在线人才测评系统
在线职业人格测评
2006 年 2 月
中国建设银行
培训组织管理体系优化建议
（修订稿）
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting i
目录
1. 关于本文........................................................................................................................2
2. 建设银行培训组织管理体系现状分析........................................................................3
3. 其他企业培训管理体系的组织方式的借鉴................................................................5
4. 建设银行培训组织管理体系优化构想........................................................................9
5. 附录：建设银行培训管理人员关于培训组织管理体系访谈提纲..........................14
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 2
1
关于本文
本文是美世咨询在焦点组研讨会、问卷调查和培训管理人员访谈等相关研究的
基础上，对建设银行培训组织管理体系进行分析并提出相应的优化建议。主要
内容包括：
建设银行培训组织管理体系现状
其他企业培训管理体系的组织方式的启示
建设银行培训组织管理体系优化构想
本文仅对培训组织管理的主要功能和培训管理中心的重要岗位的设置进行了建
议，未对人员配置和下属机构的岗位设置进行分析和建议。
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 3
2
建设银行培训组织管理体系现状分析
1．组织结构
下图呈现了建行培训责任体系框架图。
从结构上看，建行的培训组织管理体系是在总行培训工作领导小组领导下，由
管理和实施两大功能组构成。但从调查中了解到，因为人员配置和机构方面的
原因，总行培训工作领导小组尚未真正担负领导作用；计划中的培训管理中心
仍然是目前人力资源部的培训处，作为管理中心的职能也未能有效发挥。
此外，企业培训的重要因素之一的开发功能在组织结构中没有得到有力体现。
2．人员配置
总行培训工作领导小组
管理层 实施层
培训管理中心
各级分行培训
管理部门
总行党校
（高级研修院）
哈尔滨
培训中心
常州
培训中心
分行
培训中心
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 4
对全行截至到 2005 年 12 月底人力资源专业条线，尤其是培训职能人数的统
计，结果如下：
（1）全行人力资源管理岗位从业人员 3280 人， 总行人力资源部 54 人，共
3334 人。约占全行总人数（305000 人）的 %。
（2）培训职能的人数共计 496 人，其中
– 总行人力资源部培训处在岗 7 人，
– 高级研修院（总行党校）在岗 6 人，
– 常州培训中心在岗 109 人，（内退 36 人，共计在编 145 人）
– 哈尔滨培训中心在岗 159 人，（内退 67 人，共计在编 226 人）
– 各一级分行培训管理人员 215 人（其中含隶属于一级分行的 17 个培训
中心的后勤人员约 68 人——按一个培训中心 4 个后勤人员估算）；二
级行以下没有专职培训人员。
培训职能人员占人力资源专业条线人员总数的 %，占员工总数的
%左右。
（3）在调研中了解到，在各级培训管理和培训实施岗位上存在人员的能力与岗
位要求不符、工作职责分配不合理、员工绩效管理薄弱的现象。这些问题
的出现与培训组织管理体系的设置有一定的关系，但是，更主要的原因在
于人员管理和人员发展方面。因此，提示我们，在考虑培训组织管理体系
优化的同时，应该把提升培训管理人员的管理技能放到重要的位置上。只
有这样，才能切实发挥优化的组织管理体系的效能。
3．存在的主要问题
综合上述调查发现，建行培训组织管理体系存在的主要问题可以概括如下：
（1）总体布局构思合理，局部组织结构和功能有待优化
（2）人员配置总量不足，人员结构亟需调整
（3）培训的开发功能严重不足
