2005年8月当代经济管理口口5第27卷第4期CONTEMPORARY ECONOMIC MANAGEMENτ .人为资源Human Resources 基于长期契约的企业人力资本价值评估及应用研究。产fJ;f.平(中真附级大营商唾忧，此章100081) [摘要l在如识经济中，人力贵本是企业坦营的关键性贵源，保证人力资本为所有者的利益服务。人力资本的依附企业所有者与人力贵本的契约成为叶司洁理结构的主要内个体作为利益主体，它也有自身利益要求，它会根据容。在企业所有者与人力资本i司的契约关革中，人力费本价企业所有者提供的条件，决定是否和企业签定服务契值评估是其契均是革的基础。本文在对人力资本与一般资约及契约的内容。在契约的订立过程中，企业所有者本相比所具有的不同特性进行分析的基础上，从人力贵本根据人力资本的不同价值确立相应的利益激励约束作为杠且在与分配的契约角度，对人力贵本价值评估的方条款和保证机制，以充分调动人力资本的积极性为其浩及其应用问题进行了探讨。服务。可见，人力资本的价值评估是所有者与人力资[关键词]人力资本，价值评估，契约本之间契约关系的基础。[中图分类号文献标ìR码lA人力作为资本，具有与一般物质资本的不同特I文章缩号11673-刷刷(2005)04-0121-04性。这表现为人力资本的依附性。即人力资本与其拥有者的生命的不可分性，它必须依附于某个具体的一、喜|言个体，并通过其发挥作用，人力资本的变化性。即人力人力资本是指能为其拥有者带来未来经济收益资本的价值是可变的，可以增值和贬值。人力资本面的人的能力、技能和知识构成。把人力作为资本管理，临的外部环境变化，或本身在学习及自我培训方面的就是要承认人的价值，并对人的价值进行度量，按照努力，在不同的时期可以体现出不同的价值，人力资资本的要求给予报酬，以吸引和留住企业所需要的人本的不同质性。即人力资本的技能是有差异的，有的力资本。随着知识经济时代的到来，企业的生存和人力资本擅长这-方面的技能，有的人力资本则在另发展越来越依靠员工的智慧和专长，人力资本已经成→方面具有优势，从一种能力转为另一种能力需要较为企业经营中的关键性资源。近年来，企业的治理结大的代价。同时，人力资本的能力也有大小差别。因构已经由规范所有者与经营者的关系为中心转变为此，人力资本具有高中低的层次之分。人力资本的特界定所有者与人力资本的关系.这充分说明人力资本殊性决定了所有者与人力资本契约的特殊性.一是人在现代企业制度中所占有的重要地位。由于企业治理力资本出资的虚拟性，表现为人力资本与一般资本出结构反映的是委托人和代理人之间建立激励和约束资的不同，它以无形的状态存在于人的意识之中。这机制的契约关系，因此，企业的所有者与人力资本之也是人力资本契约中要处理与物质资本关系的根源;间的关系实际上也表现为种契约关系。在这种契约二是人力资本价值评估中的不确定性。由于人力资本关系中，企业的所有者要通过建立相应的利益机制来I作者简介]严力群(1969一)，女，四川平峰人，硕士，中先财经大学商学院讲师，研究方向人力贵源管理及组织行为。121
严力群:基于长期契约的企业人力资本价值评估及应用研究价值是可变的，而且其能力的发挥还受到其工作努力励人力资本。企业的根本白的是为股东创造价值，因程度的影响，因此，人力资本为企业所有者创造的价此，人力资本的评价应该在代表股东利益的董事会主值是不确定的，契约的订立就是要建立相应的规范运持下，根据股东价值创造的要求进行。行机制，三是企业对人力资本的雇用需要一定时期的具体的评价体系如下图所示稳定状态。人力资本具有不同质性，并且是经过一个较长时期形成的。如果企业经常更换人力资本，对企业来说，容易降低内部生产率，并导致内部知识积累的外流。同时，大多数情况下，人力资本也需要一个相对稳定的雇用期，以利于其能力的发挥及价值的增长。因此，企业需要与人力资本建立一个相对稳定的雇周关系，即契约要达到-定的期限。在企业所有者与人力资本的相对长期的契约中，对人力资本价值评估的目的就是提供-个企业制定人力资本的评价体系相应的契约条款的基础。般来说，企业和所有员工在该评价体系中，主要包括两个方面的内容:一都具有契约关系。但当人力作为资本肘，即人力资本是为人力资本评价服务的两个辅助系统，包括人力资参与企业利润分配的情况下，所针对的则并不是企业本信息系统、专家咨询系统;二是评估计量方法。的全部人力资本。企业在人力资源管理过程中，固然l辅助评估系统。人力资本信息系统主要是收集要树立人力资本经营的观念，对企业全部员工进行培行业和本企业的相关高素质人才信息，并依据股东价训开发。