2026年韧性薪酬策略
中国大陆指南
2026
薪酬观察
© RGF International Recruitment
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
关于本报告 《RGF薪酬观察2026：中国大陆》报告旨在深入剖析中国大陆各行业与岗位的薪酬动态与趋势。本报告共分为
三个核心章节，以期为读者提供全面而精准的市场洞察：
招聘求职市场回顾
薪酬福利趋势
行业薪资指南
本章节聚焦2025年招聘求职市场的整体趋势，通过系统分析各行业平均
招聘需求、人才求职活跃度及进入面试阶段的人才比例等三大关键指标，
揭示季度与年度间的市场变化规律。
基于2025年12月的最新调研数据，本章节从招聘方的视角出发，深入探讨
薪酬与福利变化对企业招聘策略的影响，为企业提供有价值的参考依据。
该章节综合了RGF大中华区于2025年1月至2026年1月期间累计的逾50万
自有人才库的数据。报告中的“基本年薪”的定义不包含补贴、股票、奖金
或其他任何形式的福利。
由于报告中的部分数据会实时变化，我们建议读者酌情采用报告中的洞察与结论。
2
版权声明
《RGF薪酬观察2026》系列报告（以下简称"本报告"）及与之相关的所有知识产权及衍生权利均归属于RGF国际招聘（以下简称"RGF"）所有。
本报告仅限通过RGF官方渠道或RGF授权渠道（统称"RGF官方授权渠道"）获取并用于个人或企业内部用途。未经RGF事先书面授权，任何个人或企业不得：将报告内容用于商业目的；通过非RGF官方授权渠道进行推广或传
播；向公众或第三方提供本报告的下载服务。对于任何侵权行为，RGF将依法追究法律责任。
鉴于报告中部分数据具有实时动态属性，建议使用者在参考时结合实际情况进行审慎研判。本报告所载内容仅供决策参考，RGF不对基于本报告做出的任何商业决策结果承担责任。
由于报告中的部分数据会实时变化，我们建议读者酌情采用报告中的洞察与结论。
管理层序言
崔文静
事业部执行总裁
RGF 专业人才招聘�中国）
2026年中国薪酬趋势展望 ：
以精准匹配驱动价值增长
当我们审视2025年的中国人才市场，我们看到经
济承压下部分行业仍在经历结构性调整，但随着
科技创新的持续深入，智能制造、电子信息、大
数据等“数”“智”相关领域持续释放就业需求，企
业方在招聘时更加注重人才与业务即时且长期的
战略契合度。因此对于2026年，我们认为人才市
场将进一步向“精细化匹配”与“内部赋能”倾斜，
跨行业人才流动有望加速，能够快速学习、适应
变化并推动业务整合的人才，将成为组织持续成
长的重要引擎。
薪酬作为衡量岗位价值的标准，更是反映市场动
向和人才战略的重要标尺。从整体趋势来看，
2026年市场平均薪酬增长较2025年将有小幅度
上涨，侧面说明经济与就业趋势的稳定。我们预
计2026年个别热招岗位在外部招聘时提供的薪资
涨幅有较大概率达到20%，例如医疗健康行业的
销售类岗位和消费品行业新零售方向岗位，更有
甚者如自动驾驶领域算法专家岗位或可争取到高
达30%的薪资涨幅。除去上述受普遍看好的岗位
外，我们在本报告中详细列出了5大行业约300个
岗位的薪资数据，为企业与人才双方在薪酬定位
和职业规划中提供数据参考。
通过探索面向核心本土人才的长期激励计划，将
个人命我们也建议企业在制定薪酬策略时，不仅
要关注市场分位值，更要结合自身发展阶段、业
务战略与人才规划，构建理性、可持续、具有吸
引力的薪酬体系。对职场人士而言，理解薪酬背
后的价值逻辑、持续提升自身技能与贡献度，将
是实现薪酬增长最稳健的路径。
希望这份报告为您提供现实的参考与趋势的洞
察，RGF也将持续与您分享职场与招聘市场中的
新发现，共同迎接行业更加专业化、国际化与创
新驱动的未来。
3
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
管理层序言
陈雅楠
事业部执行总裁
RGF HR Agent China
2026年中国薪酬趋势展望：
构建国际本土双轨并行的绩效驱动体系
RGF HR Agent 长期以来作为日系企业在华发展
的重要战略伙伴，展望2026年，日系企业在薪
酬管理战略的制定，必须植根于2025年所呈现
的复杂经济底色——中国市场的结构转型与内
需竞争日趋白热化。面对本土企业的强势人才
争夺与持续的成本优化压力，日系企业的薪酬
体系需要超越简单的水平调整，转而构建一个
多维度的、富有韧性的战略体系。
首要的挑战在于如何精巧地平衡市场竞争力与
内部成本效率。2026年，日系企业不能再固守
单一的薪酬哲学，而需采取更精细化的策略。
在此基础之上，薪酬的激励导向需要从“保障
型”向“驱动型”深刻转变。固定的高薪模式难以
为继，增大与业绩、项目成果直接挂钩的可变
薪酬占比将成为关键杠杆。
更深一层看，2026年的薪酬战略还肩负着融合
全球化标准与本土化实践的重任。这意味着薪
酬制度不仅要严格契合中国持续演进的劳动法
规，其福利体系更需敏锐响应本地员工的真实
关切，最终，这一战略的落脚点应是可持续发
展。
通过探索面向核心本土人才的长期激励计划，将
个人命运与企业长远发展深度绑定，这不仅是人
才保留的工具，更是日系企业扎根中国、与市场
共成长的郑重承诺。
我们希望这份薪酬洞察报告能够为您提供有价值
的参考，助力贵企业在复杂的市场环境中精准定
位，构建更具前瞻性与竞争力的薪酬战略，为实
现下一阶段的稳健发展奠定坚实基础，让日系企
业能在充满机遇与挑战的中国市场中行稳致远。
4
