（人力资源知识）2020年
企业人力资源供给与需求
平衡的分析
企业人力资源供给与需求平衡的分析
企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源
规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源
供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于
事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，
企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资
源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的
政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至
不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上
发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人
员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。
二、企业人力资源供不应求
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据
具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺
职位。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，
在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工
作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时
适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产
率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，
或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有
效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培
训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员
工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我
国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过
剩的常用方法有：
1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪
律观念差的员工。
2．合并和关闭某些臃肿的机构。
3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年
龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年
龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分
奖金(或补助)，鼓励提前退休。
4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工
始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他
们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资
金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西
方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力
资源过剩的有效方式。
7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就
可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的
办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作
时间，降低工资水平。
在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可
能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某
些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也
许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需
求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源
部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、
层次等方面达到协调平衡。
人力资源管理制度规划的基本要求
人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理
活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则
的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及
组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要
求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活
动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技
术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重
它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过
于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际
管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工
作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”
的局面。
人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组
成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础
上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上
报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力
资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理
解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发
现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经
营活动带来不利的影响。
根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻
实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是
由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘
的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度
无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致
或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人
力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制
度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，
总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境
和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技
术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充
和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下
原则和要求：
1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工
与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的
基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》
提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位
成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。
企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体
的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感
和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大
才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡
导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员
工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要
求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地
结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员
工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的
位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基
本原则和要求。
2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点
的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的
环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的
因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，
劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类
学校(技校，高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情
况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳
动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的
情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规
划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与
资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企
业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对
人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企
业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内
因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度
规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的
工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研
究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制
度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制
度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活
力。
3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先
进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近 20
年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发
达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生
了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企业又都根
据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的
人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先
进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论
是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这
些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的
理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自
身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力
资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、
中期、短期及突发性人员供需计划；根据员工需求层次，建
立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要
求，进行岗位评估(工作分析)；根据市场变化和人员素质状
况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，
通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目
标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和
企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在
规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理
理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要
根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有
所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资
源管理制度体系。
4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳
动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人
资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规
和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人
力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也
更应当从管理制度上，，在进人、用人、管人等各个环节中
严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为
企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏
感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，
重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，
甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。
企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规
框架内进行，还应注意以下几点：
(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”
的差异。“可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是
任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和
情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得
十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可
以”和“必须”在程度上的要求是不同的
(2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”
的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做
什么和如何去做”i而国家没有说明“应该做什么，或应该
怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明
确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不
能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，
企业可以大胆去做。
5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合
同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一
般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正副主席)共同签
