第11期总第277期商业经济与管理 2014年11月Nov. 2014 JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS 基于社会交换的组织公正与心理契约违背关系研究金杨华(浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018)摘要:通过对中国文化背景下，组织公正、社会交换关系变量与员工心理契约违背间的关系研究，运用结构方程建模技术对35家企业410位员工的调查数据进行检验O结果表明:组织公正和领导-部属交换关系问卷具有良好的构思效度;组织支持感和领导-部属交换关系对组织公正各维度均有显著的预测作用;程序公正、互动公正是心理契约违背感的有效预测指标，对组织支持感与心理契约违背间的关系具有部分中介作用，组织支持感还会对心理契约违背产生直接影响;领导-部属交换关系完全通过组织公正的中介作用对员工心理契约违背感产生影响。因此，文章在检验中国文化背景下组织公正维度结构的基础上，拓展了组织公正、社会交换关系变量与员工心理反应的关系研究O关键词:组织公正;心理契约违背;领导-部属交换关系;组织支持感中固分类号:F272文献标识码:A文章编号:1000 -2154 (2014) 11-0050 -07 The Relationship between Organizational Justice and Psychological Contract Breach: Social Exchange Theory Perspective JIN Yang-hua (School 0/ Business Administration, Zh吃;iαngGongshang University, Hα，ngzhou 310018, Chinα) Abstract: Under the circumstance of Chinese socio-economic transformation, organizational justice becomes an important topic on industrial and organizational psychology. Previous research has tested the relations among organizational justice, social exchange relationship, and individual psychological reaction variables. Based on social exchange theory, Tekleab, Takeuchi, and Taylor (2005) proposed that social exchange relationship would mediate the relation between organizational justice and psychological con›tract breach. But, Lee (2000) suggested that the quality of relationship between employee and organization would affect the organi›zational justice perception based on Tyler and Lind’s relational model. However, few study compared the rationality of social ex›change theory and relational model with cross-validation. The following measures were administered to a sample of 410 employees from 35 companies: The organizational justice ques›tionnaire developed by Jin (2005) based on the research of Colquitt( 2001) ; the perceived organizational support scale developed by Eisenberger( 1990), leader-member exchange scale developed by Wang, Niu and Law ( 2004), and we adopted psychological con›tract breach questionnaire developed by Robinson and Morrison (2000). Using stn川uralequation modeling ( SEM) technique, this study tested the relations among organizational justice, social exchange relationship and psychological contract breach. Confirmatory factor analysis supported the 3 dimensional model of organizational justice. Research results demonstrated that 收稿日期:2014 -05 -29 基金项目:国家自然科学基金项目"管理者伦理决策过程及多水平影响因素研究:行为伦理视角"(71072136) ;浙江省哲学社会科学基金项目"组织伦理决策的影响因素与效应研究"( 13ZJQN052 YB) 作者简介:金杨华，男，教授，管理学博士，主要从事组织行为、创业管理与战略性人力资源管理研究。