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
目录
关于本报告 02
管理层序言 03
招聘求职市场回顾 06
薪酬福利趋势 09
行业薪资指南 13
13
20
30
35
40
高科技、互联网与新媒体
工业
消费品与零售
医疗健康与生命科学
企业职能
关于 RGF 4
5
Q1
Q2
Q3
Q4
-6%
-14%
+31%
招聘需求变化
2025年招聘求职市场回顾
* 数据根据RGF自有数据库招聘指数计算得出，以2024年数据为基准
2025年的招聘市场在经历调整后显示出复苏迹象，从季度走势来看，前三季度的招聘需求普遍
呈现温和收缩的态势，延续了此前的谨慎基调，反映出企业在外部不确定的环境中对招聘节奏
的阶段性控制。而进入第四季度后，企业的招聘意愿同比增长31%，不仅扭转了此前温和下行
的态势，更创下全年增长高点，为全年画上一个强劲的句号。
这一变化与行业结构性回暖密切相关：工业领域在产能调整后进入新一轮招聘周期，消费品行
业因电商与季节性营销提前布局而扩大用人需求，企业服务职能岗位也随着各行业业务扩张同
步释放招聘机会。年末的反弹一方面体现了企业对于市场信心的恢复，另一方面也预示着企业
面向2026年业务布局的战略性招聘已经逐步启动。
-15%
6
100806040200-20-40-60-80-100
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
人才求职活跃度
2025年招聘求职市场回顾
* 数据根据RGF自有数据库求职指数计算得出，以2024年数据为基准
与招聘方不同，人才端在2025年呈现出持续活跃的求职态势，全年人才活动意愿始终保持稳
定增长。从季度走势看，前三季度该指数维持在较高水平，特别是第三季度同比增长达32%，
反映出职场人士对市场机会的关注。尽管第四季度增速放缓至11%，但仍显著高于去年同期，
说明人才供给依然充裕。
这一持续活跃的人才流动现象背后，是职场人士对新机会的主动响应。整体来看，2025年人
才供给并未因招聘市场需求波动而收缩，反而形成与产业结构调整相匹配的流动性，为企业储
备关键人才提供了持续的资源基础。
Q1
Q2
Q3
Q4
+28%
+18%
+11%
+32%
100806040200-20-40-60-80-100
7
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
进入面试阶段的
人才比例
2025年招聘求职市场回顾
* 数据根据RGF自有数据库面试指数计算得出，以2024年数据为基准
2025年上半年内各行业平均进入面试的人才比例保持平稳，进入三季度后该比例同比增幅达
14%，第四季度维持在7%左右，反应了企业招聘流程效率的提升与决策节奏的加快。
对于细分行业而言则略有不同，TMT行业在尖端领域的人才竞争是给予更多候选人面试机会
的核心因素，消费品与企业职能领域随着招聘需求的释放使得进入面试的人才比例提高。
数据表明，随着市场信心的恢复，企业在关键岗位招聘中展现出更为果断的决策力，同时从
简历筛选到面试邀约的转化率明显提高，这也为2026年的人才争夺战奠定了积极的基础。
Q1
Q2
Q3
Q4
2016 12840-4-8-12-16-20
-1%
-1%
+7%
+14%
8
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
薪酬福利趋势
40%的受访企业认为有超过三分之一的
岗位招聘失败是薪资预期不匹配导致
在2025年未填补职位的招聘失败案例中，近半数雇主表示约有三分之一或更多是由于薪
酬预期不匹配造成的，在所有类别中比例最高。在绝大多数情况下因为薪酬不匹配而导
致的招聘失败比例在企业中占23%。值得注意的是，反应一半以上的招聘失败源于薪酬
不匹配的企业达到17%，这共同表明，根据实际调查结果，薪酬不匹配是人才招聘工作
中的一大阻碍。
期望值管理：对于2025年招聘失败的岗位，主要原因是“薪资不匹配”的占几成？
问题：
很少一部分（1%~30%）
差不多三成以上（31%~50%）
超过一半（51%~80%）
绝大多数（81%~100%）
20%
40%
17%
23%
9
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
薪酬福利趋势
内部薪酬倒挂�新员工收入高于现有员
工）被视为最大薪酬挑战
在薪酬相关的招聘挑战中，内部薪酬倒挂�新员工的收入高于现有员工）被认为是最主
要的挑战，占33%。薪酬政策或审批流程导致招聘决策延迟的占30%，而市场薪酬快速
上涨导致现有薪酬结构无法满足候选人期望的占24%。只有12%属于“其他”。这表明，
解决内部薪酬公平和简化薪酬审批流程是改善招聘效率的关键所在。
招聘挑战：您认为招聘时遇到的最大薪酬挑战是？
问题：
市场薪酬涨幅太快但公司现有薪酬体系无法达到候选人预期
出现薪资倒挂影响人才留存
薪酬政策或审批流程过于繁琐影响招聘决策
其他
24%
33%
30%
12%
10
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
薪酬福利趋势
职业发展机会成为除薪酬外最关键的非
货币因素
当所提供的薪酬达到候选人在谈判中的“满意阈值”时，职业发展机会成为最关键的非货
币因素，占57%。与团队成员、直接经理等同事的人际关系占33%，而企业文化和工作灵
活性�如远程或混合办公选择）分别只占7%和3%。这突出表明，人才面对新机会优先考
