领导定位与领导力开发
领导定位与领导力开发 第一节 领导定位
一、领导定位的实质
战略学家格林利(Greenley)对战略管理作用
的总结,可以使我们对定位问题有一个更为清晰与
全面的认识:
(1)使人们识别、重视与合理利用机会;
(2)使人们客观地看待问题;
(3)加强对业务活动的协调与控制;
(4)将不利因素的影响降低到最低程度;
(5)更好地支持已树立的目标;
(6)使领导者围绕战略目标进行资源与时间配置;
(7)使领导者用于矫正错误或专项决策的资源与时间减少到
最少;
(8)有利于建立良好的内部沟通环境;
(9)使个体目标与行为凝聚为组织整体目标与行为;
(10)为明确个人职责提供了基础;
(11)鼓励向前式思维;
(12)用合作的、综合的工作方法与积极的工作态度来应对
问题与机会;
(13)鼓励应对变化的积极态度。
领导定位与领导力开发 第一节 领导定位
二、定位的影响因素
领导者在思考个人战略定位的时
候也应从外部和内部两个角度出
发进行分析。
(三)广泛的社会期望
广泛的社会期望是领导
者在定位过程中必须要
考虑的因素。
(四)个人价值观
在面对发展的机会时,采
取什么样的手段、方法
来获得竞争优势,抓住发
展的机会,取决于领导者
个人的价值观。
经营
(一)机会与威胁
未来的发展机会是定位
首先要考虑的因素。
(二)强项与弱项
谈到自身的强项和弱
项,许多人会理解为
是自身哪方面能力比
较突出、哪方面能力
比较弱。
领导定位与领导力开发 第一节 领导定位
三、成功定位的关键理念
合理地取舍,集中精力做最
擅长的事
01
绕开障碍,寻找新的发展空
间
02
认清自己的能力边界,找到
能力发挥的平台
03
在任何情况下都尽力将事情
做到最好
04
领导定位与领导力开发 第二节 领导力开发
一、领导力开发概述
一个具有高度自我超越的人,应建立“以自我为目标”的
理念,从纵向的、历史的角度去设定目标和愿景,不断评判自我、
超越自我,而不是一味地与他人做横向的比较。以自我为目标
强调的是自我精神追求的不断提高,是一种不断设定内心目标、
持续自我激励的过程;以超越他人为目标,则很可能由于过分关
注外在目标而产生负面效果,特别是在外界目标消失的时候(比
如自己就是最成功者,或者外界目标可望而不可及时),超越他
人就失去了现实的激励意义。
领导定位与领导力开发 第二节 领导力开发
二、领导力开发的不同形式
(一)自我开发
1.基于自我觉察的领
导力开发
2.基于自律的领导力
开发
(二)从经验中学习
1.共事者
与领导者共事的人可能通过
多种途径激励领导者不断发
展。
2.任务本身
工作相关的任务也对领导力
开发有所贡献,因为领导角
色的一个部分是成为有效的
和创新的问题解决者。
领导定位与领导力开发 第二节 领导力开发
(三)通过教育和培
训进行开发
1.大学的领导学
课程
2.领导培训项目
大量的领导培训
项目是为商业、公共
部门的领导者、管理
者量身定做的。
(四)基于职业导师的领导
力开发
职业导师式领导力开发
指的是,由一名经验、知识
丰富的领导者来做教练,通
过具体的指导来帮助和训练
学员。职业导师在传统上被
认为是基于两种人格之间的
互容或激励形成的一种非正
式的关系。
领导定位与领导力开发 第二节 领导力开发
三、领导力开发计划
2.获得主管人员的参与和支持
3.为不同层级领导者量身定做计划
4.提出当前和未来的组织需求
5.运用适当的模型或理论
7.使用诊断工具
8.保证内容的实践性和相关性
9.重视人际关系和团队合作
10.制订个体行动计划
1.仔细挑选计划参加人选 6.提供持续的强化和情感支持
(一)领导力开发计划的关键特征
领导定位与领导力开发 第二节 领导力开发
(二)领导力开
发计划的类型
5.社会化培训
1.深度反馈培训 2.技能培训
3.概念知识学习
6.行动学习计划
4.个人成长计划
领导定位与领导力开发 第二节 领导力开发
四、领导力开发效果的评价
传统评价方法适合评价结构化的、定义明确的技
能,比如运行软件、进行损益分析等。然而,领导力培训
和开发计划中结构化行为较少,许多内容是非结构化的,
如鼓舞他人、明确问题等。这就需要探索新的评价工具。
