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企业家人力资本谈判力与收益分配实现作者：谢雅萍， XIE Ya-ping作者单位：福州大学管理学院,福州,350002刊名：西北农林科技大学学报（社会科学版）英文刊名：JOURNAL OF NORTHWEST A&F UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：2008，8(3)引用次数：1次 参考文献(9条)1.熊彼特 经济发展理论 20002.焦斌龙 中国企业家人力资本:形成、定价与配置 20003.张玉利 企业家与企业家型中小企业[期刊论文]-当代财经 2001(10)4.李·艾柯卡威廉·诺瓦克 美国汽车巨子:艾柯卡自传 20005.奈特.安佳 风险、不确定性与利润 20066.青木昌彦.钱颖一 转轨经济中的公司治理结构:内部人控制和银行的作用 19957.杨瑞龙.杨其静 专用性,专有性与企业制度[期刊论文]-经济研究 2001(03)8.李忠民 人力资本--一个理论框架及其对中国一些问题的解释 19999.杜兴强.黄良文 企业家人力资本计量模型探讨[期刊论文]-中国工业经济 2003(08) 相似文献(5条)1.学位论文 蔡永灿 企业家人力资源资本化研究 2008 如何制定科学的政策、创造合适的社会环境，以促进国内企业的快速发展，一直是我国政府在经济建设过程中面临的核心问题，也是我国经济理论界急需解决的重要研究课题。由于企业家对于企业发展起着十分关键的作用，所以正确认识企业家人力资源资本化问题和相关影响因素，是解决上述问题的关键。 文中论述了企业家人力资源资本化的理论依据，从理论层面分析了企业家人力资源资本化的理由和根据。从激励理论等四个方面探讨了企业家人力资源资本化的理论依据，分析企业家为什么应该参与企业收益分配，明确企业家人力资源资本化的理论渊源。激励理论表明，由于人力资源的特殊性质，企业家人力资源只有在进行充分激励的条件下才会进入生产经营中，转化为企业的现实生产力：人力资本分配论的确立弥补了传统的分配理论对人力资本的忽视，奠定了企业家人力资源资本化的理论基石；人力资本产权论从产权角度确立了企业家人力资本产权的私有性，从制度层面保证了企业家拥有相应的剩余控制权和剩余索取权；人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者博弈过程中占据优势地位，有能力与物质资本所有者谈判，进而参与企业收益分配，推进企业家人力资源资本化的进程。 从经济学的角度，对企业的性质、企业家的含义和职能、企业家人力资源的概念与特征、企业家人力资本的概念、企业家人力资源资本化的含义、本质以及可行性等基本问题进行了全面研究分析，在此基础上对人力资源与人力资本的概念进行了重新审视和界定，探讨了企业家人力资源资本化的内在涵义，从而为后文的研究奠定基础。 论述了企业家人力资源资本化的基础-企业家选择。企业家选择是企业家人力资源资本化的第一步，只有选择到合适的企业家，才能为企业家人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。本章首先从经济学角度对企业家选择过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知等问题进行了分析；然后进行了企业家选择的制度设计；并从选择方式、选择主体、选择标准、选择范围以及选择程序等方面对不同的企业家选择机制进行了比较研究；最后分析了我国企业家选择过程中存在的主要问题，并提出了解决对策。 论述了企业家人力资源资本化的措施。从理论上分析了企业家人力资源资本化的三种措施，即年薪制、股票期权以及企业家人力资本折价入股，并对每种措施的实施可行性进行了探讨和评价。 从理论上探寻企业家人力资源资本化的影响因素，揭示影响我国企业家人力资源资本化进程的主要原因，并在此基础上提出实证研究的理论模型与研究假设。选取河南省上市公司为研究样本，采用面板数据(Panel-data)模型，收集和利用有关数据，运用Eviews统计分析软件，对样本企业的企业家人力资源资本化的措施结构、资本化的程度以及有关影响因素进行了实证分析，对有关研究假设进行了检验。 根据文中的研究，对论文的研究结果进行了总结，分析了我国公司制企业进行企业家人力资源资本化的措施结构、程度以及目前实践中仍然存在的问题和障碍；在此基础上提出了解决我国企业家人力资源资本化问题的具体政策建议；展望了进一步研究的方向和内容。2.学位论文 谢雅萍 企业家人力资本参与企业收益分配研究 2006 市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。现代企业中，如何建立有效的激励约束机制，调动企业家的积极性是企业改革中的一个重要问题。目前，我国国有企业的企业家报酬严重不合理，导致企业家经营行为的异化和人才的流失。因此，建立起适合我国企业背景的企业家收益分配制度是迫切需要解决的问题。 本研究在知识经济的时代背景下，综合运用经济学、管理学、法学等多学科的理论和方法，从人力资本角度研究企业家收入分配问题。从人力资本与物质资本博弈角度重新诠释企业的性质，确立了企业家的中心契约地位，奠定了研究的逻辑起点；构建了企业家人力资本参与企业收益分配的分析框架，从理论和实践两个层面分析了企业家人力资本为什么应该参与企业收益分配以及如何参与企业收益分配的问题。 从理论层面论证了企业家人力资本参与企业收益分配的必然性，指出人力资本分配论是支撑企业家人力资本参与企业收益分配的理论基石，人力资本产权私有化是企业家拥有相应剩余控制权和剩余索取权的制度保证，人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者的博弈中占据优势地位，有能力参与企业收益分配。