劳动争议处理法教案
第一部分 相关问题的说明
一、课程的性质和任务
《劳动争议处理法》是法学专业（劳动法和社会保障法方向）必修的专业课，及相关专业的选修课。劳动争议处理法作为劳动法学的一门分支学科，是以劳动争议处理制度为研究对象的法律学科，是调整劳动关系，处理劳动争议的法律规范的总和。它主要包括四个方面：劳动争议处理法基础理论、劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度和劳动争议诉讼制度。劳动争议处理法是发展中的学科，是一门即具有理论性又具有很强实践性的应用学科。
通过本课程的学习，可以使学生掌握劳动争议处理法的基本原理、劳动争议处理法律制度，并树立以人为本和建设和谐社会的理念，为进一步学习其他专业课和今后从事法律工作奠定基础。
二、与相关课程的衔接
《劳动争议处理法》是一门法律应用学科，它与劳动法、社会保障法和民事诉讼法有密切的关系。
三、课程教学的基本要求
1．正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面研究课程的体系、结构，对劳动争议处理法有一个总体的认识。
2．掌握劳动争议处理法的基本职能、基本概念、基本原理和基本方法，了解学科发展的新理论和新思想。
3．紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融于对劳动争议处理实践的研究和认识之中，提高分析问题和解决问题的能力。
四、教学方法与教学形式建议
1.要系统、全面、准确地阐述劳动争议处理法的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中，以中国现行法律规定为主，同时参照其他国家法律的规定。
2.增加案例教学的比重。劳动争议处理法是一门实践性非常强的课程，因此必须引入案例教学方法，给学生提供一个思维的方法、思考的机会。
3.课堂教学以讲授为主，重点应调动学生的学习积极性，在进行基本讲述后，应加强课堂讨论的比重。
第二部分 教学内容
绪论
一、劳动争议处理法的学科地位
(一)劳动争议处理法是劳动法学的一个分支学科
(二)劳动争议处理法是劳动法中的程序法
二、劳动争议处理法研究的现状
（一）论文
主题、篇名、关键词
1987年－1993年 90条记录
1994年－2007年 996条记录
2007年-至今 有386条记录
两个方面：
第一，劳动争议处理法的研究较其他法学学科的研究弱。
第二，自身的比较。自党的十四大后，《企业劳动争议处理条例》颁布后、《劳动法》颁布后，劳动争议处理的研究较之前已经有了飞速的发展。尤其是2007年被称为我国的劳动立法年，2008年相继有多部劳动法律实施。
（二）专著
（三）研究成果的特点
1.协商少，调解多；诉讼少，仲裁多。
2.多集中在劳动争议处理体制改革方面。
3.多集中在《劳动争议调解仲裁法》的相关问题。
三、劳动争议处理法的立法动态
《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日由第十届全国人大常委会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日实施。
《劳动人事争议仲裁办案规则》，已于2008年12月17日经人力资源和社会保障部第15次部务会议通过，2009年1月1日公布施行。
四、如何学好劳动争议处理法
1.了解和熟悉劳动法、社会保障法、民事诉讼法。
2.联系实际。
3.记好笔记,勤于思考。
第一章劳动争议概述
教学重点：劳动争议的概念及特征；劳动争议与民事、行政争议的区别
教学难点：劳动争议与民事、行政争议的区别
教学要求：1.了解和掌握劳动争议的概念和特征；
2.理解劳动争议与其他争议的区别
第一节劳动争议的概念及特征
一、劳动争议的概念
关于劳动争议的概念，一直存在着争论。概括起来有四五种之多。大陆学者中董保华的观点、台湾法学家史尚宽的观点比较有代表性。
董保华将劳动争议作广义和狭义两种理解。
广义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷。
狭义的劳动争议指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。
史尚宽先生将劳动争议分为广义劳动争议和狭义劳动争议。即劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言，即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。
劳动争议是指用人单位和劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷以及用人单位及其雇主组织和劳动者及工会因劳动关系所发生的纠纷。
二、劳动争议的特征
（一）争议的主体特定。
（二）劳动争议主体关系具有双重属性。
（三）劳动争议的内容涉及劳动权利义务和利益。
（四）劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关。
第二节劳动争议与其他争议的区别
第一，争议双方当事人地位是平等的。地位不平等的主体之间的争议被排斥在外。
第二，双方当事人之间的争议由雇佣而起，即一方付出了劳动，另一方支付了报酬，双方当事人并依据《劳动法》建立了这种关系。
第三，双方当事人之间的争议可能引发其他争议的发生，带有极强的社会性。
第四，双方当事人之间发生的争议是以产业为背景所发生的争议。
一、劳动争议与民事争议的区别
（一）争议的主体及主体之间的关系不同
（二）争议的内容不同
（三）解决争议所适用的法律和程序不同
（四）争议的影响不同
二、劳动争议与行政争议的区别
（一）争议的主体及主体之间的关系不同。
（二）引发争议的原因和争议的内容不同。
（三）解决争议的方式、程序不同。
（四）引起的诉讼程序和被告不同。
（五）解决争议的依据和原则不同。
第三节劳动争议的分类
一、按照劳动争议主体不同，可以分为个别争议与集体争议
个别争议的主体通常是指劳动者个人与用人单位。争议的内容仅涉及个人的权利与义务，并由劳动者个人提请处理。
集体争议是因集体合同的订立、履行而引发的争议，是建立在集体谈判基础上的，它以一定数量劳动者的存在为基础，是劳动者代表与雇主组织在谈判过程中发生的争议，实际是工会或劳动者代表作为一个整体与雇主或其代表之间的争议。
关于个别争议与集体争议的区别，目前国内部分学者或实践部门的工作人员将集体劳动争议定义为职工人数众多 的劳动争议为集体劳动争议，对集体劳动争议如此理解，一定程度上具有片面性。
在我国，集体争议一般包括两部分，一是劳动者一方在十人以上的争议，二是因签订和履行集体合同发生的争议。
二、按照劳动争议的性质，可以分为权利争议和利益争议
（一）权利争议是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。
权利争议又被称为法律争议、实现既定权利争议。
（二）利益争议则是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在集体谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。利益争议，也称事实争议或经济争议或因实现将来权利发生的争议。
（三）两者区别
1.从争议的内容上看。
2.从争议所处的阶段上看。
3.从争议的主体上看。
4.从解决争议的程序上看。
我国虽然没有明确的权利争议和利益争议的分类。但实践中对权利争议和利益争议还是认可的。《劳动法》第84条、《办案规则》第4条、5条
三、按照劳动争议发生的地域范围，可分为用人单位或企业劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议
四、劳动争议的其他分类
第四节我国劳动争议的基本状况
一、现阶段我国劳动争议案件的特点
（一）案件数量逐年增加。
（二）处理难度日趋加剧。
（三）社会影响力不断扩大。
二、现阶段我国劳动争议产生的原因
（一）劳动关系内容的市场化。
（二）劳动关系规模的扩大。
（三）就业形式的持续严峻。
（四）劳动关系形式的多样化。
（五）改革过程中的利益调整。
（六）劳动保障法制建设的滞后和发展。
三、国际金融危机冲击下，劳动争议的新特点
思 考 题：1.如何理解劳动争议的概念？
2.劳动争议有哪些种类？
3.劳动争议与民事争议、行政争议有哪些区别？
4.你认为今后我国劳动争议的发展趋势如何？
第二章劳动争议处理制度概述
教学重点：我国现行的劳动争议处理制度
教学难点：通过国外的劳动争议处理制度的了解和借鉴，探讨我国劳动争议处理制度的改革
教学要求：
1.了解劳动争议处理制度的历史沿革
2.掌握我国现行的劳动争议处理制度
3.熟悉国外主要国家的劳动争议处理制度并为我国的劳动争议处理制度的改革提供经验。
劳动争议处理制度的概念
劳动争议处理制度，是指由法律确定的专门处理劳动争议的机构，依照法定的范围和程序解决劳动争议的法律制度
第一节劳动争议处理制度的历史沿革
一、建国前的劳动争议处理制度
（一）国民党政府的《劳动争议处理法》
（二）革命根据地苏维埃政府的《中华苏维埃共和国劳动法》
二、建国后的劳动争议处理制度
（一）初创阶段（1949年10月－1956年）
（二）中断阶段（1956年－1986年）
（三）恢复阶段（1987年－1993年）
（四）发展完善阶段（1993年8月开始）
（五）变革和提升阶段（2007年12月开始）
第二节我国现行的劳动争议处理制度
一、我国传统的劳动争议处理制度
（一）法律规定
（二）劳动争议处理机制的表述
为了简单起见，理论界将劳动争议处理程序表述为＂一调一裁两审＂的处理机制。
（三）我国传统的劳动争议处理制度存在的缺陷
1.劳动争议处理程序存在的问题
（1）劳动争议处理周期过长
（2）程序太过复杂
（3）造成了当事人的经济负担和社会资源的巨大浪费
（4）各个环节之间不能够相互衔接
2.每一个环节本身存在的问题
（1）协商虚化
（2）调解弱化
（3）仲裁行政化
（4）诉讼民事化
二、我国现行的劳动争议处理制度
（一）法律规定
（二）我国现行劳动争议处理制度的表述
1.我国的劳动争议处理制度基本上维持了＂一调一裁两审＂的处理机制＂。
2.对拖欠劳动报酬的案件，可以直接申请支付令。
3.拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿和赔偿金的案件，达成调解协议和不履行，可以申请支付令。
4.对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿和赔偿金，不超过当地月最低工资标准12月金额的争议、因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，如果劳动者服从仲裁裁决，一次终局，劳动者不服的，可以向人民法院提起诉讼。
（三）对我国现行劳动争议处理制度的评价
1.进一步，退两步
2.协商虚化基本上依旧，调解弱化基本没变，仲裁行政化基本依然，诉讼民事化原封不动
（四）劳动争议处理机构
1. 劳动争议调解组织
2.劳动争议仲裁委员会
3.人民法院
4.劳动行政部门
劳动争议仲裁委员会
(五)我国劳动争议处理机构的受案范围
《劳动争议调解仲裁法》第2条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第2条对主体范围进行了细化
（1）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间；
