（招聘面试）面试中如何评
估应聘者的稳定性
面试中如何评估应聘者的稳定性
壹个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机
会、同事关系、拥有资源、公司发展情况等多种因素，其中仍包括许
多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无壹失的方式来确保选拔的
准确性。可是，这且不表示我们于这种低准确率面前无能为力，实践
证明，我们能够采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，且且避免
出现壹些基本失误。华为的任正非于决策时“向多数人征求意见，和
少数人商量，最后自己拿主意”。
企业于不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不壹样，壹般而言，
若企业处于起步或衰退阶段，招聘时能够更着重考虑应聘者的能力和
工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或
成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位
的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。
于筛选简历阶段，能够通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳
定性进行初步的了解；然后，能够通过心理测试等方式对应聘者的职
业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、
个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估和判
断，这样就能够较全面、准确地评估应聘者的稳定性。
(壹)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：壹般而言，有
较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以
往工作经历所从事的行业和职位，由此判断职业稳定性：
(1)若应聘者壹直于同壹行业相同类型的职位工作，如以往工作
经历壹直均玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很
好的的职业发展方向和职业生涯规划，稳定性最强；
(2)若应聘者壹直于相同行业不同职位或不同行业相同职位发展
的：如过去工作经历中均于玩具行业，但分别担任过采购、品质、生
产管理、销售等方面职位的，又或者曾于贸易行、采购中心、生产型
企业工作，但壹直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明
确的职业发展方向，稳定性比较高。
(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但
目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的
应聘者稳定性也比较高，但于面试时就要和其谈论转变职业发展方向
的原因。
(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者
每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，
对应聘者稳定性进行评估。
提醒：
对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只
想暂时找壹份工作安身，然后再慢慢找壹个更稳定的永久性工作，对
这些人我们要特别留心，我们很可能于他们身上投资了 3个月的员工
培训，而他们却于工作快要进入状态之前离去，于选择员工时特会注
意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；
以下壹些判断的标准供参考：
(1)开始工作的 5年内，若变换 3次或之上工作单位的人员稳定
性比较差，作为壹个刚走上工作岗位的人员，于壹个工作单位内必须
奋斗 2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，
说明该应聘者壹直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者
基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作于于他只是维持生活的工
具，因此职业稳定性会比较差。
(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经
形成了壹种离职习惯，当工作延续到壹定时间时就会不自觉的提出离
职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，
但属于有规律的。
(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率
呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的
职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上均
不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性
也比较差。
(5)若应聘者每份工作间的间隔时间均比较长，说明他往往是于
没有找到下壹份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性
会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
(三)通过心理测试进行评估：当下很多人才测评软件均会有关于
稳定性的测试，心理测试壹般通过量表或图形影射进行测试，能够于
壹定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，
但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，于评价时必须
要和通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果和通过
其它评价方法得到的结果壹致，能够增加评估的准确性；否则，就形
成壹个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。
(四)通过其它心理特征进行评估：外于行为均是心理驱动的结果，
因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性和人的某些心理
特征有比较密切的关系，若于面试过程中发现应聘者有相应的心理特
征时，就要特别留意其职业稳定性，壹般而言，影响职业稳定性的心
理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：
首先是欲望。古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：
欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满
足感，为了满足自己的欲望，途径有二：壹是努力工作，争取多收入；
二是跳槽，取得更高薪水的职位。壹般情况下，跳槽的见效时间快，
选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。
第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，
所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。
爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己能够得到更多。
会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人
比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到壹定
强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆于
同壹个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工
作岗位充满尝试的冲动，壹旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会
马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
事物能够从俩方面来见，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，
但也许从其他角度来见，或者从某些特殊的职业来见恰恰需要这样的
人。这里只是对如何判断稳定性提供壹些建议。
(五)从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心
理测试能够了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过于面试
中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进壹步确定。从离职的原
因往往能够了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应
聘者的离职原因是和上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生
的背景和原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，仍要评估这样
的情况于拟招聘职位中是否有可能发生。当下到广州工作的外地人很
多，有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因
以及事情是否已经解决。
提醒：
对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，壹个人
的壹生如果壹直均很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那这种人
往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们
解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉
不充实的员工会很快就对工作感到厌烦且会很快地离职；
(六)从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的是组织
的行为方式和价值观是否和应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者
的工作风格和人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这
是员工工作满意度的壹个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离
职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解和评估，应
聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率和不稳定性，
因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点
了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招
聘到壹个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工
作风格，例：向销售经理询问壹个问题：
“如果你有壹些临时性的事件，自己加班 3个小时能够完成，但
若销售助理和你壹起加班，则 2个小时就也可完成，但你事先已经知
道她有私人的约会，若你会选择：
1、不通知她加班，自己完成所有工作
2、通知她加班，但若她向你请假你会同意
3、通知她加班，而且希望她不提出请假
4、通知她加班，且要求她以工作为重放弃约会”。
通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，于面
试时，能够对应聘者提出类似的问题，“你的上司有壹些临时的紧急
事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理”，然
后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，和他需进入的团队
进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比
较高，稳定性也比较好。
(七)从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指
的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招
聘过程中被忽略的问题，但实际上，于招聘过程中应聘者了解到他们
可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的
原因提出离职的例子且不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新
地点且不适合它们的生活方式也可能辞职。于招聘过程中和应聘者讨
论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。
(八)了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作比较频繁的应
聘者，能够问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人能够用壹种“旅
游”的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你
的实际情况，谈谈对这种问题的见法”，当然，且不是同意这种观点
的应聘者均是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是
否希望稳定下来。
(九)企业于招聘宣传过程中注意事项：当应聘者和企业进行初步
接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际
的宣传，使应聘者对组织有过高的估计和期望，当应聘者上岗后，壹
旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种情况可能
导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以于招聘时就
让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工
作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。
另，对于熟人介绍的员工也要特别关注，有些碍于面子对熟人介
绍的员工放宽条件，为了避免类似的事情所有应聘者壹律公平对待，
且知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等！
于做决定时不能着急，假如于急着用人时，明知某人不是很适合，
但仍加以录用。如果招聘的人员没干几天就离开了企业这时候的付出
就是双倍的损失了。
通过之上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同
发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，能够综合评估应聘者的稳
定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。当然，于当今劳动力
已经成为壹种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，于自我追求
和客观需求的情形下，变更职业是绝对的，不变则是相对的，招聘人
员要寻找的是能够且希望于相对稳定的基础上寻求发展的人员或者
稳定性程度和拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。
附：面试提纲，供参考：
附：面试提纲，供参考：
1谈谈你当下的工作情况，包括待遇，工作性质，工作满意度等
2.你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足，你认为什
么样的工作比较适合你
3.你最喜欢的工作是什么，为什么，请谈谈你于选择工作时均考
虑哪些因素，如何见待待遇和工作条件
4.你为什么选择来我们公司工作，你对我公司了解些什么，你为
什么应聘这个职位
5.你对我公司提供的工作有什么希望和要求
6.你认为自己有哪些有利条件，哪些不利条件，如何克服这些不
利条件
7.你喜欢什么样的领导和同事
8.你认为于壹个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决
定的
9.你为什么喜欢这样的工作，请明确说出理由
10你为什么选择读这个专业，你所学的专业和我们的工作有何关
系
11.你更喜欢什么样的公司，于本市找工作有何难度，什么样的
工作较适合自己
12.上班交通是否方便，籍贯及家庭情况