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 5
3
其他企业培训管理体系的组织方式的借鉴
1． 企业培训功能的四种主要模式
组织中的培训和学习系统，依据组织的规模、所处的发展阶段、学习系统的目
标定位等因素，可以以不同的形式为组织的发展提供支持。这些主要模式包
括：培训部门、企业学习中心、企业商学院和企业大学。四种模式的主要功能
和特点见《企业培训先进理论和实践报告》。
从功能和组织形式分析，目前建设银行的培训组织形式介于企业培训部门和企
业学习中心模式。在培训实施得到有效保障的基础上，现阶段建行的培训应着
重加强培训规划和培训项目开发的功能。
2．培训部门设置模式
根据培训功能在企业中的地位和作用的不同，目前企业中培训部门的设置有两
种模式：一种是将培训部门（通常是企业大学或商学院）与人力资源部并列；
另一种模式是将培训部门作为人力资源部的一个子部门置于其下。
前
期
资
金
投
入
企业大学
企业商学院
企业学习中心
企业培训部门
着重企业 着重个人
多
少
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 6
下图为第一种模式示意：
这种模式通常见于相对成熟的大型企业。这种培训部门的职责除了为企业内部
提供各种类型的培训项目之外，往往也为供应商、经销商和其他合作伙伴，甚
至政府部门提供培训。其培训内容以专业、技术类型培训和体现企业文化的管
理培训为主。这种类型的培训部门可以成为利润中心，培训成为业务拓展的先
行力量。第一种模式对培训职能中人员的素质要求更高，对培训的开发能力的
要求也更高。
摩托罗拉大学、惠普商学院等即为该种模式的培训组织。
第二种模式示意如下：
这种模式更为常见。在这种模式中，培训是作为人力资源的四大基本职能
（‘选、用、留、育’）中的功能之一行使培养和发展员工，开发智力资源的职
责。在第二种模式中，培训部门的主要职责是培训管理，即进行培训需求分
析，负责组织实施并评估培训有效性；对培训项目和课程开发的能力要求相对
较弱。这种模式的重点是为内部岗位培养合格的人才。
目前国内大多数企业采用第二种模式。有的公司即使设立了管理学院或培训学
院，也主要侧重培训管理。联想管理学院、用友大学、平安大学等即是如此。
3．培训组织形式
公司管理层
人力资源部 培训部门
(企业大学等)
职能部门……
公司管理层
人力资源部 职能部门A 职能部门B……
招聘部门 培训部门 薪酬部门
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 7
在培训开发方面，通常采用的组织模式有五种（见<企业培训与开发先进理论和
实践报告>），即客户模式、学院模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟模式。
事实上，这五种模式可以归纳为常见的两种形式，即职能式和项目式。上述学
院模式、企业办学模式属于职能式，其余三种为项目式。
职能式组织示意如下：
项目式组织示意如下：
从实践情况看，项目式的组织形式更为常见。也有部分企业将两种形式结合，
从培训部门的组织上采用职能式组织，在培训项目开发和实施时采用项目式，
即虚拟模式。
从建行目前的状况看，适合采用项目式为主的培训开发和实施。
4．人员配置的有关参考数据
培训管理中心
培训规划 课程开发 后勤管理 师资管理
培训开发中心
管理类培训 技术类培训 营销类培训 操作类培训
课程设计
实施保障
师资管理
现场管理
领
导
力
培
训
管
理
进
阶
培
训
基
础
管
理
培
训
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 8
美世咨询 2005 年企业基准调查（CBM）表明，人力资源人员占企业员工总数的
比例平均为 %（中位值 %，第 25 和第 75 百分位分别为 %和
%。）。在另一项抽样调查中也发现，大型企业总部培训中心的人员平均编
制为 80-100 人。
在上述调查中，为对企业中培训职能的人数进行调查。但是，通常企业中人力
资源的基本职能为选拔/招聘、培训、用工和薪酬等四项（即‘选、育、留、
用’），这四项职能的从业人员的大致比例为各占 20%~25%左右。根据上述调
查数据进行推算，企业中培训职能的人员数量应占员工总数的大致比例为
%左右（推算中位值为 %，第 25 和第 75 百分位分别为 %和
%。）