（2）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
（3）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（4）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（5）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
（6）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。
三、新法对以往劳动争议处理制度的变革
（一）处理制的变革
第5条修改后的劳动争议处理体制基本遵循现行的“一调、一裁、两审”的基本框架，但在仲裁和诉讼环节有重大的制度性的突破，即个别案件的一裁终局。
（二）受案范围的变化
该法明显扩大了劳动争议仲裁的适用范围，从六个方面进一步丰富、调整和扩充了劳动仲裁的适用范围。新法增加了因确认劳动关系发生的争议，因工作时间、休息休假发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
（三）多渠道调解
新法增加了基层处理劳动争议的途径。以前我国基层化解劳动争议的途径和力量有限。主要有两种：即协商和企业内调解。增加了基层处理劳动争议的途径和能力，设专章规定劳动争议调解，其中规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请劳动调解：企业劳动争议调解委员会；基层人民调解组织；依法在乡镇、街道设立的劳动争议调解组织。”
（四）仲裁委不按行政区划层层设立
新法规定，劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。原有劳动仲裁机构省、市、县三级都有。为了方便当事人申请仲裁，提高仲裁机构的效能，新法在整合现有劳动仲裁委员会的基础上，规定：“省、自治区人民政府根据需要在县、市设立劳动仲裁委员会，直辖市人民政府根据需要在区、县设立劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。”
（五）仲裁时效从60日延长至一年
（六）缩短了仲裁审理期限
按照该法规定，从当事人递交仲裁申请书到仲裁结束，不算决定是否受理的5天审查期，仲裁审理期限全部算下来最长也不过60天。较之现行规定，仲裁审理周期缩短超过了三分之一。该法还规定，在劳动争议仲裁委员会审理案件过程中，如果违反上述关于审理期限的规定，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。不难看出，该法对仲裁的结案时间进一步缩短，仍然是出于对劳动者担心维权时间过长“拖不起”的考虑。
（七）确立了先行裁决与先予执行制度
首先，关于先行裁决制度。尽管该法较之先行规定明显缩短了仲裁审理周期，但仍然还作出了先行裁决的规定，其目的即在于最大限度上让当事人的合法权益尽快得到维护和保障。 其次，关于先予执行制度。该法规定仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，直接移送人民法院执行。 （八）在举证方面作出倾向于劳动者的规定
（九）事业单位发生的劳动争议纳入本法调整
（十）劳动争议仲裁不再收取费用 四、劳动争议处理制度的特点和原则
（一）劳动争议处理制定的特点
1.劳动争议处理制度是一项法律制度
2.劳动争议处理机构特定并体现三方代表性
3.劳动争议处理程序特定并突出简便、灵活 的特点
4.劳动争议处理实行自愿与强制相结合的原则
（二）劳动争议处理的原则
1.合法原则
2.公正原则
3.及时处理原则
4.调解原则
第三节国外劳动争议处理制度简介
一、国外劳动争议处理制度的类型
（一）设立专门的司法机构处理劳动争议案件。典型代表是德国、英国和法国
（二）以第三方调解和仲裁为主导的劳动争议处理制度。典型代表是美国、加拿大和澳大利亚
（三）以普通民事诉讼方式为主导的劳动争议处理制度。典型代表是日本、韩国、意大利和荷兰。
二、德国的劳动争议处理体制
（一）劳动争议处理机构
劳动法院（德国的法院体系包括宪法法院、普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院六大系统）
《劳动法院法》：基层劳动法院、州劳动法院和联邦劳动法院三级，分别负责劳动争议案件的一审、二审和三审。
劳动法院的法官由职业法院和名誉法官组成。职业法官依据法官法录用任命。名誉法官分别来自雇主和雇员双方，由雇主协会和工会提名，报政府部门任命，任期4年。
（二）劳动争议处理的程序
劳动争议发生后，当事人可以开展企业内部协商，当事人不愿协商或者协商不成的，当事人可以向基层劳动法院起诉。基层劳动法院 受理案件后，首先必须启动庭内调解程序。调解不成的，由一名职业法官和两名名誉法官进行开庭审理。当事人不服基层劳动法院判决，可以向所在地的州劳动法院上诉。州劳动法院审理上诉案件进行全面审理。当事人不服州劳动法院判决的，还可以向联邦劳动法院上诉。联邦劳动法院只就法律适应问题进行法律审。
全德共有123个基层劳动法院、19个州劳动法院和1个联邦劳动法院。每年审理劳动争议案件大约60多万件，其中大约50％左右由基层劳动法院庭内调解结案，上诉到州劳动法院的不到50％，上诉到联邦劳动法院的不到5％。
三、法国的劳动争议处理体制
（一）劳动争议处理机构
劳动法院（法国的法院体系包括宪法法院、普通法院、行政法院 和争议法院四个系统）劳动法院是普通法院系统中的一个组成部分。
法国的劳动法院不设职业法官，案件审理工作全部由兼职法官进行。兼职法官分别由工会和雇主组织按照民主程序选举产生，任期5年。
（二）劳动争议处理的程序
劳动争议发生后，首先在企业内部自行协商。协商不成的，当事人可以向劳动法庭起诉。劳动法院受理后，先由调停部调停，调停无法达成协议的，由判决部判决。
法国将案件分为小额案件和大额案件。小额案件，劳动法院的判决是终局生效判决，不允许上诉；对于大额案件，当事人不服劳动法院一审判决的，可以向上诉法院社会庭上诉。上诉庭审理上诉案件，从事实认定和法律适应两方面进行全面审理。当事人不服上诉法院上诉判决的，还可以向最高法院社会庭上诉，但最高法院只进行法律审，即只审理法律适用问题。
四、英国的个人劳动争议处理体制
（一）劳动争议处理机构
咨询调解和仲裁服务局（ACAS）
就业法庭（ET）
就业上诉法庭(EAT)
（二）劳动争议处理程序
争议发生后，首先应在工作场所进行自主协商，未经工作场所自主协商程序，就业法庭一般不予受理。协商不成的，可以自争议发生之日起3个月内到就业法庭申请立案。就业法庭受理立案后，直接移送ACAS调解。如果当事人拒绝调解或者在规定时限内达不成调解协议，即由就业法庭审理。如果不服就业法庭的判决，可以要求重审，也可以向就业上诉法院申请上诉。当事人对就业上诉法庭所做判决的法律适用不服，可以向上诉法院中的民事庭提出上诉，进入民事诉讼程序。当事人如果不服，可以上诉到上议院。
五、美国的个人劳动争议处理体制
（一）劳动争议处理机构
联邦调解调停局（FMCS）； 独立仲裁员和联邦法院
纯民间的仲裁员独立仲裁劳动争议案件时美国劳动争议处理体制的最显著特征。
（二）劳动争议处理程序
争议发生后，当事人可以在企业内部自主协商解决。未能协商解决的，根据当事人的申请或者征得双方当事人同意，由FMCS指定调解员进行调解。如果调解不能达成协议，集体合同或劳动合同中约定了仲裁管辖，则任何一方当事人可以申请进入仲裁程序，由指定的仲裁员进行仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向联邦法院申请司法审查，联邦法院只审查仲裁程序。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。当事人对巡回法庭的判决不服，可以依照民事诉讼程序上诉。
六、澳大利亚的劳动争议处理体制
(一)劳动争议处理机构
产业关系委员会（AIRC）和法院
产业关系委员会是依法设立的独立的公共机构，46名成员全部由产业关系、经济和法律方面的专家组成。
法院包括联邦法院和高级法院，是澳大利亚的联邦司法机构。除了上述联邦机构以外，各州的产业关系委员会和地方法院也承担处理本州内劳动争议职责。
按照争议内容分为主要涉及产业关系方面的争议和主要涉及法律方面的争议。前者由产业关系委员会专属管辖；后者主要由法院处理。
（二）劳动争议处理程序
争议发生后，首先进行工作场所自主协商。当事人自主协商不成的，如果争议内容主要涉及产业关系方面，由AIRC进行调解。AIRC调解不成的，当事人可以申请AIRC仲裁，当事人对仲裁裁决结果不服的，可以向AIRC申请复核一次。复核另行组织仲裁庭进行。AIRC的复核结果具有法律约束力，只有在双方或一方当事人有理由证明产业关系委员会处理案件超越了法定权限，或者适用法律不当时，才可以向联邦法院申请司法审查。如果争议内容涉及到法律解释问题，争议当事人可以协商选择AIRC仲裁，也可以向法院起诉，由法院按照民事诉讼程序审理。如果争议内容涉及到法律合法性审查，则由法院专属管辖。
七、日本劳动争议处理体制
（一）劳动争议处理机构
政府部门、公共机构、民间机构和法院等多个方面。
政府部门主要指劳动基准署、公共职业安定所、雇佣均等办公室和地方劳动部门。
公共机构主要指劳动委员会
民间机构主要指仲裁协会、律师协会等民间组织。
（二）劳动争议处理程序
争议发生后，首先应在企业内部自主协商，在协商过程中，政府部门和公共机构有义务提供援助。协商达不成一致时，当事人可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。调解或仲裁未能解决争议的，可以向法院起诉。当事人也可以不经调解或仲裁直接向法院起诉。法院处理个人劳动争议案件，首先进行调解，调解不成的，依法审批。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。
八、国外劳动争议处理体制的共同特征
（一）高度重视工作场所的自主协商程序，努力促成当事人及时、平和地化解纷争；
（二）注重调解，不管是单设机构，还是在司法程序内，都将调解作为处理争议的最优手段，以减少对抗和冲突。从实际处理结果看，调解结案是所有国家个别劳动争议处理的主要方式。
（三）广泛应用“替代性纷争解决机制”（ADR），简化程序，针对劳动争议案件的特点设计更为灵活的方式促进劳动争议案件的快速处理。
（四）将最终的救济手段限定为少数复杂案件的“兜底”程序。
思 考 题
1.劳动争议处理的基本原则有哪些？
2.我国现行的劳动争议处理制度的基本程序如何？其相互关系如何？
3.劳动争议处理的法律依据有哪些？在适用法律依据时应注意哪些问题？
教学实践（一）
分组讨论：
我国的劳动争议处理制度存在哪些缺陷和不足？如何借鉴国外劳动争议处理的相关经验，结合我国劳动争议调解仲裁的立法进程完善我国的劳动争议处理制度？
第三章劳动争议协商制度
教学重点：新法对劳动争议协商制度的完善
教学难点：新法对劳动争议协商制度的完善
教学要求：
1.了解和掌握劳动争议协商的概念、特征、形式和程序；
2.明确我国劳动争议协商制度的作用和地位
第一节劳动争议协商制度概述
一、劳动争议协商的概念
劳动争议协商是指劳动争议发生后劳动争议的双方依照法律的规定进行商谈并达成和解协议，以解决争议的行为。
二、劳动争议协商的特征
1.自愿性。
2.灵活与便捷性。
3.可选择性。
4.非终局性。
三、劳动争议协商的作用和意义
1.有利于在友好的气氛中化解矛盾。
2.有利于解决争议。
3.有利于减轻劳动争议仲裁组织和人民法院的压力 。
