招聘入职阶段有哪些风险？
招聘入职阶段的风险如何预防？
目 录
一、招聘入职流程梳理
前提
二、招聘阶段的风险及预防
1、就业歧视
2、招聘广告
3、录用通知书
三、入职阶段的风险及预防
1、入职审查
2、入职登记
3、录用条件确认
四、招聘入职阶段流程再造
一、招聘入职流程梳理
• 这是你们用的招聘入职流程吗？
发
布
招
聘
广
告
用
工
需
求
请
示
上
级
人
力
资
源
部
面
试
录
用
试
用
转
正
这个流程中存在什么问题？
前提
• 1、是否有《用工制度》？
• 《用工制度》不仅是为了规范人力资源工作流程
• 2、是否将招聘入职流程纳入《用工制度》？
• 也是为了细化程序预防风险
二、招聘阶段的风险及预防
• 1、就业歧视无处不在
• 案例1：本公司诚招职员，招聘条件如下：男，北
京户口，身体健康，研究生以上学历，身高一米
七以上，30岁以下。
• 请问：
• 上述招聘广告涉及哪些种类的歧视？
解
• 男——性别歧视；
• 北京户口——户籍歧视；
• 身体健康——身体歧视；
• 研究生以上学历——学历歧视；
• 身高一米七以上——身高歧视；
• 30岁以下——年龄歧视。
法律依据
• 《劳动法》
• 《妇女权益保障法》
• 《残疾人权益保障法》
相关案例
• 2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超遭遇乙
肝歧视杀人案；（换来了强制体检制度的取消）
• 2005年怀孕女职工状告商务部案；
• 2007年诺基亚乙肝歧视案；
• 2008年青岛海尔乙肝歧视案；
• 天津女孩张静求职不成整容案；
• 樊四平身高差米被拒公务员案
• ……
就业歧视案件的特点
• 总体越来越多；
• 未入职发生劳动关系的，直接上法院，不走劳动
仲裁；
• 入职后解雇的，按违法解除的劳动争议案件处理；
• 雷声大，雨点小；胜诉的少，赔偿金额少；
• 舆论比较关注
HR注意：
避免在下列环节中留下就业歧视的把柄
招聘广告；
录用通知书；
规章制度；
录用条件里；
电话；
面试、面谈中；
体检流程——应先体检再发OFFER
2、招聘广告
• （1）招聘条件
• 在招聘广告中所要求的员工基本条件是招聘条件
（2）招聘广告的法律效力
• 案例2 小张去年10月中旬，在一次招聘会上看到
一家外贸公司的招聘广告，上面写招聘跟单员，
月薪1500元-2000元，就去面试。后被录用了，
但是第一次发工资时，我的月工资仅为1200元，
找老板理论，老板说，这个岗位的工资就是这个
标准。请问：当初单位招聘简章是否可以作为工
资标准的依据？
解
• 招聘广告的性质
• 是否签订劳动合同事关重大
• 证据能否获得支持很关键
• 招聘广告中的承诺是否必须履行？
3、谨慎对待OFFER
• （1）大家有多少在用offer？
（2）录用通知书发出后是否可以随意撤销
• 录用通知书：在符合某种条件时属于不可撤销邀约
• 案例3：胡小姐系某公司的法律事务部高级专员，她在报
纸上看到某外企在招聘法务主管，便去报名应聘。该外企
对胡小姐的表现比较满意，很快就对胡小姐派发了录用通
知，其中注明了工作岗位、工资标准等。胡小姐也很高兴，
辞去工作，准备前去这家外企公司报到时，该外企却通知
胡小姐不用前来报到了，公司已不需要这个岗位。胡小姐
接到信后，大为吃惊，要求该外企赔偿其经济损失5万元。
公司宣称没有正式录用胡小姐，双方也尚未签订劳动合同，
公司此前发出的录用通知并无约束力，拒绝赔偿。胡小姐
遂向法院提起诉讼。。
解：
• 录用通知书具有法律效力，公司应对胡小姐作出
赔偿。
• 实务中赔偿额一般是几个月工资
（3）录用通知书是否可以代替劳动合同
• 即使录用通知书中规定了劳动合同的所有内容也
不能免除用人单位签订劳动合同的法定义务。
三、入职阶段劳资风险预防
• 1、入职审查
• 审查项目：
• 年龄；（避免使用童工）
• 身体状况；（避免职业病）
• 是否与其它单位解除劳动关系；（避免赔偿和纠
纷）
• 竞业限制期间和竞业限制范围；
• 身份、学历、履历等有关资格证书等（标注提供
者）
（1）是否存在其他劳动合同关系
如何审查：
1终止或解除劳动关系证明书
2失业证
如何保留证据
1留存复印件
2《入职登记表》中的承诺
法条指引
• 《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第
六条：用人单位招用与其他单位尚未解除劳动合
同的劳动者，除劳动者对原单位承担赔偿责任外，
用人单位承担连带赔偿责任，连带赔偿份额应不
低于对原单位造成经济损失总额的70%。经济损
失包括对生产经营造成的直接经济损失和因获取
商业秘密给原单位造成的经济损失。
• 如果总计赔偿额度为10万，新单位将至少承担7万。
（2）实际年龄审查
• 国务院《禁止使用童工规定》
• 第四条：用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身
份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单
位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
第六条：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照
每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使
用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品
作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使
用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保
