现代企业人力资源开发与管理
河北经贸大学劳动人事系
李中斌教授
第一部分
人力资源管理导论
第一章
什么是人力资源管理
第一节 人力资源管理的含义
1. 世界上存在着三大资源：人力资源、物 力资源和财力
资源，其中最重要的是人力资源。
2. 毛泽东说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。
一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。
一 、人力资源的定义
关于人力资源的定义，学者们还有不同的表述
方法。
伊万·伯格(Ivan Berg)认为：人力资源是人类
可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能
和知识。
Nabil Elias 认为：人力资源是企业内部成员及外
部的人即总经理、员工和顾客等可提供潜在服
务及有利于企业预期经营的总和。
Rensis Lakere 认为：人力资源是企业人力结构
的生产力和顾客商誉的价值。
4. 郑绍濂等（1995）对人力资源提出了6种定义，人力
资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力
劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量
和质量两个方面。我们认为这个定义基本上能够说
明人力资源的基本内涵。
二 、人力资源的性质与特征
（一）特征：
1. 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺
性。这是根本特征。
2. 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物
性。
3. 其形成受时代条件的制约。
4. 在开发过程中具有能动性。
5. 具有时效性
6. 人力资源具有可再生性。
7. 人力资源的智力与知识性。
（二）性质
1 、人力资源是活的资源；
2 、人力资源是创造利润的主要来源；
3 、人力资源是一种战略性资源；
4 、人力资源是可以无限开发的资源。
三 、什么是人力资源管理
1. Sherman（1992）: 人力资源管理乃负责组织人员的招
聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与
组织的目标。
2、Mondy & Noe(1996）: 人力资源管理是通过各种技术与
方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。
3、Schuler（1987）: 人事与人力资源管理乃在于透过各种
管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。
4、Beer & Specktor (1984): 人力资源管理包括要影响到公司
和员工之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行
为。
5、人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、
开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控
制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的
配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积
极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具
和技术。
第二节 人力资源管理的任务与活动
一 、人力资源管理的任务
根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行
合理配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经
济效益，推动企业的发展，是人力资源管理的主要任务。
具体任务可以从以下几方面来描述。
1、通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和
质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。
2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，
不断提高他们的劳动技能和业务水平。
3、结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、
使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。
4、协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、