4.有利于和谐社会的构建。
四、劳动争议协商的原则
1.主体合法原则
2.平等原则
3.合法协商原则
五、劳动争议协商的程序和形式
（一）协商的程序
《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》中并没有规定具体的步骤和方法，也没有规定时间和地点，甚至没有规定用人单位方面由什么部门负责协商事宜。
（二）协商的形式
1.直接协商
2.请工会或第三方参与协商
《劳动争议调解仲裁法》第四条的规定：规定劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商，是新法在《企业劳动争议处理条例》基础上进行的完善。
3.协商会议
六、集体合同争议的协商
在集体合同争议的处理中协商是必经程序。
第二节劳动争议协商制度存在的问题
一、协商制度极其不完备
二、协商协议无法律约束力
三、导致协商的虚无主义
第三节我国劳动争议协商制度的改革
一、完善劳动争议协商法律制度
二、使协商协议具有法律约束力
三、确定协商在整个劳动争议处理中的地位
四、建立劳动争议协商的监督机制
思 考 题
1.劳动争议协商有哪些特点和形式？
2.当前我国的劳动争议协商制度存在的问题有哪些？如何完善我国的劳动争议协商制度？
第四章劳动争议调解制度
教学重点：我国劳动争议调解机构的设立、组成调解程序、调解协议的效力和支付令制度
教学难点：劳动争议调解机构、调解协议的效力和支付令制度
教学要求：
1.了解和掌握调解的概念和特征；
2.掌握我国劳动争议调解机构的类型
3.掌握我国劳动争议调解的基本程序
4.掌握我国劳动争议调解协议的效力
5.掌握支付令制度及相关问题
第一节劳动争议调解制度概述
一、调解的概念和特征
（一）调解的概念
是双方当事人就既存的争议或纠纷自愿申请或要求中立的第三方参与争议或纠纷的解决，由该第三方主持进行斡旋、劝说，沟通当事人之间的意见，双方当事人在第三方的主持下进行谈判，最后达成解决争议或纠纷协议的全过程。
（二）调解的特征
1.调解的主持者必须是与本争议或纠纷没有利害关系、地位中立的第三方。
2.调解活动既包括调解人从中斡旋、劝导、联系与沟通，也包括双方当事人在调解人主持下的谈判和磋商。
3.调解活动应该依据社会存在的为大多数人能够接受的社会规范来进行。
4.调解必须双方当事人自愿参加。
二、劳动争议调解的概念
劳动争议调解的概念
是指劳动争议处理机构依照法律法规和政策的规定，在查清事实、分清责任的基础上，以民主协商的方式，说服劝导双方互谅互让，并就争议的事项达成一致，从而解决争议的活动。
目前我国劳动争议调解有广义和狭义之分，广义的劳动争议调解是包括劳动争议调解机构所作的调解、劳动争议仲裁委员会所作的调解和人民法院在审理劳动争议案件时所进行的调解；狭义的劳动争议调解仅指劳动争议调解机构对劳动争议所做的调解。
我们这里所讲的是狭义的劳动争议调解
三、劳动争议调解的原则
（一）自愿原则
（二）民主协商原则
（三）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则
第二节劳动争议调解组织
一、劳动争议调解组织
是指依法设立的履行劳动争议调解职责或具有劳动争议调解职能的社会机构。
《劳动争议调解仲裁法》第10条
（一）企业劳动争议调解委员会
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表所组成。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。
企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任
（二）依法设立的基层人民调解组织
1989年6月国务院制定的《人民调解委员会组织条例》，人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作
2002年9月司法部颁布的《人民调解工作若干规定》，乡镇、街道可以设立人民调解委员会，企业事业单位根据需要也可以设立人民调解委员会，根据需要可以设立区域性、行业性的人民调解委员会。
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
1.依托于乡镇劳动服务站的调解组织。
2.依托于地方工会的调解组织。
二、劳动争议调解员
第11条的规定
（一）调解员的任职条件：
1.公道正派、联系群众、热心调解工作
2.具有一定的法律知识、政策水平和文化水平
3.应当是成年公民
（二）调解员的职责
1.依法调解劳动争议
2.保证当事人实现自愿调解、申请回避和申请仲裁的权利
3.自收到调解申请之日起十五日内结束调解，到期未结束的视为调解不成，告知当事人可以申请仲裁
4.督促劳动争议双方当事人履行调解协议
5.及时做好调解文书及案卷的整理归档工作
6.做好劳动争议预防工作。
第三节劳动争议调解的程序
一、劳动争议调解的申请和受理
（一）劳动争议调解的申请
（二）劳动争议调解的受理
二、调解前的准备工作
（一）告知与征询
（二）对争议案件情况进行调查分析
三、实施调解
（一）调解的基本形式
直接调解、间接调解、召开会议调解
（二）调解的方法步骤
四、劳动争议调解中当事人的权利和义务
五、调解的终结
1.经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书是劳动争议双方达成调解的书面证明，是一项重要的法律文书。
2.调解不成的，当事人依法申请仲裁。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第四节劳动争议调解的效力
一、调解协议具有合同的效力
二、部分调解协议具有强制执行力
第16条规定 支付令制度
支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。
（一）适用范围
拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议
（二）申请支付令的程序
1.向人民法院提交申请书
2.受理、审查和决定
3.支付或者提出异议
4.申请执行
(三)支付令失效后的处理
思 考 题
1.《劳动争议调解仲裁法》规定的调解组织有哪些？
2.如何理解劳动争议调解协议的效力？
第五章劳动争议仲裁制度
教学重点：劳动争议仲裁委员会设立和组成，劳动争议仲裁管辖和时效、劳动争议仲裁裁决
教学难点： 劳动争议仲裁的管辖和时效、劳动争议仲裁裁决
教学要求：
1.了解仲裁和劳动争议仲裁的概念和特征。
2.知道我国劳动争议仲裁组织的相关规定。
3.掌握劳动争议仲裁管辖和时效制度
4.掌握劳动争议仲裁一裁终局的相关问题
第一节劳动争议仲裁概述
一、仲裁的概念、性质和特征
（一）仲裁的概念
一般认为，仲裁是指纠纷当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，并作出对争议各方均有拘束力裁决的一种解决纠纷的制度或方式。
第一节劳动争议仲裁概述
（二）仲裁的性质
仲裁的性质目前学术界的认识存在分歧，主要有如下几种观点：
第一种观点认为仲裁是司法性质的，司法权说。
第二种观点认为，仲裁是管辖权来源于当事人之间的约定，因此仲裁具有契约性，契约说。
第三，混合说。
第四，自治说。
（三）特征
1.自愿性 4.快捷性
2.专业性 5.经济性
3.灵活性 6.独立性
劳动争议仲裁的概念和特征
（一）概念：劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人依法向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申请，由仲裁委员会对双方的争议进行处理并做出裁决的活动。
第一节劳动争议仲裁概述
（二）特征
1.劳动争议仲裁是处理劳动争议的基本程序，是劳动争议诉讼程序的前置程序。
2.劳动争议仲裁具有很强的行政性，但不属于行政仲裁。
3.劳动争议仲裁一次裁决但不终局。
4.仲裁对象的范围比较宽泛。
5.劳动争议仲裁没有反映仲裁的本质和特征。
三、劳动争议仲裁制度与其他制度的区别
（一）劳动争议仲裁制度与劳动争议调解制度的关系
1.劳动争议处理的主体及其组成不同。
2.仲裁程序是法定的必经程序，调解程序
是任意性程序。
3.受理的条件不同。
4.处理的方式不同。
5.处理结果的效力不同。
（二）劳动争议仲裁制度与劳动争议诉讼制度的关系
1.主体不同。
2.受理的条件不同。
3.处理的程序不同。
4.处理结果的最终效力不同。
（三）劳动争议仲裁制度与民商事仲裁制度之间的关系
1.两者的仲裁对象不同。
2.两者与诉讼程序之间的关系不同。
3.劳动争议仲裁与民商事仲裁的区别不仅体现在程序上，而且体现在组织
机构上。
四、劳动争议仲裁的原则
（一）先行调解，及时处理原则
（二）在查清事实的基础上依法处理原则
（三）当事人在适用法律上一律平等原则
（四）三方原则
（五）强制原则
（六）独立仲裁原则
（七）一次裁决原则
（八）不同举证责任原则
（九）集体争议优先处理原则
第二节我国劳动争议仲裁组织和当事人
一、组织机构——劳动争议仲裁委员会
（一）劳动争议仲裁委员会的设立
1.设立的原则
（1）劳动争议仲裁委员会不再层层设立。
（2）劳动争议仲裁委员会设置不按照县、市、区的行政区划进行。
2.劳动争议仲裁委员会设立的指导思想
（1）统筹兼顾
（2）合理布局
（3）适应需要
3.设立劳动争议仲裁委员会的决定机关
劳动争议仲裁机构的设置权限归省级地方人民政府即省、自治区和直辖市人民政府。
（二）劳动争议仲裁组织与政府行政部门的关系
劳动行政部门和劳动争议仲裁委员会并没有隶属关系
国务院劳动行政部门制定仲裁规则
地方人民政府劳动行政部门对本区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
（三）劳动争议仲裁委员会的组成和职责
1.组成
我国劳动争议仲裁委员会是按照国际惯例中的“三方原则”建立的。国外三方是指雇主代表、雇员代表和劳动行政机构的代表。我国劳动争议仲裁委员会中的三方代表是指由劳动行政部门的代表、工会代表和企业方面代表组成。
2.职责
（1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员
（2）受理劳动争议案件
（3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件
（4）对仲裁活动进行监督
3.劳动争议仲裁委员会办事机构
劳动争议仲裁委员会的办事机构指的是劳动仲裁委员会日常事务的处理机构。隶属于仲裁委员会的内部机构
（四）仲裁员
20条的规定
1.仲裁员名册是由劳动争议仲裁委员会编制的仲裁员名单。
2.仲裁员的资格
“公道正派”，并符合下列条件之一：
（1）曾任审判员的；
（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
（3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
（4）律师执业满三年的。
（五）劳动争议仲裁庭
仲裁庭是劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议的唯一形式，即劳动争议仲裁委员会处理劳动争议实行仲裁庭制度，凡发生劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出申请，该申请被受理后都要通过仲裁庭最后对争议作出裁决。
一般仲裁庭、独任仲裁庭、特殊仲裁庭（办案规则第4条）仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
