财务管理股权管理动态
股权激励模型及其应用
模式研究
2
HUAZHONGAGRICULTURALUNIVERSITY
硕士学位论文
MASTER’SDEGREEDISSERTATION
动态股权激励模型及其应用模式研究
DYNAMICEQUITYINCENTIVEMODELAND
ITSPRACTICEMODE
研究生： 郑玉刚
CANDIDATE: ZHENGYUGANG
导师： 蔡根女教授
SUPERVISOR: PROFESSORCAIGENGNU
专业： 农业经济管理
MAJOR: AGRICULTUREECONOMIC
MANAGEMENT
研究方向：
FIELD:
农村中小企业管理
RURALENTERPRISE
MANAGEMENT
3
中国武汉
WUHAN,CHINA
二〇〇六年六月
JULY，2006
分类号：密级：
华中农业大学硕士学位论文
动态股权激励模型及其应用模式研究
DynamicEquityIncentiveModelandItsPracticeMode
研究生姓名： 郑玉刚
导师姓名： 蔡根女 教授
专业：农业经济管理研究方向：农村中小企业管理
获得学位名称：管理学硕士获得学位时间：
华中农业大学经济管理学院
二〇〇六年六月
华中农业大学学位论文独创性声明及使用授权书
学位论文
是否保密
否 如需保密，解密时间 年月日
独创性声明
本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表
或撰写过的研究成果，也不包含为获得华中农业大学或其他教育机构的学位或证书
而使用过的材料，指导教师对此进行了审定。与我一同工作的同志对本研究所做的
任何贡献均已在论文中做了明确的说明，并表示了谢意。
研究生签名：时间：年月日
ii
学位论文使用授权书
本人完全了解“华中农业大学关于保存、使用学位论文的规定”，即学生必须按照学
校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存提交论文的印刷版和电子
版，并提供目录检索和阅览服务，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇
编学位论文。本人同意华中农业大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位
论文的全部或部分内容。
注：保密学位论文在解密后适用于本授权书。
学位论文作者签名：导师签名：
签名日期：年月日签名日期：年月日
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
i
目录
摘 要 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙I
ABSTRACTIII
1 导 言 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙1
问题的提出 1
国内相关研究动态 2
研究目的和意义 11
研究内容 12
可能的创新之处 14
2 动态股权制概述 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙16
动态股权制基本内容 16
动态股权制实施概况 18
动态股权制存在的问题 20
动态股权制需要再创新 22
3 动态股权激励静态模型 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28
静态模型的设计目标 28
静态模型的构建 30
静态模型讨论 32
一个综合应用实例 37
4 动态股权激励动态模型 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙43
动态股权激励模型及其应用模式研究
ii
动态模型的提出 43
动态模型的构建 43
动态模型的应用模式 51
5 总结与展望 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙61
总结 61
前景展望 62
致 谢 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙63
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
I
摘要
“动态股权制”理论起源于我国国企改革实践，是 1998年我国湖北省襄樊市国
企改革试点中对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。
该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权的设置上有所创新，同时
它成功地与企业人事、劳动用工和分配制度有机结合起来，在实践应用中取得了较
好的效果。
但是，动态股权制也残留了一些传统体制的通病，仍需加以完善。我们可以发现，
在动态股权制执行中的某些方面（如关键人的选聘、岗位股额度的确定、贡献股的
分配）还带有较大的主观性，其与传统体制仍延续着千丝万缕的联系，稍不注意，
必然影响到动态股权制的激励效果。而且，动态股权制存在的另一些问题也使其激
励效用可能会不断的弱化。此外，动态股权制更大程度上表现出的是一种“多优点
的融合”，是一种各项制度“胶合”在一起的综合的创新，而不是一种独立的创新
体系，这样一种定位既使得它依赖于企业其他制度改革的成效，又使得它的边界容
易被其他股权激励方式所模糊。最后，动态股权制的适用范围还局限在以股份制为
基础的企业，其应用模式尚未实现标准化，其能否有效应用于除股份制企业之外的
其他所有制类型的企业和社会组织尚需在制度创新方面进行新的突破。
基于以上观点，本文选取动态股权制的进一步完善为研究目标，并争取将动态
股权制的应用范畴进一步扩大化，探索出在企业现实环境中实施动态股权激励的可
操作性数学模型和配套应用模式（两者结成的体系合称为新动态股权制），使其具
有更广泛的应用价值和推广意义。
本文首先介绍了研究开展的背景和原因、国内对该问题的研究动态，研究的目
摘 要
II
的和意义，研究的基本内容和可能的创新点，等等。第二部分对动态股权制研究进
行了理论和实践的回顾，阐述了动态股权制的基本内容，动态股权制在我国的实践，
动态股权制值得探讨的问题，动态股权制需要制度创新四方面内容，并为本文第三
部分动态股权激励模型（激励体系）的提出作好了铺垫。第三部分基于全新的视角
提出了动态股权激励模型激励体系。动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所
享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公
司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按
绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算
一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。动态股权激励模
型（激励体制）的优势是：一是将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在
同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有
着很强的可操作性；二是通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态
变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的
退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用
面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。本模型以业绩（利润或绩效分值）
为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，
股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（工资、奖金、岗位津贴、红利）
都能起到显著改善作用，使其更具激励性。第四部分对动态股权激励模型的具体应
用进行了分析，探讨了一个高校服务中心的管理案例，并与动态股权制进行了比较，
从中我们可以较好地感受到动态股权激励模型体制的优越性。第五部分针对企业发
展的动态环境对上述提出的动态股权激励模型进行了补充和完善，提出了动态股权
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激励高级模型（激励体制）。本模型（激励体制）能够有效应对企业复杂和多变情
境的各种变化，并且适合于企业内部不同层级和个体的应用，具有了更广泛的推广
空间和实践价值。与此同时，本部分还着重研究了动态股权激励高级模型的实际应
用模式，包括分类分层分配和全企业统一分配两种模式，并结合具体的案例进行了
分析。最后，对动态股权激励模型的有关问题加以总结，对其应用前景进行了展望。
从中我们可以得到结论：动态股权激励模型及其配套模式（新动态股权制）尽管本
身立意于股份制或类似企业，但从经济含义上来讲它对任何类型的企业或组织都适
用。
关键词：股权激励；动态股权制；新动态股权制；动态股权激励模型；激励模
型；激励模式
摘 要
IV
ABSTRACT
TheDynamicStock-OwnershipSystemisakindofnewstockholder'srightsdrovep
atternwhichisfoundedbythegovernmentofCityXiangfan,ProvinceHubeiofisestab
lishedformanagers,engineers,'srightsdrove
patternprofitedfromtheEmployeeStockOwnershipPlanandExecutiveStockOptions,u
nifiedourcountrynationalcondition,
ut,theDynamicStockOwnershipSystemalsohassomemaydiscoverthat,thecertainas
pectsinDynamicStockOwnershipSystemexecutionsuchastheessentialpersonselec
ts,poststockspecifiedamountdeterminationandthecontributionstockassignmen
t,
,itwillinevitablydest
,theDynamicSto
ckOwnershipSystemhasmoreexactlydisplayeditsMeritsasakindof“themulti-mer
itfusion”,thatis,it’sakindofpoundinnovation,butnotaindependentinnovati
dehasnotyetrealizedtheitwillbeeffectlyusedinanothergeneraltypeofenterpri
seandhasmorepromotingvaluestillneedtomakenewgreatprogressinthemechanismd
esigning.
Basedontheaboveviewpoints,thisarticleselectsthefurtherconsummationof
theDynamicStockOwnershipSystemastheresearchaim,andtriestoexpanditsapplic
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V
ationfield,turnsit(narrowsense)intothedynamicstockholder'srightsdrive(ge
neralized),explorestheapplicationmodelandthestandardpracticepatternofthe
implementationofthedynamicstockholder'srightsdrive,enableittohavethemore
widespreadapplicationsignificanceandthepracticevalue.
Thefirstpartofthisarticlehasinducedthedynamicstockholder'srightsdriv
ethreekindofpatterns,includingtheDynamicStockOwnershipSystem,theallowanc
etransferssharesofstock,theincreaseprizestock,butStockOptionsandfuturest
ockareinvolvedtothefutureitem,
timethispartsuperiorlyhascarriedontheanalysistothethreekindofpatterns.
ThesecondpartproposedtheDynamicStockholder'sRightsDriveModelinabrand
'sRightsDriveModelisbasedonthedelimitingo
fthestaticstockholder'srightsproportioninadvancewhicheachstaffenjoys(ini
tialstockholder'srightsproportion),andthenitderectlycalaculatethenewprop
otionaccordingtothecontributionoftheservice(project)hehasmanagedandhisin
itialstockholder'srightsproportion,sothisisakindofmethodnotonlyaccording
'srigh
tsassignmentproportioncalculatesonceayearaccordingtoallstaffscanbeusedon
lyatimebutcouldnotcontinuetothenextyear.
ThesuperioritiesoftheDynamicStockholder'sRightsDriveModellike,itmake
stwokindsofentirelydifferentdrivewaysincludingthecapitalcontributionandt
heachievementcontributioninthesamemodel,notonlythetraditionalcapitalassi
摘 要
VI
gnmentbutalsothecontributionstockadjustmentundertheDynamicStockOwnership
RightsSystemhasallovere,anditstillhasaverystrongfeasibility;Second,witht
heundistributedprofitextensiontocapitalcanautomaticallycausestheoriginal
stockholder'srightsstructuretohaveadynamicchange,andthischangefitstothet
endencyoftheachievementhemade(isinfacthasestablishedarecessivewithdrawal
mechanism),thiscoulddobetterandmoreefficiencyparedwiththetraditionalDyna
micStockOwnershipSystem;Thethird,thedrivemodelissuitabletouseeverywhere,
patible,andcanbeagoodplug-inunitforalldriveis,thismodeltakestheachieveme
nt(profitoranachievementspointvalue)astheguidance,anddoesnotchangetheori
ginaldrivemethodsystem,buttoeachassignmentway(wages,bonus,allowance,divi
dend)ofallkindsoforganizations(includingstate-owned,privatelyoperated,jo
intstocksystemandnon-jointstocksystem,enterprisessuchasfactories,schools
andhospitals)itcanallmakearemarkableimprovementroleandcauseittohaveamore
excitability.
Thethirdpartofthisarticlehasdiscussedtheconcreteapplicationmodetothe
DynamicStockholder'sRightsDriveModel,andinventedahypothesizeduniversitys
'sRightsDriveMod
elsuperiority.
Thefourthparthascarriedonthesupplementandtheconsummationtotheabovesi
mplificationmodelaccordingtothedynamicenvironmentwhichdevelopedintheente
rprise,andproposedtheDynamicStockholder'
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VII
lcanfitallkindsofchangesinenterprisesituation,andsuitfordifferentlevelan
dindividual,soithasthemorewidespreadpromotingspaceandthepracticevalue.
ThefifthparthasstudiedthepracticalapplicationpatternoftheDynamicStoc
kholder'sRightsDriveSeniorModelemphatically,andthenanalizedtheconcreteit
wemayobtaintheconclusion:althoughTheDynamicStockholder'sRightsDriveModel
decidesonthejointstocksystemorthesimilarenterprises,butinfactitissuitabl
eforanytypeofenterprisesortheorganizations.
KeyWord:EquityIncentive;DynamicEquityIncentiveSystem;TheNewDynamicEq
uityIncentiveSystem;DynamicEquityIncentiveModel;IncentiveModel;Motivatio
nPatterns
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1
1导言
问题的提出
企业的人才激励和企业的股份制改造，是影响企业生存和发展的两大核心问题，
始终成为理论界和实务界关注的热点。这其中，如何将有效实施人才激励与企业股
份制改造有机结合起来，实现人才与企业和谐发展，共盈共荣，则又是其中最为关
键的问题。在此方面，有关企业界的探索和国内外学界的研究成果是非常多的。如
管理层收购（MBO）、员工持股、股票期权、股份期权、期股、虚拟股票期权、年薪
奖励转股、股票增值权等等。这其中，还有借鉴有关股权激励方式优点并有所创新，
并且融合了其他考核和竞争激励机制的动态股权制①。可以说，动态股权制是一项前
无古人的事业，是我国国有企业改革实践的一大创造②。
1998年，在我国国有企业改革蓬勃开展大背景下，一场来自湖北省襄樊市的“动
态股权制”国企改革实验也悄悄拉开了序幕。概括地讲，动态股权制是指通过产权
制度改革，以企业经营、管理、销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出
资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所有者权益增减奖罚股权为主要形
式，实行按劳、按资、按贡献分配“三位一体”分配机制，同时在人事和劳动用工
方面实行竞争上岗、择优录用的企业综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态
股权制在实施的试点企业均产生了明显经济效益，企业面貌发生了很大改变。在当
时，动态股权制引起了有关政府方面、学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊
① “动态股权制”的提法首见孙楚寅、罗辉著《动态股权制——襄樊市国有企业改革理论探索》，载《中国工业经
济》2001 年第 4 期。
① 本观点根据 2002 年湖北省社科院调研组报告《“动态股权制”是国企改革的一大创造》提出。
1 导 言
2
考察取经的纷至沓来，在全国不少地方都掀起了以新的“动态股权制”思想来指导
企业改革实践的热浪。
现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多情景仍历历在目，可谓激
动人心。但现在动态股权制进行的怎么样了呢？据了解，目前学界和新闻界已罕有
此方面的研究和报道。现在再回顾动态股权制的研究和推广历程，有很多问题是值
得深思的。比如，既然动态股权制作为一项指导国企改革实践的特定激励方式而提
出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期也取得了较大的实际成果，这在一定
程度上已证明了“动态股权”的提法符合我国企业改革和发展实际，也许顺着这条
路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）早日取得成效，但为什么自
动态股权制推出很久，在企业改革的实践中仍然没有占据主导，而现在又渐渐有所
沉寂下去了呢？为什么许多已实行动态股权制的企业没有再度出现当年那样的业绩
辉煌和快速成长呢？而理论界对动态股权制的研究也呈现逐年减少之势，现有绝大
部分成果都集中在 2002 年之前，但到 2003 年就已经很少了，而在此基础上提出新
的观点和设想的更是几乎没有。放眼关于其他股权激励方式的研究，这几年却一直
热议不断。这究竟是什么原因呢？是不是动态股权制只堪得一时之用呢？是不是动
态股权制的定位不够鲜明呢？是不是动态股权制尚存在一定问题需要加以改进呢？