障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地
交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用
人单位承担。
（2）身体状况审查
• 避免为前单位买单
• 《职业病防治法》
• 第五十三条规定：“劳动者被诊断患有职业病，
但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医
疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用
人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职
业病危害造成的，由先前的用人单位承担。”
（3）竞业限制和商业秘密审查
• 案例4：培训学校教师姜某违反了与原单位的《竞
业限制协议》和《保密协议》的约定，“跳槽”
后在同地区开办与原单位相似的培训班，并拉走
了部分学员。原单位以姜某触犯了“竞业禁止”
约定为由，将姜某告上了法庭。要求赔偿违约金
10万元。
• 法院认定：姜某与原单位中关于竞业限制的约定
合法有效，姜某违反约定应支付违约金10万元。
• 思考：如果姜某不是自己开办学校而是去新的学
校，新的学校是否应承担赔偿责任？
解
• 新的培训机构要承担不正当竞争的责任
• 依据《反不正当竞争法》第20条经营着违反本法
规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担
损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算
的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的
利润；并承担被侵害经营者因调查该行为支付的
合理费用。
2、入职登记
• （1）如何填写入职登记表
• （2）应该包含哪些内容
• 案例5：08年4月小赵应聘进入沈阳某公司任行政
主管，小赵只有大专学历，在向公司提交简历中，
弄虚作假声称自己是省内某重点大学本科毕业，
公司发现后以伪造学历为由将其辞退。小赵遂申
请仲裁，在仲裁中公司反申请要求小赵返还公司
配备的笔记本电脑和手机。
• 审理：仲裁认定公司违法解除劳动合同应支付小
赵经济补偿金12000余元
• 一审法院对小赵的经济补偿金不予支持，同时驳
回公司的返还财产请求
文书指引——入职登记表
解
• 1、仲裁的审理水准远远低于法院
• 2、法条链接：《劳动合同法》第26条：下列劳动
合同无效（一）以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，
使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳
动合同的
• 3、公司因为没有《财产交接单》（入职）和《离
职交接单》（离职），导致返还财产的请求未受
支持。
文书指引——离职交接单
• 案例6：张某谎称自己曾在某单位担任销售主管，
应聘至一家新企业从事销售工作，后公司发现该
员工履历有假遂解除其劳动合同。张某申请仲裁
要求经济补偿金。
• 仲裁结果
• 支持张某
• 法院结果
• 支持张某
解
• 新单位在入职登记表上没有工作履历这一栏，也
没有证据证明自己向张某要求过工作履历的相关
证明。
• 《入职登记单》和审查事项的证据
• 确有需要可以和原单位联系
3、录用条件确认函
• 案例7：小王被录用，但最后被公司认定不符合录
用条件，因为双方口头约定试用期一个月要完成
十万以上销售任务才可转正。而小王销售完成未
达标。
• 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，否认存在销售
任务的约定，认为辞退违法，要求转正，继续履
行三年期的劳动合同。
• 请问：
• 小王的要求能得到支持吗？
解
• 如公司不能证明存在销售任务要达标的录用条件，
则将败诉。小王的主张可得到支持；
• 因此，明确并告知员工录用条件是有必要的。
录用条件放在哪？
• 招聘广告；
• 录用通知书；
• 劳动合同中；
• 规章制度中；
• 单独的录用条件确认函
文书指引——录用条件确认函
录用条件怎么写？
• 通用加专用；
• 加上考核；
• 如“经试用期考核不足60分的”
• 避免歧视；
• 标准应细化，量化，明确；
• 如“试用期应每月完成销售任务五万元”
• 录用条件应全面。
• 包含出勤率、身体素质、能力等各方面
文书指引——劳动合同
小结：招聘条件VS录用条件
• 阶段不同；
• 载体不同；
• 法律效果不同。
• 招聘条件的法律效果只在于是否有歧视；
• 录用条件则会影响试用期内是否能合法解除劳动
合同。
• 链接：劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情
形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
……
HR注意：
• 入职时由员工本人填写基本信息，并声明属实；
• 审核是否与原单位解除关系，必要时可与原单位
联系；
• 由员工提供有关身份、学历、资质证书复印件，
并在复印件上注明：“与原件一致”，并签名；
• 先体检再发出录用通知书；
• 建立职工档案，将有关材料纳入职工档案进行保
存。
四、招聘入职阶段流程再造
（一）建立用工制度
（二）将招聘入职流程加入用工制度
（三）严格按照流程招聘入职
内
部
流
程
外
部
流
程
面
试
入
职
审
查
学
历
审
查
履
历
审
查
自
然
审
查
劳
动
关
系
审
查
竞
业
限
制
审
查
保
密
审
查
入
职
登
记
表
职
工
名
册
招
聘
广
告
审
查