第11期金杨华:基于社会交换的组织公正与心理契约违背关系研究51 perceived organizational support and leader-member exchange would predict the 3 dimensions of organizational justice. Procedural justice, interactional justice mediated the relationship between perceived organizational support and psychological contract breach. The effect of leader帽memberexchange was mediated by procedural and interactional justice variables. Path coefficient between dis›tributive justice and psychological breach was not significant, and procedural justice and interactional justice were significant predi›cators of employee’s psychological contract breach perception. Research results supported the hypothesis of antecedent model between social exchange relationship and organizational justice, and contributed to the relational model of organizational justice research. Limitations and future research were also discussed. Key words: organizational justice; psychological contract breach; leader-member exchange; perceived organizational support 一、引在我国社会经济转型的关键时期，体现个体与组织多重社会交换关系合意性的组织公正问题日益突出，并成为目前工业与组织心理学领域关注的焦点。以往研究把组织公正定义为人们对组织公平性的知觉，包括体现决策结果公平性的分配公正，决策程序和规则公平性的程序公正，以及决策执行过程中人际互动公平性的互动公正[1].[2J1I7有学者进一步把互动公正区分为人际公正和信息公正，分配公正、程序公正与互动公正构成组织公正核心内容的观点已得到学术界的普遍认可[3-4J。组织公正作为个体的一种主观体验与感受，是个体、组织和环境相互作用的产物，受到个体特征、组织背景和社会文化因素共同影响。具体而言，结果有利性、相对剥夺感、社会比较等因素是分配公正的基础;组织程序和规则的一致性、透明性、无偏性、代表性和伦理性等是程序公正的重要评价指标;上下级间的交互模式和信息交流则会影响员工的互动公正知觉。组织公正和不公正知觉一旦在员工与组织多重交换关系中形成，就会对个体的工作满意度、离职倾向、工作倦怠和工作绩效等态度与行为变量产生影响。组织公正不仅是决定企业员工态度和行为的重要因素，而且会影响组织效能，处于组织公正氛围中的员工往往表现出高组织承诺和组织公民行为，并能以更加积极的心态应对组织变革[5J。组织公正研究支持了其对个体态度、行为及绩效的效应，但其与心理反应变量间关系的研究相对较少，特别是与心理契约违背的关系。Tekleab, Takeuchi和Taylor[6J旧等认为程序公正与互动公正会通过社会交换关系变量影响员工心理契约违背。Rupp和Cropanzano[7 J9 37提出了社会交换关系变量会影响个体对他人行为的公平性知觉，并认为组织支持感与员工心理契约违背间存在负相关关系。同样，Morrison和Robinson [8 J等心理契约理论的倡导者们提出，员工与组织间高质量的社会交换关系会减少员工的心理契约违背感，低质量的社会交换关系则会让员工更计较组织回报，可能会增加其心理契约违背感。上述观点认为组织公正与社会交换关系变量会影响员工心理契约违背感，我们认为心理契约违背感是组织公正等个体知觉因素的直接结果变量，组织公正和社会交换关系能有效预测员工心理契约违背感。