员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不
必要的冲突和矛盾。同时，要考虑到员工的利益，保障
员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
5、对员工的劳动给以报酬。通过工作分析和制定岗位说
明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的
人的工作及时给予评价和报酬。
6、管理人员的成长。管理人员的培训和开发是现代人力
资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置
的负责人随时都有胜任的人来接任。
二、主要的人力资源管理活动
具有一定规模的组织往往会像设有财务或市场营销部
门一样，设有特定的人事机构。 有不少活动可认定属
于人力资源管理的范畴，尽管有些组织可能只实施下列
活动中的几种。
1、人力资源规划
这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。人
力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与
人力资源的有效供给相协调。
规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，
如人员选拔，培训与奖励，提供所需信息。
2、人员招聘
招聘之前，要做职位分析。在此过程中，要对某一职位的
员工职责作仔细分析，并做出岗位描述。
然后确定应聘该职位的候选人应具备的能力。应根据对应
聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，
职业介绍所、人才交流会等。
3、人员选拔
有多种方法，如求职申请表，面试，测试和评价中心等，
可用于从应聘人员中选择最佳候选人。
4、绩效评估
这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广
泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则
通常留待部门经理去完成。
5、培训
这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培
训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提
供的脱产学习和培训课程。
6、报酬与奖惩
这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，福利与
其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的
测算方法(如岗位工资，计件工资或绩效工资等)，各种补
贴。
7、劳动关系
涉及这一部分的环节包括与员工签定劳动协议或雇用合同，
处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的
权利和义务，按照劳动法处理各类员工问题。
8、员工沟通与参与
通过召开会议等形式将有关信息传达给员工，安排一定的
方式使员工能对公司决策有所贡献(如提出建议方案)。在
特定环境中，协商也可归入此类活动。
9、人事档案记录
员工的人事记录通常由人事部门集中管理。这些记录中包
括最初的应聘材料，和后续工作中添加的反映员工资历，
成绩和潜力的资料。
三 、人力资源管理体系的目标
下面所列的是人力资源管理系统有关的目标中最主
要的部分：
1． 公司的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工
来实现；
2． 为提高员工个人和组织整体的业绩，人们应把促进组织
的成功当作自己的义务；
3． 与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度，
是企业最有效利用资源，实现商业目标的必要前提；
4． 应努力寻求人力资源管理方针与商业目标之
间的统一；
5． 当企业文化合理时，人力资源管理方针应起
支持作用，当其不合理时，人力资源管理方针
应促使其改善；
6． 创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培
养积极向上的作风。它应为合作，创新和全面
质量管理的完善提供适宜的土壤；
7． 创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮
助公司实现竞争环境下的具体目标；
8． 提高员工个人在决定上班时间和职能分工方面的灵活
性；
9． 提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需
支持；
10．维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源的各项具体活动，是按一定程序进行的，各环
节相互之间是关联的（如图1所示）。对于正在运行中