是不是动态股权制的激励效果会随着实施的日久而逐渐消散呢？是不是动态股权制
在实际实施中的某些环节执行不到位而又实质上异化成类似其他激励方式呢？是不
是动态股权制的制度执行成本高导致其很难长期真正推行和落实呢？这一系列的疑
问，都有待我们去研究和发现。可以说，对以上问题的不解和思考，并希望在传统
动态股权制的激励机制设计上实现新的突破，使其更利于在股份制企业和更大范围
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内的组织中的应用和推行，并进而创建出一种广义上能够适用于各种类型和所有制
的企业和事业单位的新型产权（或虚拟产权）和动态分配激励的体系便成为促发本
文开展研究的直接动因和期望达成的目标。
国内相关研究动态
总体而言，国内学者和实务界对动态股权制和相关分配模型的研究及探索已达
到较高的水平，在许多方面取得了良好的进展。
对动态股权制理论和实践价值的分析
国内学者综合运用制度经济学、社会学、心理学等理论，或通过比较剖析新旧
体制下国有企业的兴衰案例，对动态股权制的应用效应进行了充分的理论阐释和实
证分析，提供了较有说服力的证据。
1、关于动态股权制是否侵犯所有者权益的问题。李海舰等（2001）认为，让人
力资本与物质资本一样参与企业分配，从表面上看似乎侵蚀了出资人的资本收益，
但实际上由于激励了劳动者的积极性、能动性和创造性，进而促进物质资本效率不
断提高，结果使劳动收益和资本收益都会增加。因此，人力资本和物质资本有机结
合，有本事的人和有本钱的人联合起来，这是一个不以人的意志为转移的客观必然。
李兵（2001）也认为，从表面上看，按贡献分配是经营者侵害了资本所有者的利益，
但是，我们不能只看到这一点，还要看这种侵害是不是一种“帕累托改进”。也就是
说，经营者所得是不是比资本所有者的所失更多。如果资本所有者本身是有效率的，
那么他完全可以自己经营，既然他让经营者经营，经营者一定比所有者更有效率，
1 导 言
4
这种资源（资本）从无效率的地方流向有效率的地方，本身就是一种“帕累托改
进”。并且，这决不是一种零和博弈，由于这种可预见未来的所有权的转移，企业发
展越快，转移速度越快，对经营者的激励应该比其他方式更强烈，也应该使经营者
有更高的效率。这样，对于企业的所有者同样是有利的。
2、关于对职工持股问题的看法。吴春波（2000）把员工持股计划形容为“四
金”，即金手铐、金色的梦想、金色的握手和金饭碗。他认为，在企业内部对部分经
营者和科技骨干实行股票期权制是个开始，最终的发展方向是员工持股。李兵
（2001）认为，一般职工个人持股比例很小，数额很少，其股权收益占其总收入的
比重很低，实际上并不能达到有效的激励。换言之，这种持股计划所产生的效果不
过是一种“所有者幻觉”。这种幻觉类似凯恩斯的“货币幻觉”，在短期内的确会发
生作用，但从长期来看，“所有者幻觉”消失之后，一般职工的股权收益不过是一种
变相的工资，自然就没有什么激励。饶海琴（2003）认为，员工持股制度尚存在的
一些问题导致其激励效力难以有效发挥。比如，股票的流动性问题；员工持股的资
金来源问题；企业所有权文化欠缺等方面。徐向艺和高军（2004）认为，企业实施
员工持股计划的初衷不外乎两个方面：一是提高员工的工作积极性，把公司的发展
与员工的利益直接挂钩；二是降低人工成本，通过让出一定的股份，降低工人的工
资开销，度过难关。从实际来看，我国一些企业频繁地利用员工持股制度进行筹资
活动，其实是向员工转嫁风险，应该从法律上加以限定。所以即使是实行员工持股
制度，也应体现出高级管理人员和关键技术人员的特殊性，否则不能起到激励人力
资本拥有者的作用。那么，动态股权制应如何改进对一般人的激励效果呢？笔者认
为，只要效益良好，关键人的股权份额将不断动态上升，而无论效益如何，普通职
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工的份额则始终不断下降，这对于调动一般人的积极性无疑是不利的。在许多情况
下，依靠业绩的不断支撑，即使是一些身处一般岗位的员工也有可能转化为关键人。
如果一般人的股份比例或分配率也能随业绩好坏上下波动，使所有人都能凭其自身
的业绩获益或受损，这种效果会是怎样呢？无疑这也是一个值得研究和重视的问题。
3、关于动态股权制的实施对经营者业绩的影响。有学者研究发现，分别以
1996、1997和 1998年的上市公司高级管理人员持股比例与经营业绩（用净资产收益
率表示）的相关性进行回归分析，其结果是 1996、1997、1998年这三年的相关性分
别只有 、、，其相关程度非常低，将上市公司董事长、总经理
年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，其结果是前者年度报酬与
每股收益的相关系数仅为 ，而后者仅为 ，年度报酬与企业的经营业绩几
乎不存在相关性（邹英，2001）。而“动态股权制”使企业的经济效益明显上升。2000
年初襄樊市实施“动态股权制”的 20 家企业在 2000 年实现销售收入比上一年增长
14%，实现利润增长 %，缴纳税金增长 95%，职工收入增长 %，增幅明显高于
其他未改制企业。可以说，襄樊动态股权制改革，成绩斐然（中央党校动态股权制
课题组，2001）。另外，从人才凝聚上看，在“动态股权制”改革之前，许多国有企
业人才纷纷“出逃”，实行“动态股权制”之后，这些“关键人”又回来了，使企业
起死回生。例如：湖北飞龙摩擦材料公司，在 1999年 12月实行“动态股权制”，但
是没有真正落实，“关键人”回来后又走了，企业亏损严重，工资都发不出来；2000
年 6月，真正落实之后，“关键人”又回来了，当年就保证了工资的正常发放。前后
“真”、“假”两次改革，对比十分鲜明（李兵，2001）。
4、关于动态股权制在现有股权激励方式中所处的地位。李海舰等（2001）认为，
1 导 言
6
动态股权制具有十大理论创新，已成为进入新世纪初期我国国有企业改革理论和实
践的有益探索。但他们同时也提出，动态股权制还存在着三大方面 20个需要进一步
探讨或予以完善的问题。并且，通过将动态股权制与国外分配制度相比较，他们认
为动态股权制的利润分成与各国企业普遍实行的利润分成制有很大相似性，此外，
其岗位股设置方式与德国企业的分配权制度也有一定相似之处。李兵（2001）认为，
“动态股权制”回避了实施经理股票期权的制约，但是，这种回避是以牺牲效率为
代价的。为了迁就公平原则的滥用，“动态股权制”采取复杂的分配方案，制造公平
的假象，增加了企业内部的交易成本；为了回避证券市场的不健全，牺牲了在证券
市场大量融资的便利；为了回避职业经理人市场的不完善，牺牲了在更大范围内选
择经营者的潜在收益。因为这种模式是在我国目前实施股权激励的限制条件下形成
的，因而是一种“次优选择”。笔者认为，如果将狭义“动态股权制”的精髓“动态
股权”理解为更广义的股权和分配结构动态化的激励管理体系，则以上问题都是完
全可以得到改进的。
5、关于对动态股权制创新性的认识。有学者认为：1、动态股权制实现了产权
清晰化、主体多元化、资产人格化；2、动态股权制完善了企业治理结构，变“内部
人控制”为“内部人监督”，并解决了企业经营行为的短期化；3、动态股权制建立
了以关键人为主的激励与约束机制，人力资本得到了充分的重视；4、动态股权制深
化了人事、劳动和分配三项制度改革（孙楚寅和罗辉，2001；李海舰等，2001；刘
宗发等，2002）。创新从广义上看，分为多种：一种是本质的创新，一种是形式的
创新，而另一种是多合一。那么，动态股权制究竟属哪一种创新呢？以股权动态变
化为例，就许多现代化大公司而言，其股权结构其实是经常发生变化的，如股票期
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权、期股、增量奖股等，均能造成股东权益的重新分配，其他的如人员变动对股权
结构造成的影响都是自然而然的，另外，像上市公司增发新股、股权转让、会计处
理上所有者权益的转增也会造成资本结构的变动，而动态股权制下的“动”也是通
过奖励股份（贡献股）、认购股份（风险股，无论是新增或原出资者转让，甚至还有
岗位股）来实现的，包括人事劳动和分配制度的改革，也不过是让激励更加系统化
而已，那么，其最重要的创新之处在哪里呢？李海舰等（2001）认为，动态化的企
业股权结构正是襄樊市动态股权制的改革实践及人力资源资本化实践中的重要创新。
由于人力资源的评估和确定需要一个过程，因而对个体人力资源的收益权也要逐步
调整。对优秀者可能需要逐步增加，对落后者可能要减少。这样，由个体人力资源
收益权的变化，将导致人力资源整体收益权随之变化，例如优秀者众而落后者寡，
人力资源整体的收益权总量就可能增加。但是，要想实现这一点，这里面还有许多
工作要做，还存在着许多问题需要进一步地探讨，其中最主要的是关于这种做法的
本身，包括：关键人的比重与认定；职工的地位；基本工资的处理；岗位股的问题；
风险股的问题；贡献股的问题。另外，关于这种做法的环境条件，如激励的强度与
边界、党委与集团公司的关系、是否允许新资金加入及员工自愿购股、股份可否交
易及国家股可否让渡支配权等等，仍然需要我们予以更加深入地思考。
6、关于动态股权制的实施尚需在其他制度方面予以配套的问题。对此，稍了解
动态股权制基本概念和内涵的人便可知，而许多改革的试验企业也正是以此为实践
的指导思想来着力推进企业各方面的制度建设。如襄樊美好燃气公司提出，应以实
行动态股权制改革为契机，全面深化企业改革，奋力推进以“三大创新”（管理创新、
服务创新、技术创新）为核心内容的企业各项制度建设。这也证明了动态股权制是
1 导 言
8
一种定位于集企业产权、分配、人事和劳动等多方面制度改革于一身的国企综合性
改革实验。同时，也从另一个角度说明了，动态股权制改革能否切实有效发挥作用
并促进企业经济效益的提高还有赖于企业在除产权之外的其他方面的配套改革取得
应有的进展，否则，即使动态股权制能在短期内取得效果，但这种制度效益的稳定
性和长期性无疑将会受到许多折扣因素的影响。
7、关于动态股权制的适用范围和企业具体个案的研究。关于动态股权制的适用
性，很多学者表明了自己的看法。苏梅林和朱作良（2000）提出，建立动态股权激
励机制是培育职业企业家队伍的有效途径之一。应根据企业家经营业绩，在年薪制
基础上，对有突出贡献符合奖励条件的企业家给予绩效奖励，即采取动态股权激励
的方法，奖励股份，不奖现金，如果离开企业其股份随之取消。这样既鼓励了企业
家，同时又把企业家个人利益与企业利益紧密联系在一起，从而激发了企业家的社
会责任感和进取精神。徐正柱（2000）提出，动态股权制可作为深化县（市）国有
企业改革的对策之一。对那些已进行股份制或股份合作制改造，而企业大多数职工
不愿买或一时卖不出去的企业，要重点解决好股本过于分散，人人持股，平均持股
的弊端。通过推行“动态股权激励运作模式”，向企业的关键少数人配置岗位股、奖
励贡献股、收购职工个人股，促进企业股权向少数人集中，让他们多持股、持大股，
最终实现对企业的控股，以加强关键少数人对企业的责任感和关联度，从而增强企
业发展的内在活力。孙楚寅和罗辉（2001）指出，动态股权制主要是针对公司制和
股份合作制企业（或结合工厂制企业改制）设立的产权、分配、人事和劳动结合的
新型企业管理体制和经营机制；李海舰等（2001）就动态股权制在省属企业、国有
独资企业、集体企业、民营企业、农村企业、上市公司、外国企业等七种类型企业
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
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的适应性问题上提出了自己的看法，认为某些方面还需要进一步地研究和探索；纪
玉山等（2003）则提出动态股权制是竞争性领域国有经济退出承接的新模式；马言
军等（2002）提出动态股权制不仅可作为一种激励手段适用于股份制医院，而且对
于非营利性医院和其他医疗机构都可以起到加强经济管理、增强职工责任心的作用。
朱鹏炜（2004）认为，在家族企业内推行基于剩余索取权上的动态股权制不仅可以
充分激励企业的员工，而且是约束企业关键人的有效手段。在企业目标的约束下，
推行动态股权制，既有利于企业从“内部人控制”转向“内部人监督”，又可以实现
家族企业人力资本的产权化，实现对企业员工的物质前景激励。
不少学者在认识到动态股权制改革对国有企业的必要性和重要性的同时，还结
合企业具体应用个案对动态股权制的实践情况进行了较为深入的调查与研究。如曾
庆宗（1999）对襄樊车桥股份有限公司的调查、周元宵（2000）对湖北骆驼电池有
限公司的调查、纪宏照（2001）对湖北光华组合机床集团公司的调查、樊芳（2001）
对湖北银河纺织股份有限公司的调查等。
此外，还有一些单位和研究人员（张少峰，2000；李威和马晓安，2000；张友
年和蔡宗鉴，2000；湖北襄运集团公司，2001；郭中华，2001；王勇，2002；吴嵋
山，2002；襄樊市清河农场，2002；熊卫，2003）结合特定行业的企业现状对动态
股权制的具体应用提出了看法，为我们进行动态股权制改革的深入探索提供了素材，
积累了经验。
对人力资本参与企业产权动态分配的研究
现有研究对人力资本（人力资源）究竟该不该及该以何种方式参与企业产权动
1 导 言
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态分配作出了较系统的思考。如朱顺泉（2001）将企业价值动态分配划分为股权动
态分配和职权动态分配两种机制,其中股权动态分配的要点是：一是企业必须在按劳
分配与按资分配之间架起一个通道，这就是使知识资本化，进行股权的动态分配，
却用转化为资本的形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累计贡献得到体
现和报偿；二是管理层次越高按资分配比例就越高，按劳分配比例越低，但按资分
配部分要通过“受限股”“认股权”“员工持股计划”等手段给予一定的限制；三
是企业要能选择自己的股东，而不能完全由股东选择企业。通过对员工的可持续贡
献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力等的评价，确定配股额，给员工以
出资权（认股权），利用股权安排实现公司核心力量、中坚力量对权力的有效控制，
使最有才能与责任心的人拥有重要的股权，这样，既保证了出资者对剩余价值的索
取权，又在股权的安排上通过不考虑资历和工作年限从而稀释出资者的股权比例。
又如，张小宁（2001）认为，企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业
劳资之间的关系也发生变化。在“真正”的现代企业，工人的劳动过程已经是复杂
过程，是从事复杂机器设备的管理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、
可替代性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性的
要求。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工可从创造中得到财产的高
级形式，只有这样，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量
小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。在此方
面，由于固定比例的人力资源资本化，在操作和运行中会有一定的问题，从而会影
响企业的资源配置效率，而虚拟化的人力资源资本化，操作简单，可以很好地解决
上述问题。第一，在企业产量扩大时，新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，这
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样，在总分配权相应增加一定比例时，外部投资人和职工的分红收益均会增加，这
是一个劳资双赢的结果；第二，在人力资源资本化的配置上，人力资源的主体或所
有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收
益权。当人力资源具有明显增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，可以是
零支付或完全免费，如赠予期权或设置岗位股等方式；当人力资源没有明显增长性
或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。以德国企
业员工购买分配权为实例，分配权的有效期一般短则 2年，长则 3～5年，赠予或购
买是逐年滚动进行的。这样调整就成为常态，而固定不变则是特殊形态。当企业员
工购买分配权的人越来越多时，就会形成一种团队的合作精神，并拉动人力资源的
提升，从而最终提高企业的经济效益。
对人力资本参与企业收益分配模型的构建
现有研究成果构建了若干人力资本参与企业收益分配的理论模型，在传统分配
理念、方法和模式上进行了一定的创新。
如梁晓鸣和刘智勇（2005）认为,既然人力资本的价值无法直接计量，那么干脆
不对其进行货币价值的计量，而采用其他的计量标准或分配标准。譬如说，“干股”
的效果就等同于两种资本计量标准之间的换算。这一点，与湖北襄樊的“动态股权
制”是基本相符的。但动态股权制也可以进行适当的改进：第一，设置虚拟股份，
取代岗位股；第二，取消风险股，保留贡献股。通过以上改进形成的基于人力资本
的公司剩余分享过程如下：1、人力资本投资者获取基本工资收入，作为公司剩余计
算的扣减项目；2、期末，根据公司当期剩余形成情况，确定人力资本和非人力资本
1 导 言
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的剩余分享比例，设非人力资本:人力资本=a:b，再根据公司发行在外的非人力资本
股份数，计算人力资本的虚拟股份。设非人力资本的股票数为 ma,则人力资本的虚拟
股票数 mb=ma×b/a；3、依据动态股权制下岗位股的设置原理，将虚拟股票 mb分配给
每一人力资本投资者，再分别计算不同股东的收益。假设公司某期的剩余总额为 S，
决定用于实际分配的比例为 i%，某一股东所占的剩余份额为 Sn，人力资本的 r%支付
贡献股，其余的支付现金，非人力资本的 w%用于股票支付，其余支付现金。且股票
价格为 p。则：人力资本股东分享的现金剩余为 S×Sn×i%×(1-r%)，分享的股票剩余为
(S×Sn×i%×r%)/p；非人力资本股东分享的现金剩余为 S×Sn×i%×(1-w%)，分享的股票
剩余为(S×Sn×i%×w%)/p。
还有学者（肖曙光和王国顺，2005）认为，鉴于“动态股权制”在岗位股和贡
献股的理论认识、覆盖范围和具体量化方面存在一些问题，应将岗位股和贡献股的
设计改进为统一的人力资本股并将制度的覆盖面扩大到全体劳动者更为科学合理。
而要实现这个改进，就必须对人力资本进行科学地货币量化。单个人力资本的量化
思路为在假定市场机制完善和灵敏的条件下，首先由市场决定企业不同岗位劳动者
并确定其市场“工资”，然后由市场“工资”还原成名义人力资本量，再运用科学的
方法考核评价劳动者实际投入企业的人力资本量；群体人力资本量化思路为在企业
科学定编定员的前提下，群体人力资本量等于各单个人力资本量的总和。随着我国
市场体制的不断完善，评价指标体系的优化以及考评操作的“公开、公平、公正”
化改进，人力资本量评价结果可不断逼近其真实值。以单个人力资本量计算为例。
第一步，计算名义人力资本量。假定某一人力资本所有者经市场评价其市场月“工
资 ” 为 R ， 资 本 化 率 或 折 现 率 为 i ， V 为 人 力 资 本 量 ， 则
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V=R1/(1+i)+R2/(1+i)2+···+R12n/(1+i)12n。由于具体到某一岗位来说，与其匹配的人
力资本所有者的“市场工资”相对稳定，为简化计算，故可假定 R1=R2=···=R12n，于
是上式就变成了 V=∑R/(1+i)t。另 n为单个劳动者工作年限，一般是 20～30年，可
近似取 12n为无穷大，则人力资本量量化公式最后演变成：V=∑R/(1+i)t=R/i。折现
率 i可根据企业历年平均收益率 i1和市场上同行业的资金收益率 i2加权计算，但不
能低于国家债券或银行存款利率 i0。在这里，i还必须是月折现率。第二步，计算实
际人力资本量。首先，需要建立一套科学、合理的劳动考评指标及考评标准。可参
照具体岗位要求设置如下指标：工作能力实际表现、工作数量指标、工作质量指标、
工作效率、工作态度、工作时间等；其次，必须坚持定量与定性相结合。只有将考
核指标尽量定量化并将考核过程和结果公开接受群众监督，才可有效消除过去考核
工作仅凭领导和人事部门的主观印象打分的弊端，使实际人力资本付出量的考评具
有科学性和权威性；再次，实际人力资本的量化工作还必须制度化，必须成立相应
的组织机构。
郭丕斌和刁惠文（2002）在阐述现代企业的股权激励模式及其在中国的适用性
的基础上，提出在高新技术企业中建立“二元股份制”的构想，并设计了相应的人
力资本股权激励方案。他们认为，尽管员工持股计划、经理层持股制、优先购股权
（股票期权）等三种股权模式在国外应用相当广泛，但在中国目前情况下，高新技
术企业可借鉴的并不多。员工持股计划是福利型的，在我国更偏重于适合大多数国
有企业。经理持股制针对少数经理，忽视了对高新技术企业中大量高技术人才的激
励。优先购股权虽然是高新技术企业发展的产物，但它要想有效运行，必须依赖于
一个高度有效的证券市场，而这正是我国目前所缺乏的基本条件。因此，必须寻找
1 导 言
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新的适合我国高新技术企业发展的股权方案。所谓“二元股份制”，是指跟以货币和
实物资本（二者统称为物质资本）为股份的一元股份制相对而言的，以物质资本和
人力资本共同入股、共同参与剩余索取的一种企业制度。郭丕斌等认为，人力资本
的核定非常复杂，但劳动力价值即人力资本会在劳动力市场竞争中以劳动力价格的
形式得以反映，即职工投入企业的人力资本可以简化为用他所获得的工资（包括合
同工资、福利和资金）来衡量。参照西方股份公司惯例，把一年定为一个结算周期，
这样一个职工在这一年投入企业的人力资本股就近似等于此职工在本企业所得工资
的总和，然后按这个股份比例参与企业的利润分配。就人力资本参与企业利润分配
的方式，郭丕斌和刁惠文提出应包括以下两种：
1、按贡献率分配。美国经济学教授道格拉斯()与数学家柯布
()合作探讨了产出与投入的函数关系即 Cobb-Donglas 生产函数(C-D 生产
函数)。
C-D生产函数形式为：，引入规模报酬和生产均衡者的假设，则有：
；；
运用上述生产函数必须具备的假设前提有以下三条：
A、生产过程满足成本极小化要求；
B、生产过程满足产出极大化要求；
C、产品和生产要素处于完全竞争的市场之中。其中 C 实际上是实现 A，B 所必
须具备的外部条件。
上述三条假设给实际应用带来了很大的局限性，但利用历年 Y、K、L数据，通过
多元回归或其它数学方法，则可得到不同国家、不同部门、不同时期上式中的α和β
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值，以对生产中各生产要素的贡献做出正确的估计。在用资本与劳动的贡献率分配
