如何通过人才画像招聘到合适的人
我们知道企业“招人难”、“留人难”这些是企业面临人才基
础建设的重要问题。首先招人难是由于“招不对”不清楚岗位要
求，人员与岗位不匹配；二是“招不到”不知道去哪里找，招聘
渠道单一；三是“招不好”在面试过程中把握不清楚标准，不清
楚岗位特性及要求。其次企业还面临着留不住人的问题，留不住
人首先是员工对其岗位或职场与自己预期不一样，面试时所了解
的内容与实际工作等不符合等等，其次是员工没有感觉到公司或
领导的重视和认可，觉得在公司里没有发展和上升的空间，最后
就是员工心态和状态的一些变化，不能尽快的融入到公司，与同
事之间沟通相处、或是由于员工自身对工作和生活的压力过大等
等，对领导和公司失去信心等等。
当我们知道了原因的根本，我们就要想办法去解决，这里介绍
一个工具，就是运用人才画像去寻找符合公司岗位要求的人员。
首先公司对所要招聘岗位定位不清晰，对人员要求不严谨，所
以目前最需要的就是制作人才画像，这样才能快速明确招聘目标，
更快、更精准地实现高绩效人才的补充，同时对人才培养和留用
上也有极大的作用。
制作人才画像，要选出合适的人作为画像标杆，筛选出岗位上
绩优的人员，通过胜任能力模型、性格特质、个人喜好、企业文
化等五个方面，来提取人员特点及共性。再通过关键事件法去访
谈标杆，通过标杆做行为的具体事件访谈，挖掘出背后的胜任力，
详细的刻画出符合岗位的人才标准。
还可以通过逻辑推导法，组织人才立项会。
1.基于企业战略，梳理员工能力标准
HR 需要根据公司的发展战略目标，与公司高层管理人员、业
务线负责人梳理出高绩效员工需具备的关键能力。
例如公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，
做好成本和预算管理，相应地，需要提升员工采购和供应链管理
的能力，财务预算和成本核算的能力。
假如公司采取的是技术领先的战略，那么需要提高公司的研发
水平，项目管理能力，相应地，需要提升员工技术创新能力，项
目管理能力。
2.进行能力指标调研
通过能力指标调研，为各岗位能力素质指标提炼提供数据支持。
HR 需提前做好规划，寻求各业务部门负责人的协助，对公司业
务运营进行全盘梳理；对公司各业务板块，业务流程进行访谈调
研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。
要以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为
样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出优秀的特质，
并对这些特质进行汇总。
3.外部标杆企业对比
HR 不能仅仅将目光放在企业的内部，还要关注企业外部。以
行为内标杆企业为样本，进行数据收集，分析、研究和比对，找
出与标杆企业人员能力标准的差距，梳理出本企业员工所需要具
备的能力要点。 4.能力模型研讨会
HR 组织召开以公司高管，中层管理，岗位绩优人员参加的能
力模型研讨会，对公司所有关键岗位能力指标进行提炼，归纳和
总结，最终确定所有关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模
型。
最后我们在面试一定量的候选人后，要及时的与用人部门讨论，
看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的
影响，还要关注人员入职后的表现及后续发展。
企业想要持续性健康发展，人是根本，合适的人做合适的事，
德才兼备才能事半功倍。
