新时代员工管理
主讲：蒋小华
行课网执行总裁
杭州华略管理学院董事长
一、你懂新时代员工的心吗
你是不是常听到……
人不犯我，我不犯人；人要犯我，斩草除根；
我是带刺的，没事别招我；
我允许你走进我的世界,但不许你在我的世界里走来走去；
天没降大任于我，照样苦我心智，劳我筋骨；
你让我滚,我滚了,你让我回来,对不起,滚远了；
诸葛亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验；
我又不是人民币，怎么能让人人都喜欢我？！
我自由，我快乐；我的青春我作主。
过于追求生
活享受
13%
眼高手低
20%
超级自信
9%
不能吃苦
14%
过于自我
10%
缺乏实践经
验 34%
新生代员工的“缺点”
为什么会有如此的偏见？
便于培养
10%
学习能力强
12%
头脑灵活
11%
知识丰富
4%
易接受新事
物 41%
充满激情活
力, 20%
新生代员工的优点
8090后人格特质
80、90后的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有“与时俱进”而已！例如：弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。
二、从寻找管理入口
我们处在一个什么时代？
何为？
是相对 的新的一类互联网应用的统称。 的主要特点在于用户通过浏览器获取信息。 则更注重用户的交互作用，用户既是网站内容的浏览者，也是网站内容的制造者。
所谓网站内容的制造者是说互联网上的每一个用户不再仅仅是互联网的读者，同时也成为互联网的作者；不再仅仅是在互联网上冲浪，同时也成为波浪制造者；在模式上由单纯的“读”向“写”以及“共同建设”发展；由被动地接收互联网信息向主动创造互联网信息发展，从而更加人性化！
人是灵魂、用户分享、利用集体智慧、可读可写互联网
互联网作为平台、核心不是技术而在于指导思想、丰富的用户体验…
进入管理
每个人都可以发出自己的声音，领导别把自己当作权力中心。从过去那种“上面说了算”向“底层是权力源泉”的方向转变——看看娱乐业，大红大紫的明星绝非上层说了算，绝非权威专家能够圈点，如今皆由“底层”说了算---权力棒从上层交给了下层。
传统的许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋，但却不能让员工更创新、更忠诚。允许徒弟颠覆师父，允许底层挑战权威，和员工一起定义公司的核心业务、管理制度、战略目标、企业文化等。
以人为本、自由民主、全员智慧、共同制定与执行、
公司是舞台，同仁是演员、核心不是赚钱而在于生活体验、完美的产品不是任务的结果而是价值观使然，为自己工作而非老板…
现实：20年员工需求的变化
20年前，只要给钱，员工就给你卖命；
10年前，除了给钱，员工要挑你环境；
5年前，不仅要钱，员工还要“闲”了；
今天，要留住员工，加薪已成浮云，要尊严，要温馨！
尊重在前，命令在后：改变传统管理观念，强化领导方式的人性化；
平等对待，弱化等级：工作中是上下级，工作后是朋友；
强调理解，抛开成见：了解8090后员工的真正需求。
管理趋势
管理思维：
钥匙思维：你了解我，我配合你；
需求理论：你满足我，我拥护你；
移山大法：山不过来，我就过去；
九型人格：没有好坏，各有功用。
领导８字真言
望、闻、问、切
退、让、舍、给
三、领导，少一点管理
领导是什么？
领导即是影响的艺术或过程 ，以便一群人能心甘情愿的朝组织目标奋斗。
引领追随者为某些目标奋斗，而目标体现了领导及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。
你是领导吗？回头看看有没人跟随？！
大凡自己以为是领导却无人跟随的人，只是散步而已！
领导思维：
每个人都拥有领导力；
三要素：抱负、能力、人格
道、天、地、将、法；
道者，令民于上同意，可与之死，可与之生，而不危也；
天者，阴阳、寒暑、时制也；
地者，远近、险易、广狭、死生也；
将者，智、信、仁、勇、严也；
法者，曲制、官道、主用也。
主孰有道？将孰有能？天地孰得？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。
操作方法：3个基本问题
管理者与领导者的区别
管理者
领导者
照章管理
创新
仿制品
原创品
维持现状
力求发展
重视系统和结构
重视人员
依赖控制
激发信任
着眼于短期目标
着眼于长远目标
怎样做及何时做
做什么及为什么做
始终盯着盈亏数字
着眼于发展前景
把事做正确
做正确的事
领导者应该做些什么？
不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。
深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。
以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。
有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。
以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。
勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。
懂得欢庆。
四、结果，不要约束步骤
员工和企业是什么关系？
执行力是“我做了吗”？
完成差事：领导要办的办了→对程序负责
例行公事：该走程序走过了→对形式负责
应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
结 论：完成任务≠执行
执行力是有结果的行动
操作方法：36字准则
五、聆听，不要一味说教
假如人际沟通能力也是同糖或咖啡一样的商品的话，我愿意付出比太阳底下任何东西都珍贵的价格购买这种能力。—— 洛克菲勒
达成共识，鼓舞他人行动
自我检讨：
是否感到备受鼓舞，开始采取行动，努力干好每件事情；
是否将你的信息传达给其它人，可以用自己的话描述你的期望；
是否知道什么最重要，明白设定的优先级，知道哪些事必须先做到；
是否不只投入感情，也投入智慧，将你的信息印在心里和脑子里。
操作方法：
六、舒缓，不要激化矛盾
批评下属的七个禁忌
与难缠的下属搞好关系
七、鼓舞，不要“逆耳忠言”
许多人懂得“良药苦口，忠言逆耳”这句话，但并不是人人如此。
有效果比有道理更重要：鼓舞让人心甘情愿，批评让人“被逼无奈”，所以，注意效果而不仅是道理。
当然，并非只不用尊重原则，而是重在先处理心情，再处理事情。
操作方法：
八、引导，不要直接作答
一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解并促进他人的成长。
未来的成功是判断领导者是否成功的最终标准。如果你是一个成功的领导者，那你应该记住的事情是你曾培养过多少接班人。只有打造一支薪火相传的领导者队伍，才能使企业走向最终的成功。
总之，让8090后发挥主观能动性，而不是“机械”式执行。
操作方法：
三问：
七步：
告诉他该做什么（职责）；
告诉他做好的标准是什么（标准）；
训练他如何做好（培训）；
让他去做（授权）；
反复修正，直到你可以离场（检讨）；
去做更应该做的事（开拓）；
让他也学会并实践1-7步骤（复制）！
教练的技术
我示范，你观察
我指导，你试做
你试做，我指导
你汇报，我跟踪
九、选对，不要“铁棒磨成针”
找对人做对事！
外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员，收割人才
兼并购买企业，连锅端才
雇佣猎头搜索，专猎英才
国外设立机构，就地取才
修改移民法规，开门迎才
高层出国访问，顺手牵才
合作办学设奖，养育人才
操作方法：
慧眼识鹰：48字真经
选对第一，培育第二；
标准第一，人员第二；
合适第一，优秀第二；
内部第一，外部第二；
结果提前，过程退后；
深入面谈，注重表现。
美国盖普洛公司
重在他的才干
重在界定正确结果
重在发挥优势
通过帮助他找到合适的位置
根据他的经验、智力和决心
通过规定正确操作步骤
通过帮助识别和克服弱点
通过帮助他学习而获得提升
选拔人
提要求
鼓励他
培养他
优秀经理人
一般经理人
世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。
用师者王
用友者霸
用徒者亡
---曾 子
这里住着一个人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘请能力比他强的人来打理和发展他的事业。
---美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁·卡内基的碑文
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