需要指出的是，企业中培训职能人员数量与企业发展的阶段和战略规划相关。
在建行上市伊始，亟需转型为现代化的商业银行的阶段，以企业文化贯彻和员
工职业生涯发展相结合的培训工作，是应该得到加强的重点工作之一。因此，
一定量的培训专业人员是保证培训工作有效开展的前提。
如果按照上面推算的保守比例，中国建设银行培训职能人员的总数大约应在
1000 人至 1400 人左右。这个数字与目前的不足 500 人存在较大的差距。
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 9
4
建设银行培训组织管理体系优化构想
1． 培训组织管理体系优化的原则
通过上述分析，我们认为目前建设银行的培训组织形式介于企业培训部门和企
业学习中心模式。因此在考虑培训职能的功能时，建议应具备两者的功能。从
角色和职责来看，培训设计开发和培训实施两个核心功能未能清晰界定；两个
培训中心（哈尔滨培训中心和常州培训中心）与总行培训部门未能有效整合。
我们建议，培训管理中心主要承担培训规划的职能，同时与两个培训中心（基
地）一起共同承担培训开发的职能，建立虚拟的以项目负责制为主的培训开发
平台；两个培训中心和高级研修院承担培训实施的职能。
目前建行的发展状况和经营战略与人力资源战略要求，决定了培训组织管理体
系不能简单地套用上文中介绍的某种单一模式，而应该结合现状，进行有限的
优化。
通过对建行培训现阶段的组织和功能分析，考虑到未来培训职能对组织管理体
系的要求和实施的可行性，特提出对培训组织管理体系进行优化的基本原则。
（1） 基本结构保持不变，系统合理地设置岗位
（2） 开发与实施并举，在巩固实施的基础上，加强培训开发功能
（3） 在开发和实施中实施项目经理制，加强资源整合能力
（4） 只对主要的培训功能和岗位设置做出建议，不对部门和岗位的层级进行
分析和建议，也不进行人岗匹配的分析
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 10
2． 建议的培训组织管理体系
基于上述原则，建议的建行培训组织管理基本架构如下图所示。示意图对建行
现有培训组织中的各单元从培训的三个基本职能的角度进行匹配，没有从管控
模式和汇报关系上进行设计。
下面仅就总行培训管理中心的主要职责和重要岗位设置提出初步建议，其他机
构的岗位设置仅给出框架性意见，不作具体建议。
由于人员配置不仅取决于组织结构，还要基于工作量和人岗匹配（人员素质）
状况，因此，本文不能给出建设银行培训组织管理体系的人员配置的数量建
议。
2．1． 总行培训管理中心
总行培训管理中心的职责是：根据全行经营发展战略和人力资源规划，开展培
训需求分析，制定培训规划和计划，组织开发全行性重大培训项目，组织实施
中高级管理岗位和专业技术岗位人员的培训，开展岗位资格培训考试，加强培
训考评和培训基地、师资、教材建设，开发现代培训手段，有效支持和服务于
全行培训工作。
在岗位设置上要强化规划和开发的职能。主要职责建议如下：
培训开发平台培训开发平台 培训实施培训实施培训规划培训规划
总行培训工作领导小组
总行培训管理中心
各级分行培训
管理部门
高级研修院哈尔滨培训中心
常州培训中心
分行培训中心
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 11
1）政策管理：制定培训相关的规定、制度和办法，规范、指导全行的员工培训
工作
2）培训规划：根据经营发展战略、年度工作计划和业务发展重点制定培训规划
和培训计划；根据岗位能力要求，开展对关键岗位人才的培训需求分析，制定
培养方案；根据建设银行对人才的需求，结合员工职业生涯发展的愿望制定员
工职业生涯发展培训方案
3）培训开发：负责组织对全行性重大培训项目的培训需求分析、方案设计和项
目开发，拟定教学大纲和编制培训教材；组织行内外资源，开发建设全行员工
培训课程体系，修订、充实和完善全行员工岗位培训教材体系；开发现代培训
手段，提供多形式的学习渠道
4）培训组织实施：组织实施对一级分行行级、总行部门级管理人员及后备人才
的培训，组织实施对四级及以上专业技术岗位人员的培训，开展对总行部门处
级、一级分行部门级、二级分行行级管理人员和基层机构负责人的示范性轮
训，组织开展全行性岗位资格培训考试，组织实施总行本部境内外短期业务培
训计划
5）培训效果评估：组织实施培训项目管理和培训效果评价
6）培训管理：审核全行系统境外培训项目，审核总行本部培训计划和培训经费