企业利润时，需要对前面红利分配模型进行修正。具体的方法是：如果α+β≠1,则
首先对α和β进行归一化处理，令α+β=1，然后再按下列分配模型加以计算。
已知第 n年物质资本股总股数 D,则每股净值，因为人力资本每股净值也为 M，所以第
n年人力资本总股数 B=Gn/M，又设第 n年物质资本和人力资本每股的红利为 h1和 h2，
则可得到如下方程式：D×h1+B×h2=Zn，h1∶h2=α∶β。其中：Zn为第 n年企业分配利润
总额。这样就可以根据物质资本和人力资本在企业产出中不同的贡献率α和β算出
各自每股的红利 h1和 h2，然后按股分红。
2、同股同酬分配。设 H11k是第 k个物质资本股东第一年所得红利;H21m是第 m个
人力资本股东第一年所得红利;Z1为第一年企业分配利润总额;G1为第一年企业工资
总额;P 为物质资本总额;Pk为第 k 个物质资本股东所持股份占 P 的比例;g1m为第一
年第 m 个职工的年工资额，则公司成立（或企业改制）第一年两种资本的分红算法
如下：H11k=P×Pk×Z1/(P+G1),H21m=g1m×Z1/(P+G1)。第二年以后，企业由于积累，净资产
实现增值，推动本年度企业运作的资本包括三部分：即初始物质资本总额 P、各年净
资产增值 Jn累计额和当年企业工资总额 Gn。在计算物质资本股股东红利时应以初始
的企业净资产 P 加上以后年度净资产增值中每年物质资本的贡献——资本积累份额
（Rn）作为资本投入，而人力资本股股东红利仍以当年的工资（gnm）作为计算投入
的标准，则第 n年的利润分配模型如下：
至于以上两种分配方案的适用范围，郭丕斌和刁惠文认为，对于不同企业来说，
其应用是各有利弊的：方案二简单易行，但没有反映物质资本和人力资本的贡献实
质；方案一计算复杂，但较切合实际。所以,建议行业界限明显、两种资本的贡献差
1 导 言
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距较大且易于计算贡献率的大中型企业使用方案一，其它企业应用方案二。
此外，在此方面进行了卓有成效探索的还有：张永国（2001）以经营者人力资
本效用价值为主导的激励模型（包括效益分离模型和激励报酬模型）、彭泽（2002）
工作绩效激励模型、吴嵋山（2002）“岗位津贴转股分配”模式、郑绍濂和骆品亮
（2002）“虚拟股权动态激励”持股模式、丁雪峰等（2003）管理激励模型、冯亚明
（2004）高新技术人才激励模型、郑君君等（2005）最优股权激励模型，等等。
纵览以上研究成果，笔者认为它们在动态股权制的早期推广和后期的成熟完善
中的确发挥了相当大的作用，从中我们可以较好地认识到动态股权制实施的优越性，
及明确其具体操作的路径，其中不乏众多可圈可点之处和精彩之笔，但总体上从以
下几方面观之仍然还存在着一些问题和不足：一是现有研究过多的集中在对动态股
权制优越性的阐述，但联系到具体应用案例的并不多，且多数讨论动态股权制如何
应用的文章过多理论化表述，缺少实际可资操作的措施，充其量很多不过是襄樊动
态股权制基本模式的翻本，极个别标明自身创新的成果本身立意和提出的必要性、
创新性值得商榷。因而，大体上现有研究对我国现阶段动态股权制是否存在相应制
度缺陷及是否需要进一步完善缺乏足够的有深度和具实质性的探索；另外，现有研
究对动态股权制的定位也研究不够。如有些实务界人士感觉动态股权制与一般股权
动态化的激励方式并无显著不同，很难从形式上与其他方式有效区分，当然也无法
将其他股权动态激励的方式统一起来；最后，现有研究对动态股权制的研究目前多
限于吸收和借鉴，带有过多盲目崇拜和跟风的色彩，而在此基础上进行新的创新提
出新的成果的可以说是微乎其微，难觅踪迹。
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研究目的和意义
研究目的
1、充分借助文献研究、模拟实证研究、数学模型推导等手段，综合运用微观经济学、
管理学、组织行为学、社会学等学科知识，全面分析国内同领域专家学者各种有代
表性观点，对动态股权制已有的研究成果加以评判和吸收。
2、 在上述基础上，结合当前我国企业改革实践，深入探讨适合我国国情和企业
改革实际的人力资本薪酬模式，提出动态股权激励静态模型，在对其作出一般性应
用分析的基础上，针对企业多变的应用环境对模型的要求，再提出动态股权激励动
态模型及其应用模式（与传统动态股权制方式相对应，笔者将该新激励体系包括模
型和模式统称为“新动态股权制”），并举例说明，以期能为包括国有企业、中小企
业在内的各种所有制类型企业和其他社会性组织和事业单位的改革提供借鉴。
3、人力资本与产权相连已是现实趋势，但笔者以为以往对产权的研究存在误区，
一是体现在对产权实施范围的界定上，将普通劳动力资本排斥在外；二是对制约产
权激励的影响因素认识不足，对股权激励的负面效应缺乏更深层次的分析，片面地
以为“一股就灵”。本研究将对此重新予以认识。
4、作为参与企业生产经营活动必不可少的重要主体，本文探讨的“新动态股权
制”将促进组织（以企业为例）内部不同层级和岗位人员考核和分配的统一性，对
在动态股权激励模型体系实施中除经理层之外的其他人力资本（包括技术人员、营
销人员和一般性员工）参与收益分配的框架设计和思路也将同时附带说明。
研究意义
1 导 言
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1、该研究顺应了当前企业改革的现实需要，并且在紧跟实践的基础上有望提出
一个全新的既独立又兼容的企业股权和分配结构的动态管理体系——动态股权激励
模型（含静、动态两种）及其配套模式体系，合称新动态股权制。第一，从改革需
要来看，如加快推进国有企业股份制改革已被国资委列入今后九大工作之一。国企
改制中反映最强烈、对构建和谐社会影响最突出的矛盾，一是收入差距悬殊，二是
职工安置。对此，国资委的底线是：国企负责人薪酬制度改革不能离开中国现阶段
的国情，不能离开国企的现实状况，不能盲目与其他所有制企业攀比，不能脱离职
工群众。既要解决激励不足的问题，也要注意控制收入差距的合理比例（工人日报，2005
年 4 月 5 日）。而据全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层
年薪将设最高额限制，初步定为不超过普通员工平均工资的 14倍（广州日报，2005
年 3 月 8 日）。可以说，国企改革对我国国民经济的发展至关重要，有关国企改革的
问题将是理论界持续研究的热点。第二，从改革实践来看，众所周知，当前许多的
改革措施并没有触及到更深的制度层面，从制度上还并不能彻底地解决旧体制对生
产力的种种束缚，因此，国企薪酬改革还应与其他改革联系起来，而动态股权制则
有着很大研究空间和价值，但传统动态股权制模式在一些方面还有许多问题尚待研
究。因而，着眼于破解传统体制障碍、深化动态股权制改革的本研究也就具有了强
烈的时代感和紧迫性：此外，本研究预期成果（动态股权激励模型及其配套应用模
式）的适用范围很广，即不仅适用于国企改革，也适用于民企改革；不仅适用于企
业，也适用于许多非企业的社会化组织，如事业单位；不仅适用于高层级的经理人
员的激励，也将详尽研究股份制下各类员工激励的具体模式和方案，在将有关理论
运用于实际的同时，将重点关注操作层面和实效，以得出一个更为切实可行的结
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论。从以上各方面来看，本研究所将进行的工作不论是从企业改革的实践需要还是
从理论创新上都具有很强的研究价值，特别是作为一种新的理论而提出其意义无疑
更为深远。
2、该研究能对当前企业股份制改革的路径选择和具体模式提出新的有价值的工
具模型，不仅具有很好的现实可操作性和预期推广空间，而且具有很强的理论指导
意义，在较多方面均涉及到了理论和实践前沿。如笔者以为，尽管产权是解决企业
问题的一大关键，但产权也会失灵，对此我们不能因噎废食，也不能认为只有管理
层持大股才是解决问题的唯一途径，在许多情况下这样做只会助长攀比作风，损害
国家出资人（国企）和最初的货币投资者（民企）利益，而并不一定真正有助于提
高企业效益。本研究为此推出一个折衷方案——动态股权激励模型（包括静态和动
态模型），通过一定制度设计，能够使按股分配和按绩分配浑然一体，有利于弥补传
统分配方式的不足，加强产权激励的效果。同时，防止产权改革失灵还应强化监督，
良好的监督制约机制是使产权激励发挥作用必不可少的保障。此外，本研究还将结
合时代发展背景和提升企业竞争力的各个环节，对如何确定企业绩效以及如何实施
考核和分配等问题提出新的解决思路。这些都具有很强的理论和现实指导意义。
研究内容
本课题以促进动态股权制完善为出发点，以构建动态股权激励静、动态模型及
其配套应用模式（合称新动态股权制）为基本目标，通过贴近企业复杂环境的研究，
探索出现实环境中应用科学模型来实施人才激励的有效模式，切实促进企业发展。
1、动态股权制激励机制的国内相关研究动态和企业应用实践情况概述。本部分
1 导 言
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主要简述动态股权制的基本内容、动态股权制在我国企业的实施情况、效益以及学
术界对动态股权制展开探讨的几个方面问题，最后，针对传统动态股权制的弱项在
合理分析两种其他股权激励方式的基础上提出了动态股权制在当前还需要进行新的
制度创新以及实现创新在指导思想上要明确的几个问题。提出，动态股权制所存在
的弱项实际也是传统激励制度都有的“通病”，但如果不能有效解决这些问题，动
态股权制将最终丧失其优越性和效能，而如果有一种激励体系能使企业股权和分配
结构真正随业绩不断“动”起来，则无疑是使企业绩效不断得到提高的真正出路。
2、关于动态股权激励静态模型的构建及其审视分析。动态股权激励静态模型的
优势：一是将按资分配和按绩分配两种截然不同的分配方式有机地集成在同一模型，
既克服了传统按资分配和动态股权制下贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；
二是股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个
人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），较之传统动
态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，只要对业
绩的定义稍作调整，就能作为各种激励方式的插件，对企业、事业等各种类型和所
有制（未实行股份制的按虚拟股份制计，如岗位津贴转股）的组织均适用。但静态
模型在应用上仍有一定的弱点，即对企业各方面环境的变化考虑不足，还不能马上
就在企业现实的复杂环境中得到实践和应用。
3、动态股权激励静态模型的应用研究。虽然现在得出的激励静态模型还不能马
上成熟地应用到企业实践当中，但是在假设企业环境是静止不变的条件下，该模型
还是能够得到很好的应用。例如，关于该模型在一种企业化的社会服务组织——高
校社会服务中心的应用分析和比较。
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4、动态股权激励模型在企业多变环境下的应用研究。为了能适应企业多变环境
的需求，使模型在实际应用环境中真正发挥效果，可以通过对静态模型引入各种环
境变化参数，包括企业人员调整和股权的变动，以及企业内部实施的其他奖励政策
等，对其进行补充和完善，得到动态股权激励动态模型，使其能够适合于企业环境
的动态变化，并且通过对动态模型在实际情境中应用的不同模式的分析，得到分类
分层分配和全企业（组织）统一分配两大模式，为组织内部不同部门和层级的个体
所采用提供了借鉴。从而得出，动态股权激励模型及其配套模式（合称新动态股权
制）既可以作为一种全新激励方法体系而独立存在，又能够与组织内所实施的其他
激励方式完美兼容，应该说是一大新的创造。
5、动态股权激励模型及其配套模式（新动态股权制）的总结和应用前景。指出，动
态股权激励模型（包括静态和动态模型）可广泛应用于各行各业各种所有制性质的
组织当中，它当之无愧是一个普适的模型。而且，动态股权激励模型及其配套模式
更是一种全新和独立的激励方法体系，一种模型化的激励指导思想，它既能独立存
在，作为一种新的激励方法体系发挥作用，更能与其他传统的激励方法体系有效兼
容，并行而不悖。这正是这一模型的最大魅力和实用价值。
可能的创新之处
1、对动态股权制尚不完善的地方和对激励可能产生的影响做了分析，而这正是
国内对动态股权制的研究所极度欠缺之处。
2、借用“投石子入池”和“湖”与“湖水”的关系对企业动态股权制需要进行
制度的再创造进行了有说服力的阐释，并明确了创新的指导思想和具体路径。
1 导 言
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3、创建动态股权激励模型，将按资分配与按绩分配有机结合的新的企业分配的
指导思想溶于同一模型中，既有很强的理论性和创新性，又有现实的操作性。并且
不仅于此，该模型通过股东当年未分配收益转增股本的设计，还可自动实现企业股
权结构的优化和调节，既有利于促进对优秀人才的长期激励，对于长期业绩不良而
不思进取者也起到了一个有力的鞭策作用。
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2 动态股权制概述
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2动态股权制概述
动态股权制基本内容
动态股权制理论来自实践，是湖北省襄樊市国企改革的产物。其创始人之一原
襄樊市市长罗辉（2003）指出，动态股权制是“公地私地共种、新垦土地分享”的
产权激励方式，可以有效地实现出资人资产特别是国有资产经营的人格化。在孙楚
寅和罗辉的专著《动态股权制》一书中，作者开宗明义地指出，国企改革成功与否，
主要在人，在于调动人的积极性。特别是经营、管理、技术、营销等“关键人”，对
企业生存发展至关重要，因此，必须通过一定的制度安排，对“关键人”进行激励
与约束。动态股权制作为一种新的企业分配机制，注重发挥人力资本的作用，实行“关
键人多持股，经营者相对持大股”。在此基础上，引进岗位竞争，改革分配制度，对
股权实行动态管理，从而最大限度地激励和约束“关键人”的行为。尤其值得称道
的是，动态股权制把“关键人”的持股分成三块：岗位股、贡献股和风险股。岗位
股由基础岗位股和差别岗位股组成，企业盈利时收益，亏损时贬值，只有收益权，
没有所有权。贡献股从企业新增所有者权益中划出，按个人业绩配股。该股不能退
出，“关键人”离开企业，就成为普通股东。风险股由“关键人”出资认购，企业
的股票升值，持有者可净赚差价，企业发生亏损，持有者则要把本金赔上。这样的
妙处，就在于把“发财机制”和“跳楼机制”融为一体，使“关键人”既有盼头，
又有压力，把自己的利益与企业兴衰连在了一起。动态股权制的另一鲜明特色，是
作者认为，进行国有企业产权改革，既要以“混”促“清”，实现投资主体的多元化，
又要以“动”促“清”，对股权实行动态管理。作者提出，通过推行动态股权制，建
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
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立“三位一体”的分配模式，把按基本劳动分配，按资本分配和按贡献分配有机结
合起来，充分发挥人力资本这一“稀缺”资源的效用。对动态股权制与国有资产保
值增值的关系，与国有企业战略性改组的关系等，作者也作出了令人信服的论证。
同时，作者还比较了动态股权制与其他改革模式的优劣，显现出了动态股权制实施
的优越性（王东京，2001）。
具体来讲，动态股权制就是通过产权制度改革，以企业经营、管理、销售、技
术等关键岗位人员为主要激励对象，把出资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，
按企业所有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按资、按贡献分配“三位
一体”分配制度，同时建立起人事和劳动的竞争激励机制，通过各方面制度相配套，
以实现物质资本和人力资本的双赢的企业管理和激励机制。它的基本框架是：
1、在产权制度上，在实行企业股份制改革的基础上，针对企业“关键人”（包
括企业董事会成员、经理人员以及生产、技术、销售、财务等关键岗位的人员）设
立岗位股、风险股、贡献股，形成“劳动者有其股，关键人多持股，经营者相对持
大股”的股权结构。
所谓岗位股，就是根据关键人所在岗位的重要程度而设置的数额不同的股份。
在一般情况下分为四个层次：如总经理为 100万股，副总经理为 50万股，销售主管、
技术主管等为 20 万股，其他关键岗位职工 1～5 万股。不同的企业根据实际情况确
定岗位股的总规模及其内部结构。岗位股目前主要是由企业关键人按照股改时审计
确定的每股净资产价格的一定比例抵押配置的国有股。岗位股的最终产权仍然归国
有。企业关键人在岗期间享有岗位股的表决权和收益权，离岗时退还当初所交的抵
押金，由继任者按继任时每股净资产价格的一定比例交纳抵押金后享有岗位股及其
2 动态股权制概述
26
相关权益。所谓风险股，就是由关键人按不少于岗位股的数量以改制时每股净资产
的价格出资购买的个人股。例如，某企业改制时经过审计确认的每股净资产为 1元，
如果总经理配置了 100 万股岗位股，那么，他必须用至少 100 万元购买 100 万股风
险股。风险股资金既可以是关键人的自有资金，也可以由关键人向银行贷款或向地
方财政周转金贷款，用年终个人收益分期偿还。企业关键人对风险股拥有完全产权，
不仅拥有表决权和收益权，而且拥有终极所有权。新上任的关键人则按上任时每股
净资产的价格购买。所谓贡献股，就是从企业当年新增加的所有者权益中拿出一部
分（一般为 25%），对关键人及其他作出了特殊贡献的员工给予奖励的股份。贡献股
是企业无偿地奖励给员工的，归员工个人所有，享有完全产权。
2、在分配制度上，实行按基本劳动、按持有股份、按贡献大小进行分配。按基
本劳动分配，是指每月按不低于所在地区最低工资、不高于现行结构工资中的基本
工资的标准发给职工的、能够维持劳动力的简单再生产和基本生活保障的“温饱工
资”。按持有股份分配，是指员工按持有企业股份的多少与企业实际可分配利润挂
钩而应该得到的红利或股利，原则上按月或按季度参照累计实现利润情况进行分配，
年终算总帐。按贡献分配，是根据员工履行岗位职责和所作贡献的大小将净资产增
加值的一部分（一般为企业净利润的 20～30%）作为奖励而得到的贡献股；如果企业
出现亏损，则按相应的原则扣减原有的贡献股。
3、在人事制度和劳动用工制度上，建立依法选举和竞争上岗机制。一是依照
《公司法》选举产生董事会、监事会，由董事会聘任总经理。二是除依法选举产生
企业领导人外，其它所有关键岗位全部按照“公开、公正、公平”原则，实行公开
招聘，竞争上岗，择优录取。三是普通职工在买清原来国有企业职工身份后，与企
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业实行双向选择，重新签订劳动合同。职工可以领取国家给予的补偿金离开企业，
进入社会；也可以用补偿金折算成股份，成为企业的股东（刘宗发等，2002）。
动态股权制实施概况
动态股权制的理论起源于实践。就其实践情况来看，襄樊市动态股权制改革经
历了由小试到中试、由中试再到全面推进的整个过程。1998 年 4 月，襄樊市选择了
襄樊东风车桥股份有限公司、襄樊仪表元件有限公司、襄樊合成纤维厂等 3 家市属
国有企业进行动态股权制改革封闭试点。同年 10月，襄樊市委、市政府出台了《动
态股权激励运作模式的试点方案》，成立了由该市市委、市政府主要领导挂帅的动
态股权制改革领导小组。1999年 10月，领导小组在襄樊东风车桥股份有限公司召开
了动态股权制改革现场会，推广试点经验和实施方案，将试点企业一下子扩大到了 13
家，同时出台了《关于进一步推进和深化动态股权制的意见》。2000 年 4 月，襄樊
市召开了全市范围的推进动态股权制改革的宣传动员大会，动态股权制改革由此进
入了全面推进的阶段。
那么，我们不禁要问：动态股权制改革的实施效果究竟如何呢？有关方面又是
如何看待它的呢？它在其他地方的企业推广的情况又会怎样呢？
实践证明，动态股权制在推进国有企业战略性改组和混合所有制经济、股份合
作制经济发展，在促进现代企业制度建立和企业经营机制转换，在国家增税、企业
增效、职工增收等方面均取得了明显成效。
据人民网 2000年 12月 12日报道，自 2000年 1月至 8月襄樊动态股权制 25家
试点企业实现销售收入、利润、缴纳税金、员工收入、社会贡献总额和交国家财政
2 动态股权制概述
28
总额分别比上年同期增长 11%、142%、%、22%、%和 %。而湖北银河
纺织股份有限公司自 2000 年实行动态股权制后，公司产棉 吨，实现工业
总产值 27091，89万元，实现销售收入 万元，实现利税 万元，上
交利税 万元，实现利润 万元，分别比上年同期增长 %、%、
%、%、%、%（樊芳，2001）。再如襄樊车桥股份有限公司原
总股本 6120万股，其中国有股 4200万股，在 1998年改制时每股净资产仅 元，
但到 2001年每股净资产就已上升到了 元，3年翻了 1番，使国有资产增值 6468
万元（湖北省社会科学院调研组，2002）。
早在动态股权制实行后的 2000年，原国家计委（现国家发展与改革委员会）宏
观经济研究院课题组亲赴襄樊进行了深入细致的调查和研究。在一系列的数据的基
础上，他们认为，影响企业效益的因素是多方面的，如政策、行业、外部环境、市
场机遇等等，激励机制在其中所起的作用很难简单测评，但通过实例可一定程度上
反映出基本效果。如襄樊市合成纤维厂是一家停产多年的特困企业，1999 年由部分
职工入股，组建了三维合成纤维有限公司，在此基础上推行了动态股权制，实施 9
个多月来，实现销售收入 3299 万元，缴纳税金 万元，企业已基本走出困境，
步入良性循环。对此，他们得出结论：有一种观点认为，目前我国实行新激励机制
的企业原本效益就比较好。即使如此，作纵向比较，企业效益增加显著，也可印证
新机制起作用的判断，襄樊一家停产企业因新机制而脱困的现象更能说明问题。所
以，尽管对国企经营者激励的改革方式存在许多不同的看法，但部分实践结果表明
激励机制的创新是有必要的（国家计委宏观经济研究院课题组，2000）。
2002 年，湖北省社会科学院调研组一行也在襄樊进行了扎实细致的实地考察。
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29
根据调查中掌握的大量关于动态股权制实施的企业第一手资料数据，他们认为，动
态股权制改革的实施达到了如下效果：一是动态股权制改革实现了产权清晰化、主
体多元化、资产人格化。在动态股权制企业，国有股权与自然人股权，特别是与企
业经营者的股权捆绑在一起，国有资产实际上委托给了企业关键人，解决了长期以
来无人负责的问题；二是动态股权制完善了企业治理结构，解决了“内部人控制”
和企业经营行为短期化的问题。动态股权制实行的“劳动者有其股，关键人多持股，
经营者相对持大股”股权结构，不仅回归到了企业所有权和经营权的适度结合，而
