LOGO 1
如何做KPI
人力资源部内训之
LOGO 2
目录页CONTENT
S
PAGE
第一章第一章
第二章第二章
第三章第三章
第四章第四章
KPI的概念和作用
个人的KPI来源
KPI的种类
KPI编制原则
学
习
大
纲
LOGO 3
KPI的概念和作用第一章
正文
关键业绩指标
关键业绩指标（ Key Performance Indicators，简
称KPI）
定义
反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，
体现了被考核者对企业的贡献及贡献的程度，
通过选取有限的指标来反映最有意义的工作
成果和过程。
LOGO 4
KPI的概念和作用第一章
正文
KPI的作用
其一
其二
其三
KPI能引导员工行为与公司的整体战略目标保持一致，确保公司目
标的实现
KPI使员工明确工作的标准和要求
KPI为绩效管理和上下级的交流沟通提供了一个平台、工具，评介员工
能力、贡献的依据。如果你能衡量TA，你就能管理TA、改进TA！衡量
是管理的基础。
LOGO 5
个人的KPI来源第二章
正文
公司年目标分解
公司年度
目标
分管领导（A）
年度目标
分管领导（B）
年度目标
部门（B）
部门（C）
员工A
总经理年
度目标
部门（A） 员工B
员工C
个人的KPI可以通过公司年目标分解，岗位年、月工作计划，从岗位职责中得到。
LOGO 6
个人的KPI来源第二章
正文
公司年目标分解
目标=指标簇+目标值+时间
主要适用：
1、中、高层管理人员
2、一线业务岗位
这两类岗位年度、月度KPI项目的主要来源
►►►年目标―――年KPI
►►►年目标分解到月度指标―――月KPI
LOGO 7
个人的KPI来源第二章
正文
所在部门或单位的中长短计划
年度、月度计划中提取月KPI
（1）年目标分解到月度的指标
（2）年初不可预见、当月临时性增加的重要的
工作要求/改善性工作项目
想要什么就考核什么，考核什么就做什么。
KPI是行为的导向。
不要年头到年尾，每月的考核项目都不变，
不同阶段的工作重点会有区别。考核项目、分数
权重，可以调整。
要点
主要适用：部门负责人以上管理人员
（1）业务性岗位人员，小部分KPI项
目来源
（2）非业务性岗位人员，大部分KPI
项目来源
年度、月度计划中提取月KPI 主要适用
LOGO 8
个人的KPI来源第二章
正文
2.３ 岗位职责及工作标准
KPI考核表，要能反映出主要的岗位职责，看得出你是做什么、管什么的。
岗位说明书包括了岗位基本
信息、上下级汇报关系、任职资格、
岗位职责及对应的工作标准等内容。
主要适用：
后勤管理体系基层人员
日常性、事务性、重复性工作为主
LOGO 9
ＫＰＩ的种类第三章
正文
1 2 3
否决性指标 权重类指标 非权重类指标
KPI分为权重类指标、非权重类指标、否
决性指标和临时性工作指标
LOGO 10
ＫＰＩ的种类第三章
正文
1
否决性指标
对影响企业或部门的
重大事件的考核，例如重大安
全事故、违法乱纪、债权管理、
公司重大损失等。
◆一票否决，不占权重分
数。别的工作项目做得再好也
没用。
LOGO 11
ＫＰＩ的种类第三章
正文
2
权重类指标
（1）定量指标
指直接体现为数量或通过公式可进行数量化的指标，如销售台量、
销售额，回款额，完成率、 费用控制率，满意度得分，几号前完成等。
能量化的尽量量化。年度指标，尽量量化。
（2）定性指标
指难以直接量化、计算，而需要经过考核者主观判断、综合评价
的指标，如“制度流程完善”、“客户关系管理体系的建设”等指标。
也要有评价的标准，优、中、良、差的细化标准。
不能量化的就细化。定性指标，尽量放月度考核，时间跨度短，
好细化描述、好评价。
权重类指标体现业绩导向，分为定量指标和定性指标。占分值。
LOGO 12
ＫＰＩ的种类第三章
正文
3
非权重类
指标
是基础性工作，不是核心工作，便也要做好。只有罚没有奖，做好是
应有之义。不占用有限的分数资源，扣分不多。
临时性工作目标，可列入此类指标。
非权重类
指标作为达标
项没有设置考
核分值（不设
权重），但是
如果这些管理
指标没有达标
则相应扣减分
数。
LOGO 13
ＫＰＩ编制原则第四章
正文
具体的 (Specific)：
KPI应该具体、清晰。
切中特定的工作指标，
不能笼统，不用模糊
的表述。
可衡量的 (Measurable)：
KPI应该可以被衡量和考核，
数量化或者行为化（定性）的，
验证这些绩效指标的数据或者
信息是可以获得的。否则，不
要放进KPI中。
可达到的 (Attainable)：
KPI指标值经过努力应该能够
达成。跳一跳，摸得着。太低，
没挑战性；太高，如何努力也
达不到，就会放弃。
相关的 (Relevant)：
KPI与工作内容应该紧密相
关。跨部门的指标就不能作
为基层员工的考核指标，而
应作为部门主管或更高层主
管的考核指标。
基于时间的 (Time-
based)：KPI应该有明
确的时间节点要求。不
要都写某月的31日，能
快不慢，能紧不松，留
下缓冲的时间。
为了便于考核，检查对考核过程和结果的争议，KPI在编制时应遵循“SMART”原则
LOGO 14
ＫＰＩ编制原则第四章
正文
制订KPI的“二八”法则
80%的工作任务是靠20%的关键行为来
完成。 要做到抓大放小，少被考核者的KPI
指标最好保持在5-8个。贪大求全，KPI指标
面面俱到，什么都想要，过于烦杂，结果突
出不了重点、要点，花多眼乱，次要工作做
足做好的，最核心的两、三项没做。
尤其是中、高层管理人员，职责范围大，要抓
住关键性项目。日常的、零碎的工作，不要放进去，
如：组织月度例会。不上档次，也不好看。
考核项目也不能太少。如：只有2-3个项目，一
个占了30分。
LOGO 15
ＫＰＩ编制原则第四章
正文
“终端结果”导向法则
“工作目标”的描述，要直奔终端结
果，不要停留在过程。
“去百色出差”，是过程，“服务培
训”才是结果。
LOGO 16
ＫＰＩ编制原则第四章
正文
分数权重要有最高、最低分制约
★最高分，指标的达成有主、客观因素。单项
指标得分过高，总分也会高，后果：别的工
作项目就会不做、不努力做。
★ 或倍封顶。次要项目的最高得分就是
权重分，不加分，以免主要项目做得差，总
分也高，确保主要精力在主要项目上。
★加分项目，尽量不要有，如有，不要超过总
分的10%。
★最低分，单项扣分太多，后果：别的工作项目，做
得再出色，得分再多，也填补不了扣分，也会放弃
不做。
★扣完单个项目的权重分为止。
★不要设置单项或总的保底分。如：权重分30分，
保底得分15分，或总分最低得分为60分，保护懒
人、保护弱者
LOGO 17
Thank you