署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业
双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的
组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代
表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资
源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，
同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当
规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可
以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企业人
力资源管理制度规划必须和必要的。
6．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企
业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不
同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，
如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业
生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降
低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关
系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖
之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着
不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资
源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力
资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意
愿、反映、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息
的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出
“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”
的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的
调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发
挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。
管理人员及员工岗位工作说明书
一、经理
岗位工作说明书
部门：财务部 班组：
姓名： 直接上级：总经理
岗位：经理 直接下级：
班次：行政班
工作职责：
1、负责组织和监督执行全店的所有计划财务管理工作；
2、根据饭店经营计划，草拟相应的财务预算方案；
3、组织所属部门人员编制各项财务报表；
4、做好饭店经营管理决策的财务专业参谋；
5、负责饭店内部审计。
工作原则：
胸怀大局、秉公办事、认真负责、科学管理、指导与监督。
工作内容：
1、在总经理领导下，认真贯彻妨行《会计法》和有关的
法律、法规、制度，监督考核饭店有关部门的财务收支，资
金使用和财产管理等计划的执行的财务收支，资金使有和财
产管理等计划的执行情况及其效果，保护饭店财产、维护财
经纪律，对本饭店的财务状况负责。
2、领导财务部的全体人员认真落实岗位责任制，健全和
严格实施经济责任制，建立良好的财务会计工作秩序，并对
其工作负责。
3、通过财务分析，指导和协助各部门做好增收节支，反
对浪费，提出挖潜措施出纳岗位说明书，积极开辟财源，不
断提高经济效益。按规定处理好国家、饭店、职工三者的经
济关系。
4、根据饭店经营计划，编制饭店年度、季度、月份的财
务计划出纳岗位说明书，草拟预算方案。组织编报每月的财
务报表和有关经营状态的各类报表，审查核定计划外重大收
支项目，并负责各项经营计划的协调平衡，落实完成计划的
措施，对执行中存在的问题提出改进意见。
5、负责组织饭店的全面经济核算，为饭店各部门经营管
理提供财务专业方面的咨询，为决策层提供财务专业方面的
建议，对重要经济事项作出效益评价出纳岗位说明书，参与
主要经济合同的谈判、签署，并监督执行情况。
6、组织制定饭店财务管理制度和会计核算制度出纳岗位
说明书，严格会计监督，支持财会人员依法履行职责，并组
织贯彻执行。
7、严格执行国家的外汇管理制度，负责做好外汇管理工
作。
8、督导饭店电脑系统的维修保养，更新和管理工作，确
保电脑系统正常运行。
9、协调部门内部及其他部门之间，以及与财政、税务、
金融保险等部门的关系，为饭店经营管理目标服务。
10、定期向总经理如实反映饭店经济活动和财务收支情况，
正确
及时地提供管理信息，作为改善饭店经营管理决策的依据。
11、负责财务部队伍的建设，制定各级人员的培训计划，
提高财务部全体员工的业务素质，拟订财务部各部门机构设
置和人员配备方案，并实施各级人员任免的奖惩方案。
12、负责饭店内部的审计工作。
13、负责清理饭店的债权、债务，负责全饭店的财产管理
工作，并组织每年度的财产大清理工作。
14、检查员工纪律，关心员工的思想工作情况，完成上级
分配的其他工作任务。
15、负责部门和社会治安综合治理，做好安全教育、防火、
防盗、保密工作。
1、出纳员
（1）岗全工作说明书
岗位工作说明书
部门：财务部 班组：会计组
姓名： 直接上级：结算领班
岗位：出纳员 直接下级：
班次：行政班
工作职责：
管好银行收支和有价证券，确保经营活动正常顺利进行，
遵守结算纪律和制度，严格把关，注重安全，确保企业财产
不受损失。做好现金收支，确保经营活动正常顺利进行。遵
守《现金管理条例》的规定，遵守结算纪律，严格把关、认
真负责、严守制度、确保安全。
工作原则：
耐心细致、认真负责、严守制度、确保安全。
工作内容：
1、班前准备；
2、签发支票等银行收付款票据；
3、支票和银行票据管理；
4、银行对帐编制银行余额调节表；
5、做好有价证券的登记、保管；
6、按制度实行现金收付两条线，并对疑问的钞票进行防
伪鉴别；
7、发放工资；
8、下班前进行盘点、清帐、存放余款。
（2）、工作项目程序与标准说明书
一、班前准备
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
1、例行安全检查：到岗后查看办公室及室内的保险柜、
抽屉等有无被动过的迹象。
2、开保险柜：①拔对正确的密码；②插入钥匙，打开暗
锁；③扭转手柄，打开保险柜。
3、取备用金和票据：取出当日要用的支票及印章、帐；
取用备用的现金。
二、签发支票等收付款票据
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：签发支票等收付款票据
工作项目承担：出纳员
工作项目程序：标准
1、办理银行帐务和定期查帐：
①定期或不定期同银行核对银行结算事务；
②每周到开户银行查询各帐户存款余额并报告经理。
2、选择帐户：根据各帐户结存金额和经理指示大宗开支
收去帐户。
3、根据收（付）款会计凭证签发收（付）款银行票据：
①准确真写银行收（付）款凭据的日期；
②准确填写对方单位（收/付款）名称、帐号；
③准确填写款项金额大、小写；
④准确填写用途；
⑤正确加盖付款帐户印。
4、办理结算事项：定时到银行办理有关结算事项。
三、支票和银行票据管理
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
支票和银行票据管理：
1、定期到银行购买需用的各种票据，并作好登记；
2、根据主管领导所签署的有效凭据，严格按照制度规定
签发银行空白支票；
3、对所签发出的空白支票必需限额并进行认真登记、定
期清理，及时催促领取者办理报帐、缴销手续；
4、对已经收（付）款处理的原始单证及时、逐一加盖“收
讫”、“付讫”戳记，妥善保管，按时将所有单、证汇总制
成会计凭证，交财务主管审核；
5、完整收回作废票据，及时加盖“作废”戳记出纳岗位
说明书，妥善保管，经上级批准定期销毁并作好记载。
四、银行对帐
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
取银行对帐单：定时到银行领取银行帐户对帐单。
五、有价证券管理
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
1、对各种有价证券逐笔登记；
2、分类存入保险柜；
3、使用或兑付时作好登记，并请经办责任人签字；
4、定期盘点清理，并与会计帐目核对金额。
六、现金帐付
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
1、现金收付：
根据主管领导签署的报帐原始单据，准确无误地收（付）
现金。
2、盖章：
对已经作好收（付）款处理的原始单证及时，逐一加盖“收
讫”、“付讫”戳记，汇总报帐原始单据制成会计凭证。
3、记帐：根据收（付）款凭据逐笔登记现金日记帐。
七、鉴定人民币真伪
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
1、肉眼观察：
①对照灯光观察有无水印，真币水印应在人民币正面左侧
空白处，图案与画面上相同，1980年以后版的拾贺为陕北农
民头像，伍拾圆为炼钢工人头像，壹佰圆为毛主席头像；
②不正对灯光，从斜面观看，真币不应看见明显水印图案；
③观察钞票色彩有无异常，真币色泽过渡均匀、自然、画
面线条清晰；
④1990年版的壹佰圆和伍拾圆面额人民币观察有无防伪
线，真币防伪线位于人民币正面右侧、黑色，需对着灯光观