的组织，人力资源管理可以从任何一个环节开始。但是，
无论从哪个环节开始，都必须形成一闭环系统，就是说
要保证各环节的连贯性。
规划
组织
设计
工作分析
人 力
资 源
管 理
安全卫生
员工关系
员工配置
薪酬奖励 培训开发
绩效评估
图1 人力资源管理的各种功能
人员
·总经理
·直线经理
·人力资源管理部门
·员工 外部环境
·经济形势
·人口
·社会价值观
·法律
·竞争对手
内部环境
·高层管理的目
标和价值观
·组织战略
·文化
·技术
·结构
·规模
职能和活动
·计划人力资源需求
·聘用组织所需人员
·保持员工积极性
·评价员工工作的
绩效和工作表现
·发展员工的知识、
技巧和能力
目的
·吸引
·留住
·激励
·保护
·提高
·发掘
意义
·提高生产率
·提高工作生活
质量
·提高经济效益
·符合法律条款
底线
·生存
·竞争力
·发展
·盈利
·灵活性
人力资源聘用
人力资源管理组织
什么水平？
· 战略
· 管理
· 操作
人力资源开发
与管理的选择
图2 人力资源开发与管理的逻辑体系
第三节 人力资源管理的功能与组织
一、人力资源管理的功能
人力资源管理的主要功能可分为五个方面：获取；整合；
保持和激励；控制与调整；开发。具体地讲，现代人力资
源管理，已经超出了传统人力资源管理功能的范畴，正在
发挥战略导向作用。
二、关于人力资源管理的功能模式
第一种模式：
产业（工业）模式 Industrial Model （20纪50年代之前）
20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力
资源管理模式，也就是产业模式。这一模式关注的问题主
要包括工作规则的建立，职业晋升（发展）阶梯和职业生
涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系，绩效评估
等。
第二种模式：
投资模式 Investment Model （ 20世纪60——70年代）该
模式主要关注劳工关系的协调
第三种模式：
参与模式Involvement Model （ 20世纪80——90年代）进
入20世纪80 年代，全球性的企业竞争和跨国企业、多国
企业的出现，使人力资源管理思路和方法发生了很大变化，
尤其对于西方企业，现代经济竞争对企业提出的要求，在
某些方面与西方传统的价值观是不一致的。
第四种模式：
高灵活性模式 High-Flex Model （20世纪90年代）随着现
代科学技术的发展，尤其是通讯技术和计算机技术的发展，
人们的工作方式和生活方式都受到很大影响，甚至可以说
正在发生革命性的变化。因此，企业管理的方式和企业人
力资源管理的方式也必然发生相应的变化。
三、人力资源部门的结构
目前，绝大多数组织（包括政府、学校、公营事业）都设
有专门的人力资源管理部门或人事部门，具体分工可能有
差异。下面是国外企业有代表性的两种结构，一种是小型
企业（图 3），一种是大型企业（图 4）。
人力资源
主任
人力资源
助理
人事助理
劳工关系
助理
图3 小型组织的人力资源部门
副总裁
人力资源
其它部门
人力资源
（总）经理
主任
招募、雇用
主任
报酬、福利
主任
员工关系
主任
培训发展
图4 大型组织的人力资源部门
国内企业人力资源管理部门的结构一般如图5所示。
副总裁
人力资源
人力资源总监或总经理
人力资源部部长
人员调配 薪资考核 培训开发
图5 国内企业人力资源管理部门的结构
第二章 人力资源管理实践的发展
第一节
国外人力资源管理实践的历史 现代人力资源管理的诞生和发展，基本上是西方社会的产
物。
一 、关于人力资源管理的发展阶段
关于人力资源管理的发展阶段，有代表性的观点可以分
为4类：六阶段论，五阶段论，四阶段论和三阶段论。
下面只介绍三阶段论：
三阶段论：依据人力资源管理所扮演的角色划分
Fombrun, Tichy, Deranna(1984): 在《开拓性的战略性人力
资源管理》一书中，首先提出把人力资源作为战略的概念，
并根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的
作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段：
操作性角色时代（19世纪90年代）
管理性角色时代（20世纪 60年代）
战略性角色年代（20世纪90年代 ）
国内学者也对西方的人力资源管理发展阶段进行过一些研
究，有代表性的是三阶段论。
三个阶段的划分是初级阶段、人事管理阶段和人力资源管
理阶段。
初级阶段：
早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，
管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效
率。
人事管理阶段：
以工作为中心。
人力资源管理阶段：
人与工作的相互适应。
实际上，这种阶段的转变也可以从流行的专业术语反映出
来。早期的人事管理，主要围绕劳工关系展开，所使用的
