重庆工商大学黄钟仪
积淀传播管理智慧、彰显人性道德光辉、促进提升组织绩效
基于行为的面试
（STAR）
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积淀传播管理智慧、彰显人性道德光辉、促进提升组织绩效
找到合适的人对企业越来越重要
早在2000多年前苏格拉底就提出人力资源管理最重要的是要实现“人与工作的匹配”
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇
新法实施后，请神容易送神难。
用错人的后果越来越严重
招聘技能的重要性
错误选才带来的后果
1. 成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%)
2. 士气低落
3. 公司声誉受到影响
4. 不断填补职位空缺，使领导人需要集中填补空
缺， 而忽略指导员工，为公司目标而努力.
5. 效益降低
6. 客户去到竞争对手
7. 市场占有率降低
8. 被竞争的市场淘汰出局
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招聘什么
样的人
招不招
招多少
如何吸引
应聘者
如何选择
合适的人
合理的
人力规划
科学的
资格分析
灵活的
招聘策略
有效的
人才选拔
人力规划是前提； 任职资格分析是基础；
招聘策略是保证； 人才考核是关键；
招聘成功的关键所在
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人才选拔的实质
如何从已知把握未知（将来的工作绩效）
哪些已知能够很好的预测未知（将来的工作绩效）
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诸葛亮的七观法
问之以是非而观其志
穷之以辞辨而观其变
资之以计谋而观其识
告之以祸难而观其勇
醉之以酒以而观其性
临之以利以而观其廉
期之以事以而观其信
《诸葛亮集·将苑·知人性》中说：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而又不忠者。然知人之道有七焉。一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变。三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”
人的本性不是一看便知的，其表现也是千差万别：有的人表面温和善良，却内藏杀机；有的人外表温文尔雅，而
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《吕氏春秋·论人》的“八观六验”法
达则观其所礼
富则观其所养
贵则观其所举
听则观其所行
居则观其所好
习则观其所言
穷则观其所不受
贱则观其所不为
喜之以验其守
乐之以验其僻
怒之以验其节
惧之以验其特
哀之以验其仁
苦之以验其志。
以下八种观察和六种检验，是贤明的君主用来评估人的标准。
八观：如果他显达，就看他礼遇什么人；如果他富有，就看他赡养什么人；如果他尊贵，就看他举荐什么人；如果他听言，就看他采纳什么意见；如果他闲居，就看他喜好什么；如果他学习，就看他说些什么；如果他困窘，就看他拒绝什么；如果他贫贱，就看他追求什么放弃什么。
六验：让他高兴，以检验其节操；使他快乐，以检验其有无邪念；激他发怒，以检验其气度；使他恐惧，使他恐惧，以检验他的信念；使他悲哀，以检验他的人性；置他于困苦，以检验其意志。
验其节制能力，不得意忘形。 （喜）
验其癖性爱好，不玩物丧志。 （乐）
验其控制能力，不失去理智。 （怒）
惧、哀及苦
一共六项，在这，要特别说一下：怒！
如果一个人常发怒，代表此人控制力是很低的，自律性肯定不高，控制力低代表什么？控制力代表着一个人对：黄、赌、毒等这些不良品行的抵抗力，一旦染上，能戒掉的，一定不是常发怒的人，一定是好脾气的人。也许，现在爱发怒的人，还没染上黄、赌、毒，但这种人面对“诱惑”的抵抗力是相当的低，将来婚后会出轨的机率，当然也是特别的高，
请各位亲爱的兄弟姐妹们注意啦！！这是最最重要的！如果你们身边有这种人，不要让这种人碰烟、酒等会上瘾的东西，因为，这类人，染上便会很难戒掉了。当然还得防：黄和赌（打麻将、打牌及买六合彩也算是赌哦，当然偶尔为之的，就不算了）！
所以，千万不要以为发脾气很cool哦
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周代测试内容
在我国周代，选拔官员要进行
诗
书
礼
乐
骑
射
六方面的测试
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现代人才选拔方法
面试
根据具体形式
个别面试
小组面试
成组面试
会议型面试
根据提问种类
结构面试
非结构化面试
根据压力情况
操作综合式
压力式
测试
知识考试
智力测试
成就测试
职业兴趣测试
人格测试
能力测试
情景模拟
公文处理模拟法
无领导小组讨论法
角色扮演法
案例分析法
管理游戏
工作样本法
录用之后的试用
录用之前的“赛马”
背景调查
人才测评的作用：配置人才资源的作用、推动人才开发的作用、调节人才市场的作用。
美国心理学家瑟斯顿将智力分解为7种基本心理能力：语文理解、语词流畅、数字运算、空间关系、机械记忆、知觉速度、一般推理。
人格测验类型：自陈量表、评定量表和投射测验。人格投射测验种类：罗夏墨迹测验、主题统觉测验、完成句子测验、绘画测验、画树测验、逆境对话测验、团体人格投射测验。
心理测验一般分为能力测验、人格测验和心理健康测验。
行政职业能力倾向测验的内容：知觉速度与准确性、判断推理、言语理解、数量关系、资料分析能力。
申论考试考查应试者4种能力：阅读理解能力、综合分析能力、提出并解决问题的能力、语言表达能力。
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为什么面试的内容应基于行为？
绩效来自于产生“高绩效的行为”
判断未来行为的最好办法是过去行为！（行为一致性原理）——判断一个人能做什么的最好办法是了解他做过什么！
习惯与行为的逻辑关系强于理性/情感与行为的关系
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用应聘者叙述的过去的行为事例来评判应聘者未来的行为事例. 以决定是否录用应聘者.