二、劳动争议仲裁参加人
（一）仲裁参加人和参与人
劳动争议仲裁参加人是指与仲裁案件有着法律上的直接或者间接的利害关系，从而参加到仲裁中，依法行使仲裁权利，履行仲裁义务的自然人、法人或者其他组织。具体包括劳动争议仲裁当事人和代理人。
仲裁参与人是一个比参加人更大的范畴。仲裁参加人以及鉴定人、证人、翻译人和勘验人等共同构成了劳动仲裁参与人的范围。
（二）劳动争议仲裁当事人
1.劳动争议仲裁当事人的概念
劳动争议仲裁当事人是指因劳动法律关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者被申请仲裁，仲裁结果与其有法律上的直接利害关系，并受仲裁机构的裁决约束的人，主要包括申请人、被申请人、共同当事人以及第三人等。
2.当事人的特征
（1）劳动法律关系发生纠纷，也即劳动权利义务关系发生纠纷是劳动争议仲裁当事人最基本的特征。
（2）以自己的名义进行仲裁
（3）与案件的仲裁结果有法律上的利害关系。
（4）仲裁当事人受到仲裁裁决的约束。
（5）劳动争议仲裁当事人有着特定的身份——劳动者和用人单位或工会和用人单位
3.当事人的权利和义务
（1）权利
委托代理人参加仲裁的权利；
在仲裁机构对仲裁申请不予受理时，提起诉讼的权利；
申请回避的权利；申请延期开庭的权利；辩论或者质证的权利；自行和解的权利；申请补正庭审笔录的权利；不服仲裁裁决提起诉讼或者请求法院撤销仲裁裁决的权利；申请强制执行的权利；
（2）当事人的义务
依法行使仲裁权利的义务；遵守仲裁秩序的义务；执行发生法律效力仲裁裁决的义务；
一般情况下，申请人、被申请人主要指劳动者和用人单位。但集体争议案件中，申请人、被申请人可能是工会或劳动者代表和用人单位。
《办案规则》第5条规定，因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。（与劳动合同法相衔接）
4.共同当事人
共同当事人是指劳动争议仲裁的当事人双方或者一方为两人以上，仲裁的标的是共同的或者是同一类，通过同一仲裁程序解决劳动争议的当事人。
《调解仲裁法》22条2款，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
《办案规则》第8条，发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。
《办案规则》第9条，劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。
5.第三人
（1）概念
劳动争议仲裁中的第三人是指与劳动争议的处理结果有利害关系，申请参加或者由劳动争议仲裁委员会通知参加劳动仲裁的用人单位或者劳动者。
（2）特征
①第三人参加仲裁的依据是其与劳动争议案件的处理结果具有利害关系
②第三人参加的劳动争议仲裁是已经开始尚未结束的仲裁
③第三人参加仲裁的方式是自己申请参加或仲裁委员会通知其参加
④第三人参加仲裁的目的是为了维护自身的利益
（三）劳动争议仲裁代理人
1.仲裁代理人的概念
是指根据法律的规定、仲裁委员会的指定或者当事人的委托以被代理人的名义，为维护被代理人的利益参加到仲裁程序中，代替或者帮助被代理人实施仲裁行为的人。
2.特征
（1）为被代理人的利益进行仲裁活动
（2）以被代理人的名义进行仲裁活动
（3）参加仲裁的依据是法律的规定、仲裁委员会的指定或者当事人的委托。
（4）代理人从事的行为可以是代替被代理人进行仲裁活动也可以是帮助被代理人从事仲裁活动。
（5）代理人从事代理行为的法律后果由被代理人承担。
3.仲裁代理人的种类
（1）委托代理人
（2）法定代理人
（3）指定代理人
（四）劳动争议仲裁代表人
《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
《办案规则》第6条规定，发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。
《办案规则》第7条规定，代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
第三节劳动争议仲裁的申请与受理
一、劳动争议仲裁管辖
（一）概念
是指确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，由哪一个劳动争议仲裁委员会受理的法律制度。
(二)劳动争议仲裁管辖原则
1.不再采取级别管辖原则。
2.一般地域管辖原则
《调解仲裁法》21条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
《办案规则》第12条，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
3.特殊地域管辖原则
《调解仲裁法》第21条，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
4.移送管辖原则
《办案规则》第13条规定，仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
5.协定管辖和指定管辖原则。
《办案规则》13条第2款规定，对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
6.管辖异议的提出
《办案规则》14条，当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
案例分析1
几年前，在上海市登记注册的G公司，为了扩大产品在国内市场的占有率，在北京、沈阳、广州、成都等地区分别设立了办事处。其中，北京办事处首先成立，为此，在北京录用了几名员工，签订了两年的劳动合同，其中一位姓蒋的北京人被聘为北京办事处副主任。后来，蒋某在工作中表现得十分出色，受到了G公司上海总部领导的赏识，当两年劳动合同期满时，蒋某被公司经理叫到了上海总部。“由于你这两年出色的工作表现，公司决定提升你为沈阳办事处主任。当然了，同时要免去你北京办事处副主任的职务。考虑到你家在北京，所以，将来在北京办事处还要给你保留一个办公桌，为你在回家休假期间，处理公司紧急事务时使用。另外，你的工资每月由总部直接寄给你”经理微笑着对蒋某说道。 “感谢领导对我的提拔”听了经理的话，蒋某很高兴“到了沈阳后，我一定加倍努力工作，绝不辜负公司对我的信任。” “好，既然你同意去沈阳工作，咱们就在新的劳动合同中写明吧。”经理一边说着，一边在蒋某那份劳动合同中写上了“工作岗位：沈阳办事处主任”几个字。 蒋某与G公司签订完新的劳动合同，立即就前往沈阳，走马上任。他在沈阳期间的工作一如既往，同样十分出色。但是，一年后，由于蒋某个人与G公司之间发生了一些劳动纠纷，反复与公司协商后，仍不能达成一致，所以，蒋某一气之下，回到北京，向北京的劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求。G公司得知此事后，派律师向北京的劳动争议仲裁委员会提出了管辖异议：“我公司在与蒋某的劳动合同中有约定，一旦发生劳动争议，由上海的劳动争议仲裁部门进行仲裁。”律师打开劳动合同，向仲裁员证明了这一事实后，接着说“所以，不论是北京的劳动仲裁委，还是沈阳的劳动仲裁委对此案都无管辖权，此争议只能由上海仲裁处理。”听了律师的一番话，仲裁员暗自思量：此案涉及的地区确实比较多，蒋某家住在北京，与上海的G公司签订的劳动合同，合同约定的仲裁地是上海，工作地点却在沈阳……
问：按照《劳动争议调解与仲裁法》的规定，此案应由哪个仲裁委员会管辖？
二、劳动争议仲裁时效
（一）劳动争议仲裁时效的变化及意义
延长了仲裁时效期间为1年。
（二）劳动争议仲裁时效的起算
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起。
劳动争议仲裁时效的特殊起算
（三）劳动争议仲裁时效的中止和中断
1.劳动争议仲裁时效的中止
是指在仲裁时效期间进行中，因发生一定的法定事由使权利人不能行使请求权，暂时停止计算仲裁时效期间，待阻碍时效期间进行的法定事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。
《调解仲裁法》第27条第三款规定：不可抗力或者其他正当理由。
《办案规则》第11条规定，因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由。
中止的法律后果：从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
2.劳动争议仲裁时效的中断
是指在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间统归无效，待时效期间中断的事由消除后，仲裁时效期间重新计算。
《调解仲裁法》27条第2款法定事由：因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济；或者对方当事人同意履行义务而中断。
《办案规则》第10条，一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。
法律后果：中断时起，仲裁时效期间重新计算。
（四）劳动争议仲裁时效完成后的法律后果
案例分析2
王某原系北京某合资公司员工，与公司签有无固定期劳动合同，依据合同约定，王某在职期间每月享受1500元车费报销。该公司由于经营亏损，从97年开始拖欠王某的车费报销款。2000年8月，王某申请仲裁，要求公司支付拖欠的车费。 对于王某的主张，公司作出如下答辩：由于发现在王某的档案中保存有在同一天签订的，但内容不一致的两份劳动合同，无法确认哪份合同有效，所以拒绝履行合同约定。 在庭审中，王某提交了自己保存的与公司签订的无固定期劳动合同，与公司提交的两份合同之一完全一致，并且公司未对该合同本身表示异议。问：
（1）《劳动争议调解仲裁法》的相关规定如何处理？
三、劳动争议仲裁的申请
（一）仲裁申请的概念和特征
1.概念：劳动争议仲裁申请是指劳动争议的一方当事人，认为另一方当事人侵犯其合法权益，依法向劳动争议仲裁机构提出申请，要求仲裁机构对劳动争议进行仲裁，以保护其合法权益的行为。
2.特征：
（1）申请仲裁的主体必须是劳动争议双方当事人。
（2）劳动争议双方都享有仲裁申请的法定权利，并对此权利拥有完全的处分权利。
（3）申请引起仲裁程序的发生，其根本目的是申诉人为保护自己的合法权益。
（4）申请是一种法律请求，申诉人提出申请必须依法进行。
（二）劳动争议仲裁申请的条件
1.申请仲裁的争议必须是劳动争议。
2.申请仲裁的争议必须是属于劳动争议仲裁委员会依法受理的范围。
3.申诉人必须是劳动争议的一方当事人。
4.申诉人必须向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出申请。
5.有明确的被诉人。
6.仲裁申请必须在法定的仲裁时效内提出。
（三）劳动争议仲裁申请的形式
仲裁申请一般采用书面形式，并按照被申请人人数提出副本。只有在确有困难的情况下，才可以以口头方式提出申请。
仲裁申请书应当载明下列事项：
1.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
2.仲裁请求和所根据的事实、理由
3.证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者签章确认。
（四）劳动争议仲裁的审查和处理
1.受理的管辖
2.对仲裁申请的审查