察；
⑤观察边缘，真币应无启层痕迹。
2、触摸手感：用手指触摸币面盲文点，真币有应有凸凹
感。
3、听：用手轻微搓柔或稍用劲晃动，真币发出的声，响
清脆，悦耳。
4、紫光灯照射观察：
①在紫光灯照射下，真币币面纸张不应出现荧光反映；也
有个别洗涤过的会有轻微反映，须综合鉴别；
②1990年版伍拾圆、壹佰圆人民币在紫光灯照射下真币应
能看见伍拾、壹佰的阿拉伯数字和汉语拼音字母；
③在紫光灯照射下真币不应出现水印图案。
八、下班前清帐
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
1、清帐：
①下班前进行盘点、清帐，必须做到帐款相符；
根据清帐数据结出当日的现金余额和银行存款余额，交给
财务部经理和主管各一份。
2、存放余款及单据：
①下班或离开岗位时现金、印鉴必须放入保险柜并加密锁
好；
②所有单据必须锁好，做到万无一失。
九、发放工资
工作项目程序与标准说明书
部门：财务部 班组：会计组 编号：
工作项目名称：班前准备
工作项承担：出纳员
工作项目程序：标准
1、取款：在与银行约定时间到银行取款。
2、分包：按各部门实发数额分包配好钞票。
3、发放：
①请领款人在工资发放表“领款人签单”栏内签名；
②检查签名无误后发放现金。
劳动争议仲裁与劳动保障监察受案范围交叉的现状、问题及
对策研究
劳动仲裁和劳动监察是劳动者和用人单位维护自身合法
权益的主要渠道。作为劳动保障部门的一把“双刃剑”，劳
动仲裁和劳动监察在促进我市和谐稳定的劳动关系、维护首
都社会稳定方面发挥了重要作用。近几年来，由于法律法规
的滞后和不健全，劳动仲裁和劳动监察在案件受理范围上存
在交叉的问题日益突出。在目前我市劳动争议案件持续高幅
增长，且处理难度不断加大的新形势下，为了更好地发挥仲
裁和监察在调整劳动关系方面“双刃剑”的作用，妥善处理
好案件交叉问题，做到既分工明确，又密切合作，既最大限
度地维护劳动者的合法权益，又能有效打击违法行为，我们
成立了仲裁、监察联合调研组。调研组对我市 18个区县劳
动仲裁和劳动监察受案范围存在交叉的现状、问题进行了调
查，在此基础上召开了专题研讨会，对存在的问题进行了分
析，并提出了对策建议。
一、仲裁、监察案件受理范围交叉的现状
所谓受案范围交叉是指，当事人就同一劳动争议或违法
行为，既可以申请仲裁，也可以向劳动监察机构举报。目前，
两部门受理案件范围的划分，是依据 1993年国务院颁布的
《中华人民共和国企业劳动争议处理条理》和 1993年劳动
部颁布的《劳动监察规定》。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条理》及有关规定
对劳动争议案件的受案范围规定为：1、因用人单位开除、
除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;2、因执
行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生
的争议;3、因履行劳动合同发生的争议;4、因认定无效劳动
合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位减员、
经济补偿和赔偿发生的争议;5、法律、法规、规章规定的其
他应当受理的劳动争议案件。
我国《劳动监察规定》中规定劳动监察的内容为：1、
社会劳务中介机构和社会培训机构遵守有关规定的情况;2、
劳动合同的订立和履行情况;3、单位招聘职工的行为;、4、
劳动者的工作时间;、5、企业遵守企业工资总额宏观调控规
定的情况;6、单位支付职工工资的情况;7、国有企业经营者
的收入情况;8、单位和劳动者缴纳社会保险费情况;9、社会
保险金给付情况;10、单位遵守职工福利规定的情况;11、单
位和劳动者遵守职业技能开发规定的情况;12、社会职业技
能考核鉴定机构对劳动者职业技能考核鉴定及发放证书的
情况;13、承办境外承包工程、对外劳务合作、公民个人出
境就业的机构维护境外就业人员合法权益的情况;14、法律、
法规、规章规定的其他事项。
从上述仲裁和监察受理案件范围的规定来看，规定仲裁
应当受理的案件范围与规定监察应当受理的案件范围存在
明显的交叉。其受案范围交叉的案件类型主要是：社会保险、
劳动报酬、履行劳动合同等三类案件。
受案范围存在交叉的三类案件中，社会保险争议主要表
现为用人单位和职工不参加社会保险、虽然已在社会保险经
办机构登记，但不按规定缴费、缴费工资基数不实等。劳动
报酬争议主要表现为用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资、
加班费、生活费、经济补偿金或降低职工工资等。履行劳动
合同争议主要表现为执行、变更、终止、解除劳动合同等。
去年，我市仲裁机构受理社会保险争议、劳动报酬争议、
履行劳动合同争议等三类案件共 13216件，其中社会保险争
议 1411件，劳动报酬争议 6815件，履行劳动合同争议 4990
件，这三类案件占仲裁机构受理案件总数的 95%;监察机构受
理上述三类案件 6248件，占监察机构受理案件总数的
%.由此可见，这三类案件占到仲裁和监察受理案件量的绝大
部分，如果处理不好交叉的问题，将对我市劳动关系的和谐
稳定乃至社会稳定产生不良影响。
对上述三类受案范围有交叉的争议，当事人既可以向劳
动仲裁机构申请仲裁，也可以向劳动监察机构举报。据对我
市 18个区县的调查，实践中，对这三类案件究竟是由仲裁
机构受理还是由监察机构受理更为妥当，市区两级仲裁和监
察部门虽然存在不同意见，但大都能互相协商，妥善处理。
其主要做法是：
(一)社会保险争议受案范围按照我局《会议纪要》的精
神划分。由于近年来社会保险争议受案范围交叉的矛盾比较
突出，2001年我局以《会议纪要》的形式对社会保险争议的
受案范围进行了划分：因企业未缴纳社会保险费发生违法行
为的，由监察机构处理;因缴费工资基数不实发生争议的，
由仲裁机构处理。目前，我市绝大部分区县均按《会议纪要》
划分的范围受理有关社会保险争议。
(二)依当事人的选择。许多区县的仲裁和监察部门在处
理受案范围有交叉的案件时，依照当事人的选择受理。当事
人选择仲裁的，由仲裁机构受理;当事人选择监察的，由监
察机构受理。
(三)诉前引导。有些区县如西城、宣武、崇文、丰台、
门头沟、房山等区县的仲裁和监察部门，在当事人申诉或举
报时，根据案件的具体情况，引导当事人选择仲裁或者监察。
对违法事实清楚、案情简单、需快速解决及超过仲裁时效的
案件，一般引导当事人选择监察;对需要判断是非、确认劳
动关系及案情较复杂的案件，一般引导当事人选择仲裁。
(四)立案后的引导。对于有些交叉案件，仲裁或监察立
案后发现无法处理，比如，申诉请求超过 60日仲裁时限、
不属于仲裁受理范围等，仲裁部门一般通过出具“不予受理
通知书”的方式，引导当事人选择监察或法院;如果被监察
主体法人逃匿、下落不明等，监察部门则引导当事人选择仲
裁或与仲裁部门协商将案件移送仲裁。
(五)集体争议由监察受理，或协商后由监察或仲裁处理。
集体争议由于人数众多，对社会危害较大，一般以企业违反
劳动法律法规、侵害职工合法权益的案件居多，比如拖欠职
工工资、社会保险等，且需快速处理解决，因此，有些区县
对此类集体争议案件一般由监察受理。对于案情较复杂的集
体争议，经协商后，由监察或仲裁处理。
(六)突发事件由突发事件处理小组处理。我市各区县按
照市局的要求，均成立了突发事件处理领导小组，遇有突发
事件时，由领导小组负责指挥，仲裁、监察、信访、工资、
保险等部门共同配合，协商处理。
目前，我市大部分区县劳动仲裁和劳动监察工作是由同
一位主管局长分工负责，两部门在受案范围问题上出现分歧
时，一般都能较好地协调处理。有些区县仲裁和监察部门相
互间还建立了受案交流制度、疑难案件研究制度;有的区县
实行了仲裁、监察、信访三位一体联合接待制度等。这些制
度、措施的建立和实施，对仲裁和监察工作在出现分歧和交
叉时的互相合作、防止推委扯皮、方便当事人以及及时维护
当事人的合法权益起到了积极的作用。
二、存在的问题及原因分析
我市仲裁和监察部门在处理受案范围有交叉的案件时，
虽然大都能互相协商，妥善处理，但也存在分歧意见和一些
难以处理的问题。这些问题主要有：
(一)对受案范围交叉的案件，缺乏统一的原则划分。目
前，对受案范围交叉的案件，全市没有一个统一的划分原则，
各区县仲裁和监察部门都是根据各自的认识和理解处理交
叉问题。由于两部门在认识上有时存在偏差，因此，难免产
生分歧，有时还会发生推委、扯皮现象。
(二)对如何引导当事人选择仲裁或监察缺乏制度化的措
施及沟通机制。目前，我市大部分区县仲裁和监察在接待当
事人申诉或举报的方式上，采取的是各自分别接待、立案的
方式。很多时候，当事人申诉或举报的事项在受案范围上有
交叉，或仲裁不宜受理或监察不宜受理。这种情况下，是否
引导及如何引导当事人选择仲裁或者监察，全市缺乏制度化
的措施。虽然有些区县在这种情况下对当事人进行了引导，
但并没有成为一项制度落实到日常接待工作中，且两部门缺
乏制度化的沟通机制。事实上，有些举报和申诉如果不对当
事人加以引导，仲裁或监察很难维护当事人的合法权益。比
如，超过仲裁申诉时限的争议，劳动法规定提请仲裁的期限
为 60日，监察的时限为两年，而一些劳动者由于不谙法律，
或者对企业仍存幻想，60天的期限稍纵即逝，特别是某些企
业，常以超过仲裁时效为由规避法律，这种情况下，仲裁很
难维护当事人的合法权益。
(三)对于严重违法案件，仲裁的处理力度不够。有些用
人单位在生产经营活动中，故意违反劳动法律、法规、规章，
严重侵害了劳动者的合法权益，甚至引发职工的过激行为，
给社会稳定带来危害。比如，用人单位不缴纳社会保险费、
恶意拖欠职工工资的集体举报案件，尤其是拖欠农民工工资，
社会危害极大。在处理这类案件时，仲裁显得力度不够。其
主要原因是，仲裁只能追究违法者的经济责任，而不能对其
进行行政处罚。
《劳动法》就违反劳动法的法律责任设有专章规定，另
外，还有劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办
法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》、《违
反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等配套性的违
