虚拟管理后的人力资源部门角色分析企业人力资源虚拟管理的重要目的就是为了企业战略的实现。虚拟管理后，人力资源部门所扮演的角色更多是在战略方面。这里援引美国在人力资源方面最具权威的单位ASID(AmericanSocietyforTdningandDev汕)pInent)1986年对“财富”500强企业做的一项调查，该调查目的是想了解这些著名的大公司对人力资源部门在未来扮演的角色的看法。调查的统计结果显示：组织发展、职业生涯发展规划以及人力资源规划被认为是企业在未来人力资源管理最重要的角色。企业实现人力资源虚拟管理后，人力资源部门还要有必要的人员l配备，以保证人力资源战略的实施。这些被保留的人力资源人a员将承担组织发展的新的角色。ir从组织规划角色说，人力资源人员要适应企业发展的需要，提出企业组织结构的设计模式，或者说从战略的角度来规划适T应Trial企业战略发展的经营组织结构。人力资源人员应协助公司作好变 化的准备，总结变革的成功因素以及确认组织的优势和劣势，并F且要注重企m业文化的建设和变革，及时对文化的变革做出反应。这是企业战略o的重要内容。D从职业生涯发展规划角色说，人力资源管理部门是公司雇员的组织者P和牵头人，要提供雇员个人发展和职业成长的机r 会，提供必要的资源用以协助雇员实现他们的愿望和F合理 Driver 需求。人a力资源管理人员将承担z确保雇员全身心投入并积极为公司服务的im责任。同时人力资源管理人员应负责调查监控提高员工士气，辅助w激励员工、辅助培训员工等工作，另外人力资源应改变以of前代表d公司发号施令的权威角色，及时反馈员工的建议和心声、C推动企业pww内.部良好氛围的建立。从人力资源规划角色说，人力资源管理部门不再是公司规定执行者和政策警察，应该o对n组织 的人力w资源战略做积极的规划，成为组织者和领导者。人力资c源规划应w能服务于企业的长远发展。同时，人力o资源部门还w应对业务虚拟管理过程中，无论在刚开始的发现期，还是在后来的谈判期、转交期和最后的评价期，都要对合同的签订、D履Ze行和监督进行管理，保证企业管理的正常、高效运作。人力资源虚拟管理并不是“无管理”。人力资源虚拟管理的重要作用是不可估量的，在信息技术、通讯技术发展的今天，或早或迟，那些曾经被企业奉为经典的传统竞争手段——成本、技术、生产等都能被各个企业所效仿或复制L5i，它们的存在能使你成为这些领域的操纵者和玩家，却不能保证你成为员家。在知识经济中，组织的速度、反应能力、学习能力和创新就必将成为企业新的竞争优势。成功将属于那些有能力快速将战略转化为实际行动的企业，有效率的、创新管理的企业、最大限度整合企业能量和员工
贡献的企业。通过对人力资源管理部门业务或部分业务的虚拟管理，企业不但能集中优势和资源关注自身的核心能力，提升竞争力，而且还能通过社会上的人力资源管理专营企业或部门得到优良的服务，达到更好地控制利用人力资源的目的。当然，人力资源虚拟管理还有待进一步发展和完善，对我国企业应对竞争、以最精简的人力与资源创造最大的杠杆效益同样有借鉴意义。虚拟管理后的人力资源部门新角色l企业实现人力资源虚拟管理以后，仍然要保留必要的人员配备，以保证人力资源战略的实施。这些被保留的人力资源管理人员将ai承担组织发展的新角色，他们分别是：r1．战略规划参与者和管理者。人力资源管理部门扮演企业战略制定和执行过程的参与者和管理者，并不是说人力资源部T 门应承担制定企业战略的任务和责任，战略是高层决策者的事。人力资源部门应承担企业组织结构的设计与鉴别工作，全面考虑战F略变化和规m模演变引起的组织变化的要求。oDwc2．行政管理专家。这意味着人力资源管理部门应据.弃以前作为企业规定执行者和政策警察的观念和做法。这不仅有dP效地降低企业的管理r成本，而且使人力资源部门成为企业 战略执行a管理者变为可能c3．员工的组织者和激励者。人力资源管理z人员将承担确保员工全身心投入并积极为企业服务的责任，负责调im查、监控提高员工士气、辅助激励员工、辅助培训员工等工作。wof另外人力资源部门应改变以前代表企业发号施令的权威角色，应更d多的代表员工的心声向高层提出建议，并提供员工个人发C展和职业p成长的机会，提供必要的资源用以协.助员工实现他们的u愿望和合理需求。w4．变革的先驱者。企业外部环境的变化要求企业的管理者不断调整自己和员工的演c变心态。w人力资源管理人员此时应协助企业做好变化的准备，总结变革的成功因素以及确认组织的优势和劣势。