《办案规则》29条：申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
3.审查后的处理
《办案规则》30、31条，仲裁委员会对符合条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书。
对于不属于争议范围、仲裁请求和事实理由不明确的、超过法定的仲裁时效期间的，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。
对于不属于仲裁委员会管辖的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告之申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除移送管辖外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，书面通知当事人。
4.仲裁准备
(1)仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
（2）被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
（3）《劳动争议调解仲裁法》第32条、《办案规则》第36条，仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
（五）仲裁反申请
1.概念：仲裁反申请，是指在一个已经开始的仲裁（称为本申请）程序中，本申请的被申请人以本申请申请人为被申请人，向受案劳动争议仲裁委员会提出的与本申请有牵连的独立的反申请。
2.仲裁反申请的条件
（1）反申请必须针对申请人提起，而不能对申请人以外其他人提起。
（2）只能向审理本申请的劳动争议仲裁委员会提起。
（3）提起的时间。被申请人可以在答辩期间提出反申请。
（4）反申请提出的问题必须与本申请有牵连。
3.劳动争议仲裁委员会对反申请的处理
（1）仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
（2）决定受理的，仲裁委员会可以将凡申请和申请合并处理。
（3）该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁，该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
（4）被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
（六）劳动争议仲裁的收费
53条规定，劳动争议仲裁不收费
第四节劳动争议仲裁的审理和裁决
一、劳动争议仲裁开庭概述
（一）劳动争议仲裁开庭审理
是指劳动争议仲裁委员会在劳动争议案件当事人参加的情况下，依照法定的形式和程序，对劳动争议案件进行仲裁的一系列活动。
具体程序：开庭准备阶段、调查阶段、辩论阶段、评议和作出裁决阶段。
（二）劳动争议仲裁员的回避制度
1.仲裁员回避法定事由
《劳动争议调解仲裁法》33条
（1）仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的。
（2）仲裁员与本案有利害关系的；
（3）仲裁员与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的。
（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
2. 回避申请的提出
当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。
3.回避的决定
仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。
仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。
（三）劳动争议仲裁中的证据
1.种类
书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录
2.举证责任相关问题
（1）一般情况下的“谁主张，谁举证”，特殊情况下的“举证责任倒置”。《调解仲裁法》第6条、《办案规则》第17条，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
（2）仲裁庭确定举证责任承担的权力
《办案规则》第18条，在法律没有具体规定，依规则第17条无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
（3）承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
（4）当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。
（5）仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。
（6）争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
二、开庭前准备
1.仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
2.公开审理的案件，应当告知当事人姓名、案由和开庭的时间。
三、仲裁开庭程序
（一）书记员宣布仲裁庭纪律。正式开庭前由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，并宣布仲裁庭纪律。
（二）仲裁员宣布开庭。开庭审理时由首席仲裁员宣布开庭，然后依次核对当事人，宣布案由，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的权利义务，询问当事人是否申请回避。
（三）听取仲裁申请人的申请和被申请人的答辩。
（四）仲裁庭调查
1.询问当事人。仲裁庭依照申诉人、被申诉人、第三人及其各自代理人的顺序进行询问，分别听取他们陈述。
2.证人作证或宣读证言。
3.出示书证、物证和视听资料。
4.宣读鉴定结论和勘验笔录。
5.对以上出示和宣读的证据，仲裁员进一步询问当事人及其代理人的意见。
（五）仲裁辩论
在仲裁开庭审理过程中，当事人根据仲裁庭已经查明的事实，阐明自己的观点，相互进行言词辩论的活动。
（六）开庭笔录
仲裁庭应当将开庭情况计入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。
仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应记明情况附卷。
（七）仲裁和解
和解是指劳动争议双方当事人之间自愿协商，在法律允许的范围内互相让步或者是一方让步，在没有第三者参加的情况下协商解决劳动争议。
《调解仲裁法》41条、《办案规则》42条
可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。
（八）仲裁调解
《调解仲裁法》第42条“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解”。仲裁调解是仲裁裁决作出之前的必经程序。
仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。与仲裁裁决书效力相同，可以向人民法院申请强制执行。
（九）案件评议
评议应当秘密进行。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
（十）作出裁决
裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。
四、仲裁中的有关制度
（一）撤诉
撤诉，是指仲裁委员会受理劳动争议案件后至宣告裁决前，申诉人自动要求撤回申诉或放弃申诉请求的行为。
1.申诉人申请撤诉。仲裁庭经审查后决定是否准许，时间为申诉人申请之日起7日内作出。
2.视为撤诉。又称为推定撤诉或按撤诉处理。《办案规则》第38条，申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理。
3.撤诉后再申请的处理。申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。
（二）缺席裁决
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
（三）先行裁决
《劳动争议调解仲裁法》第43条第2款，仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
《办案规则》第48条规定，仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。
（四）先予执行
《劳动争议调解仲裁法》第44条，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（1）当事人之间权利义务关系明确；
（2）不先予执行将严重影响申请人生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
先予执行应注意的问题：
1.仅对特定类型案件可以申请先予执行。
2.必须根据当事人的申请。只有当事人申请，仲裁庭才能作出先予执行的裁定。如果当事人不申请，仲裁庭不能主动作出先予执行的裁决。
3.仲裁庭只能裁决先予执行，不能直接采取先予执行措施，移送人民法院执行。
4.如何理解裁决先予执行的条件。何谓“当事人之间的权利义务关系明确”？何谓“不先予执行将严重影响申请人的生活”？
5.劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
案例
陈某系某纺织厂职工。1996年10月9日，为了加大生产力度，提升企业形象，某纺织厂决定重新建造烟筒。10月15日，厂方临时指派陈某到建造烟筒工地从事清扫工作。下午5点左右，在建的烟筒发生倒塌，陈某被高处坠落的石块砸中，身负重伤，当即由厂方送市人民医院抢救治疗。在抢救治疗过程，厂方没有及时足额支付费用。接近春节前，主治医生对陈某说，快过春节了，你带些药品回家修养，春节后再来住院。陈某于1997年1月15日带着药品回家修养。春节后，陈某2月16日返回医院治疗时，才知道在他修养期间，厂方托人在他伤病未愈的情况下办理了正式出院手续。同时，厂方委托医院门诊进行了伤残等级鉴定，结论是八级伤残。1997年3月10日陈某向劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会作出了部分裁决，裁定某纺织厂按时足额支付陈某在医疗期内的全部医疗费用和按月支付医疗期的工伤津贴。待医疗期满后，再依法定程序进行伤残程度进行等级鉴定和争议处理。春节后，陈某2月16日返回医院治疗时，才知道在他修养期间，厂方托人在他伤病未愈的情况下办理了正式出院手续。同时，厂方委托医院门诊进行了伤残等级鉴定，结论是八级伤残。1997年3月10日陈某向劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会作出了部分裁决，裁定某纺织厂按时足额支付陈某在医疗期内的全部医疗费用和按月支付医疗期的工伤津贴。待医疗期满后，再依法定程序进行伤残程度进行等级鉴定和争议处理。
五、仲裁期限
仲裁期限，即仲裁机构审结劳动争议案件的期限。
《劳动法》规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内做出。