且还可以通过经营者股权的增值和贡献股的增加使其在企业总股本中的比重逐步增
大，有利于调动经营者长期积极性，同时，通过用国有资产买断职工身份的办法，
将补偿金在企业转化为股份，使职工的利益与企业发展紧密结合在一起；三是动态
股权制建立了以关键人为主的激励与约束机制，人力资本得到了充分的重视。首先，
动态股权制实现了激励与约束的对称。通过“收益股权”（贡献股）和“股权收益”
（岗位股、风险股、贡献股）的结合，使得关键人的收益与企业净资产的增加和利
润的增长直接挂钩，同时，关键人必须按 1：1的比例拿出个人资金购买相同数额的
风险股，是对关键人的一种约束。如果企业经营亏损，关键人不仅分不到岗位股红
利和贡献股，而且还要扣减贡献股，其拥有的风险股价值也会缩水；如果企业垮了，
关键人购买风险股的资金将血本无归。其次，动态股权制强调对人力资本的重视。
激励对象既不同于传统国有企业面向广大职工的“面激励”，也不同于年薪制和股票
期权制只对少数经营者或高层管理者的“点激励”，而是以占企业职工总人数的 20%
关键人为主要对象的“线激励”；四是动态股权制深化了“三项制度”改革，实现了
改革的力度和职工承受程度的统一，消除了改革中的不稳定因素。在人事制度上，
2 动态股权制概述
30
从公司经营层到各个管理层的关键岗位都要按照公开、公正、公平的原则实行竞争
上岗，打破企业领导人和一些重要岗位上的“铁交椅”，真正实现能者上，庸者下。
在劳动用工制度上，按照全员聘任、分流安置、有情操作的原则，根据生产经营实
际需要择优聘用职工，签订新的劳动合同。在分配制度上，实现了按劳动分配与按
要素（股权）分配的有机结合，按物质资本（风险股）分配与按人力资本（岗位股、
贡献股）分配的有机结合，职工收入普遍有了提高。如湖北银河纺织股份有限公司
自实行动态股权制改革后，职工年收入平均增长 400 多元（湖北省社会科学院调研
组，2002）。
毫无疑问，就动态股权制实施情况看，动态股权制改革在绝大多数试点企业的
执行效果是非常明显的，基本上已达到了预期的目标。尽管这场称得上是中国国企
前所未有的、极具划时代意义的综合性改革从本质上触动了许多现实中的关键体制
因素，其真正完全推行和实现尚可能有所反复，但从政界、学界、媒体和企业界对
它予以关注、呵护和支持的态度来看，也是很为鲜明的。
如在动态股权制改革实行之初，原中共中央总书记江泽民同志就曾给予动态股
权制改革以大力赞赏和支持，并明确指示有关部门加强调研，做好试点工作。而中
央党校、中国社科院、湖北省社科院不少经济学专家学者对此亦是持积极和肯定的
态度。此外，从据今可查的有关媒体报道和文献资料来看，在动态股权制推行当初，
确是很快就赢得了全国学术界和企业界的反响，好评热议不断。
所以说，基于以上的一系列原因，到 2002年，全国已有湖北、河南、江苏、山
西、黑龙江、新疆等多个省份的相当数量企业在改制时首选动态股权制作为激励机
制，如襄樊车桥、南阳南纺、张家港市属企业、山西丰喜肥业集团等。但就企业实
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践的总体状况讲，截止到目前，实行动态股权制的企业还是以湖北省本地企业为多。
而由于动态股权制的实施已在一定程度上触动了传统企业股权激励相对固化的制度
缺陷，故就其未来发展趋势来看，动态股权制作为一种较之传统激励方式更为科学
和进步的新型股权激励方法体系仍将继续在全国其他地方的改革中不断推进。
动态股权制存在的问题
可以毫无疑问地说，由于动态股权制改革的综合性，其在实践中执行的好的确
能产生许多有利于企业向前发展的系统效应，从而显现出动态股权制的极大优越性。
在动态股权制下，其对激励机制的设计包括产权、人事、劳动和分配方方面面，由
此还衍生出了许多新的变化，如治理机制的优化，等等。动态股权制最大的或者说
独特的创新则是其股权份额的能高能低，这一点尤其明显地表现在关键人特别是经
营者身上。经营者因企业整体业绩优良而荣获贡献股奖励的同时，也可能因为企业
业绩不佳而承担其股权份额大幅减少的风险，在这里，领导者的责任被物化了，责
任与权力完美地得到了统一。
然而，动态股权制也可能存在着一些深层次的问题需要给予重视：
第一，岗位股设置的问题。首先值得探讨的是，岗位股谁人能得、能得多少？
设计者的方案显示，岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分
成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式，这里面偶尔也有技术人
员作了点缀。但这种技术人员如果不是那种随便走到哪里都有人抢的“香饽饽”（当
然是很难得的）就一定是那些既有技术人员头衔又背负着相应管理责任的企业“官
员”。总之，在实际上对那些既无背景又无职位的人来说肯定是没有岗位股一说的，
2 动态股权制概述
32
尽管其在很多地方可能是“真正的贡献者”，只不过在操作中这种分布在许多人身
上的贡献已被少数人用“集成”的方式光耀自身了。这种在实际中普遍存在的问题
也许是我们在设计任何激励机制时真正需要思考并认真解决的地方。其次，我们注
意到设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产
权，是因关键人的贡献所需，但实际上却很有一种“空手套白狼”之嫌。得其实而
不得其名，或兼得其实又得其名，其本质是一样的，即“得其实”。但细想一下，
若真得其实又要得其名，恐怕还需要自己拿出资本，将这份股份真正拿去，否则于
法于理无据。另外，既因贡献所需，何不每年按贡献分配，则有贡献股足矣，而这
种岗位股之说实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的实是原有股东利益
的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。再次，岗位股分配
很大程度上受传统体制影响导致不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又
将使以后的分配受到很大的影响，这一块的基数毕竟很大，且在一般情况下难以通
过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股的设立将可能在企业内部
形成一个从上至下横跨各个部门的相当大的既得利益阶层，这样的体制能否消除人
的与生俱来（作为一个“经济人”）的“搭便车”的动因很难说。可以想见，这种岗
位股设置方式在我国私有企业得到大范围推行几乎是不可能之事。
第二，按股分配的问题。首先，一般员工基本上得不到“贡献股”青睐，其股
权份额将逐年减少，其对企业发展的价值和贡献不能得到体现。其次，即使是关键
人之间的分配也不尽合理。比如，两个持股相当但绩效却相差较大的经理，分配所
得却是相同的，这种情况下，必然挫伤贡献者的积极性。
第三，股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在关键人股权变化与
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企业总体业绩挂钩，贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽有助于内部治理优化，
促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应。即与关键人个人实绩存在
一定甚至可能是较大程度上的脱离，反更不利于调动人们作出贡献，因而出现集体
“搭便车”现象即是此理。
综上所述，动态股权制存在的一些设计不足实际上也是传统激励机制的“通
病”，但如果不能有效解决这些问题，动态股权制的激励优势可能会不断消失，最
终丧失其激励效能，而失去作为一种新型激励方式的优越性。因而，在传统动态股
权制已渐于成熟的当前，亟需找到一种新的动态激励的方法对其加以改进，使企业
的股权和分配结构能真正随业绩的变化不断“动”起来，倘如此，则无疑是找到了
一条能使企业绩效不断得到提升的更好出路。
动态股权制需要再创新
襄樊车桥案例
动态股权制在产权制度改革上，采取的是人力资本的“岗位股+风险股+贡献股”
模式。典型例子如襄樊车桥股份有限公司的模式（曾庆宗，1999），下面以此为例
加以说明。
首先，在关键人岗位配置上，该公司第一层次是经营者，即董事长、总经理、
党委书记（一肩挑），由公司配设岗位股额 万元；第二层次每岗配额 1 万元，
为公司领导班子副职；第三层次每岗配额 6000元，为中层干部正职和高工；第四层
次每岗配额 4000 元，为中层干部副职、部分高工和工程师等。四个层次的上岗者
（共 143人）均按公司配设的岗位股，以 1：1的比例用现金购买对应的风险股。其
2 动态股权制概述
34
中，岗位股为不完全产权（仅享有盈亏分配权和表决权，没有最终所有权），风险
股为完全产权。
其次，确定一般岗位人。全公司 2500人，按约 20％的比例评选出有创新、有新
贡献的“一般岗位人”450人。对他们暂不配设、认购岗位股和风险股，只在年终按４个
档次给予贡献股的股权激励。其余 1907人既不配设岗位股和认购风险股，年终也不
分配贡献股。
第三，竞争上岗，重在“关键岗位”的竞争。
第四，实行积分制考核。对关键与一般岗位人的 8 个档次，都设定了不同的贡
献基础分。如关键岗位人四个层次的基础分，分别是 150分、100分、60分和 40分，
与风险股额相对应。根据各自的岗位职责、贡献大小，由公司企管办、劳资处和所
在单位联合评价打分。个人全年考核得分的总和为贡献积分、参与分配。
第五，按月预分与按年度决算。
一是每月按劳分配。它取消了关键岗位人两项固定收入，即级别（留档）工资
和岗位工资，仍然从切块工资总额中用现金支付。实行全员全额辆份工资含量制。
以月产车桥 1200辆份（或相应的加工产值）为满负荷工资含量，将个人劳动量与工
资挂钩。当工作量（效益量）每增减一个百分点时，其按劳分配的工资亦随之增减
一个百分点。二是每月按资预分，从公司股份红利中以现金支付。三是每年度实行
按资本、按贡献分配决算。首先，按资本决算。对关键岗位人，先求出公司全年总
股本的红利率，然后将个人的股本总额乘上公司的红利率。这个乘积就是个人的按
资本决算。但应扣除每月已发的按资预分额。其次，按贡献决算。在对公司审计的
基础上，确认全年净资产的增值额，提出 30％作为贡献股，再乘以 10项经济效益综
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合指数，得到实际奖励额，再乘以应由国有或其他股东负担的比例，然后以股权的
形式（含货币）分配给关键岗位人和一般岗位人。当公司经营性亏损而出现净资产
为负数时，其负值额要按风险对等的比例承担到人，也就是要扣减到关键岗位人的
股份上，按贡献股、风险股、岗位股顺序依次进行。
以下是该方案的三个计算公式：
1、当期个人的按资本收入＝当期个人的股本总额×当期的综合分配率
2、当期的综合分配率＝（关键岗位股息总额＋关键岗位切块工资总额）
关键岗位总股本
3、关键岗位股息总额＝当期公司利润－新收税×33％－提留 25％的“三金”
公司总股本
×关键岗位总股本
两种可资借鉴的激励模式
所谓“他山之石，可以攻玉”，在决定传统动态股权制应如何进行有效创新时，
我们再考察以下两种广义上也可称之为“动态股权激励”的操作模式，或许可以从
中找到新的可资借鉴的思路。
1、岗位津贴转股模式。即岗位津贴转股分配模式。该模式由复旦大学吴嵋山
（2002）设计提出。其运作机理是量化关键人的岗位津贴（额度），用以购买风险
收益分配股（虚拟股权）。
(1)岗位津贴（额度），总额按公司上年的净收益中暂划 20％额度设置。按关键
岗位的排序权重，按比例确定各个关键岗位的津贴额度。
某关键岗位津贴额度=20%× 某关键岗位权重
∑各关键岗位权重之和
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36
(2)风险收益股。每个“关键人”的岗位津贴(额度)转为风险收益股。风险收益
股的所有权和盈亏分配权归个人。
(3)分配方式，以企业的上一年收益（净利润）为“分配基数”（100），其中包含
所有“关键人”岗位津贴（额度）转购风险股总额为（20）“分配基数”。
例如：公司利润 500万，某关键人岗位津贴（额度）3％（15万），则利润增长 30
％、0％、-20％时，该关键人风险（贡献）分配收入为 19．5万、15万、12万，分
别高于、等于和低于额定的岗位津贴。
对岗位津贴转股模式的分析：
第一，此种动态模式实际上是一种浮动年薪制，即按结果与目标的比值确定最
终收益的方法，但套用了虚拟股权的激励形式，其实质是将“股权”淡化为收益“分
配权”，以缓冲现有出资股东对股权再分配的抵触。在此，每个关键人必须把其所
担任的关键岗位的津贴额度作为岗位股，与公司当年收益挂钩分配，强化激励，共
担风险，构成命运共同体。这表明经理人只有通过持续不断地追求业绩才可以在一
定程度上实现自身利益与企业利益同步增长，相对固定年薪制，此种模式还是有很
强的改善作用。
第二，该模式也存在弊端。经理人如亏损 100%，其承担的充其量不过是其岗位
津贴罢了，而所有者承担的则是全部责任。在所有权与经营权分离的情况下，代理
人这种有限责任是否太轻？很显然，这样的模式对代理人的约束是不够的。从激励
效果上看，如经营者认为本身岗位津贴的额度或虚拟股权的比例就不够，那此种机
制调控他的积极性亦有限。从可比性来看，甲分公司经理业绩亏损，而乙分公司盈
利，两人股权相同，则结果是他们将拿一样的风险（贡献）分配收入，如此显然不
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
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合理。最后，由于经理层最终的收益是围绕着核定的目标值上下波动，将无可避免
地使经理为个人利益最大化谋求考核机构如董事会的特殊支持（串谋），从而使其
设置的绩效目标值降低，这样，在经理层取得较丰厚报酬的同时而企业的绩效并不
见得就会提高。由此可见，当该模式运用于国有企业时，其考核标准和监控机制（针
对全体班子）不容忽视。
借鉴思路：
动态股权制有一个实行的前提条件是企业必须以股份制形式为基础，在此基础
上方能进行动态股权制的改革。而吴嵋山的岗位津贴转股模式则给我们的启示是，
即使在不实行股份制的组织中，通过采取虚拟股份制的形式我们也可以把工资、资
金、岗位津贴等收入的货币形式甚至是工时、工作量等非货币形式转化为一定的“股
份”，进而便可进行模拟股份制操作。这种改革思路对许多因条件、环境限制暂不能
实行股份制的企业、事业（学校、医院、研究机构等）及更广泛意义上的各类盈利
性及非盈利性组织其理论指导和实践意义都是深远的。
2、增量奖股模式。该模式三大特点是：不动存量动增量、个人利益和国家利益
捆绑、促进产权多元化。这一点与 MBO是不同的。MBO动的是股份存量，增量奖股则
是在保证存量的基础上实现对关键人的激励。早在 1997 年，TCL 集团老总李东生便
与惠州市政府签订了一个为期 5年的经营协议，核定当时 TCL集团的净资产为
亿元，每年企业净资产增长不得低于 10%；如果增长在 10%～25%，管理层可获得其
中的 15%的股权奖励；增长 25%～40%，管理层可得其中的 30%；增长 40%以上，管理
层可得其中的 45%。这一措施促使了当时 TCL集团的飞速发展。那么，现在的增量奖
股制度又将如何规定呢？据新浪网 2005年 9月 3日报导，当前广东省国资委出台的
2 动态股权制概述
38
增量奖股办法较之以前对经营者有着更为严格的规定。其考核主要指标是企业净资
产收益率。企业净资产收益率必须符合以下条件方能进行奖股：净资产收益率目标
值＞本企业前三年指标实际完成平均值×30%＋全国同行业同规模企业前三年平均良
好标准值×40%＋同期银行五年期贷款利率×30%。除了这个主指标，还有一个限制性
指标和一个否定性指标。所谓限制性指标，就是经营性现金流指标，看企业的利润
是怎么来的，扣除掉一些非经营性的的成分。限制性指标还有一个作用。如果企业
现金流超过了净利润，则考虑以净利润为主提取。如果现金流净流入低于净利润，
则以现金流净流入来衡量了，两者之间取低者。至于否定性指标，则是指国有资产
保值增值率。如果没有达到预期保值增值率，奖励将被取消，同时，还将按相应比
例扣除经营班子预先交付的押金。对于净资产增长超过目标值以上的，则拿出 50%作
为奖励。其中，公司高管享有 50%（法定代表人不超过 12%），另外 50%分配给企业骨
干及普通员工。奖励股在持有者离职时企业不予回购。对此，首都经贸大学刘纪鹏
则认为，奖励的计提最好按经营业绩实行累进制，比统一比例更为合理。
对增量奖股模式的分析：
第一，关于增量奖股的约束机制。增量奖股动得是股权的增量而非存量（期初
的股权计算基数），这一点与动态股权制相同。其约束效力是在于经营者预先交纳的
押金会因为业绩不良而扣除，而且，当初实际业绩达不到预定目标时，奖励将被取
消，所以经营不善的机会成本还是很大的。另外，增量奖股下关键人离职时股份不
予回购，届时关键人所持股份价值的高低取决于其平时的经营效益，由于免除了企
业和出资人的保底责任，这一举措无疑对关键人的制约作用会更强。
第二，增量奖股下经营者所能取得的收益。在增量奖股下企业经营者能否取得
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收益取决于三方面因素：净资产收益率、现金流量和资产保值增值率，这一规定较
之过去无疑更加严格了。在此考核机制下，管理部门预先设定的目标值便会对经营
者产生举足轻重的影响。所以这里面如何设定一个科学合理的指标值是至关重要的。
借鉴思路：
从本质上看，增量奖股与传统动态股权制其实有很多相通之处。相比之下，最
大的不同就是动态股权制在原始股份的设置上分成了岗位股和风险股两块，岗位股
是无偿赠予的，其股份所有权与盈亏分配权阶段性分离，即虚拟股份性质，而风险
股则是按岗位股数量一般为 1：1比例追加资本设立的，其所有权归持有者，最后一
块即是引入了股权“动”的因素即按贡献分配的贡献股，而这贡献股则与增量奖股
方式同出一脉。但不同的是，增量奖股对于获得股份奖励的考核要求更为严格，相
对粗放式的管理也更科学，当然这也是许多经营者对增量奖股方式的犹疑之处，而
这则在一定程度上可供动态股权制的进一步完善所借鉴。
再创新的思路
综上所述，动态股权制对现有的一些激励方式的优点进行了整合，其在某些方
面较之传统的激励方式更能体现出较大优越性，而且其所达到的激励效果是一种系
统的联动效应，更能兼顾个体短、中、长期激励的需要。但是，动态股权制也存在
一些弱点。我们可以发现，在动态股权制执行中的某些方面（如关键人的选聘、岗
位股额度的确定、贡献股的分配）还带有较大的主观性，其与传统体制仍延续着千
丝万缕的联系，稍不注意，必然影响到动态股权制的激励效果。而且，动态股权制
更大程度上表现出的是一种“多优点的融合”，是一种复合的创新，而不是一种独
2 动态股权制概述
40
立的创新体系。动态股权制的适用范围限于实行股份制或股份合作制的企业，其应
用模式尚未实现标准化，其能否有效应用于一般类型企业从而具备更大推广价值尚
需要在机制设计方面进行新的突破。归纳一下，动态股权制要实现新的创新不外乎
要解决好以下几个问题：
1、树立按资分配与按绩分配相结合的思想。传统按股分配的方式造成了实际利
益分配上的不公平，使分配与贡献之间难以划上等号，使部分人员形成了既得利益
阶层，可以在其位不谋其政，也可以干好干坏一个样，干多干少一个样，甚至监守
自盗、徇私舞弊也同样获利。这样，势必将严重挫伤努力工作者的积极性，形成“老
黄牛”无人肯干、人人争“搭便车”的局面，最后自然是组织的事业走向了下坡路。
因此，按资分配必须与按绩分配相结合，要真正落实和奖励贡献的归属者，既要防
止“捡了芝麻，丢了西瓜”，也要防止出现“一鸡下蛋，百鸡争鸣”的局面。
2、如何有机地解决按资分配与按绩分配的问题？按绩分配不是按资分配的补充，
两者不应是从属地位，但事实上按资分配是“优先级”的，“重量级”的，因为经
营层、管理层往往都是持大股，而且上面的搞决策，办实事的都在下面，即便按绩，
上面的也要占去了大头，留给贡献者的也就不多了。比如，某技术人员搞出的发明，
新增效益 1000万，本来正常的分配应是先按绩，再按股，绩效优先，但事实上却是
相反，主要的都被上头先按股分掉了，留下一点算是对贡献者的奖励，这当然起不
到什么激励作用，对于搞出发明的技术人员也是非常不公平的。但由于体制的原因，
这种现象在中国的许多企业却是普遍的存在，以至于成了一种“不合理”的“合
理”。但也就是在这种“不合理”的“合理”下，内地不少企业的优势搞掉了，企
业搞垮了，而体制效益比内地更明显的沿海发达地区的企业得到了蓬勃的发展，人
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
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力资本得到了尊重，大批人才“孔雀东南飞”。所以，再论按资分配与按绩分配的
关系，就应当是按绩分配优先，按事先拟定的“悬赏告示”先重奖功臣，再分赏群
臣，更为合理。那么，还有没有第三种处理问题的解法呢？答案是有的。那就是动
态股权激励模型（我们下文将要重点论述）。在动态股权激励模型分配方式下，将
按资分配与按绩分配统一在一个模型中，能按预定的分成比例较好地解决此问题，
实现按贡献分配与按资本分配的双赢。
3、怎样更好地实现股权的“动态管理”？传统动态股权制下，股权的动态化通
过奖励（扣罚）股份或配股的方式来实现。但对于不同地位的个体，其股权的增减
倾向是不同的。对一般员工（80%左右）而言，因为难以获得贡献奖励的机会，其买
断工龄转化的股份数量（外带少许一些配售的股份）无法增加，随着企业奖励股政
策的不断实施，其股权份额将逐步及至比较快速地下滑，使股权的激励作用受到削
弱，实际上处于只能被支配的弱势地位，完全不能达到“联股联心”。对少数关键
人（20%左右）而言，获得贡献股奖励的机会也是不均等的，传统等级序列仍在发挥
作用，在可预见的一般情况下，“大吃小”导致出现分配的差距也是必然的，难以
厚非的。但这对一种制度而言，并不是最重要的关键所在。最重要的是，在同级之
间，这种差距是否会被放大。如果同级之间业绩的不同并不能绝对影响分配，形成
一定的差距，则这种制度的激励效率应予怀疑。因此，从这个意义上而论，股权的
动态性不能仅是表现在持股者在企业的盈亏上对所持股份的同增同减，同甘共苦上，
而反应是“种瓜得瓜，种豆得豆”，分好各人的自留地，各人的问题各人承担，各
人的福各人享，更是一种合理的结局。当然，在此基础上，集体不可能比以前不好，
因为“小河有水大河满”，有了约束激励机制，各人祸福自担，责任心加强了，工
2 动态股权制概述
42
作更努力了，带来的效益自然比吃集体大锅饭的方式高。
关于动态股权制如何实现再创新，解决上述三个问题的途径究竟在哪里？本文
下一章提出动态股权激励静态模型将试图解开这一谜团。
参考文献：
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华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
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3动态股权激励静态模型
