高管薪酬，战略取向
与公司绩效的关系
报告人：于风娇
————Gregorio Sanchez Marin ﹠Antonio Aragon sanchez
文献回顾
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理论框架和研究假设
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方法与结果
文章价值与结论
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文章框架
摘要
摘要
本文分析了企业的高管薪酬，战略取向，及绩效之间的相互联系。有关于这些要素之间的关系仍然存在一些悬而未决的关键问题，因为之前的研究报告给出的结论不同，而且，已经几乎完全局限于美国公司。
我们制定了一个框架，引用了代理理论的文献，以确定这种联系。采用具有253个西班牙公司的档案和调查数据的研究样本来检验我们的假说。
我们发现，高层管理人员薪酬体系与企业的战略取向是相关联的，但与之前研究得出的关联形式不同。结果显示两种差异性的企业群体：（1）那些勘探型企业会调整其薪酬体系以适应其战略方面的要求，从而获得正向的绩效成果（二）而捍卫型的企业所设计的薪酬体系脱离企业的战略取向，因此不能获得正向的绩效成果。
一、文献回顾
研究范围：
※ 意识到了扩大薪酬研究焦点的必要性，研究开始转向检验组织内各层次的薪酬和激励问题，包括从聚焦的CEO薪酬到较低层次管理人员的薪酬研究。
（费舍尔和戈文达拉扬，1992年;杰哈特＆Milkovich，1990;罗斯＆奥多内尔，1996;维尔纳＆托西，1995）
※ 研究已经验证了高管薪酬，企业战略与绩效的关系
（博伊德＆Salamin，2001;蒙特马约尔，1996，Rajagopalan，1997年 ）
以往研究聚焦:
巴尔金，1990年;
戈麦斯梅西亚，1992;
Raagopalan，1997
企业战略和高管薪酬的一致性对公司业绩产生正向影响
安德森和Zeithmal，1984;
巴尔金及戈麦斯梅西亚，1987
生命周期策略
博伊德和Salamin，2001;
蒙特马约尔，1996年;
Rajagopalan＆芬克尔斯坦，1992
商业策略
加尔布雷思和美林，1991;
克尔，1985;
内皮尔和史密斯，1987
公司战略
代表
观点
研究理论性不强，认为可用代理理论证明一个更为一致的框架。
实证文献报告中有几个薪酬维度中相互矛盾的结果和结论。
多数情况下，研究集中在大型公司，限制了绩效-薪酬联系非多元化的中小企业的信息。
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以往研究的不足：
强调CEO，但几乎没有说明较低层管理人员的薪酬，战略和企业绩效之间存在联系。
局限于美国公司，而其他国家环境下是否适应没有研究。
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主导问题
缺少有关战略内容对高管薪酬设计的影响和这些因素之间匹配或不匹配的程度对企业绩效的影响。
通过侧重探讨高管薪酬并验证其与企业战略的关系，来填补文献中这方面的空缺。
从代理理论（詹森和麦克林，1976）视角开发了一个模型，以了解企业的战略取向对高管薪酬体系的的影响；并验证了在西班牙公司，这些因素之间的联系对企业绩效的影响。
本文所作出的尝试：
1、分析不同的战略情况下，企业如何调整自己的薪酬体系，以及在西班牙公司背景下，两者联系如何影响企业的绩效。
2、提供新的数据，了解管理自由裁量权在高管薪酬设计中的作用。
3、把薪酬设计的研究延伸至企业中最重要的管理群体之一：高层管理人员。
4、提供了一个涵盖前美国的研究结果到全球环境下的概括性的重要检验。
研究贡献：
二、理论框架和研究假设
借鉴理论：
代理理论
管理自由裁量权
研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人
合法合理地进行自由选择的权力
理论框架
提出假设：
薪酬水平.
假设1a: 相比防卫型公司，在勘探型公司里高管薪酬水平更
高一些，因为其更自主的环境。
假设1b：相比防卫型公司，在勘探型公司里更高的高管薪酬
水平会对绩效产生更大的影响，因为其更自主的环境。
假设2a：高管长期激励在勘探型公司要比在防卫型公司里的
高，因为其更自主的环境。
假设2b：高管更长期的激励在勘探型公司要比在防卫型公司
里对绩效产生更大的影响，因为其更大的自主环境。
长期激励导向：
假设3a；薪酬组合里，在自主环境的勘探型公司里高管激励
性薪酬的比例要比在保守的捍卫型公司里的更大一些。
假设3b：薪酬组合里，在自主环境的勘探性公司里高管激励
性薪酬对公司绩效的影响要比在保守的捍卫型公司里
要大，因为其处在更自主的环境中。
薪酬组合：
假设4a: 在勘探性企业中，高管薪酬体系当中风险鼓励性部
分，要比捍卫型企业的高，由于其更高的自主环境。
假设4b：在勘探性企业中，高管薪酬体系当中风险鼓励性部
分对企业绩效的影响，要比捍卫型企业的高，由于
其更高的自主环境。
薪酬体系：
三、方法和结果
方法：
※ 对假设1a、2a、3a、4a使用相关性和多元回归分析进行测试
※ 由于假设1b,2b,b,4b关心的是公司战略方向与高管薪酬之间的相互关系对公司绩效的影响，多层回归分析被认为是最合适的测试方法。
（戈麦斯梅西亚，1992; rajagopalan，1997）
※ 对假设1a、2a、 4a 得到部分支持， 3a假设得到完全证实。
※ 对假设1b、2b、 4b 得到部分支持， 3b假设得不到支持。
结果：
四、文章价值与结论
文章价值：
1、实证分析表明高管薪酬和公司战略取向之间存在一些重要关系。
2、高管薪酬设计一定程度上能加强对企业绩效的正向影响，取决于其是否能在高度自主环境中与公司战略取向保持一致。
总之，这是些重要的结果，因为他们阐明了在管理薪酬研究中有关薪酬—绩效关系的复杂问题，同时也检验了这些关系在西班牙公司中的存在。
1、尽管文献表明公司规模是薪酬最重要的决定因素，但我们意识到高管们的职业经验在薪酬体系设计中有重要影响，至少西班牙环境下公司是这样。
2、薪酬维度在不同的方面影响企业绩效。
3、缺乏较明显的结果的原因可能是我们分析了较低级别的管理者—组织中低于CEO的层次。
文章其他发现：
1、关于自我报告采取的方法。感知数据
2、企业绩效差异中归因于企业战略的解释部分是适度的，但是公司绩效显然还归因于很多不容易测量的因素。
3、薪酬战略和企业环境之间的时间动态关系也是需要研究的。
4、本研究中没有一个规范性分析测试。
局限性和未来的研究方向：
总之，在管理人员薪酬和企业绩效关系中，区别于企业战略取向的其它因素也可能是关键因素。未来的研究需要探索有哪些因素对管理者薪酬设计有高的影响力。
探讨
探讨中国的战略环境下，企业该如何设计高管薪酬？结合点是什么？
制度理论中所考虑的政治法律环境，合法性追求；“行为经济学”决策环境对管理者观念和风险偏好的影响……
随着企业战略环境的变化，薪酬转型会遇到那些困难？如何转型才能更好的持续发展？