《劳动争议调解仲裁法》第43条，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
（一）仲裁期限的计算
一般情况下仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日起计算。
特殊情况下仲裁期限的计算
1.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。
2.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；
3.仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；
4.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；
5.中止审理期间不计入仲裁期限内；
6.法律法规规定应当另行计算的其他情形。
（二）中止审理
《办案规则》第46条，因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
（三）终止审理
《办案规则》47条规定，当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。
六、劳动争议仲裁裁决
（一）裁决的作出方式
1.裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
2.如果仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
(二)仲裁裁决的效力
1.《劳动争议调解仲裁法》颁布之前仲裁裁决的效力
不具有终局效力
2.《劳动争议调解仲裁法》赋予仲裁裁决的效力
（1）具有终局效力的裁决
《劳动争议调解仲裁法》第47条
（2）不具有终局效力的裁决
《劳动争议调解仲裁法》第50条
（三）一裁终局
1.一裁终局的概念和含义
一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。
含义：
（1）本条中的“除本法另有规定的外”是指本法第四十八的规定，劳动者对本条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；
（2）一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明确的仲裁案件；
（3）裁决书自作出之日起发生法律效力；
（4）仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉；
（5）仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当按照规定的期限履行。
2.一裁终局应注意问题
（1）一裁终局仅适用小额和标准明确的案件。
（2）一裁终局的除外情况。一裁终局不包括本法第四十八条规定的劳动者对本条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼的情况。诉讼申请人只能是劳动者，用人单位不能直接提起诉讼；本条对于劳动者提起诉讼没有法定条件的限制；本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁决书之日起十五日内；劳动者期满不起诉的，视为放弃诉权，裁决书对劳动者发生效力。
（3）对一裁终局，劳动者和用人单位有不同的救济途径。
案例
齐某应聘到某织物有限公司上班，职责是毛巾产品的漂染。齐某与该公司签订的劳动合同中约定：期限五年，年薪25000元。齐某工作两年后，公司因为生产方式调整决定提前解除齐某的劳动合同。此时该公司尚欠齐某三个月的工资4500元没有发放。之后，齐某追索未果，遂向当地劳动争议仲裁机构提起申诉，请求裁决由该织物依法支付工资和经济补偿。劳动争议仲裁机构经过审理查明，该织物公司拖欠齐某工资4500元没有发放，依法裁决由该织物公司支付齐某工资4500元和经济补偿3000元。该公司不服裁决，认为因客观经济原因解除劳动合同不应支付经济补偿，遂向人民法院提起诉讼。人民法院裁决不予受理。另，当地月最低工资标准为750元。
3.用人单位申请撤销仲裁裁决
（1）条件：
①提出撤销仲裁裁决申请的主体必须是用人单位。
②必须向有管辖权的人民法院提出撤销仲裁裁决的申请
③必须在法定期限内提出申请
④必须有证据证明仲裁裁决有法律规定的应予撤销的情形。
（2）申请撤销仲裁裁决的理由
①适用法律法规确有错误的
②劳动争议仲裁委员会无管辖权的
③违反法定程序的
④裁决所根据的证据是伪造的
⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的
⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
（3）法院对撤销仲裁裁决申请的处理和法律后果
人民法院经组合议庭审查核实裁决有第一款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该争议事项向人民法院提起诉讼。
这里的当事人既包括用人单位也包括劳动者；仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，仲裁裁决自始无效，当事人可以就同一劳动争议事项向法院起诉。
思 考 题
1.劳动争议仲裁的概念和特征如何？
2.劳动争议仲裁委员会是如何组成的？
3.现行裁决适用于哪些情况？
4.劳动争议仲裁一裁终局的法定情形有哪些？
教学实践（二）
模拟仲裁庭
第六章劳动争议诉讼制度
教学重点：劳动争议诉讼程序以及劳动争议诉讼制度存在的问题及完善
教学难点：劳动争议诉讼与民事诉讼的区别
教学要求：
1.了解劳动争议诉讼的概念和特征。
2.掌握我国现行的劳动争议诉讼程序制度
3.了解我国的劳动争议诉讼制度存在的问题
第一节劳动争议诉讼制度概述
一、劳动争议诉讼的概念和特点
（一）概念：劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内向人民法院起诉，由人民法院依法对该劳动争议案件进行审理和判决的活动。
（二）特点
1.劳动争议诉讼当事人具有特定性。
2.仲裁前置
3.劳动争议诉讼标的具有特殊性
4.劳动争议诉讼适用民事诉讼程序处理。
二、劳动争议诉讼与相关制度的区别
（一）劳动争议诉讼与劳动争议仲裁
1.性质不同。
2.审理机关不同。
3.受理的条件不同。
4.处理的程序不同。
5.处理结果的最终效力不同。
（二）劳动争议诉讼与民事诉讼
1.诉讼的起因不同。
2.诉讼的前提不同。
3.诉讼的当事人不同。
4.诉讼适用的实体法不同。
5.当事人的诉讼地位不同。
6.诉讼的原则不同。
7.审判机构及人员组成不同
8.举证责任的分担不同
9.归责原则不同
10.无效合同的法律后果不同
11.责任承担方式不同
12.审理期限不同
13.诉讼费用的承担不同
（三）劳动争议诉讼与行政诉讼
1.诉讼目的及争议的性质不同
2.审批依据不同
3.诉讼的当事人不同
4.提起诉讼的前置程序不同
5.举证责任不同
6.结案方式不同
三、劳动争议诉讼的基本原则
（一）保护劳动者合法权益原则
（二）坚持有利于建立、维护适应社会主义市场经济的劳动制度的原则
（三）坚持有利于社会稳定的原则
（四）坚持调解原则
（五）坚持及时妥善处理原则
第二节我国现行的劳动争议诉讼程序制度
一、劳动争议诉讼的受案范围
1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
3.因履行劳动合同发生的争议；
4.劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的争议；
5.劳动者退休后，与尚未参加社会统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议；
6.法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
二、劳动争议诉讼的管辖
（一）管辖的概念
是指人民法院受理第一审劳动争议案件的分工和权限。
（二）级别管辖
是指上下级人民法院管辖第一审劳动争议案件的分工和权限。
1.基层人民法院管辖的第一审劳动争议案件。
2.中级人民法院管辖的第一审劳动争议案件。重大的涉外劳动争议案件；在本辖区内有重大影响的案件；最高人民法院确定由中级人民法院管辖的案件。
3.高级人民法院管辖的第一审劳动争议案件。
4.最高人民法院管辖的劳动争议案件。
（三）地域管辖：
是指同级人民法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。
1.一般地域管辖，又称普通地域管辖，是指根据诉讼当事人住所地来划分管辖法院。
2.特殊地域管辖，是指按照法律的特别规定，以诉讼标的所在地或者引起劳动关系发生、变更、消灭的法律事实所在地为标准确定的管辖。
（四）裁定管辖：
人民法院以裁定的方式确定诉讼管辖。
1.移送管辖
2.指定管辖
3.管辖权异议
三、起诉、受理和审理
（一）起诉的条件
1.起诉人必须是劳动争议案件的当事人。当事人因故不能亲自起诉的，可以委托代理人代为起诉。
2.必须有明确的被告。
3.具有明确的诉讼请求和事实根据。
4.必须是不服劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的案件，未经劳动争议仲裁裁决的案件，当事人不得直接向人民法院提起诉讼。
5.属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。
6.原告起诉应在法定的期限内提出。
（二）受理
人民法院对原告的起诉进行审查，认为符合起诉件，决定接受原告的起诉并开始审理该劳动争议案件。
（三）审理 劳动争议案件进入诉讼程序后，根据《民事诉讼法》规定审理劳动争议案件。
四、劳动争议诉讼的证据
（一）证据的
1.书证
2.物证
3.视听资料
4.证人证言
5.当事人陈述
6.鉴定结论
7.勘验笔录
（二）劳动争议诉讼中的举证责任
第三节我国劳动争议诉讼存在的问题
一、劳动争议当事人权利救济缺失
二、仲裁和诉讼之间的关系造成了当事人的程序之累
三、仲裁和诉讼衔接不畅（当事人、管辖）
四、劳动争议诉讼举证责任存在的相关问题
五、没有独立的或专门的劳动争议审判机构
第四节劳动争议诉讼制度的完善
一、加强对劳动争议仲裁的司法监督。
司法监督的范围仅限于程序，不涉及实体权利义务的审查。
二、改革现行的劳动争议案件起诉、受理条件。
三、建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织。
当前学者对我国劳动争议审判机构的应然类型主要有四种主张。具体而言，有“独立型”和“非独立型”两种观点。
“非独立型”又分为“兼审非独立型”、“普通专审非独立型” 和“特别专审非独立型” 三种。
“独立型”主张我国应当建立一种独立于现有人民法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有的劳动争议仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方面委派的法官所组成。