反劳动法律责任的劳动规章。违反劳动法的法律责任形式主
要有经济责任(也称民事责任)、行政责任和刑事责任。劳动
仲裁处理的劳动争议案件在司法上归类为民事案件，因此，
仲裁在处理劳动争议案件时，企业和职工是平等主体，劳动
仲裁只能追究违法者的经济责任，达不到制裁违法者的目的。
而实际上，劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在
劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为突出。
加之劳动法及有关法律责任方面的配套规定，对于在劳动关
系中处于明显优势地位的用人单位来说，本身力度也不够。
有关劳动法律专家指出，当违法成本低于违法者所要承担的
法律后果时，违法者肯定会选择后者，某种意义上说是鼓励
了犯罪。简单的损失赔偿不足以有效制止违法行为的再次发
生。因此，加大执法力度，对违反劳动法律的行为进行行政
处罚，就成为劳动保障部门依法维护劳动者合法权益，依法
惩处违法行为的重要手段。依据《违反〈中华人民共和国劳
动法〉行政处罚办法》的规定，行政处罚包括警告、通报批
评、罚款、责令经济补偿、责令支付赔偿、加收滞纳金、责
令停工、停产、停业整顿、吊销许可证等。对同一违法案件
的处理，行政处罚的力度要大于仲裁。例如，对企业不缴纳
社会保险费的违法行为，仲裁只能裁决按规定补缴，而监察
除责令补缴外，还可以加收滞纳金。又如，对用人单位克扣
或者无故拖欠劳动者工资、加班费等的违法行为，仲裁只能
裁决企业支付劳动报酬及相当于劳动报酬25%的经济补偿金，
而监察除责令支付劳动报酬和经济补偿金外，还可以责令企
业按相当于劳动报酬 1至 5倍支付赔偿金。很显然，在对违
法行为的处理上，劳动行政部门的执法力度及社会效果要大
于仲裁。
(四)、双方争议较大、事实不易查清及法律依据不足的
案件行政风险较大。有些案件双方争议较大，事实不易查清，
且法律依据不足。以追索经济补偿金的争议为例，这类案件
在因履行劳动合同引发的争议中最多，主要有三种表现形式：
一是解除劳动合同时职工不知道有补偿规定;二是补偿金标
准不到位;三是有些企业迫使员工提出解除劳动关系或故意
找茬以严重违纪或严重失职为由解除劳动合同，有意回避补
偿。处理这类案件时往往首先要确认解除劳动合同是否合法，
同时还要确认职工的工资收入情况、职工在企业的工作年限、
违纪及失职的事实等。由于这类案件在很多时候关系到企业
自身的管理行为是否正确，企业往往抵触情绪较大，举证及
取证困难，给事实的认定带来难度。特别是有些企业按劳动
法第二十五条规定，以“严重违纪”或“严重失职”为由解
除劳动合同，逃避支付经济补偿金的责任，但法律法规对何
为“严重”并无规定，因此在处理时法律依据不足。如果由
监察处理这类事实不清、法律依据不足的案件，行政风险较
大。
(五)劳动保障有关工作及政策宣传不到位。在大量的劳
动争议案件中，有一些争议是能够避免的，只是由于工作不
到位或政策宣传不到位。比如，缴费工资基数不实的问题，
是长期困扰社会保险经办机构的大问题。目前很多企业不是
按照规定的缴费基数缴费，而是以低于规定的基数缴费，这
一问题不仅影响到职工的切身利益，更主要的是给社会保险
基金带来巨大冲击，给社会保险基金的支付造成压力。因缴
费工资基数不实引发争议的一个主要原因是，用人单位在申
报缴费基数时作假，即统计报表与实际情况不符。反映到我
们的工作中就是在企业申报缴费基数时，审查核实的环节出
现了漏洞，而这一问题，通过有关部门加强对缴费基数的审
核是可以避免的。再比如，补充保险的问题，目前这类争议
也时有发生。原因是，职工并不清楚补充保险与基本保险的
区别，不知道补充保险并不是职工的法定权利，而只是企业
行为，发生争议后盲目申诉和举报。又如，有些职工对于什
么是终止合同、什么是解除合同这些基本问题都搞不清，发
生争议后乱要经济补偿金。这些都说明我们的政策宣传工作
不到位。另外，对于用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题，
虽然一再加大执法力度，但仍屡禁不止，对此，有关行政职
能部门缺少对策、措施。据报载，一些外省市政府，对这一
问题已采取了一些措施。如贵州省规定，承包单位承包工程
后，要按工程合同总价的 1%缴纳工资保证金，并存入指定的
银行专户，一旦发生拖欠、克扣民工工资，首先启用工资保
证金来兑现民工工资;深圳已在全国率先建立和完善了欠薪
保障制度，对符合条件的企业欠薪予以垫付。此种做法我们
是否可以借鉴。
(六)社会保险争议案件受理范围的划分不尽合理。社会
保险争议是受案范围有交叉的案件类型中矛盾最突出的。根
据《中华人民共和国企业劳动争议处理条理》、《劳动监察
规定》及《社会保险稽核办法》等的规定，劳动仲裁机构、
劳动监察机构、社会保险经办机构都应当受理企业和职工因
社会保险问题引发的争议，其中，劳动仲裁机构是依当事人
的申请受理，劳动监察机构和社会保险经办机构除应受理当
事人的举报外，还应对参保情况和缴费情况主动监察和稽核。
我局有关社会保险争议受理范围划分问题的《会议纪要》中，
对社会保险争议及举报案件的受理做了内部分工，虽然暂时
解决了社会保险争议受案范围交叉的矛盾，但深层次的问题
依然存在。《会议纪要》对社会保险经办机构是否受理职工
举报的问题没有明确。而《社会保险稽核办法》第八条、第
九条对社会保险经办机构应当受理举报并进行稽核作了明
确规定。目前，我市社会保险争议和违法案件由仲裁和监察
两个部门受理，由此产生了以下问题：
1、缴费工资基数核定困难。因缴费工资基数不实引发
的争议中，以养老保险缴费工资基数不实的争议案件最为突
出。仲裁在受理这类案件时遇到的最大问题是缴费基数的核
定问题。按照《社会保险稽核办法》及有关文件的规定，缴
费工资基数应由社会保险经办机构核定，因此，目前仲裁在
受理这类案件时，要先向社会保险经办机构发出缴费基数核
定函，经社会保险经办机构核定后才能做出裁决。实际上，
社会保险经办机构在核定缴费基数后，有权直接要求企业或
职工补缴社会保险费。目前的做法，不仅使简单案件复杂化，
增加了仲裁的工作量，同时拖延了结案时间，增加了成本。
另外，某些缴费基数不实的争议，历史背景复杂，问题十分
专业，仲裁很难决断。
2、执行难。劳动仲裁机构对裁决结果无强制执行的权
力，裁决结果的履行要依靠法院执行。由于因缴费工资基数
不实引发的争议，其仲裁处理结果往往是裁决由企业或职工
向社保经办机构补缴保险费，而社保经办机构在仲裁活动中
又不是当事人，因此，当企业或职工不履行裁决时，人民法
院无法强制执行，难以保障职工的合法权益。根据《社会保
险稽核办法》第十一条的规定，对少报、瞒报缴费基数的，
社会保险机构应当责令其改正;拒不改正的，社会保险经办
机构应当报请劳动保障行政部门依法处罚。如果缴费单位仍
拒不缴纳的，劳动保障行政部门可以依据《社会保险费征缴
暂行条例》第二十六条的规定，申请人民法院依法强制征缴。
因此，如果由社保经办机构或监察直接受理此类案件，可以
避免执行难的问题。
3、对社会保险基金不利。在处理缴费工资基数不实的
争议时，如果职工对缴费工资基数(包括 98年以后的)曾经
签字认可，现又发现不对，仲裁一般按超过仲裁时效驳回。
如果职工要求补缴的是 98年以后的缴费基数，这样的处理
结果往往使社会保险基金受到损失。
三、劳动争议仲裁与劳动监察的区别及受案范围划分的原
则
(一)劳动争议仲裁与劳动监察的区别
劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务
引起的纠纷。劳动争议概括为两类：一类是因为适用法律法
规和劳动合同所规定的条件而发生的争议，另一类是因指定
或变更劳动条件而产生的争议。仲裁也称公断，其基本含义
是有一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评判。劳动
争议仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间
发生的争议，采取在查明事实、明确是非、分清责任的基础
上，依法作出裁决的活动。
劳动监察是指劳动行政部门和人员代表国家对劳动法
的遵守情况所依法进行的检查、处罚等一系列执法活动。具
有：1法定性，即依据强行性法律规范进行监察活动;2、行
政性，即属于行政执法和行政监督，是行使行政权利的具体
行政行为;3、专门性，即是有专门机构和人员针对劳动法的
遵守所实施的专门监督;4、惟一性，即在劳动监督体系中，
惟有劳动监察是以国家的名义对劳动法的遵守实行统一和
全面的监督。
劳动争议仲裁和劳动监察的区别：
1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争
议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的;劳
动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，
从合同到仲裁，带有传统的私法特征;而从基准到监察则主
要体现公法的特征。
2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是
国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，
它是国家机关依法行政的机构。
3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不
同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳
动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划
分为强行性法律规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动
争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以
依据劳动合同中的有效条款、企业劳动规则等进行调解和裁
决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。