术语主要是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、
人力管理、人事管理等。
在人事管理阶段，强调的人对工作的适应，借助于
心理学的研究方法和研究结果，工作分析、心理
测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主
题。
进入80年代后期，人力资源管理转变为人与工作的
相互适应，或者是以人为中心的管理，强调工作
为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本
和资源，人力资源战略、组织变革、企业文化、
员工权利、灵活的报酬制度和管理制度、全员持
股方案等成为流行术语。
第二节 人力资源管理产生的历史基础（源泉和动
力）
通过分析西方人力资源管理的成长和发展阶段不难得出
结论：人力资源管理正在成为企业管理的核心内容。为
了预测今后人力资源管理的发展趋势，有必要对它产生
的历史原因进行考察，人力资源管理为什么会发生这些
变化？其内在和外在的原因是什么？这些原因今后将如
何进一步影响人力资源管理的发展方向？
现代人力资源管理产生的源泉可以归结为九个相互关联
的因素。
一、 工业革命带来的快速的技术变革，使劳动力的专业化
与工业革命的联系更加密切。
二、自由的集体谈判对雇主和工会的活动形成限制。
三、 科学管理运动的推动
四、早期的工业心理学
五、公务员服务委员会的成立
六 、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
七、 人际关系运动
八、行为科学
探讨人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之
一，不过行为科学却以更广泛的理论学科和应用
学科为基础，并涉及到更多的问题。行为科学包
括研究与人们的行为有关的社会学、人类学、生
理学、心理学等，有关人力资源管理的很多知识
和应用都来自以下行为科学的分支：
1、工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。
2、社会心理学：研究人们如何相互影响和被影响。
3、组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，
如何设计，以及怎样更有效的理论。
4、组织行为学：研究个人及群体行为的原因，以
及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力
更高，工作更令人满意。
5、社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学
科。
毋庸讳言，对行为科学的许多研究都交叉运用了以
上这些学科。
另外，对人力资源管理的理论和实践有相当大影响
的又一个领域是目前出现的综合系统理论。该理
论通过运用生物学、物理学及控制论、信息论、
系统论等基础理论而得到进一步发展。并且在行
为科学领域内也得到了广泛的应用和不断的研究。
九、60和70年代的立法
美国关于劳资关系的立法实际上从13和14世纪就开始了。
真正对于今天的人力资源管理产生影响的立法和法院判决
事件是从19世纪末开始的。
第三节 人力资源管理的职业化过程 随着人力资源管理实践的不断发展和完善，作为一种职业
的人力资源管理也成为水到渠成的事情了，与发展阶段相
伴随的是人力资源管理的职业化过程。
一 、美国的人力资源管理职业化过程
作为一种职业，与教师、律师、会计师、医生等职业一样，
人力资源管理有他自己专门的知识和技能要求，有科学和
规范的就业资格和任职资格要求。综观美国的人力资源管
理职业化过程，是与人力资源管理实践同步进行的。我们
把这种专业化过程分为六个阶段。
第一， 人事专职人员的出现。
第二， 人事专家的出现。
第三， 人事部的诞生。
第四， 大学课程的诞生。
第五， 专业学会和杂志的出现。
第六， 专业的形成。
二 、人力资源管理专业组织的繁荣 根据我们的不完全统计，目前在美国、英国、加拿大、香港等地共有国际性人力资源管理协会和学会近60个。
三 、专业刊物的兴旺
四、 学术会议与交流
劳工运动
工业革命
州和联帮立法
科学管理运动
工业心理学
工业福利运动
人际关系运动
系统理论，社会技术系统，
行为科学与工业/组织心理
学
管理实
践的全
球化
1750 1875 1900 1925 1950 1975 2000
图6 人力资源管理发展的时间阶段
北美人力资源管理发展阶段小结
案例：
新加坡航空公司（SIA）的人力资源管理实践
过去22年间，新加坡航空公司经历了高速发展，
目前共有员工约万人。该公司在一系列市场
调查评级中均取得了很高等级，其优质服务也
为她赢得了众多奖项。
公司面临的商业环境可谓充满挑战，变化无常。
美国对航运业放松管制，亚太地区低成本航运
公司不断投入经营，都激化了竞争，降低了运
费。新加坡航空公司力图以全方位优质服务，
保持其在众多竞争者中卓然不群的形象。她与
众不同的服务从全程国际通信服务到机票预定
服务，无微不至
公司经营成本的两大项一是燃料，二是员工工资。通过更