预算；归口管理总行本部培训经费，管理和维护总行兼职培训师和培训资源；
组织开展培训工作考评，加强对全行培训工作的支持和指导
7）考试考务：编写考试大纲，建设试题库；负责全行性培训考试考务工作，对
考试的组织实施进行指导和监督
8）培训学习系统建设：丰富在线培训课件，建立远程培训学习管理平台，加快
推进全行远程培训网络建设；推广培训综合管理信息系统，提高培训信息化水
平
上述岗位职责可以根据具体情况进行合并或拆解。岗位上的任职者数量也可根
据实际情况进行配置。其中，培训开发岗目前可根据业务量设多人任职。
从培训组织管理结构的角度看，上述 8 个岗位职责是可以根据岗位设置的情况
进行重新分配，进行拆分与组合。从内部调查和外部比较的情况进行分析，已
初步将总行培训管理中心的岗位类别确定为四类，即培训管理、培训开发、培
训实施和远程培训等。这四类岗位下还可以细化设置更多的岗位。
如果核定上述四个岗位为必需的，那么每个岗位上至少应有 1 位人员，其中“培
训开发”岗可能需要多人。从调查获知的信息看，如果以现行的典型培训项目，
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 12
如“客户经理培训”或“三个一培训”为独立的项目，那么在一个项目周期内，项
目经理只能负责一个项目。亦即，如果建行 2006 年计划开发 3 个培训项目，在
培训开发岗上至少应配备 3 名项目经理。
根据目前总行培训管理中心培训工作的实际工作量和职责梳理和匹配，我们对
最近两年的岗位设置和职数作出粗略的建议，如下表：
2．2． 高级研修院
在建议的组织结构中，高级研修院主要的功能是负责高级管理和经营人才的培
训实施。因此其岗位的设置应以后勤保障和实施支持为主，具体岗位不作建
议。
8)培训学习系统建设
7)考试考务
6)培训管理
5)培训效果评估
4)培训组织实施
3)培训开发
2)培训规划
1)政策管理
8)培训学习系统建设
7)考试考务
6)培训管理
5)培训效果评估
4)培训组织实施
3)培训开发
2)培训规划
1)政策管理
主要职责
培训管理
培训开发
培训实施
远程培训
岗位类别 建议职数
1－2
3－5
2－4
1－3
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 13
2．3．两个培训中心
目前两个培训中心工作量饱满，从组织结构上存在的主要问题是功能分工和人
员结构不合理。如哈尔滨培训中心在岗 159 人中，培训开发人员包括培训师在
内仅有 45 人，保障每年 8-9 万人天的培训量已经存在困难，更遑论加强培训开
发、提高质量。
两个培训中心需要加强培训开发的力量。
为了有效地整合和利用全行的资源，可以考虑从总行培训管理中心层面统一调
配课程开发资源，包括培训管理中心、两个行级培训中心、各业务部门业务专
家和其他分行的资源，共同参与培训课程和项目的开发。
2．4．一级分行培训管理部门
从统计数据来看，目前各一级分行培训管理人员 147 人（215 人－培训中心后勤
人员约 68 人）；二级行以下没有专职培训人员。在调查中我们也发现，某些一
级分行（如新疆分行）没有专职负责培训的人员。这样的机构设置和人员配置
无法有效满足业务发展对人员培训的要求。
我们建议应根据各一级分行的发展状况的不同，设置不同的培训管理岗位。对
于人员和业务规模较大的分行，可以考虑设置类似总行培训管理中心的四类岗
位；对于人员和业务规模较小的分行，可以酌情归并不同的岗位，最少应设置
一个培训管理岗。
应根据岗位设置的不同进行人员配置。建议每个一级分行至少应有 1 名专职的
培训管理人员。
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 14
5
附录：建设银行培训管理人员关于培训组织管理体系访谈提纲
1. 培训职能角色与定位
在《建行培训现状分析报告》中，我们归纳了建行培训系统的五重角色与职
责，即 1）建设银行文化和价值观的提炼者和传递者，2）培训政策和制度的制
定者和执行者，3）培训活动的规划者和组织者，4）岗位序列核心能力建模和
相关课程开发的咨询专家，5）人才发展和员工职业生涯发展的决策支持。这些
职能是否能够满足和保障建行发展战略的实现？是否需要调整？
上述职责中哪些有效履行？哪些需要强化？为什么？
2. 培训组织管理
请您简要介绍您所负责的部门内的处室设置的整体思路或标准。部门内部的岗
位可以大体分为哪几种类型？
与您看到的您所负责部门的岗位结构图相比，目前在实际工作中哪些岗位的设