虑的是职业发展而非薪酬满意度，合理利用此类非货币因素将为吸引并留存人才提供巨
大帮助。
薪资谈判杠杆：在和候选人薪资谈判时，当薪资达到其“满意线”后，哪些非现金因素变得更为关键？
问题：
发展机会
企业文化
工作灵活性
人员关系（与团队成员、直线领导等）
57%
7%
3%
33%
11
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
薪酬福利趋势
67%的招聘经理认同增加10%的薪资预
算可显著提高招聘投资回报率
在平衡质量与成本方面，67%的招聘经理同意，增加10%的薪资预算将大大缩短招聘时
间或吸引更高质量的候选人，从而实现更高的投资回报率。同时，33%的受访者表示并
不认同这一观点。这表明，大多数招聘方认识到适度增加薪酬预算对改善招聘结果的价
值。
质量与成本平衡：作为招聘方，您是否认可“提高薪资预算10%”能显著缩短招聘时间或吸引到质量高得多的候选人，
从而带来更高的投资回报率？
问题：
67%
33%
是的，我认可
不，我不认可
12
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
高科技、互联网与新媒体
行业薪资指南
13
工业 消费品与零售 医疗健康与生命科学高科技、互联网与新媒体 企业职能
2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为
关键薪资涨幅数据
高科技、互联网与新媒体
20%
2024* 2025* 2026**
20%
29%
13%
13%
22%
13%
17%
25%
7%
14
关键薪资涨幅数据 - 高科技、互联网与新媒体 热门职位 - 高科技、互联网与新媒体 年度基本薪资范围 - 高科技、互联网与新媒体目录
员工收到的年度平均薪资涨幅
员工期望在未来6至12个月获得的薪资涨幅
雇主预计为员工提供的年度平均薪资涨幅
* 数据来源为�RGF亚洲人才报告》2024年与2025年中国大陆篇，汇聚超过500位企业雇主与高端候选人的问卷回复。
** RGF 基于其自有数据库中历年积累的招聘与求职综合数据。
20% 人工智能�机器人或自动驾驶方向）技能需求：预测，感知，决策
30% 预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅
热门职位
高科技、互联网与新媒体
人工智能�大语言模型方向）
技能需求：
AIGC，大规模算法，数据科学
28%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
数据产品专家
技能需求：
数据分析，产品设计
25%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
15
隐私计算专家
技能需求：
密码学，数据安全合规，风险控制
22%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
关键薪资涨幅数据 - 高科技、互联网与新媒体 热门职位 - 高科技、互联网与新媒体 年度基本薪资范围 - 高科技、互联网与新媒体目录
年度基本薪资范围
高科技、互联网与新媒体
16
�单位：1,000元人民币）
高级管理层
职位
首席执行官
总经理
副总裁
最小值
3000
2000
1000
最大值
5000
3000
1600
研发 - 技术开发
职位
总监
经理/架构师
工程师
最小值
1200
500
300
最大值
1800
1000
600
移动开发
职位
总监
经理/架构师
工程师
最小值
800
400
200
最大值
1200
800
500
人工智能与数据科学
职位
总监
经理/架构师
工程师
最小值
1200
600
450
最大值
2500
1200
1000
前端与后端工程
职位
总监
经理/架构师
工程师
最小值
800
450
350
最大值
1200
800
600
网络安全
职位
总监
架构师
经理
工程师
最小值
800
600
500
350
最大值
1500
800
700
600
关键薪资涨幅数据 - 高科技、互联网与新媒体 热门职位 - 高科技、互联网与新媒体 年度基本薪资范围 - 高科技、互联网与新媒体目录
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
大数据与商务智能
职位
总监
经理/架构师
工程师
最小值
800
550
300
最大值
1500
1000
650
数字化
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
800
500
300
250
最大值
1600
800
500
400
应用管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
700
350
250
150
最大值
1200
650
400
300
企业IT服务
职位
总监
经理
主管
最小值
700
300
200
最大值
1200
650
400
云与基础架构
职位
总监
经理
主管
最小值
800
500
300
最大值
1400
800
500
产品与运营管理
职位
总监
经理/架构师
主管
最小值
800
500
200
最大值
1300
800
400
17
年度基本薪资范围
高科技、互联网与新媒体