“兼审非独立型”，又称“维持现状型”，主张在人民法院内不设立专门的劳动审判机构，而由民事审判机构兼职行使劳动争议审判权。“普通专审非独立型”即主张在民事审判庭内设立专门的劳动争议合议庭，由专业劳动争议法官组成，集体行使劳动争议审判权。“特别专审非独立型”认为，应在现有人民法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构。
四、完善劳动争议诉讼程序
思 考 题
1.劳动争议诉讼与民事诉讼有哪些区别？
2.劳动争议诉讼案件的起诉条件有哪些？
3.人民法院受理哪些劳动争议案件？
4.在劳动争议诉讼中，举证责任是如何确定的？
5.如何完善我国的劳动争议诉讼制度？
教学实践（三)
仲裁委员会旁听和法院旁听
第七章工会在劳动争议处理中的地位和作用
一、工会参与劳动争议处理是其维权的基本职责所在
二、工会参与劳动争议处理的主要途径
（一）工会参与劳动争议协商。
（二）工会主持劳动争议调解。
（三）工会参与劳动争议仲裁。
（四）工会参与劳动争议诉讼。
（五）工会参与集体争议的处理。
三、工会在劳动争议处理中未能充分发挥作用的主要原因
（一）工会自身角色定位还存在一定偏差
（二）工会不具备独立性是其不能充分发挥作用的主要原因
1.工会在经济上不具独立性，受制于用人单位。
2.工会在行政上缺乏独立性。
3.在工会组织内部，基层工会很难独立于上级工会而自主的开展工作。
（三）现行劳动争议处理机构的构造缺陷进一步限制了工会作用的发挥
1．企业劳动争议调解委员会被虚化，使得工会难有作为。
2.劳动争议仲裁委员会构成的行政化倾向，使得工会很难发挥其作用。
案例一
2000年9月，柴某担任了某糖果公司总务部经理。2003年8月，该糖果公司成立了工会，柴某当选为工会主席。2004年7月，该糖果公司因自备水源未按期复检，被海淀区卫生局罚款5000元。因柴某作为总务部经理，负责保管自备水源卫生许可证，对自备水源未按期复检负有责任，公司认为柴某严重失职，并于8月末以“严重失职行为给公司利益造成重大损害”为由，解除与他的劳动合同；柴某认为自己担任工会主席后，组织的一系列职工维权行动得罪了资方，此次解职乃是资方借机报复，遂向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销公司解除劳动合同的决定，并补发停发的工资。
案例二
汤某是某国有物资公司职工。2004年6月中旬，一个朋友准备去广州开饭馆，邀请他加盟。因为担心公司不给假，便不告而别。两个月后，经商失败的汤某又回来上班，可发现公司早已将其除名。他了解到，虽然公司将其除名前通知了公司工会，但并没有得到工会的同意。于是，他找到公司领导，要求恢复员工身份。可领导告诉他，公司对他的处理决定是“除名”而不是“开除”，无需经工会同意。但汤某认为公司对其除名的决定不合法，遂将该物资公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销该公司将其除名的决定，并补发工资。
思 考 题
1.工会参与劳动争议处理的方式有哪些？
2.工会参与劳动争议处理的状况如何？原因如何？
第八章
典型劳动争议处理
教学实践（四）
案例分析和讨论
第一节劳动就业争议
劳动就业是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。
劳动就业方面的争议多集中在因用人单位侵犯妇女就业权引起的争议、因用人单位侵犯劳动者平等就业权引起的争议以及因用人单位违法招用童工引起的争议等。
案例1
2002年底，陈某看到某大型公司招收业务员，通过初试、复试和面试，陈某在众多的应聘者中崭露头角，公司对他也非常满意，双方基本达成意向。接下来单位安排陈某和其他几个入选者进行体检。陈某满心欢喜的进行工作前的相关准备，但被告知因体检结果不合格，不能被录用。原来陈某在乙肝的检查中虽然肝功能正常却是“小三阳”的乙肝病毒携带者。但陈某认为，自己没有任何症状表现、自己的身体条件完全能够胜任业务员的工作，这是对自己平等就业权的侵犯，于是向劳动争议仲裁机构提起仲裁。2003年2月初，陈某接到了劳动争议仲裁委员会的“不予受理”裁定书。
案例2
陈某为某厂合同制工人，合同期限为5年。陈某的丈夫是该厂的劳动合同制技术人员，合同期限也是5年。合同于1994年11月订立，陈某的丈夫1995年3月提出辞职，要求解除劳动关系，并于4月20日经厂里批准办理了辞职手续。1995年5月26日，该厂根据厂规厂纪要求陈某一个月内限期调离。该厂的内部规则规定有本厂技术人员在合同期内辞职或调离，其配偶必须在一个月内随其调离的规定。陈某不服厂里要求限期调离的决定，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查查明：陈某与其丈夫同与该厂签了劳动合同，而且所诉事项属实。认为该厂虽有权制定内部规则保护自己的合法权益，但其内部规则的内容必须符合法律和行政法规的规定。陈某的丈夫辞职得到了用人单位的批准是合法行为。陈某作为该企业的一员，与用人单位存在劳动法律关系，且陈某并无违背法律和劳动合同的行为，用人单位以内部规则的规定限期要陈某调离的决定是不合法的。最后，劳动仲裁委员会裁定撤销用人单位要求陈某限期调离的决定，恢复其工作。
案例3
某公司为一家中外合资企业。1998年4月1日，此公司在当地报纸上刊登了一则招聘启事，内容为：“本公司是一家中日合资企业，总投资3000万美元，有多家分支机构，实力雄厚。现诚聘100名工人，条件是：男女性别不限，高中文化程度，有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。” 张某是本市待业青年，女，高中毕业，20岁。张某看到招工启事后就报了名，4月20日参加了此公司举办的文化考试，名列第十名。4月26日，张某的同学考试成绩没有张某好，已经收到了录取通知书。张某非常高兴，以为自己做临时工的日子马上就要结束了。于是，她向原老板约定，临时工做到4月底，从5月份起她就不再干了。
5月1日，张某不再做临时工，却仍未收到录用通知书。直到5月6日，此公司即将投产，其他工人已经接受了为期一周的培训，张某仍未收到录用通知书。张某就找到此公司，被告知：你的学历太低，不适合公司的工作。张某认为自己高中毕业，符合公司招聘公告中的标准，而且，公司的工作也不属于女性不适宜从事的工作。后又被告知：对于男职工要求是高中文化程度，而对于女职工则要求是大专以上文化程度才行。 张某认为，此公司在男女职工的录用标准上存在不一致，使得她辞掉了工作，现在无工可作。张某遂于1998年5月10日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令此公司与其签订劳动合同。
劳动争议仲裁委员会受理后，经审理查明：此公司最初向市劳动局报批招工时，就规定男工高中以上文化水平，女工大专以上文化水平，劳动局以男女不同标准，并不属特殊工种为由未予批准。此公司改为男女均要求高中以上文化水平后获得批准。但在招工中，此公司实际提高了女工的录用标准。经过劳动争议仲裁委员会的调解，双方达成协议：公司录用张某，并与之签订了为期三年的合同。
第二节劳动合同争议
因签订劳动合同发生的劳动争议；因履行劳动合同发生的劳动争议；因变更劳动合同发生的劳动争议；因解除劳动合同发生的劳动争议。
案例1
原告李某诉称：1998年3月2日，我应聘于中发公司任副总裁助理，当时被告人事部经理代表公司承诺每月支付工资3000元，试用期3个月，期满后，享有房补及其他各项福利保险待遇，但试用期后，被告未与我签订劳动合同，也未支付房补，在多次请求签订劳动合同，履行公司承诺遭到拒绝之后，我于1999年4月8日向被告提出辞职，要求补发房补，补缴养老保险费，给予经济补偿金，被告于4月28日同意我辞职，但不同意补发房补，补缴养老保险金，给予经济补偿金。
被告中发公司辩称：我公司聘用原告为酒店管理及翻译，从未聘用其为副总裁助理。原告系外地户口，人事档案一直未调入我公司，按规定不应享受房补及养老保险，因原告提出辞职，也不存在支付原告经济补偿金问题，所以不同意原告的主张。
经审理查明：1998年3月，原告应聘到被告做酒店管理及翻译工作，月工资3000元，双方未签订劳动合同，原告系外来人员，人事档案未调入被告公司。1999年4月8日，原告以被告未支付其房补为由，书面提出辞职，原告于4月28日同意原告辞职，但被告未按有关规定为原告交纳自1998年7月至辞职期间的养老保险金，另查，被告1995年《房租津贴实施办法》中规定：使用期满，经考核合格，转正的职员须将人事档案调入公司，并于公司签订合同后，每月享受房补。
北京市劳动争议仲裁委员会做出裁决后，李某不服，向北京市中级人民法院提起诉讼。本院认为：原告李某应聘到被告公司工作，双方虽未签订劳动合同，但已形成了事实上的劳动关系，1998年7月，被告未按照北京市有关外来人员养老保险支付办法为李某缴纳养老保险金，应予补缴，关于李某主张在职期间房补，经济补偿一事，因不符合用人单位的补贴实施办法规定，本院不予支持，其自行辞职，主张经济补偿，于法无据，综上所述，依据《劳动法》第73条第3款、第4款的规定，判决如下：（1）被告为原告补缴1998年7月至1999年4月的养老保险金。（2）驳回原告的其他诉讼请求。
案例2
1998年8月27日，原告魏某与被告某宾馆签订了一份为期6年4个月的劳动合同，原告被安排在餐饮部工作，同年9月，被告与香港某公司合资组建某娱乐公司，此后，包括原告在内的16名原餐饮部职工即到娱乐公司上班并领取报酬，娱乐公司承认包括原告在内的8名合同制职工和被告的劳动合同变更协议（这8名职工在娱乐公司工作期间，保留在被告的编制，档案，不影响正常的晋级，提干，续订合同），不再与其另行签订其他合同。以后，原告与被告就劳动合同的变更协议始终不能达成一致意见，原告要求安排在客房部工作。
被告单位的工会，劳动争议委员会，县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议，2001年7月10日，被告正式向原告做出书面决定：解除魏某的劳动合同。原告不服，向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会对原告的主张不予支持，原告诉至县人民法院。
被告辩称：原劳动合同订立时的所依据的客观情况发生了重大的变化，需要变更劳动合同的相关条款，但原告对此置之不理，被告依法定程序解除与原告的劳动合同，符合劳动法的规定，原告要求被安排在客房部工作，被告不能接受。
案例3
某公司于2000年7月于廖某签订了劳动合同，至2000年12月31日止，公司要求廖某提供担保人对廖某在职期间可能因违纪违规造成的公司损失进行担保，赵某作为廖某的担保人与公司签订了担保合同，担保合同的有效期为2000年7月31日到2001年12月31日，后廖某在工作期间，因其工作疏忽造成原告经济损失49，235元。
上海法院终审，确认廖某对公司造成的经济损失承担赔偿责任，原告某公司向法院申请执行，但廖某已不知去向，2001年12月，某公司以赵某为被告向法院提起诉讼，要求被告对廖某的债务承担连带责任，法院判决确认，被告作为担保人，理应承担在担保书中的连带赔偿责任。
二审法院认为，原审法院根据查明的事实所做的判决是正确的，所以驳回上诉，维持原判。
案例4
大华通信公司（以下简称大华公司）技术骨干李某，掌握大量大华公司的技术信息和经营信息，并多次被公司派往国外学习。李某和大华公司签订的劳动合同明确约定：李某必须在公司工作满5年后方可提出调动，辞职的要求，李某不得泄露公司的商业秘密。后来，李某和中会通信公司（以下简称中会公司）亲密接触，中会公司表示：若李某来本公司工作，将提供优厚的待遇。李某遂向大华公司提出调离申请，大华公司表示：5年的劳动合同尚未到期，不同意李某的调离申请。在此情况下，李某自动离职，到中会公司上班，李某在中会公司上班期间透露了大华公司的重要技术信息。