新机群减少了燃料消耗，提高了使用效率。新加坡航空公
司中机群的平均服务年限为五年，而全行业平均为11年。
公司信念是通过提高生产率控制成本，通过使用多种人力
资源战略，即招聘与选拔，业绩评估，事业发展与奖励有
机结合，最大限度地提高服务质量。这些战略同等重要，
相互依赖。
对所有潜在员工的选拔过程审慎而严密。除去面试
外，还依靠心理测试。公司十分强调要选拔那些
适应“工作第一”的企业文化的申请者。新加坡
航空公司将培训与开发视为提高员工服务能力，
促进员工事业发展的重要人力资源管理方法。部
门经理在协调与工作技能有关的培训（如计算能
力）方面起着重要作用。针对更广义技能（如管
理能力）的培训则由公司集中安排。平均算来，
每位员工每年的培训天数为11天。
总的来说，公司运用两套绩效评估系统：一套针对
高级职员，另一套对其他职员。高级职员绩效评
估系统的特点在于对个人潜能和职务升迁的分析。
论及职位提升，公司的惯例是从低级职员中选拔
人才填补高级空缺。因而潜质较高的员工就能在
组织内部实现其职务升迁的需要，其他员工还能
通过调换同级职位丰富阅历。在实践中，大多数
员工每四年就有调换工作的机会。公司人事流动
率很低（在3%到6%之间）。
奖励包含一整套福利。除去工资外，还有医疗保险，旅游
贷款和股票期权。工资方案中还设有业绩相关部分和赢利
相关部分。总体福利具有一定吸引力，但与新加坡其他雇
主所支付的工资标准相比，新加坡航空公司员工的实际收
入并不算高。
第四节 我们的观点
综合上述，我们认为西方的人力资源管理基本上经历了6个
阶段。
一、 工业革命时代：18世纪末——19世纪
二、 科学管理时代： 19世纪末——20世纪30年代
三 、人际关系时代：20世纪30年代——二次大战
这个阶段可以看成是人力资源管理的反省时期。
四、 行为科学时代： 二次大战——70年代
从人际关系时代到行为科学时代，人力资源管理从监督制
裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民
主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资、
并努力寻求人与工作的配合，是人力资源管理的发展时期。
五、权变理论时代：20世纪70年——80年代
企业运作的环境不应只考虑人性因素，还必须考虑到整体
系统的影响因素。因此，上述各学派的观点是不够完善的。
整体而言，企业的有效运作取决于下列因素：
绩效= （员工，组织结构，环境，任务）
不难看出，这个时期已经把人力资源管理作为整个企业管
理不可分割的一部分了，并开始从整个组织经营管理的角
度来看待人力资源管理问题。这就为20世纪80年代后期强
调战略性人力资源管理时代奠定了基础。
六、战略管理时代：1980年以后
传统的企业管理把人力资源管理看成是行政管理，
把人力资源看成是非业务性的成本。由于环境的
变化和全球范围内的竞争不断加剧，传统的观点
受到了严峻挑战，从战略的角度思考人力资源问
题，把人力资源看成是组织不可多得的重要资源，
已经成为各公司主要的竞争手段之一。
第三章 人力资源管理专业教学的发展
第一节 美国人力资源管理教学的历史与现状
美国今天的大学人力资源管理教学始于20世纪二十
年代，其教科书和课程最早称为人事管理，因为
当时在企业经营实践中出现了人事管理/劳工关
系这一新的功能领域。八十多年过去了，无论是
人力资源管理实践，还是大学的人力资源管理教
学都得到了很大的发展。我们在此综述美国大学
人力资源管理教学的发展，人力资源管理学位的
形成及结构，以及人力资源管理教学中存在的问
题。
一、 人力资源管理教学的现状
1、人力资源管理的教学由劳工关系专业转向商学
院。
2、几乎每一所大学都设人力资源管理课，MBA设
人力资源管理专业。
3、人力资源管理教学强调人事管理的功能领域，
如员工录用，甄选、薪酬、培训等。
4、人力资源管理教学使人们逐渐用一种更为战略
和系统的观点来审视这一领域。
5、信息技术革命使人力资源管理教学活动发生巨大变化，
管理学越来越多的教员使用个人电脑英特网和网页。
6、在过去的十年中，大学的人力资源管理教学逐渐意识
到人力资源的国际性。
7、学人力资源管理的女生的比例高于20或30年前。现在大
量的妇女进入工商管理领域。
8、人力资源/劳工关系专业提供给学生的技能和企业老总
需要的技能还存在着很大距离离。缺少的技能有口头和书
面沟通，领导、谈判、理解、组织动态、战略态度、企业
老总希望学校为学生提供实地操作的机会，而只有少数学
校提供这种机会。
第二节 我国人力资源管理教学的历史与现状
一、 经济体制改革前中国的人事管理工作与相关
专业
1、 计划经济体制下的劳动与人事管理实践。
我国在计划经济体制下对劳动力的计划管理其
严格程度高于原苏联和东欧国家。为了实行计
划体制，为了实现赶超目标，我国实行了严格
的城乡劳动力分割体制，农村劳动力非经许可，
不得进入城市。即使在城市中，劳动力不能自
由流动，政府为每一位达到就业年龄的人安排
工作。“低工资、广就业”成为计划经济体制
下的重要调整。所以，在宏观层次也不需要大