但在所有者与人力资本的上述契约中，所指值创造的要求，为企业吸引、留住和激励人才而确立向的对象则是在企业经营管理中具有突出才能、能做相应的契约对象。从吸引人力资本角度来看，主要是出突出贡献的人力资本。对经初步在人力资本市场上接，古有意来企业服务者，二、人力资本价值的评估根据评估的结果确立相应的聘用契约;对于本企业的人力资本，则从留住和激励人才的角度，签定徊应的基于契约关系的人力资本价值评估，有明确的目契约。同时，该系统也提供人力资本市场的供求信息;标，即通过人力资本所代表的权益资本参与企业的利专家咨询系统是董事会与行业相关专家的交流系统，润分配，体现资本的属性，以此建立所有者对人力资为企业的人力资本招募、培训、评价及管理等提供专本的有效激励和约束。为科学合理地对人力资本的价家咨询意见。董事会通过对专家咨询意见的归纳整值进行估价，建立相应的人力资本评价体系，明确评估的标准与程序是评估的初始要求。理.你为决策参考。辅助服务系统是为评估方法的具企业为了保证人力资本发挥作用，要与人力资本体应用服务的，特别是在确立一些变化性较大的参数值肘，辅助服务系统具有不可替代的决策参考作用。就其权益的体现签定相应的长期契约。在一般情况2评估计量方法节，企业并不会与所有的员工签定具有权益分配性质本文所论述的评估计量方法，是基于如下两个基的契约。因此，必然存在个签定契约对象的选择问本假定。是自由市场假定。即人力资本能够自由的题。企业所有者只和对企业具有特殊用途和高生产在市场之中转让，只要企业所有者提供的利益激励能率、高管理水平的人力资本签定这类契约。这些人来够满足人力资本所有者的要求，人力资本在企业之间源于两个为面一是企业外部。~D从人力资本市场上的转移就不存在障碍;二是时期假定。即人力资本与寻找企业需要的高素质管理和技术人员。对于这些人，没有足够的利益激励，不能公平的反映其价值，则企业所有者签定的是一个较长期契约关系。这并不是说人力资本不能再流动，而是在契约关系未到期时的企业很难将其招入;另一类是企业培养的高素质人力流动会带来个人利益的损失。如果新的岗位所获取的资本。在其价值提高的情况下，如果企业不能因为其利益足够抵偿离开现职的损失，那又另当别论。具体人力资本价值的提高给予相应的利益激励，则人力资本可能为其它企业以更优惠的条件所吸引，或者其努评估的方法如下:( I )市场法力程度打折扣，从而给现有企业带来损失。因此，在这市场法是指由劳动力本身价值和市场供求关系两种情况下，就要对其人力资本价值进行评估，提供共同决定人力资本价值。其具体评估依据是根据类似相应的权益分配来确保利益的实现，吸引、留住及激122
严力群基于长期契约的企业人力资本价值评估及应用研究人力资本的市场价值，并考虑市场对该类人力资本的加利润占总利润的比重.并按各茸度利润现值的权供需状况进行适当调整。市场法的适用条件是人力资童，求出人力资本契约期内追加利润与总利润的比重本市场相当完善，企业可供选择的范围较大的情况。即得到评估的利润分成率。因为企业引入人力资本，在实际应用时，由于受人力资本的不用所有者之间禀是为了补充企业在某方面的不足，提高经营效益，赋差异性的影响，一般与其他评估方法结合使用。因此，假定企业对引入人力资本后企业的预期利润已( 2 )成本法经有了估计。则用号|入人力资本后的预期利润与前期成本法是指在现有条件下如果要把一个普通的利润进行比较，求出利润增加额。在此基础上，结合企劳动力培养成为具有企业所需要能力的人才时所花业以前的生产经营情况及专家意见，分析对利润增加费的成本作为人力资本价值的评估依据。按照舒尔茨额作出贡献的各种因素，估算出人力资本的边际贡献(1961)的归纳，人力资本的投资包括五个方面，额U，.则.一是医疗和保健，它包括影响一个人的寿命、力量、耐'1'=圣旦11JL~RÁ1+i)' 力、精力等方面的所有费用，二是在职训练，使其具有如果企业是对内部人力资本进行估价，则可以通在相应岗位土工作的能力;三是学校教育，包括初、中过从失去该人力资本给企业带来的利润损失角度来和高等教育。教育成本中除接受教育的费用外，还包估算，真原理与估算增加值是一致的。括为学习而损失工作收益的机会成本，四是企业以外三、人力资本价值评估的应用分析的组织为成年人举办的各类培训项目;五是个人和家基于长期契约关系的人力资本价值评估方法所庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动。以上各得出的结果是个时点上的结果。对评估结果的应用项投资的费用即构成其全部成本。这些成本按照现在是为了在企业所有者与人力资本订立契约时作为可的市场价格计算，即为其资本价值。