大华公司多次和李某协商无果，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某返还一部分培训费和赔偿经济损失工20万元，中会公司作为共同被诉人，负连带责任。经劳动争议仲裁委员会调解，中会公司愿意全额赔偿大华公司20万元，李某与大华公司解除劳动合同。
案例5
王小姐1990年7月从幼儿师范毕业后来到一家食品公司，后来被分配到该公司下属的牛羊肉类加工厂托儿所担任幼儿教师工作。当时食品公司与王小姐签订了为期二十年的劳动合同，王小姐怀着对未来的美好憧憬，决心在幼儿岗位做出一番事业来。1991年5月25日牛羊肉类食品加工厂从食品公司分离出来，成立了一家清真食品公司，并取得了法人资格。1993年10月29日王小姐与清真食品公司重新签订了为期五年的劳动合同，合同期满后，清真食品公司对王小姐的工作表现非常满意，经双方协商一致，又将劳动合同续订了五年，期限是自1998年10月29日起至2003年10月28日止。
然而市场经济风云变幻，自1999年1月起，清真食品公司的生产经营陷入困难，托儿所也几度精简人员，直到1999年11月托儿所被清真食品公司宣布解散，清真食品公司告诉王小姐1987年以后参加工作的，不属于进入本企业再就业服务中心的范围，让她先放假回家等待，每月清真食品公司按北京市最低生活标准给付王小姐生活费286元，谁知这一等就等到了2000年的4月份
2000年4月13日清真食品公司向王小姐发出《解除劳动合同证明书》，通知她依据《劳动法》第二十六条第二款第（三）项的规定，公司决定从送达之日起立即解除与她的劳动合同。王小姐对《劳动法》有所了解，她自认为她本人也是通情达理的，公司经营困难这谁都知道，自己也不想让公司为难，但是公司的决定违反了《劳动法》的有关规定，于是她找到公司，希望通过协商解决此事，但是王小姐的好心，公司并不领情，谈话的领导称：“公司的决定绝无更改的可能，爱上哪告上哪告。”王小姐万般无奈，以清真食品公司为被诉人，告到劳动争议仲裁委员会，要求仲裁委撤销清真食品公司解除劳动合同的决定，并支付拖欠的生活费。
案例6
（一）案由
申诉方：朱×，女，31岁，××蔬菜公司全民合同制工人
被诉方：××蔬菜公司
被诉方法定代表人：邢×，男，48岁，××蔬菜公司经理
朱×与原夫感情破裂，离婚后身边带有一女。后再婚，无计划怀孕，公司多次教育，朱×拒不接受，执意要生第二胎。公司按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，解除了与朱×签订的劳动合同。朱不服，向仲裁委员会申诉。
（二）调查核实情况
朱×是蔬菜公司合同制工人，与公司签订了五年劳动合同，合同期自1986年12月31日至1991年12月31日。1987年2月朱与陈××结婚，婚后生一女孩。1988年12月，朱与陈感情破裂，经法院判决准予离婚，其女由朱抚养。1990年5月朱与张×结婚，不久，无计划怀孕。蔬菜公司先后十多次家访，对朱夫妇进行思想教育，动员朱引、流产。而朱夫妇拒不接受，执意要生育，并有过激言行。蔬菜公司鉴于朱不听组织劝告，拒绝采取补救措施，导致即将超计划生育的事实，影响很坏，于1990年11月5日对朱作辞退解除合同处理。朱不服，申诉仲裁。
第三节工作时间和休息休假争议
案例1
某厂是1983年建厂的老企业，生产的“东方”牌轮胎供不应求，在市场上非常畅销。工厂为了扩大生产规模，取得更多的利润，决定组织一线工人加班加点，让工人多加班充分利用机器设备，生产出更多的产品。1996年9月，该厂向工人宣布，厂里准备建立固定加班制度，工人每天需要工作10个小时，连公休日和法定节日也不能休息。厂方以公告的形式规定：除有医院证明的病假外，不加班加点的工人一律按旷工论处。半个月后，工人们意见很大，认为厂方的决定根本不考虑职工具体问题，有的工人身体不好，半个月下来已精疲力竭，继续这么干下去人吃不消。有的工人家庭有病人，这样干无法照顾家庭，以致产生家庭纠纷。
厂方认为，职工个人问题应该克服，要从企业大局出发，况且厂方有权制定规章制度。为了“严肃纪律”，厂方对星期天没来加班的3名职工作旷工处理。工人们不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委员会裁决如下：（1）某厂的加班决定违反劳动法规定，对3名职工作旷工处理无效；（2）停止违法加班，按规定向职工支付高于正常工作时间工资的工资报酬；（3）职工因违法加班的损失，由某厂赔偿。
案例2
张某是某私营鞋厂的职工，该鞋厂为了赶活，1996年元旦后每日加班1小时，其中每月还有两个星期日不休息，但张某每月只领取320元。扣除加班加点工资外，实际工资只有130元，而当地政府制定的最低工资标准为每月170元。张某认为用人单位低于最低工资标准支付职工工资违反了劳动法律，于1996年3月20日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁决用人单位以不低于最低工资标准支付其工资报酬。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查用人单位每月发给张某320元工资属实，企业为了赶活要求张某加班加点也是事实，但是用人单位认为张某每月领取320元工资已经高于当地最低工资标准，不同意补发张某的工资。劳动争议仲裁委员会在多次调解无效后，做出裁决，用人单位补发张某1996年1月、2月的工资报酬132元。
第四节劳动工资争议
案例1
陈某，女， 19岁，河南某县农民，在北京打工。2004年1月，经人介绍，陈某到某个体饭店当服务员。饭店老板田某是利用自家的临街房子开的饭店，经营大众化的家常菜。田某与陈某协商每月工资260元，并包吃包住。所谓包吃就是吃饭店的剩饭菜，包住就是田某将擅自占用的附近一幢楼的地下室入口通道让给陈某住。田某对陈某说，虽然我发给你的工资是260元，可加上每天吃饭和住宿，你每月可以拿600元了。2004年春节前夕，街道组织居民委员会进行清查，发现陈某住在地下室通道处，便告诉她此处不能住，让她马上带东西走。陈某只好带上东西到田某的饭店。田某仍欺骗陈某，让陈某到同乡那里去住几天，过些天就没事了。
在与同乡同住期间，陈某的同乡得知她一个月的工钱才260元，往处又不是田某的，遂同陈某一起找到田某，要求给陈某增加工资。田某不同意，说：“不愿意在这儿干，可以到别处去干。”陈某的同乡告诉陈某，北京市的法定最低工资是每月495元，田某不给，我们可以告他。陈某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求责令田某按法定最低工资标准支付其工资报酬及赔偿金。劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查，陈某反映的情况属实，于是裁决田某按北京市最低工资标准支付陈某工资，补发其不足部分。
案例2
张某是某私营鞋厂的职工，该鞋厂为了赶活，1996年元旦后每日加班1小时，其中每月还有两个星期日不休息，但张某每月只领取320元。扣除加班加点工资外，实际工资只有130元，而当地政府制定的最低工资标准为每月170元。张某认为用人单位低于最低工资标准支付职工工资违反了劳动法律，于1996年3月20日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁决用人单位以不低于最低工资标准支付其工资报酬。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查用人单位每月发给张某320元工资属实，企业为了赶活要求张某加班加点也是事实，但是用人单位认为张某每月领取320元工资已经高于当地最低工资标准，不同意补发张某的工资。劳动争议仲裁委员会在多次调解无效后，做出裁决，用人单位补发张某1996年1月、2月的工资报酬132元。
第五节劳动保险争议
案例1
张某生于1942年，现年62岁，他从1962年开始一直在某国家机关工作，1984年即42岁时受国家委派调入一国营企业工作，1998年他56岁时，由于国有企业改制，经协商按内退处理。此后，他的生活一直由女儿照顾，这期间该国家机关和国有企业都没有给张某发放过退休金。2004年2月，张某的女儿意外受伤，失去工作能力，张某的生活陷入困境，张某遂向国家社保机构咨询，要求领取养老金并要求补发1997年至2004年间的养老金，请问他的请求能否得到支持，理由是什么？
案例2
北京市民李某1998年7月大学毕业后分配到甲国企公司工作。甲公司经济效益一直很好，员工工资水平较高，1999年又参加了城镇职工基本医疗保险，为所有员工按时足额缴纳了医疗保险费。2001年4月，李某在体检中发现重大疾病，遂在定点医疗机构住院治疗。期间，李某曾在医院外非定点零售药店购药两次，累计4500元整。住院3个月以后，即2001年8月，甲公司以已为李某按时足额缴纳了医疗保险费为理由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。同时发给尚在住院的李某相当于5个月工资的经济补偿金并与李某立即解除劳动关系。
李某认为甲公司的行为严重侵害了自己的合法权益，遂委托代理人向劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发他住院期间的病假工资、报销4500元药费，并撤销解除劳动关系的决定。请问王某的请求能否得到支持，理由是什么？
案例3
李某是阳光化工厂采购员，2004年2月的一天受单位委托外出购买原材料，在回来的途中被一辆车撞倒交通肇事，导致头部出血，腹部大面积软组织挫伤，被送往医院，经抢救脱离危险，共花去医药费13000元。事后李某与肇事司机私下商定，由肇事司机赔偿了李某医疗费、误工费、陪护费等共计5000元，李某未将此情况告知阳光化工厂。李某住院期间，工厂停发了李某的工资，并在李某出院后，以李某头部受伤不适宜继续工作为由，要求与其解除劳动合同，对于所发生的医药费只同意报销其中的20％，其余部分以李某发生交通事故与本工厂无关为由不予报销。李某则要求工厂不能解除劳动合同，并应该补发住院期间的工资，并报销全部医药费用。双方各执一词，不能达成协议请问该案应如何处理？理由是什么？
案例4
2002年3月城镇职工王某到北京市一家私人企业工作，从事建筑装修装饰工作，口头约定，合同期为2年，但双方没有签订书面劳动合同。该企业也没有为王某办理过失业保险。2004年1月15日即春节前一周，该企业以业务难做为由，要求解除劳动合同关系，王某不同意，但该公司仍然强行将工资核发至2004年1月15日后要求王某离开公司。王某与该单位多次协商未果，无奈之下只好离开公司。之后王某一直没有找到工作，处于失业状态。2004年4月，王某到国家社会保险机构要求申领失业保险金，被告知该企业未给其办理过失业保险登记，拒绝支付失业保险金。请问王某可否享受失业保险待遇，它应该向谁提起失业保险诉求，理由是什么？
案例5
王女士现年27岁，1998年2月与甲公司签订了为期两年的劳动合同。1999年10月发现怀孕，2000年8月顺利产下一名男婴，在这期间共发生各种生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费1万余元，当王女士拿着这些收费单据要求报销时，才知甲公司并未为其缴纳生育保险，因此，国家社保机构拒绝支付这笔费用。为此，王某找到甲公司要求报销这笔费用，并为自己缴纳生育保险金。甲公司说公司没有义务为其缴纳该保险，并且王女士的劳动合同已经到期，王某已经不是本单位的职工，因此，拒绝报销这笔费用。请问王某的要求是否合理，权利能否得到保障？
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