在所有的变革中，Z文eon PDF Driver 化的变革是非常困难和复杂的过程，对此要求人力资源部门应做D到以下几点：①人力资源部门必须对文化变革的概念进行界定和阐明；②人力资源部门必须解释为什么文化变革对企业成功至关重要；②人力资源部门必须对现在的文化和所需要的文化做出比较，找出差距；④人力资源部门必须制订执行文化变革的后备方案。5．合同管理者。企业在决策和实现对人力资源业务虚拟管理的过程中，无论在刚开始的发现期，还是在后来的谈判期、转交期和最后的评估期，均有周密的合同对企业和专营业主的行为进行严格指导和控制。尤其在最后的评估期，专营业主提供企业所需要的服务时，人力资源人员应扮演合同管理者的角色，对合同的签定、履行和监督进行
管理。步入知识经济时代，全球网络化、资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向“无界经济”。人力资源的虚拟管理是一种超常规的管理方法，它所追求的主要目标在于突破企业有形的行政界限，弱化具体的组织结构形式，借助外部的人才资源提升自身的核心竞争力。当前，采用人力资源管理的虚拟策略已不再是国外企业的管理实践，我国现今企业相对于传统企业具有高度的创新精神和人性化特点，使之更迫切的接受思想变革，通过“借脑借智”的方法来解决战略性成长过程中的人力资源管理问题。lai人力资源虚拟管理后人力资源的新角色r早在1986年，美国在人力资源方面最具权威的单位ASTD(AInencmTSocietyforT9inhgmdDevelopment)就曾对《财富 》 rial500的大企业做过一项调查，目的是想了解这些著名的大公司对人力资源在未来西藏的角色提出它们的看法。调查的统计结果显示F组织发展mOD(oqa9hBhonoDevelopment)、职业生涯及展规划卿P(CalnecrDevelopment贝DanIdng)以及人力资源规划HM(HMMK60M2c圈Ph2此)被认为是企业在未来对于人力资源管理最为迫切的业务发展领域dP。企业实现人力资源r虚拟管理后，仍然要保留必要的人员 配备，以a保证人力资源战略InLs(HM删R圈oMrc圈Sk2tegy)的实施。这些zimwoDF .被保留的HR人员将承担组织发展的新的角色，它们分别是：1．组织战略规划的参与者和执行的管理者。谈到人力资源管理部门要扮演公司战略制订和执行过程的参与者和管理者，并不是讲人力资源部应承担制订公司战略的任务和责任，战略是公司高层的事。人力.资源部应承担组织u结构的设计鉴别工作，换句话讲，应该能鉴别企业经营的模式。w2．行政管理专oc家。n P这将意w味着人力资源管理部门应根弃以前作为公司规定执行o者和政策警w察的观念和做法。这不仅能使公司的管理成本降低，而且通过此方面的管理工作可以进一步增强人力资源人员的信心，同D时Ze又使人力资源成为公司战略执行管理者成为可能。3、公司雇员发展的“牵头人”。成为公司雇员的组织者和牵头人则意味着人力资源人员将承担确保雇员全身心投入并积极为公司服务的责任，同时人力资源人员应负责调查监控提高员工士气、辅助激励员工、辅助培训员工等工作，另外人力资源人员应改变以前代表公司发号施令的权威角色，应更多地代表雇员的心声向公司高层提出建议，并提供雇员个人发展和职业成长的机会。4．组织发展变革的代言人。当今世界是多变的世界，赢者和败者之间重要的差别是对变化的反应能力和适应能力。赢者能够不断地适
应、学习并快速反应；而失败者都是花费很大资源试图阻止变化。人力资源人员应协助公司作好变化的准备，总结变革的成功因素以及确认组织的优势和劣势。在所有的变革中，文化的变革是非常因难和复杂的过程，对此要求人力资源部门应做到以下几点：(1)人力资源部门必须对文化变革的概念进行界定和阐明；(2)人力资源部门必须解释为什么文化变革对公司成功至关重要；(3)人力资源部门必须对现在的文化和所需要的文化做出比较，找出差距；(4)人力资源部门必须制订执行文化变革的后备方案。5．合同管理者。企业在决策和实现对人力资源业务虚拟管理的l过程中，无论在刚开始的发现期，还是在后来的谈判期、转交期和最后的评价期，均有周密的合同对企业和专营业主的行为进行严格ai指导和控制。尤其在最后的评价期，专营业主提供企业所需要的r服务时，人力资源人员应扮演合同管理者的角色，对合同的签定、履行和监督进行管理。T Fer PDF Driv