静态模型的设计目标
动态股权激励静态模型是在对传统股权激励机制进行完善的基础上提出来的。
从最初对企业经营者和其他关键人激励的两权分离到两权再适当融合，股权激励方
式在历史上的确是一个很大的进步，正如许多经济学者所指出的，人力资本拥有企
业产权是一个必然的趋势（方竹兰，1997；王跃生，2004）。但传统股权激励机制的
一个最大的问题就是分配上按股权分红与个人工作实绩脱节，导致股权激励效用弱
化。如果长此以往而不予处理，必然影响企业经营业绩的改善，企业的经济效益也
难有长期保证。如下面的兄弟公司案例。
兄弟公司股权设置如下：哥哥 97%，弟弟 3%。公司主营业务为服装。开办近两
年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟经营的女装却盈利了 200 多万元。以前不管经
营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但
又过了一年，眼看哥哥负责项目的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他对公司作
的贡献提高分红比例，要么就分家。二人为此闹僵。
在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，
与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理
论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯
其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，
公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂
钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主
3 动态股权激励静态模型
44
义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按
级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。
因此在经营者业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红
所得与业绩之间没有一个直接的乘数）的情况下，如果企业又缺乏相应的治理结构，
将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其所期望部分的收益损失。在动态
股权制下，设计者试图引入贡献股解决此一问题。贡献股按当年贡献进行分配,其提
取比例占总利润一般为 25%～35%，其中现金占 20%,股权占 80%;关键人占 60%,一般
人占 40%，关键人内部的第一层占 10%～15%。特别是在一些企业里还设置了贡献 B
股，意思是对销售人员的比例提成不给现金而给股份，只不过假如离开企业则没有
了这些股份。因此，这些股实际上又变成了“岗位股”（李海舰，2001）。贡献股
的引入尽管促使企业股权结构按业绩出现了动态的变化，也是一种按业绩的动态分
配，但现在来看依然没有突破既定的理念模式。且不论贡献股的分配在实际操作上
可能会存在不同主体机会不均等的问题，而且，贡献股产生的效应恐怕仅是一种短
暂的“投石入池”效应，一颗小石子投进偌大的湖面，其形成的涟漪在漂散了一圈
圈之后随之就要消逝，对局面的影响不能触动实质。那么，该怎样让湖水真正动起
来呢？湖里应该有一个功率强大的发动机，每时每刻产生巨大的动能，则“水欲静
而湖不能止”，这是一种长期机制。如果以湖比企业，湖水比企业中的人，发动机
是什么呢？发动机就应当是按动态股权激励模型运作的机制。要达到的最大目标是：
通过有效制度设计，让按资分配与按绩分配紧密结合在一起，你中有我，我中有你，
而且互为影响，互为补充，让人永无懈怠。一旦停止前进的脚步，惩罚机制便会随
之而来，不仅即期分配将会减少，而且还要扣罚你相当的股权份额，使从长期来看，
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你的分配都会受到影响。毫无疑问，如果能实现这一点，那便是一种有效的机制。
这也就是设计本激励模型要达到的主要目标。
设计本模型要达到的第二个目标，就是让企业的湖水清起来。在强大的动力机
制下，该动的水都动起来了，而没有动或动不起来的水就沉在底下成为“死水”。
这一部分水应该让其逐步减少，有利于改善湖水的结构，早日实现湖水清澈的目标。
在前一阶段，动态股权激励模型让企业中的人都动起来，每个人的业绩不同所获得
的收入分配都不一样，已经打破了股权固化所带来的分配不公的陈疾，实现了股权
在内部分配上的动态化。多劳多得，少劳少得，不劳则只能获得非常有限的收入。
这一步，只是解决了对人才短期激励的问题。在第二阶段，需要解决的主要问题则
是，如何使赛马机制下涌现出来的优秀人才其股权份额能稳步增长，拴股拴心，即
建立长效机制。对此，一般的做法是奖励配股，让优秀人才多买一些股份，或将奖
励收入的一部分转化为股权。传统动态股权制引入的“贡献股”概念，也既是如此
设计。但在动态股权激励模型的机制中，我们在设计目标的第一阶段已经拉开了收
入分配的差距，在这里没有必要再重复分配股份了。很自然的一个做法是，我们设
定一个将所有人的奖励收入转增企业股本的比例，由于业绩突出者当年应获奖励多，
业绩落后者当年应获奖励少，一旦转增，则每个员工所占的企业股权份额必然发生
变化，绩优者增，绩劣者减，绩平者维持原状（这一结果的达成在下文将有详述）。
如此，通过转增使优秀人才的股权比例上升，在以后的分配中其计算基数会扩大，
则建立了长期激励机制；本次业绩落后者其股权比例下降，在以后的分配中其基数
会减少，也是一种约束；对于业绩长年落后者，他在企业总股份中所占的比例将越
来越小，收入也越来越少，逐步被淘汰出局。这可以说是动态股权激励模型在此方
3 动态股权激励静态模型
46
面建立的一种内部竞争机制，通过每年未分配利润的转股，既能建立长效机制，又
能促进企业股权结构和人才队伍的不断优化，使湖水越来越清。
本激励模型设计要达到的第三个目标，就是让普通员工能跨越等级界线，是金
子就能发光。从某种意义上来说，这有利于其形成一个全新的激励体系。纵观许多
传统的激励体制包括动态股权制，缺乏一个适合于优秀人才成长发育的土壤，在我
们的周围笼罩着很多看不见摸不着的网，使人们不得不依从规则行事，许多人所作
出的成就也因此埋没，成为神台上的祭品。偶有违反，就要遭受到规划的告诫。因
而在这种环境中，人们是在一种压力的推动下行事，而非自身的牵引力，要想实现
多大的创新也几乎不可能。动态股权激励模型借鉴了海尔的赛马机制，能够让身处
普通地位的优秀人才脱颖而出，逾越等级的界线，实现自身价值和企业价值的协调
同步增长。具体表现在：动态股权激励模型及其配套模式下，每一个岗位的价值得
到了明示，每一项工作的绩效得到了彰显（纳入到了部门或全企业统一的绩效评分
体系），效率优先，兼顾公平，在统一的绩效指标体系下，大家“八仙过海，各显
神通”，只要竭尽所能，就能获得股权份额的增长，就有自己的位置。如海尔集团
三个副总经理都只有三十多岁，都是大学毕业从普通岗位一步步干上来，靠业绩赢
来的。据报道，海尔集团一位年轻的“型号经理”（是八千多位中的一位），近日
因一项产品设计的改进获得了公司总部的嘉奖。其原因是：他针对美国消费市场的
特点利用业余时间对公司生产的啤酒柜进行了反复钻研，终于设计出了外观更为小
巧，移动也更为灵便的冷柜，该产品在美国上市后销量大增，一年之内便占据了全
美约 80%的同类产品的市场份额，为公司赢得了丰厚的回报。按照公司相关规定，该
员工也因此获得了不菲奖励。这种奖励都是排除了中间层，直接下达到个人的。可
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以说，赛马不相马，“优者上，劣者下，平者让”，让人力资本按贡献充分参与分
配，是海尔激励思想的精髓。动态股权激励模型将海尔的激励思想拿为己用，设计
了普通员工凭业绩参与分配的有效机制，排除了按级分配和按股分配的不良影响，
使业绩对分配的作用凸显，能促进优秀人才脱颖而出，在平常的岗位也能获得不平
常的回报。
动态股权激励模型要达到的第四个目标，就是在凸显个人利益的同时，也要充
分发挥团队优势，建立团队利益分享机制。这一点在下文对模型的讨论将有述及。
静态模型的构建
动态股权激励静态模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始
股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其
初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种
动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业
绩的回馈，而不能延续到下一年使用。
静态模型的分配计算公式如下：
①动态股权比例=[（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态
股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。
②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。
③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。
如果用 Rn＇表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该
员工当年负责项目的净利润,∑Pn表示公司当年所有项目的净利润，∑Rn＇表示全体
3 动态股权激励静态模型
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员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为：Rn＇
=[（Pn/∑Pn—Rn）×r+Rn]/∑Rn＇,∑Rn＇和∑Rn均为常数 1，则动态股权比例 Rn＇的
计算公式为：
Rn＇=（Pn/∑Pn—Rn）×r+Rn（3-1）
还按上例计算如下：
在弟弟的当年业绩分别是 0 万、10 万、50 万、100 万四种情况下，弟弟的股权
为 3%，假设所有项目的净利润∑Pn为 100万元，r经兄弟协商为 30%，则弟弟、哥哥
二人的动态分配比例为如下集合：（%，%），（%，%），(%，
%)，(%，%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他
们的分配比例始终为（3%，97%）。
由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于
作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能
是大股东乐于“搭便车”，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其
分配挂钩，也没有激励，这便形成“三个和尚没水喝”的局面。但实行动态激励以
后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与
其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩
产生积极影响。
下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则
在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%，72%），（31%，
69%），（43%，57%），（58%，42%）。
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与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，“效率优先、兼顾公平”以及
按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并
不可能实现“掠夺式”地剧烈增长,人力资本所有者和物质资本所有者能“温和的”
双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。
为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距，在企业利润分配方面，
可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，来缩小二者在此方面的分歧并
使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。
原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只
能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的
权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属
员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可
以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。
通过计算不难得出：
若经营者业绩率上升（即 Pn/∑Pn大于 Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下
降（Pn/∑Pn小于 Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，
则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“温和夺权”
的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解
决现金融通和防止股权过分震荡。
业绩率与转增后股权变化的关系如下所证：
用 k表示业绩率，Rn*表示转增后的新股权，W为可供分配利润（W=∑Pn•λ，λ
为 W和∑Pn的比值），t为转增率，G为实际从可分配利润中转增的股本（G=Wt），另
3 动态股权激励静态模型
50
已知 S为企业总股本，并且企业当年没有其他股权变化，则
Rn*=（S·Rn+G·Rn＇）∕（S+G）
S·Rn+G·(Pn/∑Pn)×r+Rn×(1―r)
=
S+G
=S·Rn+Gr×k+G(1―r)×Rn（3-2）
S+G
当 k>Rn时，Rn*>Rn
当 k<Rn时，Rn*<Rn
当 k=Rn时，Rn*=Rn
静态模型讨论
关于业绩利润值区间对分配影响的问题
如果企业总净利润∑Pn或单个股东所负责的项目利润 Pn为负，它会对模型的适
用造成影响吗？为证明此问题，我们假设已知甲、乙、丙的初始股权比例 Rn分别为 60%、
30%、10%，r=30%，可以列出表 3-1和表 3-2两张对比计算表（业绩单位：万元）：
表 3-1 不同业绩条件下股东动态分配率 Rn＇计算表（∑Pn>0）
Table3-1Shareholderdynamicdistributionfactorputationchartunder
differentachievementcondition（∑Pn>0）
业绩 条件Ⅰ 条件Ⅱ 条件Ⅲ 条件Ⅳ
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甲 –100 0 0 260
乙 90 30 120 –60
丙 110 70 –20 –100
甲 12% 42% 42% 120%
乙 48% 30% 57% 3%动态分配率
丙 40% 28% 1% –23%
上表中，∑Pn=100万，甲占股份 60%为控股股东，他的动态分配率随他的业绩上
下波动：当他的业绩为–100万时，仅有 12%；当业绩为 260万时，则有 120%；而即
使业绩为零，也有 42%的收益。股东中乙的份额为 30%，在各种业绩条件下，他的分
配率分别高于、等于和低于其股权比例，甚至还可能出现负数。这一点在股东丙上
得到了体现。但在条件Ⅲ和条件Ⅳ下，尽管丙的业绩均为负值，但分配率却不一定
是负的。从此表中我们可以看出，员工股东的业绩率不变，则分配率不变。这种动
态分配的比例是与股东的业绩率成正比关系而不与股东具体业绩成正比。如一个股
东或关键人欲获得更高的分配额度从而更加努力的工作，并且取得很好的业绩，但
如果其他股东也如他所想，并假定他们经过努力所取得的业绩增长倍数均相等，则
所有股东的分配比例不变，变化的只是具体的分配数量，因为在此情况下，∑Pn将
增长相应倍数，所以每位股东应获得的利润也将递增相应倍数。这种情形对大家都
是有利的。再设想如果有人想在其中搭便车的话，那他放弃努力，结果将可能是分
配时他的比例小于他所拥有的股权份额。如果因他的失误导致所负责的项目或分公
司业绩亏损的话，这个关键人还将自己拿出一定数额来弥补其他股东的损失。而且
一旦转增的话，他的新股权比例将下降。这一点已在上一章通过举例计算作出了证
明但是并没有形成规范性的公式。我们将在下文中建立它。在这里，如果我们结合
3 动态股权激励静态模型
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上表数据并且对上述动态股权激励模型的公式作进一步解析，会发现股东的分配结
果与业绩之间存在如下关系：令 Rn＇≤0，则 Pn≤–∑Pn×Rn×(1–r)/r。令 Pn*=–
∑Pn×Rn×(1–r)/r，我们将这个业绩值 Pn*称为股东分红的临界点。当一个股东的业
绩处于分红临界点时，他既不赔也不赚，而低于这一数值，即使其他股东分得瓢盈
钵满，他也将面临亏损。而当–∑Pn×Rn×(1–r)/r<Pn<0 时，这个业绩值又是在全体
股东可以容忍的范围内，虽然亏损但并不需要付出额外的现金成本（其成本是过去
严格按股份分红制度下所能分得的红利，当然这种权利是靠搭其他股东包括关键人
良好业绩的“便车”得来的）。有基于此，或许这种略不同于其他动态股权制的容许
失败的新机制更有利于创新型人才发挥出更大的空间，推动企业效益的不断进步。
在上式中，若假设可供分配的利润∑Pn为负，当股东动态分配的利润∑Pn•Rn＇为负
时，他将以个人所得负担一部分亏损；而当其为正时，尽管企业总净利润为负数，
仍可以根据其业绩获得相应比例的收益，这对业绩良好的关键人便形成一种正面激
励。另外，由于分红临界点 Pn*的存在所导致的对部分股东经营不善的容忍，将刺激
作为“经济人”的股东出于自身利益的考虑而更增强对其他股东行为的监控，而由
于内部股东同时也是经营者或其他关键人，对企业内部信息掌握的比较完全，这种
监控激励就更加能发挥独特的作用，从而在内部股东之间建立一种新型的治理结构
关系。以上分析计算见表 2-2（设∑Pn均为–100万元）：
表 3-2 不同业绩条件下股东动态分配率 Rn＇计算表（∑Pn<0）
Table3-2Shareholderdynamicdistributionfactorputationchartunder
differentachievementcondition（∑Pn<0）
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业绩 条件Ⅰ 条件Ⅱ 条件Ⅲ 条件Ⅳ
甲 –390 –20 100 140
乙 90 90 –200 –260
丙 200 –170 0 20
甲 0
乙 – – 动态分配率
丙 –
通过以上两表可见，在动态股权激励模型下，股东的分配可分为两种情况。一
种是企业总体利润为正，又有两种情形：
Ⅰ.可归结于个人的业绩（如 Pn）为正，则盈者盈；
Ⅱ.可归结于个人的业绩（如 Pn）为负，而亏者不一定亏（付出额外成本）。
第二是企业总体利润为负，则盈者不一定盈（业绩要超过分红临界点 Pn*），而
亏损者则更要付出额外成本（用以前年度留存未付现的收益补亏，不足部分还要额
外支出现金，另外还可能承担转增带来的股权比例下降的风险）。
那么，当∑Pn为零时，情况又怎样呢？
从概率上讲，这种情况一般不会发生。许多企业在总利润为零时也根本不考虑
支付股东利润，但如果要区分不同经营者的责任和实施更为有效的激励，此种做法
无疑是值得商榷的。由于∑Pn为零，我们无法计算出动态分配率，但我们可绕开此
而直接得出某员工应得的收益额 Cn。在这里，Cn=∑Pn•Rn＇=Pn×r+∑Pn•Rn×（1―r）
=Pn×r。由此可见，当企业总体利润为零时，所有股东的收益都是和其业绩成正比的，
即盈者盈，亏者亏，业绩为零者则不盈不亏，这便显著拉开了不同业绩条件下员工
股东的收入分配差距（比较见表 3-3）。
3 动态股权激励静态模型
54
表 3-3企业不同盈亏条件下员工股东持股收益与业绩情况对照表
Table3-3Undertheenterprisedifferentprofitandlossconditionthestockineofth
estaffshareholderandtheachievementsituationparativetable
企业盈亏情况
持股收益
净利润为正 净利润为零 净利润为负
业绩为正 >0 >0 >0或=0或<0
业绩为零 >0 =0 <0员工业绩情况
业绩为负 >0或=0或<0 <0 <0
最后值得一提的是，为了确保股权比例相当而业绩和考核效益不同的个体在实
际分配上也呈现同样变化，在动态股权激励模型分配方式下，对承担经营和其他责
任的股东（关键人）通过签订奖惩契约、缴纳风险金、利润留存（可以按银行利率
付息）等方式保证其承担亏损相应责任是有必要的，否则其他股东的权益将无法得
到有效保障。
静态模型对团队行为的影响
如上所述，动态股权激励模型的公式是：Rn＇=（Pn/∑Pn―Rn）×r+Rn，股东年终
所能分配的利润=∑Pn•Rn＇=Pn×r+∑Pn•Rn×（1―r）。这只是一个简化的模型。从中
可以看出，股东所能获得的红利大小，不仅与他个人的经营业绩息息相关，而且与
公司整体的业绩息息相关。设 r=30%，如某关键人的业绩是亏损，他除了按自己的原
始股份（这个比例其实由于人员增减变化等因素也是动态的）从总利润中获取相应
比例 Rn×（1―r）的收益，但同时也要根据其自身的经营业绩亏损额度承担相应的补
亏责任（r）。而某关键人如果是盈利的，他的收益分配也不仅取决于他自己负责的
那块（30%），而且与其他关键人的效益相关。若其他关键人的效益不好，自己另一
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部分的收益分配也将因此受到影响。因而在这种动态分配体制下，将所有员工股东
或关键人的利益连接在一起，形成一种你中有我我中有你的互帮互助机制。与许多
侧重于对员工个人业绩单独考核和付酬的模式相比，这种机制不仅具有很强的激励
效果，而且更有助于促进员工的组织公民行为，促进激励和约束，进而更有助于促
进企业整体效益的提高。尽管现在还无法预料该模型能十分成熟地应用于整个企业，