关键薪资涨幅数据 - 高科技、互联网与新媒体 热门职位 - 高科技、互联网与新媒体 年度基本薪资范围 - 高科技、互联网与新媒体目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
项目管理
职位
总监
经理/专家
主管
最小值
700
400
200
最大值
1100
700
450
境内与跨境电子商务
职位
总监/总经理
事业群负责人
高级经理/经理
主管
最小值
1200
1000
500
300
最大值
1800
1500
900
500
数字营销
职位
总监
高级经理/经理
主管
最小值
800
500
250
最大值
1300
800
500
客户管理与客户成功
职位
总监
高级经理/经理
主管
最小值
800
500
250
最大值
1000
800
500
销售
职位
总监
经理
主管
最小值
700
500
200
最大值
1400
800
400
售前
职位
总监
经理/专家
主管
最小值
600
400
200
最大值
1000
700
400
18
年度基本薪资范围
高科技、互联网与新媒体
关键薪资涨幅数据 - 高科技、互联网与新媒体 热门职位 - 高科技、互联网与新媒体 年度基本薪资范围 - 高科技、互联网与新媒体目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
自动驾驶研发
职位
总监
经理
专家
最小值
1500
800
800
最大值
4000
1500
1500
19
年度基本薪资范围
高科技、互联网与新媒体
关键薪资涨幅数据 - 高科技、互联网与新媒体 热门职位 - 高科技、互联网与新媒体 年度基本薪资范围 - 高科技、互联网与新媒体目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
工业
行业薪资指南
20
工业 消费品与零售 医疗健康与生命科学高科技、互联网与新媒体 企业职能
12%
2024* 2025*
15%
27%
8%
14%
21%
13%
3%
6%
3%
21
工业
2026**
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为
关键薪资涨幅数据
员工收到的年度平均薪资涨幅
员工期望在未来6至12个月获得的薪资涨幅
雇主预计为员工提供的年度平均薪资涨幅
* 数据来源为�RGF亚洲人才报告》2024年与2025年中国大陆篇，汇聚超过500位企业雇主与高端候选人的问卷回复。
** RGF 基于其自有数据库中历年积累的招聘与求职综合数据。
12%
研发负责人
技能需求：
产品本地化生产，降本
25%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
人工智能研发工程师
技能需求：
设计验证，开发测试
30%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
销售经理
技能需求：
有获客拓新能力的大客户销售
12%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
质量管理总监
技能需求：
体系搭建和优化
10%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
业务拓展经理
技能需求：
市场热点转换以及传统行业利润下行时拓展新的方向
10%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
生产运营工程师
技能需求：
工艺优化，数据和流程分析，成本优化
10%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
22
工业
热门职位
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
先进制造业
高级管理层
职位
首席执行官/总裁
总经理
副总裁
最小值
900
800
800
最大值
4500
2750
2700
研发
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
550
400
320
250
最大值
2400
1400
700
800
应用工程
职位
总监
经理
工程师
最小值
600
370
250
最大值
1100
700
430
制造、生产与运营
职位
总监
经理
卓越领导者
主管
工程师
最小值
600
380
400
200
200
最大值
2300
800
1500
400
370
供应链管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
900
450
350
250
最大值
1800
800
600
450
质量管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
500
300
250
200
最大值
1000
700
400
400
23
年度基本薪资范围
工业
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
项目管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
400
250
250
220
最大值
900
550
350
320
销售与市场
职位
销售总监