4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲
裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的事项则应
当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用
调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了自愿原则，如提请仲
裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，
如果用人单位违法，在损害他人合法权益、社会公共利益和
国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究
法律责任。
5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责
任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可以追究行
政责任。
6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”
的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据;劳动监察不
仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。
7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当
事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或行政复议。
8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是 60
天;劳动监察受理案件的时限是两年。
(二)、仲裁和监察受案范围划分的原则
搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原
则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此，在对仲裁和监
察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们
对交叉案件的划分原则进行了讨论，并达成了共识。对于受
案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规
定上说，劳动仲裁与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划
分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用
法律，事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委
扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划分。
根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的
不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工作效率、降低
行政风险的精神，同时借鉴我市各区县的一些成功做法，我
们认为，在处理社会保险、劳动报酬、履行劳动合同等受案
范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则：
1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的
问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理，那么当事
人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动
监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法律赋予当事人的权利。
当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、
申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的
选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和
监察受理交叉案件时的首要原则。
2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当
受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察，在当事人
自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。
根据仲裁和监察在适用法律规范上的区别，对于受案范围有
交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应
当受理，在这种情况下，应当尊重当事人的选择;如果适用
任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受
理为宜。比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定
或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标准、
追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受
理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于劳动合同中没
有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用
人单位的忠诚义务、保密义务和竞业禁止义务等附随义务，
有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法
中到目前还没有明确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，
在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受
理为宜。另外，超过 60日仲裁申诉时限的争议，应视情况，
如果仲裁不能受理，应由监察受理。
3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原
则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的规定，严
重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，
比如，用人单位不参加社会保险，不依法缴纳社会保险费、
恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包
工头、个体老板恶意拖欠农民工工资等严重违法、影响恶劣
的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查
处时，除责令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、
缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳
金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行
为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严重，用人单位
当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对
用人单位直接违反劳动法关于维护劳动者合法权益方面的
保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使
违法者受到行政上、经济上乃至刑事上的法律惩处的同时，
对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此
而增强其与违法行为作斗争的义务感，增强自觉履行劳动义
务，自觉抵制违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外，依
法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的
权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民和社会对劳动违
法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动
监察处理集体争议案件，具有主动、快速的优势，有利于及
时解决问题。
4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对
某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不足的案件。
在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监
察做出正确的裁决或决定带来难度。仲裁在处理这类案件时，
具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取
而代之的是法律的真实。能证明事实的证据有多少，仲裁就
认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观
事实的程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律拟制”等
假定事实为依据作出结论。另外，从证明标准的角度看，如