适用于企业多变的环境，但毫无疑问这种研究路径是正确的。
静态模型的适用范围、优点及待研究问题
1、适用范围。动态股权激励静态模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它
是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于
此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不仅适用于股份制企业等现代意
义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企
业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术
人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如海尔对其技术开发人员的激励。为
了鼓励技术创新，海尔给予其技术人员的工资并不高，但尤为有意义的是，当海尔
的技术人员研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人员可以获得约１０％的
提成。如果某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小
组的收入就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极
大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技
术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，
其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来
3 动态股权激励静态模型
56
越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态股权激励的原型并不完全相符，
但它从另一个侧面——即让员工通过工作业绩参与企业利润分享的角度，验证了动
态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双
赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。另外，
动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在
现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。
2、优点。动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩
挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是
激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都
能尽力地去工作。尽管代理人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其
收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），他也不能得到很好的激励，
相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更
好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认
为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部
股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博
弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，
企业真正的所有者——控股股东不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高
昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经
营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业
经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层
参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选
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择。
3、待研究的问题。在知识经济的今天，动态股权激励静态模型所改进的只是传
统的单纯按股分配不尽科学的方式，它虽有助于形成对企业和各种类型组织的各类
人才更为合理的激励，但是没有确切的研究表明它能够根治管理层信息作假等败德
行为。对于任何实行产权多元化的企业而言，信息资源的共享和健全的内外监控制
度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障（杨瑞龙和周业安，1998）。此外，它的
局限性在于，其关于业绩的定义是指那些能够被量化的以货币计量的经济指标，是
一种现金衡量上的净流量，而非对绩效所定义的一般标准。关于项目的定义则是指
那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复计算的。动态股权激励静态模型最
适用的情境是对单个具体项目的分割研究和操作，而对于那些层级较多、项目嵌套
而管理层和技术层又普遍参股的大公司其具体操作的可行性还需进一步加以研究
（郑玉刚和蔡根女，2005）。可以说，企业的真实环境是多变而复杂的，要想模型能
在实践中顺利应用，对现有的静态模型加以改进使其能适应环境的需要是必须的，
这无疑对模型的设计提出了更高更现实的要求。而这正是本文下一章所要重点探讨
的问题。
一个综合应用实例
下面，我们以 XX 学院社会服务中心为例，来探讨上文所述的静态激励模型在企
业员工分配上的具体应用（郑玉刚和王红毅，2005）。当然，我们同时也列举一些相
关配套制度，铺设与动态股权制改革相似的场景，以便于二者之间的比较。
一般说来，高校社会服务中心是一个企业化的经营服务机构，它可以单独注册，
3 动态股权激励静态模型
58
也可以不是一个企业，但它们的共同特点不外乎企业化经营和市场化运作，而能获取
必要的营业收入则是它赖以存在和发展的基础。
高校服务中心按管理主体大致分为以下三种：校办产业型、部门型和学生社团型。
以部门型为例，即由校内职能部门或院系负责管理和运营的体制。其管理方面存在的
问题主要包括：一是服务中心只是附属机构，无固定场所、经费及专职人员，不利于
工作的开展，而即使有若干人员和经费，要应付处理庞大的市场经营事务和管理问题
其精力和能力也恐难胜任。另外，在业务开支方面通常是实报实销，在缺乏有效监督
和具体规章制度的情况下，也容易滋生张维迎所说“只有剩余控制权没有剩余索取权”
的一系列问题。二是由于组织的特殊性（员工是兼职和临时的），无论其对外承接业
务还是对内调配人员都没有校办产业型便捷，教师工作的内敛性也不利于经营业务的
开展。三是服务中心在给部门带来利益取得一定发展的同时，却常常因考核和分配方
面存在的问题而使其失去发展后劲，最终淡出市场。
XX 学院社会服务中心凭借自己拥有的专业技术资源优势为当地企业提供管理、
财务等方面的咨询服务。该中心现以内部模拟股份制作为其基本制度形式，并且在
此基础上采用动态股权激励模型作为其激励机制。关于内部模拟股份制的观点熊炜
（2000）也有提出。其股份的设置按如下步骤进行操作：
第一，正确引导教师员工（以下简称员工）入股。
入股前应向员工作好投资风险方面的宣传，使员工了解入股后不能退股，但允
许在退休或离职时转让给服务中心，也可以协议转让给其他员工。
第二，合理设置经营者和员工的股权比例。
应避免两种倾向：一是基本没有差距的平均持股，二是经营者与员工的持股差
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距过大。比较好的做法是在保持适度比例的前提下，使经营者和业务骨干持股比例
稍高，有利于企业的稳定发展。
第三，在设置好经营者和员工初始股权比例的基础上，引入动态股权激励静态
模型，即 Rn＇=Rn+（Pn/∑Pn—Rn）×r，实行“动态股权”激励。
为计算的方便，下面假设 XX学院服务中心的股东结构仅由员工张某和李某构成。
已知张某 2002 年负责某文化用品代理项目，当年给中心带来项目利润 10 万元，张
某的静态股权比例 Rn为 3%，所有项目的利润∑Pn为 100万元，r经研究决定为 30%，
则张某当年应享有中心净利润 %。另一位员工李某静态股权比例为 97%，当年负
责的项目盈利 90万元，中心当年支付的广告、运输、差旅、聘用人员工资等营业费
用为 10万元，则李某的 Rn＇为 %（见表 3-4）。
若假定“某员工应享有的净利润=服务中心净利润×该员工当年的动态股权比例”
和“服务中心净利润=服务中心当年各项目的总利润—当年发生的期间费用”，则李
某当年应享有中心净利润为 万元（以上计算在具体执行中可有不同方案并应
按有关章程进行)。
表 3-4张、李二人的收益分配情况表（r=30%）
Table3-4TheineassignmentsituationtableofZhangandLi(r=30%)
张某（3%） 李某（97%）
业绩
Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ
0 10万 50万 100万 100万 90万 50万 0动态
比例 % % % % % % % %
如果贡献分配率 r 不变，而将张某、李某静态持股比例 Rn进行调整，则得到表 3-5:
3 动态股权激励静态模型
60
表 3-5张、李二人的收益分配情况表（r=30%）
Table3-5TheineassignmentsituationtableofZhangandLi(r=30%)
张某（40%） 李某（60%）
业绩
Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ
0 10万 50万 100万 100万 90万 50万 0动态
比例 28% 31% 43% 58% 72% 69% 57% 42%
与表 3-4相比，表 3-5的激励力度有较大改善，“效率优先、兼顾公平”以及按
资本分配的原则得以较好地体现。但仅调整 Rn而不调整 r 对一个完善的激励机制来
说仍然是不足的。
如在情况Ⅳ中，李某在零业绩的情况下，收益分配仍然保持较高水平，这便容
易滋生“新懒人主义”，造成一定程度上的分配不公。但笔者认为，由于高校部门型
服务中心带有集体福利性质，股东人数较多，且股权结构比较均衡，为维护正常的
教学和科研秩序，不可能所有的股东都去成为经营者，因而此种方式还是比较符合
实际情况。
第四，利润分配方面，应明确员工应享有而未分配的利润的处理。
笔者认为，服务中心当年实现的净利润除提取必要的公积金外皆应分配给员工，
如因流动资金原因只分配部分利润的，未分配的利润也应留待以后年度再分配，以
维护员工的权益。值得一提的是，服务中心营运资金的来源应当是员工投入的资本
金，而非应归属员工的利润，因而会计处理上，可将应分配而未分配的利润按面值
转作员工的股本，以调整其静态股权比例，或是作为一项负债，在规定的时间内予
以偿还,在员工离职退休时，服务中心应按股东大会章程规定，将股金及未付的股利
及时交还其本人或家属。
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设有股东甲、乙、丙三人，股份总数为 1000股，每股面值 10元，贡献分配率
r 为 30%，服务中心当年的营业费用为 5000 元。则计算未分配利润的转增对股东权
益增减变动的影响如下表：
表 3-6未分配利润的转增对股东权益增减变动的影响表
Table3-6Theinfluencechartofthestock-ownersrightandinterstsbythe
addinessoftheundistributedprofits
股东
姓名
静 态
股权
项目利润
Pn
业 绩 率
Pn\∑Pn
动 态 股 权
比例 Rn＇
应享有
收益
未分配利润转
增股份（10%）
转 增 后
股数
转增后
Rn
甲 20% 4500 元 30% 23%
2300
元
23 股 223 %
乙 30% 4500 元 30% 30%
3000
元
30 股 330 30%
丙 50% 6000 元 40% 47%
4700
元
47 股 547 %
从上表我们不难看出：若业绩率上升（Pn/∑Pn>Rn）时，静态股权比例上升；业
绩率下降，静态股权比例下降；若业绩率保持原有水平不变，则静态股权比例维持
不变。此种方式的好处是有利于构建长期激励机制，解决短期激励不足的问题。
第五，新进人员的股权处理。
新进正式编制人员有意入股且有能力按期如数缴纳入股款的，按经股东大会批
准的比例进行缴纳，当年的收益分配按其实际缴款月份计算，同时根据“老股东优
先”的原则及参考工资、物价等相关因素的变动，可以存在一定程度的资本溢价或
折价等情况；新进人员有意入股而因种种原因一时无力缴纳入股款的，可按有关章
程规定经股东大会批准后，先期缴纳一定数额款项，余款在一年内补足，未补足前
3 动态股权激励静态模型
62
应分配的现金红利自动抵充应付款，若一年后仍然不能补足，按有关章程规定酌情
处理。新进人员无意入股，则服务中心的股权结构无需调整，待其有意入股时，再
按上述程序办理。老员工先前未入股而现在要求入股的，视同新进员工处理。
第六，与静态模型配套的其他管理制度。
一是监事会制度。监事会由经营者代表、员工代表、审计人员组成，其主要职
责是对服务中心事务进行监督，保障所有股东的应有权益。监事会下设各专门委员
会，其中审计委员会可依法接受监事会或股东大会委托，行使审计监督权。其主要
监督范围有：①引进项目的合同签订情况；②服务中心各项目的收益情况；③经营者
津贴、聘用人员工资、广告费、差旅费等营业费用的开支情况；④贡献分配率 r 的
加权平均计算；⑤动态股权比例 Rn＇的计算；⑥利润分配情况：应核查各员工应享
有的利润计算是否属实、已分配的利润是否正确、应分而未分配利润的处理是否合
乎章程规定等。
二是项目淘汰和负责制。在建立了以绩效为主的收入分配制度后，绩效对员工
收入的影响大大增强，从而在很大程度上打破了旧的“大锅饭”体制，形成了新的
激励和竞争机制。然而，由于参股员工数量较大，使得推荐的项目源较多，而服务
中心由于资源约束决定其在一定时期所能运营的项目容量有限，不可能同时满足所
有员工的需求。为合理利用资源并规范竞争秩序，建立员工经营项目的淘汰制势在
必行。一般地，分为以下五个环节：
1、项目的初审。申请人（资格不限）应按规定格式的要求，编制项目可行性报
告，内容包括市场需求分析、盈利能力预测、市场销售前景、营运周期、项目执行
计划等，提供给监事会项目评审小组初审。2、项目试运营。初审通过后，引进人即
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作为该项目实际负责人（项目经理），按照预先制订的项目执行计划，在三个月内对
项目进行试运营。试运营期间，引进人垫付广告等促销费用可以按一定标准在服务
中心营业经费中列支，试运营结束后，实现收益的，还可以提取不超过净收益 10%的
营业费用，已报销的费用从中抵减。3、项目复审。三个月试运营后，对项目进行复
审。如果评审小组发现该项目处于服务中心各项目末位，且盈利情况未达到正式项
目规定标准，可以实施末位淘汰。但经项目负责人申请，理由充分的，还可以给予
一个月宽限期。若在宽限期内平均盈利能够达到规定标准，则该项目可以通过复审，
进入正式运营阶段。4、正式运营。在正式运营阶段，项目经理主要负责该项目的市
场运作、履行与厂商的合约、处理售后事宜等，日常经营事务则由服务中心聘请的
工作人员统一管理。对正式运营实现的利润，项目经理可从中提取一定比例作为经
营费用,在服务中心专项经费中列支。计算过程见表 3-7（设 r=30%，Rn=3%，费用提
取率为 10%）。5、项目的年审。项目正式运营后，到了每年的年度终了，应予年审。
如项目的收益水平未达规定标准，应予淘汰出局，但可给予适当的宽限期。宽限期
满后，如仍未达标，则停止该项目的运营。
表 3-7项目经理的工作业绩对其收入影响计算表（单位：万元）
Table3-7Theputationchartontheineinfluenceofthemanager’sachievement
（Unit:atenthousandyuan）
收入∑Pn
Pn
5 10 20 50 100
0
5
10
3 动态股权激励静态模型
64
20
50
100
由上可见，XX 学院社会服务中心的管理制度设计实际上是一个综合运用了股份制激
励手段和人事劳动竞争激励机制等多种方式的典型案例，在此基础上它所产生的效
益是系统性的，这一点酷似我们前面介绍的动态股权制的设计思路。在此可以就它
们的执行效果作一简要的比较分析。
这个案例中的动态股权激励静态模型设计的激励机制与我们通常所说的动态股权制
不同之处主要表现在员工的股份设置和股权的动态变化上：
首先，动态股权制下员工的股份结构分为岗位股、风险股和贡献股三块。岗位股根
据岗位性质和重要程度一般为不须出资的无偿赠予（获得收益权和表决权），持股者
再按 1：1的比例出资购买相应的风险股，而奖励（扣罚）贡献股则须根据企业当年
的盈利情况而定。本案例服务中心的股份设置中，员工包括经营者的岗位股全部需
出资购买，岗位股就是风险股，且符合股份制下按资本分配的原则，而动态股权制
下的岗位股虽说具有表彰人力资本的性质，但实施起来肯定会引起较大的利益分配
的不公平而反有可能损害企业人才的积极性。其原因在于：岗位股分配很大程度上
受传统体制影响导致不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的
分配受到很大的影响，这一块的基数毕竟很大，且在一般情况下难以通过提高工作
绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股的设立将可能在企业内部形成一个从
上至下横跨各个部门的相当大的既得利益阶层，这样的体制能否消除人的与生俱来
（作为一个“经济人”）的“搭便车”的动因很难说。
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其次，动态股权制下股权的动态变化靠把企业经济效益盈亏情况与股东（一般为经
营者团体）股份的奖罚挂钩来实现，企业盈利则奖励经营者一定的贡献股，亏损则
扣减经营者同样比例股份。在这里，动态股权制变动的是股份的数量而非直接变动
股权比例，既动增量又动存量，间接带动每位员工持股比例（份额）发生变化；而
服务中心所实行的动态股权激励模型体制从表面看与此并不同，它是通过未分配利
益转增来自动实现的（实际上动得也是股份增量），虽然在转增后会使得员工的新的
企业股权份额出现如业绩情况一样的变化，但在员工的心理上则一般不会有不公平
之感，因为这实际上也是一种出资购股的行为而并非无偿的分配，而动态股权制下
员工们对贡献股的奖惩其心理则会有所不同，特别是担心其中规则的不公平。
第三，服务中心所实行的动态股权激励模型体制能将员工的按股分配或奖惩股权改
进成更科学的按个人工作实绩分配和按股分配有机结合的方式，这是该模型激励思
想的精髓，而动态股权制下员工（一般为经营者群体或在更大程度上）奖罚股份则
在一定程度上与个人实绩脱钩，而与企业整体的经济效益更为关联，这当然可能助
长偷懒行为，相比之下，前者的激励设计则更为科学。
从以上比较可知，动态股权激励静态模型并不仅仅是作为一种激励员工的简单好用
的实用工具而已，其实它是一种将丰富的激励内涵融于设计精巧的模型化外壳的全
新的激励思想方法体系。随着后文对它论述的逐步深入，我们应该会有一个更加清
晰的认识。
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4动态股权激励动态模型
动态模型的提出
如前一章所述，动态股权激励静态模型是基于企业相关影响因素处于稳定不变状态
的前提假设而提出的，在一些情况下它能够很好地应用于企业管理实践，如上文所
述服务中心案例。但是，在更多情况下，企业内外部环境因为种种因素总要发生改
变，有许多都会改变员工现有的静态股权比例 Rn和企业可供分配的利润，从而对静
态模型的使用造成影响。
例如，由于企业实行股份制，企业人员新进购股的影响；企业离职人员对股份结构
的影响；企业实施其他分配奖励方式的影响；不同奖励方式的操作程序的影响；等
等。
我们还可以提出这么一些问题以供思考：
静态模型设计的激励体制能适应全企业统一分配的需要吗？
静态模型设计的激励体制能适应企业内部不同部门和层级人员的分配需要吗？他们
的绩效指标又该如何确定？
是先按绩效分配到部门再分配到人还是直接分配到个人？那么，对模型又该如何使
用？
如果我们可以让绩效指标的范围更广并且能够具有一定的可比性，在不同人之间足
以比较，那么，静态模型所设计的这种激励体制能推广到除企业之外的其他各种社
会组织吗？比如学校和医院等事业单位？还有其他更非盈利性的组织？
好了，以上这些都足以勾起我们对静态模型迅速加以完善并就可能的各种情形予以
4 动态股权激励动态模型
68
深入探讨的浓厚兴趣。因为，如果能创建出一个更好的能适用于企业不同层级和岗
位需要、可以很好的适应企业内外部各种股权和分配影响因素的变化，甚至可能适
用于更大范围内的组织所采用，那么，这样的一个模型不仅是绝无仅有，而且其应
用的前景必将十分的宽广。
动态模型的构建
新加入的员工（指实行股份制改造之后）给股份或直接给其一个分配率，是一
个需要考虑的问题。笔者认为，直接给分配比例不好，首先涉及到老股东的股权变
化问题，操作起来很是繁琐，弄不好还会搞出许多麻烦，而如果给新员工参照其岗
位性质以一定的固定数量（额度）的股份 Si，增资后再计算出所有员工股权份额的
变动则更为简捷。由于理论上计算的需要，我们须把员工的各种股份均换算成相应
的股权比例，所以本文给出的条件是首先假定第一批入股的老员工是按照岗位性质
分配的固定股份比例，而第二批和以后入股的员工则是认购与岗位相应的股份。为
便于识别不同主体，下文用老员工指代第一批入股职工和虽不是第一批但已在当年
入股且已转入下一年度的员工。对那些当年入股但尚未转入下一年度的员工则定义
为新员工（股东）。另外，除非特别说明，以下模型中涉及金额的其单位均为元，涉
及数量的其单位均为股，且假定每股面值为 1元。
当年人员增减变动对年末股权结构的影响模型
用 Rn＇＇表示年末计算动态分配率前所有员工静态股权比例（年初股权比例）
Rn受当年人员增减变化影响而发生改变后的数值，该数值也即计算动态分配率时所
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69
有员工的股权计算基数。考虑到老员工中那些在年底分配前就已离开企业的人的影
响（这部分人不参与年度分配，所持股份已按面值收回注销，我们假定企业所有项