虽然有大量研究支持了组织公正在各水平的效应，组织公正与结果变量间关系会受到哪些因素影响还没有取得一致结论[9-10J。社会交换关系理论认为，特定类型的组织公正与相应的社会交换有关。程序公正作为正式决策程序的公平性感知，能预测体现员工与组织社会交换关系的组织支持感;而反映程序执行过程中人际处理公平性的互动公正，能更好地预测体现员工与直接上级社会交换的领导-部属交换关系O正如Rupp和Cropanzano[7J归7指出的从公正的角度看，公平对待会创建更紧密的、开放的社会交换关系。这些关系又会让员工产生回报领导和组织的义务，这样才会有绩效、组织公民行为等结果变量。"根据上述观点，组织支持感和领导-部属交换关系分别是程序公正、互动公正与结果变量关系间的中介变量。实证研究支持了社会交换对组织公正与工作结果变量间关系的中介作用，也检验了程序公正对组织支持感的影响及互动公正对主管交换关系的效应[11J299-300[叫。JTyler和Lind[13等则从关系模型角度分析了社会交换与组织公正间的关系。他们认为与组织权威间的良好关系有利于提高个体的程序公平感知，进而让个体感觉被群体所重视，这种感觉会影响个体的态度
52 商业经济与管理2014年与行为。关系模型强调了关系判断对组织公正知觉的影响，认为员工与组织间的关系是影响公正如觉的前因变量。Ishak和Alam[叫的研究检验了领导-部属交换关系质量与组织公正、员工态度及组织公民行为间的关系，研究发现组织公正知觉与LMX高相关，而组织公正知觉能预测员工的行为与态度变量O西方学者虽已认识到组织公正作为个体衡量组织合意性的标准，并会随认知参照标准变化，但并没有比较不同文化背景下组织公正认知判断的影响因素及效应模式。高权利距离、关系取向和不确定性回避的华人社会，对组织公正的理解和判断并不简单依赖于西方学者所强调的、基于功利法则的经济型交换关系，而主要遵循以"关系"为核心的社会交换，组织公正所蕴涵的关系性价值要高于工具性价值，是一种基于长期互惠关系的两类价值的动态统一。我们认为，在中国文化背景下，在社会交换关系基本形成和稳定后，领导-部属交换关系和组织支持感可能会影响组织公正与结果变量间的关系，而且在员工组织公正知觉和判断中扮演着重要角色。综上所述，本研究主要集中在两方面:第一，在中国文化背景下对组织公正的维度结构进行检验，同时，对组织公正、社会交换关系变量(POS和LMX)及其与心理契约违背间的关系进行分析;第二，运用结构方程建模，比较社会交换关系变量相对于组织公正的中介模型与前因变量模型O二、研究方法(一)样本本研究对杭州、上海、温州等地的35家企业进行了调查，在2008-2010年间共发放问卷600份，回收有效问卷410份，回收率为毛。样本整体特征如下:男性220人，占%，女性178人，占%，缺失12人，占%;高层管理者21人，占%，中层管理者67人，占%，基层管理者90人，占%，基层员工226人，占%，缺失6人，占%;高中及以下学历53人，占%，专科学历126人，占%，本科学历195人，占%，硕士及以上学历27人，占%，缺失9人，占%。被试的平均年龄34岁，平均工龄年，从行业、性别、管理层级和学历分布情况看，调查样本具有一定的代表性。(二)变量测量组织公正采用Greenberg和Colquitt[2 J1 45等的组织公正问卷。心理契约违背采用Robinson和Morrison[臼]在纵贯研究中的量表。组织支持感的测量采用了Eisenberger[叫的量表。领导-部属交换关系采用Liden和Maslyn[川的多维度LMX量表，该量表具有较好的信度与效度。由于问卷采用自陈式评价，不可避免也会存在共同方法偏差问题。(三)统计方法本研究分析基于和软件。考虑到研究涉及模型调整和备选模型的比较，根据MacCallum和Austin[18J等的建议，在统计过程中将调查数据分成子样本一和子样本二。样本一用于组织公正问卷和多维LMX量表的构思效度检验和信度分析;基于部分中介模型和前因变量模型的路径分析。样本二对模型进行交叉检验和参数估计，考察组织公正、LMX、POS和心理契约违背间的关系。三、研究结果(一)组织公正问卷的验证型因素分析运用样本一的数据对组织公正和LMX问卷进行构思效度检验。表1和表2呈现了组织公正及LMX问卷的验证型因素分析结果。
第11期金杨华:基于社会交换的组织公正与心理契约违背关系研究53 表l组织公正问卷的验证型因素分析结果2X-w Model df RMSEA q3句 '07。 "JDefault model Organizational justice model 表2LMX问卷的验证型因素分析结果Model RMSEA X Default model Four factors model 组织公正兰因素模型及LMX四维模型的X2/dj< ，NFI，IFI，CFI等拟合指标均在以上，组织公正及LMX问卷具有良好的构思效度。(二)研究变量的描述性统计结果表3呈现了本研究所使用量表的内部一致性系数和相关矩阵，结果表明6个主要研究变量的内部一致性系数在到之间，信度水平良好。