销售经理
业务拓展经理
客户经理
市场总监
市场经理
最小值
600
300
350
250
450
200
最大值
1850
800
950
550
1000
450
24
先进制造业
年度基本薪资范围
工业
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
高级管理层
职位
首席执行官/总裁
总经理
副总裁
最小值
1800
800
1200
最大值
5000
2200
2200
研发 - 硬件与软件
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
600
400
400
300
最大值
1800
1200
600
600
研发 - 电池管理系统
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
800
500
400
300
最大值
2500
1200
600
600
研发 - 大数据
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
1200
600
400
300
最大值
2500
1200
800
600
研发 - 人工智能
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
1200
600
500
400
最大值
2500
1200
800
600
设计
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
800
400
300
300
最大值
1600
800
600
500
25
交通运输�汽车、航空）与供应链
年度基本薪资范围
工业
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
新产品导入
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
600
400
350
300
最大值
1200
800
650
450
质量管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
600
350
250
200
最大值
900
650
450
350
生产运营
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
600
400
350
300
最大值
1200
800
500
450
采购与供应链
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
600
400
350
300
最大值
1200
700
600
500
项目管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
500
400
300
300
最大值
800
600
600
500
销售
职位
总监
经理
主管
最小值
600
400
250
最大值
1200
800
600
26
交通运输�汽车、航空）与供应链
年度基本薪资范围
工业
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
市场
职位
总监
经理
主管
最小值
500
400
250
最大值
1000
600
350
27
交通运输�汽车、航空）与供应链
年度基本薪资范围
工业
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
高级管理层
职位
首席执行官/总裁
总经理
副总裁
最小值
2200
1600
1350
最大值
4300
3000
2700
生产运营
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
600
380
220
180
最大值
1200
800
400
300
供应链管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
900
500
350
280
最大值
1600
800
600
450
项目开发与管理
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
700
550
300
150
最大值
1400
850
500
250
工程设计
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
700
550
300
150
最大值
1600
1000
520
300
产品应用开发
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
800
450
350
250
最大值
1550
1000
650
500
28
年度基本薪资范围
工业
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
材料、化工与能源
技术服务
职位
总监
经理
主管
工程师
最小值
500
300
260
180
最大值
1050
600
400
350
市场
职位
总监
经理
主管
最小值
800
450
300
最大值
1350
900
500
销售
职位
总监
经理
主管
最小值
500
280
200
最大值
1650
600
350
投资与收购
职位