目的净利润∑Pn为已经扣除了这部分的数值），故设 Rn 老剩＇＇为年底分配时仍在职
且有权参与分配的老员工的股权计算基数，设 Rn 新＇＇为当年已入股但不是第一批
且尚未转入下一年度的新股东的股权计算基数。这两个基数的计算公式也即我们这
里要求得的人员变动型股权影响模型。另设 S 为企业年初总股本，新员工入股的总
增资额为 S2（∑Si），离开企业的老员工的减资额为 S1，△S 为人员变动下股本的净
增加额。则有：
Rn老剩＇＇= S·Rn老剩 = S·Rn老剩
S+∑Si―S1S+△S
（4-1）
Rn新＇＇=Rn新= Si = Si
S+∑Si―S1S+△S
在这里，
∑Rn老剩＇＇+∑Rn新＇＇=∑Si + S·∑Rn老剩
S+△S
=S2 + S·（1―S1/S）
S+△S
= S+△S =1
S+△S
4 动态股权激励动态模型
70
在此基础上计算业绩加权对分配率的影响
仍从上设动态分配率（即上文动态股权比例）为 Rn＇，设年底在职持股老员工
的分配率为 Rn老剩＇，新员工的分配率为 Rn新＇。
Rn老剩＇= Pn老剩 ―Rn老剩＇＇×r+Rn老剩＇＇
∑Pn
（4-2）
Rn新＇= Pn新 ―Rn新＇＇×r+Rn新＇＇
∑Pn
在这里，
∑Rn老剩＇+∑Rn新＇=∑Pn老剩 +∑Pn新―（∑Rn老剩＇＇+∑Rn新＇＇）×r
∑Pn
+（∑Rn老剩＇＇+∑Rn新＇＇）
=1
在动态股权激励模型下，某持股员工的实际分配所得等于年底该员工用业绩加
权计算出的动态分配率 Rn＇乘以公司可供分配的利润 W（本文为便于展示业绩对分
配的影响用∑Pn代 W，但实务上按照会计法规和企业管理中如存在其他另行规定这一
数值往往并不相等）。
对高管等特殊群体或个人实施区别管理的处理
实务中对高管常见的有奖励现金、股份或分配权等方式，有两种情况：
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71
（1）若高管等人参与动态股权
在高管等人参与动态股权的情况下，如同时还对其按净利润的一定比例实施现
金奖励，则高管等人仍可继续参与全企业动态股权的无差异分配，但可供分配的利
润基数已变成∑Pn·（1-r＇），从∑Pn中按特殊奖励提取率 r＇拿出的部分∑Pn·r＇
用于对其的现金奖励。如果不是对其奖励现金而是奖励股份 Si＇（设每股面值 1元，
不出资，Si＇为实股），则将会对当年年底实施未分配利润转增的股权计算基数
Rn＇＇产生奖励型变动影响；若为奖励的股票期权本年度无影响，在行权期当年则参
照上述处理（设其增资额为 Si＇＇）；若 Si＇为一次性虚拟股份（仅限当年的分红权）
或期股（在一定年限内以某价格购入若干股票，享有表决权和分配权，但只有在规
定年限满后方能享有全部所有权的股权激励方式），则将其划分单列，从可分配利润
W中切出相应一块进行分配，不与动态股权分配混淆计算，但其每股平均分配额与动
态股权模式下相同（将促使高管追求公司总体业绩∑Pn的增长，因为总体业绩的增
长将促使其这一块动态分配额的两个变量因素均同比增加，也即该分配额与（∑Pn）
2成正比关系，这样的激励力度是不言而喻的），当然，在此种情况下，将 Si＇纳入动态
分配进行计算也是可行的；若 Si＇作为一种虚拟分红权可由员工在限额内出资购买，
则将其计入公司利润（免税）并切块分配。如上年每股收益率为 10%，分配权面值 1000
元，则出资额为 100 元。当年收益率上升，则员工得益；若不变，则正好收回所投
资金；若下降，则员工就要蒙受损失。因而开放员工对虚拟分配权购买将激励员工
特别是技术水平较低的一般员工当年努力工作。企业可以在内部虚拟贷款给员工，
作为员工购买分配权的部分出资，从而激励员工购买分配权，而且分配权激励可作
为企业内部管理措施，不涉及企业股权结构的变革与调整，运行阻力较小（李海舰
4 动态股权激励动态模型
72
等，2001）。本处暂按 Si＇为实股情况来分析股权变化（若为虚拟股份且计入动态
分配的股权计算基数，则须在分配转增后从新股权比例或直接在基数中扣除，其他
与实股方式同）。令∑Si＇=S3，∑Si＇＇=S4，△S=S2+S3+S4―S1，用 Sn＇表示个人因奖励
性持股因素导致的股权变动，Sn＇=Si＇+Si＇＇，则 Rn＇＇的计算公式改变为：
Rn老剩＇＇= S·Rn老剩 + Si＇+ Si＇＇= S·Rn老剩 + Sn＇
S+∑Si―S1+S3+S4S+△S
（4-3）
Rn新＇＇=Rn新= Si + Si＇+ Si＇＇ = Si + Sn＇
S+∑Si―S1+S3+S4S+△S
在这里，Rn＇＇已经不仅能反映人员变动的影响而且能反映出奖励性股权变动的
影响，我们将这个 Rn＇＇称之为环境变化型股权影响模型。
另外，我们仍然可以证明：
∑Rn老剩＇＇+∑Rn新＇＇=∑Si + S·∑Rn老剩 + ∑Si＇+∑Si＇＇
S+△S
=S2 + S·（1―S1/S）+ S3 + S4
S+△S
= S+△S =1
S+△S
（2）若高管等人不参与动态股权
在高管等人不参与动态股权情况下，比如高管等特殊群体或个人实行年薪制或
固定按股分红制等其他薪酬激励方式（包括销售人员按销售业绩进行提成）且不参
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73
与动态股权分配，则在计算相应业绩总数和可分配利润总数 W时应将有关部分剔除。
这对其他人员仍旧采取此方式不会造成影响。
可见，动态股权激励模型的分配方式可以与其他激励分配方式有机结合，即使
在同一激励主体身上同时采用，也可以并行不悖。从这里可以看出，动态股权激励
模型的确是一种全新的机制，它既可以应用于企业全体，也可以应用于部分对象；
既可以自成体系，也具有良好的兼容性，能够在企业已有的各种类型激励模式（包
括动态股权制）的基础上对它们的激励效果作出再修正，并且使员工的收益更紧密
地与个人和团体业绩相结合，从而形成了一种比传统股权激励方式更为科学合理和
有效的动态激励的新机制。
企业层级和经营范围对实施动态股权激励模型的影响
我们将企业按规模和经营范围分成两种类型进行探讨。
首先是规模小且业务相对狭窄的企业。由于盈利渠道单一，管理层级较少，可
以某种效益指标比方说产品（新产品）销售额（对销售人员或新产品开发人员）作
为指导全企业分配的关键性绩效指标，而不实行分层化管理。对于在采取销售团队
以及技术小组等组织形式下集体实现的效益额，先按模型方法求出集体分配率和奖
励额度，然后内部再按同样方法比照各自可量化的具体业绩计算出动态分配比例进
行二次分配，即“模型套模型”的分配方式。对于技术团队中担任直接领导（项目
经理）但本身未直接实现业绩者可在其内部二次分配时统一按划定比例进行分成。
例如，具体研发人员 90%，研发负责人 10%。另外，研发负责人应注重从技术人员中
选拔，其本身应是本领域专家或过去在此方面曾取得突出业绩，熟悉本行业技术特
4 动态股权激励动态模型
74
点和工艺流程，擅长并有意愿从事技术开发管理。若研发负责人本身负责并亲自经
办某项业务且取得规定业绩条件，也可以同时获得专业研发人员的技术开发收益。
对于业务复杂、经营范围广、盈利渠道多且管理层级庞杂的大公司，在按动态股
权激励模型进行分配时不妨采取分层管理。首先按一定权重系数在不同类型的部门
间预先划定分配比例，同类型部门如产品销售的各个事业部可按本模型方法划定分
配比例，然后各部门内部再按具体可量化的业绩标准（如所负责的项目利润或按关
键绩效指标计算的考核分值）进行动态分配。
年底未分配利润转增股本后新股权比例 Rn*的生成模型
设可供股东分配的净利润为 W（W 一般并不等于所有项目的净利润∑Pn，这是由
于会计处理上的有关规定以及企业管理上规定的其他开支的影响，只是为简化处理
有时本文用∑Pn表示 W，W有时也可以为负数，在此情况下企业应向有关部门申请减
资），可分配利润转股率为 t，当年转增股本利润数为 G（G=W·t=∑Pn·λt，λ为 W与∑
Pn的比值），人员变动对总股本数量的影响为 S2―S1，奖励性红股为 Si＇（按上，Si＇
主要有两种情况：一种是不出资的按贡献一次性的虚拟分配股，与分配有关，与股
权无关；另一种是按人力资本即关键人的特殊贡献从可分配利润中划块奖励的实股，
既有分配权又有表决权，增加股本，可递延使用，本模型的 Si＇仅指后一种情况），
若属行权期按优惠价（如面值或略高）出资购股的则设为 Si＇＇，同样令∑Si＇=S3，∑
Si＇＇=S4，Sn＇表示个人因奖励性持股因素导致的股权变动，Sn＇=Si＇+Si＇＇，△
S=S2+S3+S4―S1。另已知公司年初总股本为 S股，老员工离职减少 S1股，以及股票面
值 1元，其他条件同上，则：
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75
Rn老剩*= S·Rn老剩 + Sn＇+ G·Rn老剩＇
S+△S+G
（4-4）
Rn新*= Si + Sn＇+ G·Rn新＇
S+△S+G
表达式分子中，第一块 S·Rn老剩和 Si为老员工和新员工的静态股（初始股或基础
股），第二块 Sn＇为奖励股，第三块 G·Rn＇为转增股，Rn老剩*和 Rn新*即是下一年初的
员工新股权比例 Rn（静态股权比例或初始股权比例），∑Rn=1，如下所证：
∑Rn老剩*+∑Rn新*= S·∑Rn老剩 +∑Si +∑Si＇+∑Si＇＇+G
S+△S+G
= S·（1―S1/S）+S2+S3 +S4+G
S+△S+G
= S + S2 + S3 +S4―S1 + G
S+△S+G
=1
令 Sn代表员工岗位股额度或原岗位持股数，则有 Sn=SRn=Si，又令 Sn＇＇为奖励
后员工新的岗位持股数，则有 Sn＇＇=Sn+Sn＇（Sn＇≥0），将 Sn＇＇和动态分配率 Rn＇
代入转增模型 Rn*的表达式，得
kr+(1―r)·Sn＇＇/（S+△S）×G+Sn＇＇
Rn*=
S+△S+G
4 动态股权激励动态模型
76
1
=×Gr·k+1+G×(1―r)∕(S+△S)·（Sn+Sn＇）
S+△S+G
令 S*代表公司转增后的新股本，S*=S+△S+G，则有
Gr·k+1+G(1―r)∕(S+△S)·（Sn+Sn＇）
Rn*=（4-5）
S*
不难看出，如果以个人努力程度（排除其他政策性因素）取得的业绩 k作为自
变量，则在其他条件既定的情况下，Rn*的大小与三个因素相关，其效果是一种类似
y=kx+b的函数关系，即 Rn*与相对业绩 k（k=Pn/∑Pn）成正比，同时年初持股量（静
态股）Sn的值构成一个基础部分，Sn由 Rn决定，Rn与 Rn*其实不过是首尾关系，这将
使当年业绩改善的员工更有追求转增的动力，而转增也因此具有了长期激励的效力。
另外，奖励因素 Sn＇的值越大则 Rn*越大，如果企业对关键人和关键绩效的识别不合
理，将导致奖励的标准畸轻畸重，而这个 Sn＇对企业全局激励的影响也将不容忽视。
奖励实股和人员变动对业绩的影响分析
如奖励实股参与当年动态分配，对未获奖励实股但已作出明显贡献的员工来说，
则可能有欠公平。这将使其最终收益与所取得的业绩不能完全配比，从而影响动态
股权激励的效果。而对于那些更处于企业内部特殊阶层的人来说，业绩因素在动态
分配方面也不能完全的与他的收益挂钩，并且可能使得特殊利益阶层绕开业绩因素
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77
而通过其他途径（比方说政策垄断）获取自身利益，而这对于实现企业长远效益无
疑是有害的。令 k为业绩率，关于以上分析如下所证：
要使 Rn*>Rn＇＇，则
G·Rn＇+ SRn + Sn＇>Rn＇＇
S+△S+G
Rn＇=(Pn/∑Pn)×r+Rn＇＇×(1―r)
=k×r+Rn＇＇×(1―r)
G·kr+G(1―r)×Rn＇＇+SRn+Sn＇>(S+△S+G)×Rn＇＇
G·kr>(S+△S+Gr)×Rn＇＇―(SRn+Sn＇)
G·kr>(S+△S+Gr)×Rn＇＇―Sn＇＇
又∵Sn＇＇=(S+△S)×Rn＇＇
∴k>Rn＇＇
反之亦然（当 k>Rn＇＇，则有 Rn*>Rn＇＇）。逻辑表明，只有当员工的业绩率 k
大于环境变化后的新股权 Rn＇＇时，转增后他的股权份额才会上升（只是针对 Rn＇＇
而言）。并且转增前他的动态分配率 Rn＇=k×r+Rn＇＇×(1―r)意味着他将可能分得的
收益不光取决于 k（他的努力），而且有 70%的部分（设 r=30%）将取决于 Rn＇＇，
而这个 Rn＇＇在决策层决定对特殊人才奖励实股并且纳入动态范畴分配时就已经贬
值了，所以这一部分的收入无疑会少，这必然会影响积极性，减弱员工将取得的业
绩与绩效结果相联系的期望。所以为避免特殊奖励带来的稀释效应，奖励股还是放
在动态股权范畴之外分配为好。当然，如果奖励的是虚拟股份（分配权），则视情将
其纳入当年分配体系之中也可以单独切块分配。
4 动态股权激励动态模型
78
关于实股处理有两种方式：
第一，将特殊奖励从 W 中单独切块并折算成等额股份，奖励股选择在转增后进
入股权，不参与当年分配；
第二，奖励股参与当年分配，又可分为参与动态分配和不参与动态分配两种形
式。一般地，如果奖励的是实股，出于避免重复分配的考虑，是不宜放入当年再分
配的。但鉴于奖励的实际情况（如股票期权进入行权期）和预先的约定，有的时候
也可以采用。
此外，Rn＇＇的减少还受到新进人员的影响，由于新人员的进入，蚕食了部分原
应属于老员工的股权份额，促使其最终分配率降低，从理性上看，员工对进人应持
一种排斥态度，但具体却存在许多复杂因素不能一概而论。这里面关键是看企业效
益的蛋糕能否做大。如优秀的新人加入可能会使企业可供分配利润 W 和 G 均大大增
加，从收益构成的另 70%来看，这一点对己有利。但如果效益实现不了增长，则还是
不进人为好。
动态模型的应用模式
绩效指标确定的理论基础
本处的理论基础在于，在企业中，对剩余(或残余)的分享只能是少数人，而不
是普遍地分享。如阿尔钦和德姆塞茨所认为的，“对残余的普遍分享会导致由监督
者增加偷懒所带来的损失超过分享残余的雇员的偷懒减少所带来的收益”。由此可
见，一个企业并不一定需要一个让大多数人都能分享剩余的机制。发达国家企业中
越来越大的收入分配差距似乎为此提供了佐证，一个“赢者通吃”的分配格局正在
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79
形成。由于激烈的竞争，那些技能单一且容易被替代工作岗位的劳动者成为价格的
既定接受者而不得不接受物质资本所有者的剥削，而那些在生产中处于关键地位的
技术人员则可以通过“跳槽”的方式找到更合适的报酬，这种行为造成人力资本所
有者与物质资本所有者之间的博弈，其结果使拥有更多先进技术手段的群体较易获
得更佳的报酬（董全瑞，2004）。张维迎（1999）在解释其“隐藏行为模型”时举
例说，设想由甲乙两人组成一个“企业”，二人只在晚上有月亮时工作，其中甲在
月光下工作，乙在树荫下工作。那么显然最有效的安排是让乙变成剩余索取者，而
甲领取固定工资，因为甲无法监督乙，而乙却可以监督甲。张维迎认为，在企业由
于信息不完全，要想每一个人都能像为自己一样为企业努力工作是不可能的。因为
剩余索取权的总和等于一，当一方由于取得剩余索取权而获得自我监督的积极性时
也必然造成另一方积极性的下降，因而必须在不同个体积极性之间作出取舍。在上
述安排中，甲因为缺乏激励带来的效率损失完全可以由乙因激励上升提高的收益所
弥补，即让经营者享有剩余索取权所带来的“综合积极性”的损失要小得多。
综合以上观点，动态股权在实施中将可能有两种形式：一种是用于全企业的分
配，包括高管、技术和销售人员、一般管理人员和普通工人，即全员持股，大家的
股权结构都是动态的，都适用此办法，故可称为无差异性的动态股权。如果这种方
法计算业绩 Pn时则优先考虑直接管理者和贡献者（像技术部门和销售部门的有关人
员），而较次要考虑其他间接人员，则又可称之为直接效益偏爱型激励模型。它以
直接管理者的分配为起点，然后落实到部门内部再分配，直接管理者与直接贡献者
双方按一定比例分成。该方法主要是奖励效益的直接贡献者，也同时奖励该部门负
责的直接管理人员（项目经理）。另一种是分层级实施的动态股权，在企业“大股权”
4 动态股权激励动态模型
80
环境下实行部门内部的“小股权”，即该模式中将区别不同的岗位、层级实行动态
股权管理，分配上具体的方法和比例与上述有差异。
绩效指标的确定
在动态股权激励模型中，要想模型的的实施效果与最初的构想相符，那么合理地
确定绩效指标 Pn的值就成了十分关键的因素。如第二章所述，Pn是指那些可以量化
的绩效值，主要指关键绩效，但如何设立这个关键绩效体系的各个指标以及如何确
定它们的权重呢？
首先，确定 Pn的范围。Pn为可以直接关联到利润的绩效指标及其他衍生出来的
指标。比如说，产品销售额、新产品开发利润、应收帐款回收率、投资收益、节能
降耗收益，等等。根据会计规定，接受捐赠的财物不能算作收益，应计入资本公积，
以及其他虽属收益但不应记入个人业绩的利润，如资产转让收益（广东省国资委的
有关规定）等，均不应计入 Pn值。这样，不仅在计算关键人的业绩上更为公允，而
且可以防止掌握权力和信息资源的关键人利用政策漏洞可能会大肆进行的关联交易
等不法行为。
其次，除了以上对 Pn范围的界定，我们在认定 Pn时还需要考虑的关键一点是这
些所有认定的 Pn它们是如何有效衔接的，即它们能否形成一个可比体系，并且使得
∑Rn＇的值为 1。只有这样，我们确定的动态分配率从理论上才是正确的，否则其计
算必将出现错误。尽管如此，但是实际上要让 Pn形成一个统一的关键绩效体系又是
很难的，或者说根本不可能。其原因是我们这里的 Pn已事先作了限定，它是指与利
润有关的各个不同指标，其计量单位可以是百分率或者是元，涉及各个不同的部门
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和业务类型，本身就具有异质性，并不可能统一。所以我们必须将 Pn转化为相应的
分值。通过赋予不同绩效指标相应的分值，我们就可以成功地将不同的绩效指标纳
入一个共同的考核体系，并且根据个人绩效分所占比例（即 k）来实施动态股权激励
（这里的股权也可以是虚拟的，故这样的方法不仅可用于股份制企业而且可以用于
未实行股份制的普通企业和一般事业单位，如学校和医院）。
第三，如果不将所有的 Pn值形成一个统一的绩效体系还可以有另外一条途径来
操作。此即上文所述的效益偏爱型激励思路。
我们可以首先确定一至二个全企业最需要激励和认为是最重要的关键部门（具体
的选择方法可以依据短板原理），然后从选定的最重要的关键部门里选出最需要激励
的关键人群体，以决定他们业绩的当期关键绩效指标作为指导全企业统筹分配的核
心关键绩效指标。在这里，这个最需要激励的关键人群体应是不包括高管群体在内
的。实际上在很多情况下，这种高管群体所能发挥的作用不过是保障和促进作用，
是一种影响企业绩效产生的环境因素，而并不是绩效的本身。管理人员的作用只有
通过直接影响绩效的一线员工的努力才能体现出来，但由于已知的种种原因，在许
多情况下管理人员所起的作用只是一种“负激励”，反而影响了绩效。比如企业要购
进一台新的生产设备，那么管理人员要作决策。有的价高质优，有的价高质次并且
提供回扣，还有的价格低但是不能保证产品质量，容易出问题。由于信息的不对称，
产品质量的好坏往往一下子难以识别，但也不是没有方法。如根据信号理论，这里
面关键是要找到一些有关这种产品质量的信号。为了消除买卖双方在信息掌握上的
差异，好的名牌企业往往会放出这么一些信号可以提供你识别（如 XX称号、XX认证
以及免费服务热线、企业网站、电码防伪等），只要稍有经验多作一些了解和调查就
4 动态股权激励动态模型
82
可识别。但在利益的诱引、缺乏责任心以及未建立有效责任追究机制的前提下，某
些管理人员的防线则会被轻易突破，从而造成企业许多隐性和长期的损失。另外还
有关联交易，在缺乏监督的情况下，一些经营者还可能利用企业财产设立实际上归
自己掌控的所谓下属企业，将企业资产大规模流失出去中饱私囊。所以说许多问题
经常是因为管理原因造成的，基层员工缺乏激励也是管理造成的。俗话说，“堡垒常
常被内部攻破”，“吾恐季孙之忧，不在颛臾，而在萧墙之内”，管理人所控制的资源
如果不能有效为企业所用，为人才所用，是除了市场因素外企业效益不能真正改善
的深层次原因而且还是比市场因素更为重要的原因。如果能妥善治理企业一系列管
理问题并且建立长效和动态激励机制，将能使企业绩效得以持续改进。
在看破了国企许多“管理神话”之后，如同经济学家左大培所一贯主张的，我
们将发现企业绩效的真正源泉应是那些直接奋斗在一线并影响企业效益的人，他们
的精神状态、激励水平和能力直接决定着企业的绩效，这才是真正需要激励的关键
人。这也是要把高管群体的绩效置于核心关键绩效体系之外的理由。当然，之所以
这样说，并不是说高管群体不需要激励，也不是说高管群体不是企业的关键人，我
们需要将关键人分为两类：一类是需要重点激励的关键人，即企业绩效（指经常性
和可持续性的）的真正产生者；另一类是需要重点监控的关键人（他们控制的是非
经常性绩效以及间接影响企业的直接绩效），即企业的高管群体，在完善的企业内外
监控体系下（堵死管理人员获取灰色收入的渠道），也需要从内心去激励他们，包括
让其享有剩余索取权即建立产权机制和动态考核、聘任和分配机制，让他们也有追
求业绩的激励。但是，这里面如何建立一个对委托人而言相对更为科学有效的绩效
目标体系至关重要。
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
83
委托－代理激励理论的基本观点是：基于客观业绩评价的显性激励能够有效解
决企业因两权分离而产生的代理问题。但是，黄再胜（2004）的研究表明，在企业
激励实践中，以客观业绩评价为基础的显性激励的应用程度和范围并不像委托－代
理理论所寓示的那样广泛；相反，主观业绩评价却大行其道，广泛运用于对代理人
的报酬激励和和晋升等活动之中。这些主观业绩指标包括员工的合作能力、创新能
力、工作主动性和可依靠性等方面（FastandBerg，1975；Bakeretal．，1994）。
那么，在企业的激励实践中，主观业绩评价为何得到如此广泛的运用呢？相对
客观业绩评价而言，主观业绩评价有何优越性和不足呢？近年来，Baker(1992、1994
和 2000)、Gibbons(1998)、Prendergast(1999)、Macleod(2003)和 Levin(2003)等
经济学家对这些问题进行了开拓性研究，取得了许多重要的理论成果。
他们指出，企业显性激励赖以存在的客观基础――客观业绩指标并不总是存在，
而且远非完美无缺。比如，像客观业绩指标的不全面，某些代理人努力成果的不合
约，代理人活动和任务的多维性等诸多因素，均大大制约了显性激励的实施及其效
能，相反，运用主观业绩评价则可发挥如下作用：首先，在基于客观业绩评价的显
性激励中，辅以一定的主观业绩评价指标能够有效地缓解因单纯采用客观业绩评价
指标而可能导致的激励扭曲，从而可以更好地发挥显性激励的作用(Bakeretal.，
1994)；其次，Levin(2003)指出，现实中的大部分激励契约都是非正式的，基于主
观业绩评价的关系型激励能够对企业显性激励起到重要的补充作用，两者的有机结
合可以有效解决企业的激励问题；最后，主观业绩评价能够对从事多种任务的代理
人进行有效的激励。如 Prendergast(1999)认为，在多代理任务的条件下，主观业绩
评价之所以具有优越性，是因为它对代理人的业绩评价更加全面；而且，它能够适
4 动态股权激励动态模型