果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证
明力及根据举证责任分配原则由负担证明责任的一方当事
人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不
清、证据不足的疑难案件由劳动监察处理，由于其不具备仲
裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政不作为或适
用法律错误，容易引起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。
因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政
案件，降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权
益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用工主体
资格被吊销、注消、法人逃匿的;需要确认双方是否存在劳
动关系的;是非不明需要公断的等。目前，我市大部分区县
都采取了疑难案件由仲裁受理的办法，取得了很好的效果。
四、对策建议
根据目前我市劳动仲裁、劳动监察受案范围交叉的现状、
存在的问题以及受案范围划分的原则，提出如下对策建议：
(一)劳动保障有关行政职能部门应参与劳动争议的预防
和处理工作。劳动争议处理工作不仅是仲裁和监察两家的事，
而应是劳动保障各有关行政职能部门的共同责任。仲裁裁决
和监察处理举报是在争议发生后的一种消极行为，而各行政
职能部门加强政策研究和对用人单位的行政指导、各项政策
及宣传到位，才是预防劳动争议的积极措施。因此，因政策
不到位或对政策不理解引发的劳动争议，有关行政职能部门
应当作好解释工作，参与行政调解，同时，还应加强调查研
究，完善有关政策规定。
(二)建立申诉或举报风险告知制度。为方便当事人申诉
或举报，借鉴人民法院民事诉讼风险告知的做法，建立风险
告知制度。仲裁及监察机构在当事人申诉或举报时，应向当
事人发放申诉或举报风险告知书，在告知书中应明确仲裁和
监察的性质、职能、时效、程序及收费规定，告知举证责任
及举证不能的法律后果等，使当事人心中有数，以便决定选
择仲裁或监察，同时，使当事人对申诉或举报风险事先有一
个心理准备。
(三)建立仲裁、监察信息沟通制度和联动机制。仲裁和
监察应建立定期或不定期的信息沟通制度，对工作中出现的
问题及时沟通，共同研究解决疑难问题。制定疑难案件的研
究、移送办法。另外，对于需由仲裁和监察共同协调处理的
集体争议案件、突发事件，应建立相应机制，以保证及时果
断处理。
(四)实行仲裁、监察、信访联合接待制度。改变仲裁、
监察、信访等部门各自独立接待当事人的接待方式，由三个
部门的工作人员组成联合接待组，共同接待申诉、举报和咨
询。在遇到受案范围有交叉的申诉或举报时，按照交叉案件
的划分原则，及时引导当事人选择仲裁或者监察。同时制定
对当事人申诉和举报的引导办法。对于超过监察受理时限的
举报，通过信访部门配合加以解决。
(五)劳动仲裁和劳动监察工作应由同一位主管局长分工
负责。目前，我市仍有少数区县的仲裁和监察工作是由两位
主管局长分别负责，这样不便于两部门的协调配合。建议各
区县劳动仲裁工作和劳动监察工作由同一位主管局长分工
负责，以便于统一领导和协调两部门的工作。
(六)加强行政监管，减少劳动违法案件。劳动者固然要
了解自己的权利并积极主动运用法律手段维护自己的权利。
但是处于弱势地位的劳动者不敢和老板抗衡，因此劳动行政
部门的行动更加重要，应切实履行检查监督职能。应对企业
管理人员进行劳动法律法规方面的宣传教育，提高管理者守
法经营意识;应定期对用人单位进行监督检查，发现违反法
律法规的行为，及时查处纠正，严惩不贷。加强行政监管可
以减少劳动违法案件的发生。当然还应处理好监督检查与优
化投资环境、为企业服务的关系(七)研究由社保经办机构处
理有关社会保险举报的问题。2003年 2月发布的《社会保险
稽核办法》(劳动和社会保障部第 16号令)第八条规定“社
会保险稽核采取日常稽核、重点稽核和举报稽核等方式进
行。……对于不按规定缴纳社会保险费的行为，任何单位和
个人有权举报，社会保险经办机构应当及时受理举报并进行
稽核。” 第九条规定“ 社会保险缴费情况稽核内容包括：
(1)缴费单位和缴费个人申报的社会保险缴费人数、缴费基
数是否符合国家规定;(2)缴费单位和缴费个人是否按时足额
缴纳社会保险费;(3)欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情
况;(4)国家规定的或者劳动保障行政部门交办的其他稽核事
项。”根据《社会保险稽核办法》的规定，社会保险经办机
构应当受理职工有关社会保险方面的举报。因此，建议社保
经办机构尽快研究建立处理职工有关社会保险举报的机构
和办法。
绩效考评的方法及误差
一、绩效考评的方法
1、等级评估法
等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，
将被考评岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在
每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的
工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、
合格、不合格"等，考评人根据被考评人的实际工作表现，
对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评
成绩。
2、目标考评法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考
核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评
人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成
一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况
及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业
中试行目标管理的项目。
3、序列比较法
序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评
之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标
准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根
据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较
差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，
就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。
4、相对比较法
与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种
方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员
工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工
记"1"，工作较差的员工记"0"。所有的员工相互比较完毕后，
将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。
与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，
范围在五至十名即可。
5、小组评价法
小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评
价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，
省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提
高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公
布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名
评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结
合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止
考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现
和工作业绩，然后在做出评价决定。
6、重要事件法
考评人在平时注意收集被考评人的"重要事件"，这里的"重
要事件"是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现
要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据
这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评
方法一般不单独使用。
7、评语法
评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价
的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表
现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用的非常广泛。
由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
8、强制比例法
强制比例法可以有效的避免由于考评人的个人因素而产生