量的专业人才，计划体制需要较多的就是政策
执行者。
2、 计划经济体制下的相关专业。
由于对干部的管理更多地属于政治领域，所以，在计划经
济体制下并没有相应的干部管理专业。
二、经济体制改革以后人事管理专业的发展：1978－
19921、 经济体制改革从劳动人事领域展开。
2、 相关专业的恢复。
3、 人事管理专业的成立。
4、 教材建设。
5、 相关专业的发展。
6、 有关学会的发展。
三、我国人力资源管理专业发展近况：1993－2000
1、 改革的深化对人力资源管理提出新挑战。
2、 1993年的专业改革。
3、 1998年专业调整。
4、 教材建设。
5、 国内参加的有关人力资源开发的国际组织。
6、 社会对专业的需求与毕业生去向。
第三章 人力资源管理的未来发展
第一节 人力资源管理的发展趋势与方向
一、 人力资源管理面临的挑战
1 、组织管理的发展趋势
2、人力资源管理面临的共同压力
从全球范围来看，知识经济的一个重要特点是劳动方式
发生了根本变化。而这种劳动方式的变化，使得各国的人
力资源管理都面临着共同的压力。
1） 不断增强的国际竞争
2） 组织规模和复杂性的不断增加
3） 缓慢的增长，微利时代
4） 政府对企业人力资源管理活动的干预
5） 劳动力不断提高的教育水平
6） 劳动力变化了的价值
7） 员工对自己的职业生涯和工作满意度的关
心
8） 劳动力构成的变化
9） 知识经济（高技术竞争）
10） 科技创新
这些压力在发展中国家的宏观方面表现为：
1） 人口偏多
2） 平均受教育程度低
3） 专业技术人员缺乏
4） 结构性失业
5） 雇用机会不足
6） 国有企业改造与政府机关改革
7） 合资企业的冲击
3、 我国人力资源管理面临的压力
第一，科学化
第二，系统化
第三，制度化
第四，专家化
二 、人力资源管理的发展方向与角色
1 、人力资源管理的作用
实际上，人力资源管理的效果，完全可以用财务指标反映
出来。我们用表8和表9来说明。
十年间各种数据的变化
这足以说明人力资源管理的有效性，验证了西方流行的口号：用更少的人做更
多的事（Do more with less）
表8 每雇动脑筋一个新员工所花费
的全部费用（美元）
表9 每填补一个空缺的岗位所
需要的天数
显而易见，在人才竞争日益激烈的今天，仅雇用人员一
项就会消耗公司很大成本。这笔开支，完全可以通过高水
平的人力资源专业人员的有效工作节约下来。毫无疑问，
没有任何一个公司愿意因为人力资源管理专业人员的专业
知识和水平不够而遭受这样的损失。
2、 人力资源管理未来的发展方向
研究表明，未来的人力资源管理重点在以下方面：
领导理念与风格的树立；
国际化与全球化；
人力资源规划；
工作设计与工作规范；
人员选聘与配置；
培训与开发；
绩效评估与改进；
薪酬与福利；
劳动关系；
员工权力；
安全与健康。
3 、人力资源管理专业未来的角色
随着组织管理的变化和人力资源管理功能的变化，
人力资源专业人员在组织中的角色也将发生变化。
未来的人力资源专业人员，主要扮演四种角色：
商业（业务）伙伴角色；
咨询者角色；
员工激发角色；
变革管理与研究者角色。
4、人力资源管理不等于人力资源经理
人力资源管理（ human resource management,
HRM）是利用人力资源实现组织的目标。因此所
有层次上的经理都必须关心人力资源管理。经理
基本上借助于其他人的努力，来实现有效的人力
资源管理。
一名人力资源经理（human resource manager）是这
样的人，他通常以顾问或参谋的身份与其他经理
一起工作，帮助这些经理处理人力资源问题。
第二节、结论
总之，我们认为设置人力资源管理部门，进行人力资源管
理，培养专业管理人才势在必行。理由如下：
一、人力资源管理正在成为管理的核心
二、人力资源管理是多学科、多领域的融合，没有任何一个专业能
够替代
三、我国经济的发展需要大量的人力资源专业人才
四、中国的特殊国情迫切需要人力资源管理专业
五、中国的改革需要人力资源管理专业
六、经济全球化和世界经济一体化需要国际性人力资源管理人才
七、适时提高专业人才的培养层次
结束
总经理
营销部经理 财务部经理 行政部经理 生产部经理
人力资源主管
雇 员 雇 员
图1 直线式人力资源部组织结构
总裁
人力资源管理副总裁
招聘部
经理
薪酬部
经理
员工培训
部经理
安全部
经理
劳动关系及
员工部经理
招聘
人员
薪酬
分析
人员
职
员
培训
师
安全
专家
其
他
员工
顾问
图2 直线职能式人力资源部组织结构
公司领导
人力资源部
领导
中层管理者
人力资源部
雇员
北京地区
事业部 A地区 B地区 C地区 D地区
人
力
资
源
管
理
部
总 裁
图3 矩阵式人力资源部组织结构
图4 网络式人力资源部组织结构
欧、非、
中东区
HRM部
拉丁美洲
区HRM部
亚洲及大
洋洲区
HRM部
北美洲区
HRM部
瑞典
HRM
总部
上级
自己 同事
下属
其他 客户
我
360度反馈评价模式示意图
求
学
职
成功
职业
半衰期
缩短
经济科技
高速发展
生活质量
期望值
提高
知识
更新率
更快
生命的动力源于
“求学求职求成功”