84
时调整，从而有利于委托人特殊目标的实现。
尽管主观业绩评价对于实现委托人的目标有着上述的优点，但是我们也要清醒
地看到，主观业绩评价如果过分滥用，也将带来较大的问题。
关于此，黄再胜（2004）认为，主观业绩评价的一个致命缺陷是容易诱发评价
者和被评价者的“双边道德风险”，这主要表现在管理者的评价偏差、管理者违约风
险、企业员工的“影响活动”以及管理者和员工关于评价结果的“认知冲突”等四
个方面，但也可以采取以下措施加以弥补：
一是建立弱化管理者偏好的机制。在主观业绩评价的实施过程中，管理者偏好
不但会影响对员工业绩评价的准确性，使员工承担更大的附加风险，而且更为重要
的是，当员工认为管理者有滥用个人偏好的倾向时，他们会不相信业绩评价结果，
从而导致管理者和员工之间的认知冲突。消除管理者主观偏好的一个通常主张是：
调整企业的所有权结构，使管理者成为企业剩余索取者。这样，管理者出于对自身
利益的考虑，在对下属进行主观业绩考评时，会尽可能做到客观、公正。但是，
Prendergast和 Topel(1997)指出，这种做法可能适得其反。因为管理者成为企业剩
余索取者之后，就有动机低估员工业绩，通过拒绝支付高薪来占有更多剩余收益。
二是建立多源评价机制。Baker等人(1994)认为，当存在两个以上的评价主体时，
如果各评价者对员工业绩表现的评价误差彼此独立分布，那么多源评价能够有效降
低管理者对员工业绩评估的主观随意性。同时，多源评价还能够大大增加员工开展
“影响活动”的寻租成本，从而可以抑制寻租行为。当然，企业主观业绩评价诱发
的各种寻租活动其根源在于：管理者在评价时拥有相当大的自由裁量权。因此，尽
可能对主观业绩指标进行客观描述，明确、详细地制定主观评价的相关规则，有利
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85
于限制管理者对员工业绩评价的主观随意性，增进主观业绩评价的准确性。
三是构建关系型激励合同的自我实施机制。以主观业绩评价为基础的激励契约
是一种非正式的关系型激励，而关系型激励契约的有效执行必须有自我实施机制的
有力保证，即缔约双方主动维持合约关系给其带来的未来收益现值必须大于违约所
带来的短期收益(Bull，1987；MacleodandMalson，1989；Bakeretal.，1994；
Gibbons，1998；Levin，2003)。具体来说，包括声誉机制(Bull，1987)，锦标赛制
(Malson，1984)、“非升即走”的晋升策略(KahnandHuberman，1988；Prendergast，
1993)、“认知冲突”的制约作用(Macleod，2003)以及终止雇佣合同(Levin，2003)
等。因此，可以认为，在企业的激励实践中，单纯以主观业绩评价作为员工报酬的
业绩基础可能并不是一种明智的做法，一个更为可行的选择是，应尽可能地以员工
的客观业绩作为报酬激励的业绩基础，而把主观业绩评价作为判断该员工能否晋升
以及进行相关岗位配置活动的业绩衡量基础。
动态模型的应用模式
关于模型应用模式的思考，在于：为了使模型能在实践中加以应用，我们不能
只是停留在单纯的理论抽象上，而要置于实境中认真揣摩，认真分析其可操作性和
实效。在这当中，也许我们可以剔除掉一些原先错误的判断，亦或也可以让那些理
论的闪光更加夺目，或者是能够对理论作出再次修正和完善。如上所述，就企业或
一个组织的实际情况看，实行分类分层切块分配和效益为主或统一绩效分值管理都
应是应用动态股权激励模型的可选途径。
关于分类分层分配的思路是这样的：我们可以将企业的关键绩效指标分为与利
4 动态股权激励动态模型
86
润直接相关和不直接相关两种，与此相适应，将企业人员分成两类进行管理。一类
是直接出业绩的专业技术人员如科技、销售、生产等人员；另一类是从事间接管理
的包括高管和一般管理人员。我们将他们区分开来划定不同的比例进行分配，然后
其内部再按绩效指标进行二次分配。
效益为主（亦称效益偏爱型无差异分配模式）即不区分管理层、技术和销售人
员以及一般员工在岗位性质、工作特点和价值上的不同，而以激励某一特定对象为
主，选定他们的关键绩效指标作为企业的核心分配指标，以此指标分值的高低来决
定全企业所有员工包括管理者的分配。统一绩效分值也是用于全企业的分配，但与
上述核心分配指标不同。统一的绩效分值适合于所有员工使用，在这一庞大复杂的
指标体系里结合了所有岗位和层次的特点，不同的岗位价值通过事先人为的判断赋
分而得以实现。由于指标的制定通常要经过反复的民主讨论和审慎决策的过程，因
而由此得出的体系应能够在一定程度上体现出平衡。
鉴于以效益为主实际上是统一绩效分值的特例，所以本处仅讨论分类分层分配
和统一绩效分值这两种实践类型。
分类分层分配模式
设科技、销售、管理三类员工群体的切块分配比例为λi，可供分配的利润为 Wi
（Wi=λi·∑Pni），转增股本的利润为 G 群（G 群=Wit），同时在每一个分配群体中，重
新核定所有人员初始分配比例（Rni），令其∑Rni的值为 1。再令科技、销售两类人员
可量化的业绩之和分别为∑Pn1和∑Pn2，管理类为∑Pn3（考核分值，非货币单位），
岗位股额度或现在岗持股数为 Sn（Sn=S·Rn或 Si），各核算群体的股本为 S 群（企业总
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87
股本 S=∑S 群），流失人员减资（股本已按面值收回注销）、新进人员增资、员工当年
奖励实股和行权期购股等因素增加股份（Si＇和 Si＇＇，分配从 W 中单独切块且均
在转增后计入股权）、可分配利润转增股本分别为 S1、S2（∑Si）、S3 或△Sn（△Sn=Si＇
+Si＇＇）、S4，群体和企业新增股本为△S 群和△S（△S=∑△S 群，△S 群=∑△Sn）。
另业绩率之和∑k=1。其他条件同上。
首先，算出企业现有人员在各自群体内的初始分配比例 Rni：
Rni=Sn∕∑Sn=Sn∕S 群（4-6）
然后根据该员工可量化业绩求出群体内动态分配率 Rni＇：
Rni＇=（Pni∕∑Pni―Rni）×r+Rni（4-7）
在此基础上，求出该员工在群体和企业的新股权比例 Rni*和 Rn*：
Rni*=（Sn+△Sn+G 群·Rni＇）∕(S 群+△S 群+G 群)（4-8）
Rn*=（Sn+△Sn+G 群·Rni＇）∕∑(S 群+△S 群+G 群)
=（Sn+△Sn+G 群·Rni＇）∕(S+△S+G)（4-9）
易证：
∑Rni=1，∑Rni＇=1，∑Rni*=1，∑Rn*=1。
分类分层模式的应用举例：
高科技企业 XX 公司自 2005 年 6 月开始采用动态股权激励模型及其配套模式进
行股份制改革。已知公司注册资本金为 100 万元，设置内部职工股 100 万股，有专
4 动态股权激励动态模型
88
职员工股东（临时人员除外）129人，其中高级管理层人员 9名，研发部、销售部、
分公司、车间、人事部、财务部等中层经理 10名，其他与企业直接业绩即关键绩效
指标相关的技术人员 110名。已知改制后原独资股东份额降为 50%，高管群体除 CEO
持股 3%外其余均为 %，中层等共 20 名关键人为 %，一般岗位人员 100 人，持
股比例均为 %，以上股权比例分别换算成岗位股额度为：原独资股东 50 万股，
CEO3万股，其他高管每人 万股，中层和其他关键人 5000股，普通员工 2500股。
当年 7 至 12 月，研发部新进技术人员 5 名（经协议均已按岗位股 2000 股的额度筹
资入股），老员工有 4 人离职（原股权 1 万股已按面值收回注销）。其他部门人员未
变动。2005 年全年共实现经独立审计机构审计且扣除有关项目（如资产处置收益、
应收款坏帐准备等，本处忽略不计）的净利润 600 万元，其中总部 360 万元，甲分
公司 180万元，乙分公司 60万元。另根据有关规定公司当年须弥补以前年度累计亏
损 100万元，提取公积金 20%计 100万元，所剩利润的 25%即 100万元用于实施现金
股利分配，另 200万直接转增股本，100万转入未分配利润，同时记入员工内部红利
帐户以备以后抵扣。值得一提的是，在分成当年把应分成红利计入职工个人内部账
户是一种推迟的分成方案,其分发红利有两种方式：一是到退休，二是到雇佣终止。
前者为留住员工，后者为鼓励流动（李海舰等，2001）。但也可以采取介于二者之间
的方式，即采用短区间延迟法，如每三年或五年支付一次，未到支付期离职（正常）
的其红利帐户无效。这样，既有助于留住员工，也利于合理流动。
以研发部为例，该部门现有关键人 10 人，岗位股 5000 股/人；老员工 56 人，
岗位股 2500 股/人；新员工 5 人，岗位股 2000 股/人。∑Sn=200，000 股。r=30%。
切块比例 λi为 35%，Gi为 70 万元。另当年该部门和企业未发生其他奖励性股权变
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动。试计算出年底该部门人员所应分配的利润及利润转增股本后新的股权份额。计
算过程见表 4-1（注：张总的绩效分可按其部门员工绩效总值或关键绩效总值的一定
比例换算。张总个人也可直接负责项目并按其开发收益计分）：
表 4-1研发部员工年度利润分配及转增股份计算表（部分）
Table4-1Theputationchartoftheprofitdistributionandstock-structureaddines
softhestaff-shareholderinresearchdepartment（some）
姓名
现岗位
股数 Sn
部门股权
结构 Rni
个人绩
效分 Pn
部门绩效
总分∑Pn
部门动态分
配率 Rni＇
部门新股权
结构 Rni*
企业新股权
结构 Rn*
张总 5000 % 300 10000 % % %
李工 5000 % 200 10000 % % %
周工 2500 % 600 10000 % % %
王助 2000 1% 100 10000 1% 1% %
若该部门当年发生奖励性变动（设周工另获得总公司额外股权奖励 3500股，从
按董事会规定一定比例在可分配利润总额中提取的特别奖励津贴中开支），其对股权
的影响在计算动态分配率前已计入基数，则表 4-1变为表 4-2：
表 4-2研发部员工年度利润分配及转增股份计算表（部分）
Table4-2Theputationchartoftheprofitdistributionandstock-structureaddines
softhestaff-shareholderinresearchdepartment（some）
姓名
现 岗 位
股数 Sn
部门股权
结构 Rni
个人绩效
分 Pn
部门绩效总
分∑Pn
部门动态分
配率 Rni＇
部门新股权
结构 Rni*
企业新股权
结构 Rn*
张总 5000 % 300 10000 % % %
李工 5000 % 200 10000 % % %
周工 6000 % 600 10000 % % %
王助 2000 % 100 10000 % % %
4 动态股权激励动态模型
90
若奖励股在分配后再计入股权，则有表 4-3：
表 4-3研发部员工年度利润分配及转增股份计算表（部分）
Table4-3Theputationchartoftheprofitdistributionandstock-structureaddines
softhestaff-shareholderinresearchdepartment（some）
姓名
现岗位
股 数
Sn
部 门 股
权 结 构
Rni
个 人
绩 效
分 Pn
部门绩效
总分∑Pn
部门动态
分配率
Rni＇
奖 励 后
岗 位 股
Sn+△Sn
部 门 新
股 权 结
构 Rni*
企业新股
权 结 构
Rn*
张总 5000 % 300 10000 % 23550 % %
李工 5000 % 200 10000 % 21450 % %
周工 2500 % 600 10000 % 24725 % %
王助 2000 1% 100 10000 1% 9000 % %
全企业（组织）统一分配模式
此模式是指将企业各个部门和不同层级原有分配标准打乱，结合岗位特征用平
衡计分卡确定必要的各个指标并合理赋分，从而设定全企业统一关键绩效指标体系，
并据以形成关键绩效赋分表（见表 4-4），对全体人员进行统一考核打分并与分配挂
钩的做法。它与前述模式的区别在于：前者在划定不同部门分配比例时带有一定的
主观性，容易引起争议和不满；而后者决定分配比例主要取决于不同项目赋予的分
值，具有一定的专业性，并且有着比较庞大的评分体系，使一般人不便执着于细节，
这种“隐型”的确定利润分配的方式表现得比前者更为隐蔽。当然这里面政策制定
者在决定指标分值时可能会低估某些真正关键绩效指标从而实际上损害企业绩效，
因而科学合理和较公平标准制定需要各层面员工双向互动并且要有一定的有力监督
程序来保障。另外，设定绩效指标应与企业战略目标相吻合，应能量化，考核时能
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
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够有据可依，同时建立绩效考核纠纷投诉机制，以减少考核者主观因素影响。
表 4-4XX公司员工关键绩效指标统一赋分表（部分）
Table4-4Theputationchartofthekey-achievementfactorsofthe
staffsintheXXpany（some）
姓名
现 销
奖
赊 销
奖
清 欠
奖
服 务
奖
新 品
开发
新品销
售提成
节 能
降耗
项 目
提成
岗 位 基
础分
其他 合计
销售员甲 5 25 30 优 10 70
技术员丙 40 160 5 15 20 240
C E O 乙 600 600 1200
管理员丁 50 10 60
上表中，以销售员绩效指标考核为例，现销每 1 万元算 1 分，赊销 分，清
欠 分，服务评优 3次奖期权，不及格扣罚一定股份。其他从略。
同样假设奖励股放在当年转增后进入股权，有如下公式：
Rn=Sn∕∑Sn=Sn∕S（4-10）
然后根据该员工可量化业绩求出企业内统一分配的动态分配率 Rn＇：
Rn＇=（Pn∕∑Pn―Rn）×r+Rn（4-11）
在此基础上，求出统一分配的新分配比例 Rn*：
Rn*=（Sn+△Sn+G·Rn＇）∕(S+△S+G)（4-12）
计算过程见表 4-5（将对周工的奖励改成对 CEO的奖励 3万股，其他不变）：
表 4-5统一分配模式下员工利润分配及转增股份计算表（转增后奖股）
Table4-5Theputationchartoftheprofitdistributionandstock-structureaddines
4 动态股权激励动态模型
92
softhestaffsunderthewhole-entreprisemode
（rewardstockaftertheundistributedprofitaddingtothestock-structure）
销售员甲 技术员丙 CEO乙 管理员丁
现岗位股数 Sn 2500 2500 30000 2000
现股权比例 Rn % % 3% %
个人绩效分 Pn 70 240 1200 60
企业绩效总分∑Pn 30000 30000 30000 30000
业绩率 k % % 4% %
统一动态分配率 Rn＇ % % % %
转增股数 G·Rn＇ 4898 8300 66000 4000
奖励性股数△Sn 30000
新岗位股数 Sn* 7398 10800 126000 6000
新股权比例 Rn* % % % %
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5 总结与展望
94
5总结与展望
总结
传统动态股权制存在这么几个问题：第一，股权“动”的增减变化呈现出明显
个体差异，表现为对关键人特别是经营者有利而对一般员工不利。在企业绩效始终
优良前提下，经营者份额将稳步上升，攫取最大利润；而普通员工通常不具备获取
贡献股的资格条件和政策优势，其份额将稳步下降，股权对收益的影响不断淡化，
其积极性难以持续保证；第二，传统动态股权制是“静”中有“动”，其股份结构
其实有一大块（包括岗位股、风险股和每年追加后的贡献股、期权等）是固化的，
不动的，由于这一块比例很大且不断上升，即使引入贡献股这一“动”的因素对于
受奖的关键人而言其激励力度也越来越小，表现为动态股权制实行的越久，这种激
励效果越弱；第三，不同人力资本的个体尽管所拥有的股权份额相同，但在企业盈
利中的贡献是差别很大的。动态股权制虽则按“关键人”激励思路拉开了不同层级
分配的差距，但对同一层级内部则缺乏实际效果，特别是对贡献的标准界定不清，
贡献的归属（属领导、主管还是具体经办）认识不明，则可能对贡献的奖励最终会
出现较大偏差，影响实施效果。可以说，动态股权制这三大弱项实际也是传统激励
体制都患有的“通病”，如果不能有效解决此问题，动态股权制将最终丧失其激励
效能，因此，如果能够找到一种新的动态激励方法，使企业股权和分配结构真正随
业绩不断“动”起来，则无疑是使企业绩效不断提高的真正出路。
基于以上观点，本研究以促进动态股权制的进一步完善为基本出发点，争取将
动态股权制的应用范畴进一步扩大化，探索出实施动态股权激励的应用模型和标准
华中农业大学 2006 届硕士学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究
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应用模式，使其具有更广泛的应用意义和实践价值。与传统动态股权制激励方式相
比，本文提出的动态股权激励模型及其配套应用模式（两者可合称为“新动态股权
制”）具有如下创新点：
第一，将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服
了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；
第二，本模型通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，
并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机
制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；
第三，本模型及其配套模式的适用面广，兼容性强，只要对模型中业绩的定义
稍作调整，如可采取利润等货币性指标，也可采用工时、工作量等非货币性指标，
还可以用一个统一的绩效分值体系来衡量，如此，本模型就能作为各种激励方式的
插件，对企业、事业等各种类型和所有制（未实行股份制的按虚拟股份制计，如每
年的岗位津贴或工资总额转股）的组织均适用。
前景展望
在了解了动态股权激励模型及其配套模式之后，稍加思索，我们将会得出一个令人
吃惊的判断：动态股权激励模型（包括静态和动态模型）可广泛应用于各行各业各
种所有制性质的组织当中，它当之无愧是一个普适的模型。而且，动态股权激励模
型及其配套模式（新动态股权制）更是一种全新和独立的激励方法体系，一种模型
化的激励指导思想，它既能独立存在，作为一种新的激励方法体系发挥作用，更能
与其他传统的激励方法体系有效兼容，虽并行而不悖。也许这正是这一模型的最大
5 总结与展望
96
魅力和实用价值所在。
关于应用前景，可以分以下几个方面论述：
首先，在所有制上，无论这一组织是否实行了股份制，它都能将其转化为按股份制
的方式来操作（对于未实行股份制的则全部转化为虚拟股份制形式），这一点是以
上所论证了的；
其次，无论是哪个行业、什么工作，它都可将绩效定义为特定的指标，货币性或非
货币性的，甚至制定一个统一的评分体系，另外，从应用模式上来说，它既可标准
化地应用于整个企业，也可以小范围地在某一个或几个部门采用，因而，可以毫无
疑问地讲，它可以适用于我们目前所知的任何组织的所有的岗位和人员。
最后，要想使模型得以真正意义上广泛地应用，还在于社会各级管理者和大众对本
行业或本部门的绩效标准达成了共识，接受了模型的思想，并乐于推进此项新的改
革，与此同时，与传统按资分配或按级分配的体制相反，新的呼唤以人为本和按绩
分配的潮流已将登上历史舞台。
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致谢
光阴荏苒，时光飞驰，转眼两年的研究生学习生涯即将过去。在这篇硕士论文完成
之时，我要对下面的这些人员表示我诚挚的感谢。他（她）们是：
我的父母，郑和兴先生和龙静琴女士，没有您们为整个家庭的奔忙和操劳，放弃了
退休时候休闲的时光，孜孜不倦地承担起日常生活的繁冗琐事，最大限度地节约了
我的研究时间和精力，就绝对没有这篇文章的诞生！
我的妻子，彭梅艳女士，作为政府管理部门的管理人员，本身肩负着相当繁重的各
项工作，在紧张工作之余，希望得到身心的放松和休闲，全家能经常团聚在一起，
而我，却为了研究工作的进展，整天忙于资料的搜集和写作，以及沉湎在其中的思
考，所以即使她的这点小小要求，也常常不能做到，在此，十分表示愧疚，而她也
给予了十分宽大的理解，任劳任怨地精心抚育我们的女儿，郑心仪小朋友，使她得
以健康快乐地成长。所以，我第二个就是要把这份感谢送给她！！
我的导师，华中农业大学经济与管理学院的蔡根女教授。蔡教授系博士生导师，本
身担任辅导的工作量已相当繁重，而且，她在专业领域孜孜以求，承担国家和省市
各类课题十多项，且数次以访问学者身份出国从事研究，进行学术交流。此外，她
那种相当严谨的工作态度、敬业精神和热心助人的品格也给我留下了深刻的印象。
在繁重的学习、工作之余，蔡教授还拨冗给予了我和其他同学大量系统的指导，在
某些方面展开了深入地探讨，在此我深深地表示谢意！！
华中农业大学经济与管理学院的领导和老师：王雅鹏教授、易法海教授、冯中朝教
授、祁春节教授、张岳君主任、何玉成老师、包玉泽老师；华中农业大学研究生处
培养科的冉鸿昌老师。他们中，有的用自身丰富的专业知识对我灌溉了智慧无比的
致 谢
98
精神食粮，使我愚钝的心灵得以启迪，使我束缚的灵感得以飞翔，有的则对我提供
了热心无私的真诚帮助，在此表示深深的谢意！！
我的同学们，来自咸宁职业技术学院的易元红先生、信阳农业高等专科学校的唐芳
女士、武汉工业学院的熊熹先生等，在我在校就读期间，他们在我的学习和生活上
均提供了大量的便利，就一些研究工作也给予了我相当宝贵的建议和意见，在此，
同样致以深深地谢意！
此外，我工作所在学校的各级部门领导对我的学习和研究的进展也提供了很大的便
利，没有他们的帮助和支持，我也难以顺利完成学业。在此，对他们我表示真诚的
感谢和敬意！他们是：
宜春学院经济与管理学院党总支书记、副教授周曙光先生；
宜春学院经济与管理学院院长、教授胡林龙先生；
宜春学院经济与管理学院副院长、副教授陈占葵先生；
宜春学院经济与管理学院副院长、副教授秦燕江女士；
宜春学院经济与管理学院办公室主任、副教授刘和平先生；
宜春学院科研处原处长、教授、博士王涛先生；
宜春学院科研处副处长、副教授、宜春市学科带头人丁松林先生。
最后，我还要再次向那些在我就读学校和工作单位为我学习和研究提供大量热心无
私帮助的领导和同志们表示真心感谢！祝你们好人一生平安！身体健康,家庭幸福，
事业兴旺，万事如意！！
郑玉刚
二 OO六年六月