从相关矩阵可以看出:组织公正各维度之间的相关系数在到之间;组织公正各维度、POS、LMX与心理契约违背感之间均存在显著负相关关系;较之分配公正与程序公正，互动公正与POS、LMX及心理契约违背感间的相关性更加紧密。表3研究变量的平均数、标准差及相关矩阵(n=41O)Variables M SD 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. Gender 1. 45 2. seniority 11. 8 .. 3. Position 一 1. 00 4. Education ’ 1. 06 b 6. 1. 21 7. IJ’ 1. 02 。. 。. 10. PCB 。.72b Note:(PJ’ = Procedural Justice, DJ= Distributive Justice, IJ’ = Interactional Justice;(’p < O. 05，平<O. 01, absolute value of correlation coefficients in Table 3 are larger than O. 20 ,p < ;(Oblique blackbody numbers on the diagonal represent the in›ternal consistency reliability coefficient of the 8cales;(n = 383 -410. (三)社会交换关系变量的部分中介模型与前因变量模型的比较运用调查数据对前因变量模型和部分中介模型进行了比较分析，这两个等同模型的各项拟合指数，包括χ2/dj, NFI , IFI , TLI , CFI , RMSEA为 (19. 18/16) ,0. 99 ,1. 00,0. 99 ,1. 00 ,0. 03 ，说明数据较好地支持了两类备选理论模型。表4呈现了对两类备选模型的参数估计结果。社会交换关系变量部分中介模型的参数估计l表明:分配公正、互动公正对POS和LMX的路径系数显著;与Rupp和Cropanzano[7936等的研究结论不同，程序公正与POS间的路径系数为负值，程序公正与LMX间的路径系数不显著;POS对心理契约违背的路径系数显著，但LMX对心理契约违背的路径系数不显著，这说明LMX不是组织公正与心理契约违背间的中介变量，分配公正与互动公正则能通过POS对心理契约违背产生一定的间接效应。程序公正、互动公正会对心理契约违背产生直接效应，其效应值要超过它们通过POS产生的间接效应。上述结果表明，虽然部分中介模型的拟合度指数符合要求，但原先假设的社会交换关系变量的中介效应并不明显。
54 商业经济与管理2014年表4两类备选结构方程模型的参鼓估计结果Model of antecedent variables Partial mediation model variables Predictive index path coefficient variables predictive index path coefficient b POS POS OJPJ’ 一事 ... 1]’ POS LMX PJ" b 忡PJ’ LMX POS OJb 0]’ LMX .. LMX OJ1]’ LMX 叫POS 叫IJ’ PJ’ POS + LMX 1]’ ..PCB PJ’ 一. .. PCB POS ... PCB 1]’ PCB LMX 一 0]’ PCB .. PJ" b PCB POS .. PCB PCB LMX PCB .. 1]’ Note:(PJ" = Procedural Justice, 0]’ = Oistributive Justice, 1]’ = Interactional Justice, PCB = psychological contract breach; (+ P < O. 10, ’p < O. 05 ，平<O. 01, "’p < 前因变量模型的参数估计表明:LMX、POS对组织公正三个维度的路径系数均显著，程序公正、互动公正对心理契约违背的路径系数显著，POS对心理契约违背的路径系数显著，LMX和分配公正对心理契约违背的路径系数不显著。上述结果表明LMX和POS对组织公正的三个维度均有预测力;POS会通过组织公正对心理契约违背产生间接效应，同时也存在直接效应;而LMX则完全通过程序公正与互动公正对心理契约违背产生影响，研究结论较好地支持了原先LMX与POS是组织公正前因变量的研究假设。(四)前因变量模型的检验和路径系数估计运用样本二的调查数据，本研究对前因变量模型进行了交叉检验，交叉检验结果得到:前因变量模型的χ2/dj, NFI , IFI , TLI , CFI , RMSEA分别为( Note: PJ’ = Procedural Justice, OJOistributive Justice, 1]’ = Interactional Justice, PCB = Psychological contract breach; + p <，平<O. 01 , ’’’p < O. 001 ; The numbers in the model represent standardized path coefficient.