由于成本法没有分自己权益的基础。在这一时点数据的应用中，有如下考虑人类个体之间的学习能力差异和努力程度的不几个方面的问题需要进-步分析。罔，仅以投资重置成本来确定其价值，其准确性值得1 人力资本契约中的激励约束机制的体现。人怀疑。但在人力资本的预期收益很难确定的情况下，力资本的评估价值反映的只是人力资本的潜在价值，把它作为作为人力资本价值评估的一种替代或参考是人力资本的拥有者在主观努力的情况下所能体现方法，还是有其应有作用的。出的价值。如果在企业按照权益分配原则雇用人力资( 3 )收益法本后，由于人力资本的能力发挥是无形的，如果不能收益法是通过计算人力资本在契约期内预期收有效监督，则人力资本有可能存在逆向选择和道德风益的折现值之和来确定价值。基于收益法的人力资本险阐题，影响企业预期效益的实现。因此，长期契约根价值评估计算公式为:据委托一一代理原则l设计相应的激励约束制度，如果p了F取的股权激励方法，通过规定在符合相应条件的情况气(!+i)'一下兑现股权，或直接按评估价值给予股票期权，使人其中.F，为第1年的人力资本预期收益，力资本的收益直接和其工作努力程度联系起来，实现t为时期数，般以契约年限为准;实物资本所有者与人力资本所有者之间利益的协调。E为折现率，般以无风险利率为基准，考虑定2 契约期内人力资本价值的变化问题。人力资的风险附加。本是一种特殊的资本，这种特殊性表现在人力资本与契约年限和折现率的确定可以依据企业和所在其所有者的生命密不可分、人力资本的价值可以随着行业的情况，参考专家的意见确定。这里，关键是对人时间的变化而变化上。因此，如果在契约期内人力资力资本预期收益的确定。在所有者与人力资本的长期本的价值发生变化，那么，基于时点上的评估值就不契约中，人力资本是作为一项权益投入企业参与利润能代表变化7的人力资本价值。如果人力资本的所有分配的。设企业iF预期利润为风，人力资本利润分成者认为其价值得不到承认，则在具有更高利益诱惑面率为ψ，贝IJ:F，=旷R，o因此，问题的焦点就集中在人力前，他有可能另谋高就。同时，在人力资本的价值因为资本在企业利润分成中的比例ψ上。这里，寻|入边际市场原因而贬值肘，企业如果还依照原有的估计值而分析，去来评估人力资本的利润分成率。履行契约，则会损害实物资本所有者的利益。但是，企边际分析法是通过边际分析求出新加入企业的业在确定权益分配原则的时点上，又不可能估计到人人力资本所带来的追加利润，测算契约期内各年度追123
严力在丰基于长期契约的企业入力资本价值评估及应用研究力资本投入后变化了的价值。人力资本的长期契约可上，多元的激励约束是一种现实存在与必然。企业在以通过设计股票期权的方法，通过股票期权价值的变与人力资本建主长期的契约关系时，要估计其它激励化，来对人力资本投入后增加的价值以权益增加的方方式对人力资本追求权益收益的替代程度，确立相应式来得到体现。因此，将人力资本作为权益参与企业的多元激励方式。利润分配，设计相应的实现形式，使人力资本的时点[参考文献l度量方法中无法解决的不确定性通过未来股份的不I1JWillis, R. 1~H6. Wa~c dC[<::lll[S: a SlllVCy and rClIltc田rctatiollOr hUiO: capital carnillgs fUllCtioIlS. In 确定性进行相应的匹配，从而实现对人力资本未来价Handbook of Labol1T Economi口，cd. . Ashet1felter 值的动态衡量与确认。当然，在市场环境及人力资本:lnd认, North-Holland 价值变化较大的情况下，重新评估人力资本价值并建口]Scl1ultz，T. I11Vl.~tl1lellt in hUIllall capit:ll lI]. Amcricall 立新的契约也是可行的。Economic Revicw 1961 .51, Mar h, 1-17 3企业预期收益的不确定性对评估值的影响。从[3]陈京民人力资源价值评估研究UI学海，21lQO.(5):78-81 理论上说，收益法根据人力资本的贡献来估计其未来14]王建民劳动力商品与人力资本UI北京大学学报(哲学校舍科学版).却阳.(时18-22收益，并按照定的折现率确定其价值，反映了资本[51剖雯，唐绍欣西方入力资本理论的新发展述评UI经济科的属性，也符合企业所有者与人力资本契约的要求。学，1998，(川:94-102但是，其应用的困难主要体现在预期收益的确定上。因为，作为企业预期的收益，实际上受多种因素的影响，在契约期初的预测很难涵盖未来的全部可变因Human Capital: .Value AppraisaI 素。