-闰川十同圈川J川又工勾IFFIi编辑(Editor):邢丽萍(XingLiPing)/ /’ ,/ / \主~ 多元文化的差异管理葛春梅陈桂/立，国社会是以儒家文化为基础谨的{故事风格、严格的时间观念。在中冲突和员工间文化冲突，而员工间文化仁-的社会，u;fD"的理念和对人德合资企业中，由文化差异引起的管理冲突是合资企业文化冲突的基本形式，』的管理的影响是方方面面的。摩擦在所难免。由于观念和价值观的不同，双方在合作对于企业更是如此，总结起来，中国的的过程中，误解、分歧和冲突在所难免。员工主要表现为:个人经验优先于流(→)合资企业员工文化冲突的原因另IJ让河边成为程、婉转的处世之道、灵活的做事风格。在人与人的交往过程中，人们往合资企业管理的鸿沟在德国企业中，员工行为常常表现为:往会无意识地推断对方的思想和行严密的工作流程、严肃的工作态度、严合资企业文化冲突分为组织间文化为，如果对方的表现与这种推断相契112
商圈商经俨EOPLI:S:RLT气门，合，则彼此交往会让人感到愉快和舒双方(中外员工)在相互学习和理解的作的某个片段中。基础上，通过宽容和退让解决矛盾。文适，反之如果对方的表现与推断相悖，在合资企业，中外双方员工的文化而双方又缺乏相互理解和自我反省的冲突中，两种文化的作用是相互的，而化容让行为的产生既是结果，也代表了个体间相互学习和包容的过程，态度，那么交往的过程便会越来越糟，不是一方主导或控制另一方，因此解决如同掉人陷阱一般，越陷越深，难以冲突并不能够简单地决定谁胜谁负，这首先，中德双方有各自独立的文化，自拔。中德合资企业中双方员工常见样不仅不利于问题的解决，更会引发敌它们相互排斥，互不相容。在合作过程中，双方员工通过不断地交往、冲突、的容易引起文化冲突的原因有如下几对情绪，更好的方式是相互包容，相互理解、容让，在各自的文化理念中逐渐种:夸大彼此的了解程度、坚持和证理解，共同找到解决办法。增添了对方的文化元素，文化交融的产明自己的文化、入为文化差异是无法(二)多元文化容让模型的形成生并不是文化接受方放弃或改变本文化讨论的。1.个体对异文化的学习过程(二)合资企业员工文化冲突的自中德员工文化冲突的解决过程，也的结果，而是通过学习和理解，吸收和容纳了对方的文化元素，是工作中产生我管理是个体对异文化的学习和了解的过程。在跨文化交往中，由于缺乏对对方该过程可以分为=个阶段:的新知识、新技能。因此，一方接受对方的文化知识越多，交融就会越宽越深，文化的了解，人们总会有意无意地犯下首先是震惊和不理解。中国员工会双方交流与合作的障碍越小。文化的交错误，或是冒犯他人，或是引起抵触情认为德国人为什么要花那么长时间开绪。所以，我们只能承认、接受、允许会?他们为什么要做一些不必要的工融代表了双方能够敞开心扉，包容和理解异文化的胸怀，同时也是双方能够顺这种错误和冒犯的发生，从自我做起，作?德国员工会想中国企业为什么那么做好自我管理。其中最重要的是管理好利合作的基础。没有原则?为什么大家都在做自己的自己的情绪和提高沟通技巧。事，而不是通过合作?3.合资企业多元文化的容让模型在合资企业中，如何能够缩短中外提高沟通技巧对于避免和解决中德继而是双方都在不断地通过询问员工文化容让的过程是管理者需要解决员工间的文化冲突是一个很有效的途和经验的积累了解对方的想法和做法的问题。首先将双方难以理解的文化冲径。跨文化沟通是一门很深的学问，但的原因，接受对方的文化。中国员工突问题归纳总结，通过相应的具体事例是对于合资企业的员工而言，他们的冲了解到德国员工思维缤密，工作细致对双方员工分别进行异文化培训，培训突和沟通仅限于工作的部分时段和部分认真，他们习惯事先做好计划和一切的事例要典型且具体，这样有助于被培内容，有相当的局限性，因此其特点很准备工作，事无巨细，然后按部就班训者形成样本，帮助记忆和理解，其次，明显，即更加注重效率和效果。按照计划执行，德国员工也意识到中结合历史因素、社会因素、政治因素、国员工的螺旋式思维，喜欢多头并进，企业文化因素等，对异文化中人们的思不注重计划，更在乎结果等等。于是合资企业多元立饨的差异管理想和行为做进一步的解释，使受培训者在双方的合作中，发挥各自的优势，了解二定的文化理论知识，理解文化冲(一)非融入型文化冲突可以先做好计划，当情况变化时，也突的深层原因，更重要的是，强调文化随着经济和政治等活动的国际化，可以灵活变通。越来越多地出现了所谓非融入型文化冲最后是在既定的公司制度条件下，容让的重要性，因为在很多冲突中，双方没有孰是孰非，只是所持的观念不同突。外方员工面临的文化冲突有如下特通过对异文化的解读，相应地调整自己而己，所以这种"容让"的心态显得尤点，第一，冲突是部分时间，即仅限于的想法和行为，努力共同寻求一种有效为重要。工作。第二，有母文化群体的保护，平的、可行的解决办法。在这个过程中，建立在文化容让模型基础上的异文时有一个团体可以保持原有生活方式不交流和沟通尤为重要，有效的沟通渠道化培训是一种有效的管理手段，它可以变，如外方员工的生活区里有他们自己和沟通方式可以使整个过程更加顺畅和使双方进一步了解对方的真正意图，理的全部几乎不变的一切，如交流的对象、快捷。于是，随着个体对异文化的了解解不同思想和行为产生的原因，缩短磨语言、生活习惯等。第三，外方员工是和包容不断深入，在双方的个人文化理以文化冲突的谈判一方的身份出现在冲合期，高效利用有限的合作时间，并且念中都增加了对方的文化因素，于是便能够营造一个更加顺畅、令人愉快的合突中。第四，冲突仅限于和工作有关的形成了文化的交融带。内容。第五，冲突是暂时的，对个人来2.个体间文化容让模型的形成作环境。国(作者单位为:吉林大学商学院)说，轮换回国使得他们把冲突局限于工文化容让是指在合资企业中，矛盾113