第11期金杨华:基于社会交换的组织公正与心理契约违背关系研究55 四、结论与展望有关体现员工与组织多重交换关系合意性的组织公正问题研究，有利于组织内部公正氛围建设和人员管理效能的提高，这已成为组织可持续发展的内在要求。在我国社会、经济转型的关键时期，由于分配机制、劳动保障等引起的社会公正问题日益突出，在组织内部表现为劳资纠纷增加和心理契约违背感加强等不和谐的员工关系现象。组织作为社会的基本组成单位，其内部公平性是社会公正的基础，个体的社会不公正感往往与其在组织内部感受到的不公正对待有关。本研究通过实证调查，分析了组织公正、领导-部属交换关系、组织支持感和心理契约违背间的关系，得到了如下结论:(1)在中国文化背景下，组织公正的三维模型得到了检验，程序公正、分配公正与互动公正间相关显著，程序公正与互动公正能更有效地预测员工心理契约违背感。(2)两类社会交换关系变量组织支持感和领导-部属交换关系间的相关系数(r= ,p < )显著，POS和LMX对组织公正各维度均有显著的预测作用，是组织公正的重要前因变量，组织支持感和领导-部属交换关系质量会影响员工的组织公正知觉。(3)程序公正、互动公正在POS和LMX对员工心理契约违背感的效应中起着中介作用，POS和LMX会通过程序公正与互动公正对心理契约违背感产生影响。本研究在中国文化背景下检验了组织公正维度结构，拓展了组织公正、社会交换关系变量(POS和LMX)与员工心理反应的关系研究，具有较好的理论意义。首先，研究根据社会交换关系理论和组织公正的"关系模型构建了中介变量模型及前因变量模型，并通过实证研究对这两类模型进行比较分析，探究了社会交换关系、组织公正与心理契约违背间的关系，是本研究对组织公正领域的贡献之一。西方大多数研究均支持社会交换关系的中介变量模型，如Tekleab，Takeuchi和Taylor[6]153的结构方程建模结果得到程序公正与POS间的路径系数为 (p < O. 001 ) , Am›brose和Schminke[11]300等采用层次线性建模(HLM)分析不仅支持了程序公正与POS间显著的正效应(γ= ,p < O. 001 ) ，而且发现程序公正与组织结构对POS的交互效应显著。但本研究的结构方程建模结果支持了社会交换关系的前因变量模型，前因变量模型在拟合度指数等方面明显优于中介变量模型。本研究的另一个贡献是交叉检验了社会交换关系相对于组织公正的前因变量模型，支持了Lind等提出的"关系模型"假设。两个样本的结构方程模型参数估计均表明LMX、POS对组织公正三个维度的路径系数显著，说明LMX和POS是组织公正维度的重要前因变量;LMX和POS主要通过程序公正与互动公正的中介作用对心理契约违背产生影响。此外，本研究发现，程序公正和互动公正能有效预测心理契约违背，但分配公正的预测效应不显著。研究结果说明在中国文化背景下，程序公正和互动公正是影响员工心理契约违背感的主要因素，作为决策结果公平性知觉的分配公正，虽然也是构成组织公正的重要维度，但它并非是决定员工心理契约违背感的因素，心理契约违背感与决策程序及人际互动公平感知的关系更紧密。在实践中，各类型企业在组织公正建设方面虽然要考虑分配结果的有利性，但对于员工的心理感受而言，程序公正和互动公正更应受到关注。POS和LMX作为两类重要的社会交换关系变量，会影响员工组织公正知觉，表明个体在评判组织公正状况时，不仅会受到组织支持氛围的影响，还依赖于对领导-部属交换关系的判断，领导-部属交换关系对组织公正知觉的影响要超过组织支持感。这说明组织支持感与领导-部属交换关系均会对员工反应变量产生影响，但在不同的文化背景下其作用机制存在差异。与西方社会相比，基于个人关系的中国社会，领导-部属交换关系显得尤为重要。本研究也存在一些不足。研究设计过程中，为了保证研究取样的代表性，我们没有对调研对象进行严格限定，而是运用统计分析对背景特征变量的影响进行检验，一定程度上会影响研究的内部效度。此外，组织公正、社会交换关系和心理契约违背感的测量均采用自我报告评价量表形式，数据来源相同，不可避免地存在共同方法偏差。基于上下级配对数据来源的纵向研究将更有利于揭示更深层次的变量间关系，更好地避免共同方法偏差问题。
56 商业经济与管理2014年参考文献:[ 1] BLIESE P D, STETZ M C. Modeling the Effects of Efficacy, Jl川ice，and Conflict among Reservists Activated for Homeland Defense [ J] . Military Psychology, 2007 , 19 ( 1 ) : 27 -43. [2] GREENBERG J E, COLQUITT J A. Handbook of Organizational Justice[ M]. New Jersey: Lawrence ErIbaum Associates ,2005: 1 -647. [3] GREENBERG J A. Taxonomy of Organizational Justice Theories [ JJ . Academy of Management Review, 1987 ,12 ( 1 ) :9-22. [ 4 ] LOI R, YA NG J, DlEFENDORFF J M. Four-factor Justice and Daily Job Satisfaction: A Multilevel Investigation [ J] . The Journal 。