而预期收益的不确定性，会影响到评估价值的准and Application ased 00 the View 确性。因此，在评估方法的选择上，可以采取一种方法of Long Term Contracts 为主，其他为辅的办法，相互印证参考。在评估结果捆差太大肘，则应该咨询相关专家。同时，契约也应该订YAN Li-qu门主相应的再评估条款，以防止评估的初始误差影响人(Basiness Schoot了heCentral University of Finance anc Economics,Beijing 100081, China) 力资本的激励与约束机制的正常运行。Abstract: In knowledge economγhuman ca阴阳1is key resource 4处理权益激励与其他激励方式的关系。人力资for the enterprises’ operation, the contract between owners 本依附于其所有者个体的特性，使其利益激励机制可and human ca阴阳l巳principalin coporate governance, which is 以多元化。f乍为人力资本所有者的个人，经济利益的based on value appraisal of human capital The approaches of 激励只是其中的个方面，人力资本个人抱负的实value appraisal of human ca阳talincludes: market, cost and 现、在职消费的方便程度、工作中得到的心理上的愉profit approaches. This paper give a formula of human capital value appraisal based on income approach ,and analyzes its 悦感及个体价值的增长等，都可以归于人力资本的收applicsγion from the view of the contract in which human 益之中。罔时，经济利益也不单纯表现为参与权益的capital is regarded as equ比γ分配，人力资本契约除规定股权报酬以外，一般还有Key words: Human capital; Value appraise; Contract 一定比例的现金报酬。在大多数情况下，企业给予股权激励的人力资本只占企业所拥有的人力资本的极少数，大多数人力资本的激励还是体现在非权益性的(责任编辑:张丹郁)经济和精神激励层面上。可以说，在人力资本的管理(上接第97页)ories ,the writes give a coherent explanation of risk preference (, .Tianjin University of Finance & Ec。门。. and avoidance. and make a conclusion that both risk阳eferChina; University of economics .5时iazhuangence and risk avoidance are rational behaviors, wh们chmakes 050 31,China) the basis of neo-dassical financial the。可unsteadvAbstract: Marxist theory of knowledge is described mathem时，Kcy wor由perceptionalknowledge;rational knowledge; con›cally in this essay. The writers hold that perceptional knowledge tinuitγ;discontÎnuitγrisk.; perceptional utility ; rational utility is the continual reilection from objective to perceptional objec-tive, while rational knowledge is the discontinual国dderfunction (责任编辑张丹郁)from perceptio门alobjective to judgement. Based on above the-124