置发生了变化（增、减、合并、分拆）？哪些岗位的职责进行了调整？
目前的组织结构还有何处是不合理或不能满足业务战略的实现？
是否能够有效整合人力资源部培训管理中心、企业文化部、总行党校和两个培
训中心的力量？
总行培训管理机构应该如何设置？按照项目负责制还是按照职能分割设置？
（五种模式：客户模式、学院模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟模式）
总行培训管理中心与分行的培训部门是何种关系？（管理-实施，指导-实施，分
层分权管理等）这种关系是否应该得到改变？
从企业培训与开发职能的演进趋势来看，建行目前的发展状况最适合如下哪种
模式（包括企业培训部门、企业学习中心、企业商学院和企业大学等四种模
式）？为什么？
3. 培训规划、预算与费用管理（关注比例，而不是具体数额）
建行培训规划的主要思路是什么？主要依据是什么？
培训预算由哪里负责？培训处负担多少？业务部门是否承担费用？
年度培训费用占工资总额比例是多少？人均培训预算是多少？
年度人均培训小时数是多少？如何确定？
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 15
4. 培训职能人员配置
目前建行在培训条线上的专职培训管理人员人数有多少？占员工总数的大致比
例？
其中培训课程与项目开发人员有多少？培训管理和实施人员有多少？
两个培训中心的人员如何管理？如何在培训工作中有效地发挥作用？
5. 培训实施与评估
内部认证的培训师大致有多少，分布在什么部门（总行职能部门、培训中心还
是外部）？培训讲师的来源是什么？（内部的还是外部的？）
选择培训师/培训机构是否有正式的标准？
是否对培训师的培训效果进行评估？以何种方式进行反馈？
建行是否对培训工作进行评估？如投入产出分析？
6. 培训工作领导小组与人才培训基地建设
培训工作领导小组的职责是什么？是否建立定期工作会议制？定期或不定期？
目前两个全国培训中心和分行的培训中心的主要职责是什么？
这些培训中心的职能需要转变吗？应该如何转变？
建设银行哈尔滨、常州培训中心负责人就培训组织管理体系的电话访谈提纲
1. 建设银行培训职能的角色与定位
在《建行培训现状分析报告》中，我们归纳了建行培训系统的五重角色与职
责，即 1）建设银行文化和价值观的提炼者和传递者，2）培训政策和制度的制
定者和执行者，3）培训活动的规划者和组织者，4）岗位序列核心能力建模和
相关课程开发的咨询专家，5）人才发展和员工职业生涯发展的决策支持。这些
职能是否能够满足和保障建行发展战略的实现？是否需要调整？
对两个培训中心而言，上述职责中哪些有效履行？哪些需要强化？为什么？
目前两个全国培训中心和分行的培训中心的主要职责是什么？
2. 培训组织管理
请您简要介绍您所负责的培训中心的部门/处室设置的整体思路或标准。部门内
部的岗位可以大体分为哪几种类型？
目前的组织结构还有何处是不合理或不能满足业务战略的实现？
培训中心如何在建行的培训工作中发挥作用？与总行及分行如何协调？
从企业培训与开发职能的演进趋势来看，建行目前的发展状况最适合如下哪种
模式？为什么？
3. 培训规划、预算与费用管理（关注比例，而不是具体数额）
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Mercer Human Resource Consulting 16
目前培训中心的培训规划的主要思路是什么？主要依据是什么？
培训预算由哪里负责？如何进行？
培训中心的培训量如何核算？是否设定年度考核目标？
4. 培训职能人员配置
目前培训中心的建制如何？各类正式人员各有多少？
其中培训课程与项目开发人员有多少？培训管理和实施人员有多少？（可有自
己的分类形式）
就您的判断，培训中心的人员配置是否充足？各类人员的适合的比例和人数应
各有多少？
是否有各类人员的任职资格标准？
5. 培训实施与评估
采用何种方式对培训中心的绩效进行评估？
是否对培训师的培训效果进行评估？以何种方式进行反馈？
建行是否对培训效果进行评估？如投入产出分析？
为满足建行的发展需要，培训中心的职能需要转变吗？应该如何转变？
在线人才测评系统
在线职业人格测评
Suite 01-06, 35/F
China World Tower 1
1 Jian Guo Men Wai Avenue
Beijing 100004, PRC
+8610 6505 9355