fApplied Psychology,2009,94(3) :770-781. [5] ROBBINS J M, FORD M T, TETRICK L E. Perceived Unfairness and Employee Health: A Meta-analytic Integration [ J] . Journal of Applied Psychology,2012 ,97(2) :235-272. [6]TEKLEAB A G, TAKEUCHI R, TAYLOR M S. Extending the Chain of Relationships among Organizational Justice, Social Exchange, and Employee Reactions: The Role of Contract Violations [ J] . Academy of Management Journal, 2005 ,48 ( 1 ) : 146-157. [7] RUPP D E, CROPANZANO R. The Mediating Effects of Social Exchange Relationships in Predicting Workplace Outcomes from Multifoci Organizational Justice[ J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes ,2002 ,89( 1) :925-946. [8] MORRISON E W ,ROBINSON S L. When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops [J]. Academy of Management Review, 1997 ,22 (1) :226-256. [9] SPELL C S, ARNOLD T J. A Multi-Ievel Analysis of Organizational Justice Climate, Structure, and Employee Mental Health [ J] . Journal of Management,2007 ,33(5) :724-751. [10 ] ROUSSEAU E ,SIRIA A ,JOVRDAN G,et al. Radiative Heat Transfer at the Nanoscale[ 1]. Nature Photonics ,2009 ,3 (9) :514 -517. [ 11 ] AMBROSE M L, SCHMINKE M. Organization Structure as a Moderator of the Relationship between Procedural Justice, Interactional Justice, Perceived Organizational Support, and Supervisory Trust [ J] . Journal of Applied Psychology, 2003 ,88 (2) : 295-305 [ 12] LI A, CROPANZANO R. Do East Asians Respond More/Less Strongly to Organizational Justice than North Americans? A Meta›analysis[ 1]. Journal of Management Studi凹，2009，46(5):787-805. [13] TYLER T R, LIND E A. A Relational Model of Authority in Groups[ 1]. Advances in Experimental Social Psychology, 1992 ,25 (c) :115-191. [14] ISHAK N A, ALAM S S. Leader-member Exchange and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Impact of Self›esteem [ J] . Int忧ernat[ 归15]ROBINSON S L, MORR阳I臼SONE W. The Development of Psycl叫ogicalContract Breach and Violation: A Longitudinal Study [J]. Journal of Organizational Behavior ,2000,21 (5) :525-546. [16] EISENBERGER R, FASOLO P, DAVIS-LAMASTRO V. Perceived Organizational Support and Employee D山gence，Commitment, and Innovation [1] . Journal of Applied Psychology, 1990 ,75 ( 1 ) :51-59. [ 17] LIDEN R C, MASLYN J M. Multidimensionality of Leader-member Exchange: An Empirical Assessment through Scale DevelopmentU]. Journal of Management, 1998 ,24( 1) :43-72. [18] MACCALLVM R C, AUSTIN J T. Applications of Structural Equation Modeling in Psychological Research [J]. Annual Review of Psychology ,2000,51 (1) :201-226. (责任编辑求顺民)