在实践层面，建构了企业家人力资本与企业绩效的关系模型，实证检验的结果表明，企业家人力资本对企业的生存和发展起着关键作用，企业家人力资本按贡献参与分配具有合理性。在此基础上，本文将企业家人力资本参与企业收益分配的制度设计为补偿性分配、增值性分配、辅助性分配、契约性分配等四个层次，比较分析了企业家人力资本参与企业收益分配的具体形式的优缺点。最后，论文结合中国的实际情况，提出完善企业家人力资本参与企业收益分配的对策建议。3.学位论文 黄充闾 基于人力资本产权的公司治理研究 2009 随着科学技术的发展，知识经济时代已经到来，人力资本在企业的竞争中发挥着越来越重要的作用。人力资本作为企业剩余价值创造中的关键性资
本，其参与企业剩余收益分享将成为一种必然的趋势，而这必然要求企业明确经营者人力资本的产权地位，使经营者人力资本在更大程度上和更广的范围内拥有参与企业剩余分配的权力。也就是说，如果只是将人力资本作为一个生产要素，定性或定量地研究它对企业产出的作用和贡献，这是远远不够的。本文认为企业产权应是物质资本产权与人力资本产权的联合，在这种产权制度中，人力资本所有者与物质资本所有者拥有同等的地位，享有股东权益，享有剩余索取权和剩余控制权。 在借鉴国内外关于公司治理和人力资本产权理论的基础上，本文分析了人力资本产权的几大特性，提出了人力资本产权挑战传统公司治理理论，并从理论层面论证了企业家人力资本参与企业收益分配的必然性，指出其核心是对控制权的要求。本文采用了博弈等方法分析了经营者人力资本产权及非人力资本产权参与公司剩余索取权的分配，指出人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者的博弈中优势地位增强，有能力参与企业收益分配。 在实践层面，本文分析了人力资本产权与公司治理的动态优化关系，尝试构建体现人力资本产权的企业治理结构；文章对经营者人力资本产权参与公司剩余索取权分配的安排模式问题也进行了讨论，并对年薪制和股票期权制等模式的利弊及其实施效果进行分析，提出各企业应该根据其各自具体情况选择相应的分配模式。最后，论文也尝试从当前企业理论的一个前沿一“进入权”角度来研究人力资本的“激励”机制和产权模式。4.学位论文 赵磊 人力资本、经济租金与企业契约安排 2002 企业所有权安排对企业效率有重大影响,而现实中出现的企业经济现象——人力资本在现代企业中的相对地位急剧上升,非人力资本的重要性相对下降.一方面,人力资本的专门化达到前所未有的高度,人力资本的各种发挥和利用(一般劳动、专业技能、管理、各种企业家才能)都变成独立可交易的要素进入企业合约;另一方面,即使相对于非人力资本,人力资本在企业中的作用非常重要,也很少出现人力资本单方面享有企业所有权的情况.现有的企业理论无法对此给出合理的解释.为了克服上述理论派别的缺陷,满足解释现实企业现象与指导实践的要求,该文将在现有契约理论,特别是新古典产权理论和利益相关者理论的基础上,从企业的本质和人力资本与非人力资本签约双方的谈判力出发,试图对行一定的充实和发展.人力资本经济租金创造力有两个来源:人力资本的专用性和人力资本的通用性.前者度量人力资本所有者承担的风险,后者决定人力资本的谈判力.在人力资本通用性决定人力资本谈判力的条件下,建立了简单的和引入预期的人力资本和非人力资本签约模型利用静态完全信息博奔说明了"经济租金"如何分配.在人力资本专用性决定人力资本所有者风险偏好程度的条件下,引入风险因素,解释了为什么会出现不同的合约形式.最后利用该文所述理论解释了新的企业经济.5.学位论文 吴铮 企业制度演进中的人力资本作用趋势研究 2005 企业是市场经济的细胞，也是宏观经济的微观基础。企业制度本身是丰富多彩、多种多样的，从萌芽状态的手工作坊和工场手工业，到后来的(个人)业主制企业、合伙制企业、近代股份公司以及现代股份公司，企业制度的演进从未停息。对于企业制度演进的几百年历史，可以研究的视角也是多种多样的。 本文综合运用经济学和管理学等学科的研究成果，从企业本质的两重属性和企业中人力资本的产权特征入手，着重分析和考察人力资本对企业最优契约结构的影响，进而探讨人力资本在企业制度演进的不同阶段中的地位和作用，通过描述它的变化趋势，刻画出一条企业制度演进过程中的人力资本线索。 本文首先指出，企业的本质是两重性的，即生产性与契约性的统一。企业本质上是一定契约结构条件下的专业化生产与协作的组织形式。因此，人力资本并不仅仅通过企业的契约结构作用于企业制度，而且人力资本在企业生产活动中担当的角色更能够直接的影响企业的制度安排及其变迁。而在企业的生产活动中，人力资本具有天然归属个人、资产专用性、协作性以及再生性等四个特点。这四个特点共同决定了人力资本在企业的契约结构中的重要地位不可替代。 本文认为人力资本对企业最优契约结构的影响主要通过以下三个方面发挥作用：企业控制决策权的分配、人力资本共同知识的积累以及人力资本谈判力的提升。利用这个分析框架，本文从人力资本的角度重新梳理企业制度演进的历史，得出企业制度演进中的人力资本线索。 近年来，我国民营企业家族化经营的现象引起了广泛的争论。依据企业制度演进的人力资本线索，本文指出我国民营企业存在的问题是对外部人力资本的封闭性，这限制了企业的发展和壮大。家族企业的公司化、社会化是我国民营企业发展过程中必然要跨越的难题。而其中如何引入社会化人力资本并发挥其作用则是家族企业社会化的题中应有之义。 引证文献(1条)1.张瑜.白永秀 地区经济增长与女性人力资本关系分析[期刊论文]-西北农林科技大学学报(社会科学版) 2009(1) 本文链接：