总监
经理
主管
最小值
900
450
400
最大值
1800
900
700
29
年度基本薪资范围
工业
关键薪资涨幅数据 - 工业 热门职位 - 工业 年度基本薪资范围 - 工业目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
材料、化工与能源
消费品与零售
行业薪资指南
30
工业 消费品与零售 医疗健康与生命科学高科技、互联网与新媒体 企业职能
消费品与零售
16%
2024* 2025*
19%
27%
10%
14%
24%
10%
18%
12%
8%
31
2026**
2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为
关键薪资涨幅数据
员工收到的年度平均薪资涨幅
员工期望在未来6至12个月获得的薪资涨幅
雇主预计为员工提供的年度平均薪资涨幅
* 数据来源为�RGF亚洲人才报告》2024年与2025年中国大陆篇，汇聚超过500位企业雇主与高端候选人的问卷回复。
** RGF 基于其自有数据库中历年积累的招聘与求职综合数据。
关键薪资涨幅数据 - 消费品与零售 热门职位 - 消费品与零售 年度基本薪资范围 - 消费品与零售目录
16%
O2O / 新零售负责人
技能需求：
全渠道知识，库存预测
25%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
产品运营 / GTM
技能需求：
供应链知识，产品规划，市场洞察
23%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
32
消费品与零售
热门职位
关键薪资涨幅数据 - 消费品与零售 热门职位 - 消费品与零售 年度基本薪资范围 - 消费品与零售目录
职位
总监/总经理
副总监/高级经理/经理
主管
最小值
1000
1000
200
最大值
3000
1200
350
经营策略与商务
职位
总监
经理
最小值
1200
500
最大值
1500
900
境内与跨境电子商务
职位
总监/总经理
事业群负责人
高级经理/经理
主管
最小值
600
500
400
250
最大值
2800
1800
700
400
客户关系管理
职位
总监
高级经理/经理
主管
最小值
1000
550
250
最大值
1800
800
450
数字化
职位
总监
经理
主管
最小值
800
400
250
最大值
1800
800
350
市场与品牌
职位
总监
经理
主管
最小值
800
400
300
最大值
1400
750
400
33
年度基本薪资范围
消费品与零售
关键薪资涨幅数据 - 消费品与零售 热门职位 - 消费品与零售 年度基本薪资范围 - 消费品与零售目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
销售与业务拓展
公关与传播
职位
总监
经理
主管
最小值
700
500
250
最大值
1200
800
500
供应链与采购
职位
总监
经理
主管
最小值
800
400
200
最大值
2000
900
300
产品与品类管理
职位
总监
经理
主管
最小值
800
400
200
最大值
1300
800
400
视觉营销
职位
总监
经理
主管
最小值
800
500
250
最大值
1300
700
450
34
年度基本薪资范围
消费品与零售
关键薪资涨幅数据 - 消费品与零售 热门职位 - 消费品与零售 年度基本薪资范围 - 消费品与零售目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
医疗健康与生命科学
行业薪资指南
35
工业 消费品与零售 医疗健康与生命科学高科技、互联网与新媒体 企业职能
医疗健康与生命科学
15%
2024* 2025*
11%
26%
7%
11%
20%
8%
7%
8%
7%
36
2026**
2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为
关键薪资涨幅数据
员工收到的年度平均薪资涨幅
员工期望在未来6至12个月获得的薪资涨幅
雇主预计为员工提供的年度平均薪资涨幅
* 数据来源为�RGF亚洲人才报告》2024年与2025年中国大陆篇，汇聚超过500位企业雇主与高端候选人的问卷回复。
** RGF 基于其自有数据库中历年积累的招聘与求职综合数据。
关键薪资涨幅数据 - 医疗健康与生命科学 热门职位 - 医疗健康与生命科学 年度基本薪资范围 - 医疗健康与生命科学目录
业务拓展职能岗位
技能需求：
业务拓展，新管线开发
20%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
37
医疗健康与生命科学
热门职位
关键薪资涨幅数据 - 医疗健康与生命科学 热门职位 - 医疗健康与生命科学 年度基本薪资范围 - 医疗健康与生命科学目录
高级管理层与综合管理层
职位
首席执行官
总经理
副总裁
CXO
事业部负责人
最小值
2000
1100
1100
1000
900
最大值
5000
4500
3500
3000
3000
研发
职位
总监
经理
研究员
实验室管理
最小值
700
400
300
300
最大值
3000
1300
700
600
职位
医生
总监
经理
研究员
最小值
300
700
350
300
最大值
