雇员问题的归因研究
本专题框架
四个量表分析
惩罚的归因研究
深入探讨一个问题
第一部分：四个量表分析
进一步探讨结论
研究背景和研究目的
模型和假设
数据获取
研究结论
数据分析
研究背景和研究目的
研究背景
改进雇员绩效的研究主要集中于选拔、领导、激励和工作设计，如何管理边际雇员的研究相当少；
Anderson（1976）对1600名制造业雇员的研究表明：边际雇员的比例虽小，却制造了绝大部分的问题；如果不能有效的识别和管理边际雇员，将会降低整个工作团队的绩效和士气；
研究目的
研究一线管理者是如何识别和管理边际雇员的。
模型和假设
雇员问题
管理者处理
问题的风格
惩罚方式
的选用
组织绩效
假设
1：对雇员问题理解的差异将影响惩罚方式的选用；
2：管理者处理问题风格的差异将影响惩罚方式的选用；
3：对雇员问题理解的差异将影响管理者处理问题的风格；
4：对边际雇员进行惩罚将会改进组织的绩效。
1
2
3
4
数据获取
雇员问题、管理者处理问题的风格、惩罚方式的选用
结构性面谈
试验性测试
专家审查
问卷调查
综合问卷
新问卷
最终问卷
数据
组织绩效
公司报表和文件
数据
数据分析
雇员问题
管理者处理
问题的风格
惩罚方式
的选用
组织绩效
出席和守时
（细分为6项）
销售定位
（细分为8项）
雇员倾向性
完备文件
解雇困难
对抗
非正式警告
正式警告
解雇
雇员问题
管理者处理
问题的风格
惩罚方式
的选用
组织绩效
研究结论
雇员问题的种类与使用的惩罚方式之间不存在很强的相关性；
惩罚方式的选用和管理者处理问题的风格密切关联；
对抗型管理者倾向于把特定行为理解为雇员问题，解雇困难型和雇员倾向型管理者更可能发现雇员问题，但是，雇员问题的种类和管理者风格之间并不存在相关性；
警告和解雇的次数与组织整体绩效之间正相关，这一相关性在依赖型的团队中表现得更明显。
雇员问题
管理者处理
问题的风格
惩罚方式
的选用
组织绩效
1
2
3
4
进一步探讨结论
雇员问题
管理者处理
问题的风格
惩罚方式
的选用
组织绩效
形成断链，不能有效的解决雇员问题，进而有效地改进组织绩效。
管理者遵循自己一贯的风格对边际雇员进行惩罚，而不是以雇员问题为依据。
几种特征原因
归因
第二部分：雇员问题的归因研究
韦纳的归因理论介绍
不良绩效的归因分析
本研究的局限性
韦纳的归因理论介绍
寻求理解是人类行为动机的主要来源；
归因不是单一纬度的，行为结果的原因是复杂的；
后继的行为受个人知觉到的先前结果的原因的影响。
归因的理论假设
部位
稳定性
控制性
归因的三维结构模型
能力、努力、任务难度和运气
成就活动的主要原因
内因
外因
稳定
不稳定
不可控
可控
不良绩效的归因分析
不良绩效
归因
雇员
管理者
情感反映
后续行为
自发
外部、可控、不稳定
外部、可控、稳定
外部、不可控、不稳定
外部、不可控、稳定
内部、不可控、不稳定
内部、不可控、稳定
内部、可控、不稳定
内部、可控、稳定
假设：外部因素为不可控因素
努力
能力
任务难度
运气
懒惰
不良情绪
任务难
运气差
先天性能力缺陷
习得性能力不足
沟通
绩效分析
与从事相同工作的雇员的绩效比较
与过去的工作绩效比较
与不同场合的工作绩效比较
愤怒
愤怒
内疚
无助（习得无助）
内疚
内疚
华师大张爱卿研究表明：惩罚将强化愤怒和无助，弱化内疚。
不惩罚
不惩罚
惩罚
？
惩罚
惩罚
本研究的局限性
本研究仅解决是否惩罚的问题，不能解决如何惩罚；
本研究仅从边际雇员自身的角度分析情感反映，没有从其他员工的角度分析；
本研究未考虑雇员间工作依赖程度的影响。
ＴＨＥ ＥＮＤ