用STAR 面试的原则
“八观六验”
以及
诸葛亮的“七观”
是否
行为面试？
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你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉， 即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果
S---Situation ( 情况 )
T---Task ( 任务 )
A---Action ( 行动 ) 应聘者所采取的行动
R---Results ( 结果 )应聘者的行动所带来的结果
基于行为的STAR原则
确定问题和关注回答是关键
STAR解释
情况 / 任务 ( Situation/ Task )=为什么会发生？
这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,包括:
1. 应聘者的职务或工作程序的改变
2. 主管或客户对应聘者提出要求
3. 要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工作.
行动 ( Action )＝怎样应付：作出了什么实际行动？
指应聘者因某个情况或某项工作所做和所说的,透过这些行动,了解应聘者以往的工作表现.( 行动亦能显示应聘者没有做到的事情.)行动包括以下各项:
1. 完成某项工作的步骤.
2. 如何筹备进行工作项目.
3. 应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失.
4. 本应实行但没有做到的预防措施.
结果 ( Results )＝行动的成效
指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适当和有效
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请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
STAR面试问题举例
请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。
请描述一下你最近一家公司的工作环境
最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对需要改进的地方进行改进的情况。
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Practice：STAR面试练习
优秀大学生？
销售人员？
管理人员？
高阶专业人才？
从右边职位中选择一个确定几个采用STAR方法面试的关键问题
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保洁面试大学生的8个核心问题
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
宝洁面试的8个核心问题
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。
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应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。假的行为事例分为以下三类：
1.含糊的叙述: “我通常”…... “大部分情况之下,我会……”
2.主观意见: :“我认为……” , “我觉得应该…..” “从我的经验来看…..”
3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我将会…”
假的STAR可分为以下三类
应聘者所谈事例是含糊,主观,理论性或为有待实践的空谈,有时候,我们会误把这些资料信以为真。因为应聘者引述这些事例时头头是道，如果你容许对方天花乱坠，将无法在面试中获得有用的资料。有时面谈者会因应聘者给他留下良好印象，将这些资料信以为真。
有些应聘者叙述假的行为事例，并非有意说谎或隐瞒事实，而是因为他们认为这些答案较讨好和给人留下好的印象。
1.含糊的叙述: “我通常”…...或“大部分情况之下,我会……”
应聘者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行动. 例如: “我通常”…...或“大部分情况之下,我会……”对于类似这样的回答,可再一次询问具体的情况,或能证明结果的事例(如:你怎么知道结果良好?)
2.主观意见: :“我认为……” , “我觉的应该…..” “从我的经验来看…..”
应聘者个人的信念,判断或观点.这些都是应聘者对某件事的看法或感受,而非行动.所以这跟含糊的叙述一样,对说明应聘者的实际行动并无帮助.例如:“我认为……” , “我觉的应该…..” “从我的经验来看…..”
3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我将会…” 一些应聘者打算但尚未办到的事情,所以不可列作过往的行 为事例.例如：“我想我……”, 或“ 我将会…”对于类似这样 的回答,你可以询问具体的情况或工作.
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含糊的 …总是
…经常
…我们
主观的: …我认为
…我相信
理论性或不切实际的叙述: …我想我会
…我计划
…我准备
假的STAR总结
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有完整的 STAR!!