1500
1500
900
600
生产运营
职位
总监
经理
非管理层
最小值
500
350
200
最大值
1800
800
350
质量
职位
总监
经理
主管
最小值
700
350
300
最大值
1800
1000
700
职位
总监
经理
非管理层
最小值
700
300
250
最大值
1800
850
500
38
年度基本薪资范围
医疗健康与生命科学
关键薪资涨幅数据 - 医疗健康与生命科学 热门职位 - 医疗健康与生命科学 年度基本薪资范围 - 医疗健康与生命科学目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
医学
法务
销售与市场
职位
总监
经理
非管理层
最小值
700
300
200
最大值
2600
800
400
销售支持与应用
职位
总监
经理
非管理层
最小值
600
350
200
最大值
1500
750
450
39
年度基本薪资范围
医疗健康与生命科学
关键薪资涨幅数据 - 医疗健康与生命科学 热门职位 - 医疗健康与生命科学 年度基本薪资范围 - 医疗健康与生命科学目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
行业薪资指南
企业职能
40
工业 消费品与零售 医疗健康与生命科学高科技、互联网与新媒体 企业职能
企业职能
15%
2024* 2025*
16%
26%
9%
10%
16%
7%
4%
6%
5%
41
2026**
2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为
关键薪资涨幅数据
员工收到的年度平均薪资涨幅
员工期望在未来6至12个月获得的薪资涨幅
雇主预计为员工提供的年度平均薪资涨幅
* 数据来源为�RGF亚洲人才报告》2024年与2025年中国大陆篇，汇聚超过500位企业雇主与高端候选人的问卷回复。
** RGF 基于其自有数据库中历年积累的招聘与求职综合数据。
关键薪资涨幅数据 - 企业职能 热门职位 - 企业职能 年度基本薪资范围 - 企业职能目录
15% HRBP
技能需求：
组织架构变革管理
18%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
财务与会计总监/经理
技能需求：
0到1系统开发，业务理解与支持
5%~10%
预计2026年
跳槽可获得的薪资涨幅
42
企业职能
热门职位
关键薪资涨幅数据 - 企业职能 热门职位 - 企业职能 年度基本薪资范围 - 企业职能目录
财务与会计
职位
首席财务官
总监
经理
主管
专员
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
最小值
800
600
500
500
500
360
240
240
180
120
120
120
100
100
100
最大值
2500
2500
1500
1800
1800
1200
750
750
500
400
400
400
400
300
200
人力资源
职位
首席人力资源官
总监
HRBP/经理
主管
专员
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
最小值
4500
4500
1800
540
540
450
360
270
270
180
180
135
72
72
72
最大值
7200
7200
4500
1800
1800
1350
720
720
450
360
360
270
225
225
225
法务与合规
职位
总法律顾问
总监
经理
主管
专员
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
大型外资企业
大型内资企业
中小型企业
最小值
1350
900
600
800
600
400
600
300
300
350
300
250
250
200
150
最大值
5500
3000
1350
1800
1000
800
1000
700
600
550
500
400
400
300
250
43
年度基本薪资范围
企业职能
关键薪资涨幅数据 - 企业职能 热门职位 - 企业职能 年度基本薪资范围 - 企业职能目录
�单位：1,000元人民币）
数据收集于RGF自有人才库自2025年1月至2026年1月期间，涵盖超过500,000名候选人。
本报告中使用的年度基本工资定义不包含津贴、股票、奖金或任何其他额外福利。
公司类型 公司类型 公司类型
关于 RGF
28+
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44
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
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RGF薪酬观察2026：中国大陆
RGF国际招聘旗下三大服务品牌
45
关于本报告 管理层序言 招聘求职市场回顾 薪酬福利趋势 行业薪资指南 关于 RGF
RGF薪酬观察2026：中国大陆
RGF高阶人才搜寻的团队凭借在客户业务领域内的深度专业知识，为您提供独到的洞察和丰富的行业经
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目录
热门职位 - 工业