只有部分STAR: STA, STR, AR
假的 STAR: 如果…., 假如…., 我想
应聘者回答问题的种类
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分析下列信息属于哪一类的STAR？
1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。”
2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。”
3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。”
4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”
案例分析
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跟进，以取得完整行为事例
跟进，以取得真正的行为事例
跟进，以取得另一个行为事例
完整的
行为事例
部分的
行为事例
假的行
为事例
主考官需跟进的情况
当应聘者回应
主考官应
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让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点，如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。
探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。
如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。
追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”
如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
跟进时技巧
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理论性的回答 - 应聘者给出的回答是理论性的
引导性的 - 应聘者给出的回答是你想要的
行为 - 应聘者给出过去的行为
注意点
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你必需紧盯“行动”,并追踪“ STAR” !!！
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STAR面试有效的前提/基础及保证
面试的发展趋势：形式多样化、内容全面化、试题的顺应、程序规范化、考官内行化、结构标准化。
面试的基本类型：操作综合式、压力面试、结构面试与半结构面试、小组面试、依次面试、逐步面试。
面试的六种题目：背景型面试题目、智能型题目、情景型题目、行为型题目、意愿型题目、作业型题目。
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进行任职资格分析
职位分析（job analysis):确定职位任职要求清单，据此编制面谈问题
能力分析（competency analysis)
素质冰山模型
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善用行为事件访谈法（Behavior Event Interview）
一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质模型。
一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？
（STAR标准，即情境Situation、任务Task、行动Action和结果Result）？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质模型。
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公司
远景，使命
文化
经营策略
组织机构
团队
领导管理风格
团队技能结构特点
面谈前确保理解公司和部门
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事前准备文件
面谈开始
塑造良好的
人际关系
双向沟通
与交流
确认双方认
知与信息
结束面谈
评核所有
面谈者资料
记录面谈
相关资料
决 策
安排完善有效的面试程序与架构
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详阅面谈者相关资料(履历表、自传、性向结果)
记下你不清楚或想了解更多工作经验的地方
估计完成面试所需的时间，安排足够适当的面谈时间
阅读前一位面试官的评价
确认岗位特点、岗位要求特别是特殊要求
准备面谈提纲
安排职务代理人
阅读面谈者材料，确认面试岗位要求
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培养
非人力资源
从业人员
的面谈技巧
是关键！
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致力于
帮助人们
认识自己！
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黄钟仪老师简介
重庆工商大学管理学院副教授
重庆某集团公司管理顾问
重庆某集团公司人力资源总监兼战略顾问（2003～2004两年）
组织高绩效行为（公司行为、领导行为、管理者行为、员工行为以及文化行为）顾问与教练
重庆市团市委特聘十大青年创业导师
重庆信息工程学院特聘教授
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
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企业内训和公开班课程
管理技能
有效沟通
领导艺术
非人力资源经理的人力资源管理
团队建设
高效授权
时间管理
职业经理人素养
人力资源管理
企业文化
学校教学主讲课程
人力资源管理（研究生课程）
组织行为学（管理心理学）
领导学
绩效管理
薪酬管理
管理学
经济学
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
教学与培训
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积淀传播管理智慧、彰显人性道德光辉、促进提升组织绩效
研究与咨询
人力资源管理系统设计
能力素质模型建立
集团管控与公司治理
企业的绩效、薪酬、培训等系统设计
中国企业人力资源实践的适应性和演进路径
企业成长和企业环境
企业家职业化的组织制度支撑
职业经理人的成长与中国企业的发展
组织学习与企业转型
中国家族企业管理专业化路径模式与组织制度
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
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积淀传播管理智慧、彰显人性道德光辉、促进提升组织绩效
近五年咨询培训过的主要单位
长安福特、长安集团、重庆康明斯、商社集团、重庆市人事局、綦江齿轮、攀钢集团某下属集团、中石油（重庆）公司、重庆电力、贵州大学、遵义市商委、重庆协信（集团）公司、重庆宗申科技股份有限公司、重庆市燃气行业、重庆市国资委、重庆隆鑫燃汽机有限公司、太易乳业、重庆希尔安药业有限公司、重庆大家庭食品公司、重庆电信丰都分公司、上清市分公司、重庆长江造型、丹阳集团等几十多家企业。
致力实施与推进：组织高绩效行为顾问和教练模式
重庆工商大学黄钟仪
积淀传播管理智慧、彰显人性道德光辉、促进提升组织绩效
公开发表的研究成果
出版专著二部
参编人力资源管理案例集一部
参写专著二部
主持、主研省部级课题10多项
公开发表论文20多篇
其中多篇被人大复印资料全文转载
重庆工商大学黄钟仪
积淀传播管理智慧、彰显人性道德光辉、促进提升组织绩效
错误选才带来的后果
1. 成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%)
2. 士气低落
3. 公司声誉受到影响
4. 不断填补职位空缺，使领导人需要集中填补空
缺， 而忽略指导员工，为公司目标而努力.
5. 效益降低
6. 客户去到竞争对手
7. 市场占有率降低
8. 被竞争的市场淘汰出局
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《诸葛亮集·将苑·知人性》中说：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而又不忠者。然知人之道有七焉。一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变。三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”
人的本性不是一看便知的，其表现也是千差万别：有的人表面温和善良，却内藏杀机；有的人外表温文尔雅，而
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以下八种观察和六种检验，是贤明的君主用来评估人的标准。
八观：如果他显达，就看他礼遇什么人；如果他富有，就看他赡养什么人；如果他尊贵，就看他举荐什么人；如果他听言，就看他采纳什么意见；如果他闲居，就看他喜好什么；如果他学习，就看他说些什么；如果他困窘，就看他拒绝什么；如果他贫贱，就看他追求什么放弃什么。
六验：让他高兴，以检验其节操；使他快乐，以检验其有无邪念；激他发怒，以检验其气度；使他恐惧，使他恐惧，以检验他的信念；使他悲哀，以检验他的人性；置他于困苦，以检验其意志。
验其节制能力，不得意忘形。 （喜）
验其癖性爱好，不玩物丧志。 （乐）
验其控制能力，不失去理智。 （怒）
惧、哀及苦
一共六项，在这，要特别说一下：怒！
如果一个人常发怒，代表此人控制力是很低的，自律性肯定不高，控制力低代表什么？控制力代表着一个人对：黄、赌、毒等这些不良品行的抵抗力，一旦染上，能戒掉的，一定不是常发怒的人，一定是好脾气的人。也许，现在爱发怒的人，还没染上黄、赌、毒，但这种人面对“诱惑”的抵抗力是相当的低，将来婚后会出轨的机率，当然也是特别的高，
请各位亲爱的兄弟姐妹们注意啦！！这是最最重要的！如果你们身边有这种人，不要让这种人碰烟、酒等会上瘾的东西，因为，这类人，染上便会很难戒掉了。当然还得防：黄和赌（打麻将、打牌及买六合彩也算是赌哦，当然偶尔为之的，就不算了）！
所以，千万不要以为发脾气很cool哦
*
人才测评的作用：配置人才资源的作用、推动人才开发的作用、调节人才市场的作用。
美国心理学家瑟斯顿将智力分解为7种基本心理能力：语文理解、语词流畅、数字运算、空间关系、机械记忆、知觉速度、一般推理。
人格测验类型：自陈量表、评定量表和投射测验。人格投射测验种类：罗夏墨迹测验、主题统觉测验、完成句子测验、绘画测验、画树测验、逆境对话测验、团体人格投射测验。
心理测验一般分为能力测验、人格测验和心理健康测验。
行政职业能力倾向测验的内容：知觉速度与准确性、判断推理、言语理解、数量关系、资料分析能力。
申论考试考查应试者4种能力：阅读理解能力、综合分析能力、提出并解决问题的能力、语言表达能力。
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STAR解释
情况 / 任务 ( Situation/ Task )=为什么会发生？
这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,包括:
1. 应聘者的职务或工作程序的改变
2. 主管或客户对应聘者提出要求
3. 要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工作.
行动 ( Action )＝怎样应付：作出了什么实际行动？
指应聘者因某个情况或某项工作所做和所说的,透过这些行动,了解应聘者以往的工作表现.( 行动亦能显示应聘者没有做到的事情.)行动包括以下各项:
1. 完成某项工作的步骤.
2. 如何筹备进行工作项目.
3. 应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失.
4. 本应实行但没有做到的预防措施.
结果 ( Results )＝行动的成效
指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适当和有效
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宝洁面试的8个核心问题
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。
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应聘者所谈事例是含糊,主观,理论性或为有待实践的空谈,有时候,我们会误把这些资料信以为真。因为应聘者引述这些事例时头头是道，如果你容许对方天花乱坠，将无法在面试中获得有用的资料。有时面谈者会因应聘者给他留下良好印象，将这些资料信以为真。
有些应聘者叙述假的行为事例，并非有意说谎或隐瞒事实，而是因为他们认为这些答案较讨好和给人留下好的印象。
1.含糊的叙述: “我通常”…...或“大部分情况之下,我会……”
应聘者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行动. 例如: “我通常”…...或“大部分情况之下,我会……”对于类似这样的回答,可再一次询问具体的情况,或能证明结果的事例(如:你怎么知道结果良好?)
2.主观意见: :“我认为……” , “我觉的应该…..” “从我的经验来看…..”
应聘者个人的信念,判断或观点.这些都是应聘者对某件事的看法或感受,而非行动.所以这跟含糊的叙述一样,对说明应聘者的实际行动并无帮助.例如:“我认为……” , “我觉的应该…..” “从我的经验来看…..”
3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我将会…” 一些应聘者打算但尚未办到的事情,所以不可列作过往的行 为事例.例如：“我想我……”, 或“ 我将会…”对于类似这样 的回答,你可以询问具体的情况或工作.
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面试的发展趋势：形式多样化、内容全面化、试题的顺应、程序规范化、考官内行化、结构标准化。
面试的基本类型：操作综合式、压力面试、结构面试与半结构面试、小组面试、依次面试、逐步面试。
面试的六种题目：背景型面试题目、智能型题目、情景型题目、行为型题目、意愿型题目、作业型题目。
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一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？
（STAR标准，即情境Situation、任务Task、行动Action和结果Result）？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质模型。
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