的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员
工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般
的员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员 的
人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的
比例均占 20%，其它 60%属于普通员工。强制比例法适合相
同职务员工较多的情况。
9、情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小
组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小
组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是一
种针对工作潜力的一种考评方法。
10、综合法
综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，
以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很
有企业使用单独的一种考评方法来实施绩效考评工作。
二、绩效考评的误差
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是
"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考评人对这些标
准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，
甲考评人可能会选"良"，乙考评人可能会选"合格"。避免这
种误差，可以通过以下三种措施来进行：
（1）修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的
尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评；
（2）避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽
可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有
了可比性；
（3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同
职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它
方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，
比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他
的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进
行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同
时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止
光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就
会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被
考评(续致信网上一页内容)人不熟悉所造成的。在考评前，
对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之
忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以
有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情
印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评
人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。
消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评
记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得
出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被
考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或
熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人
给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员
工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职
务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人
的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解
决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一
方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评
人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺
点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误
差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和操作方
法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果
差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完
美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡
量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法
是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按
照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由於自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样
的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我
比较误差的解决方法相同。
企业员工培训方案的设计与探讨
随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种
资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的
理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：
“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力
资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业
轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的
竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司
的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走
吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的
一切失而复得”。企业间对人才的竞争必然引起对人才的重
新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的
特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才
更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校教育是无法做
到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发
展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生
的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速
发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时
时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结
底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到
老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重
要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需
依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，
但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计
有效的培训方案，也正是本文所要探讨的。
一、培训理论的研究及发展
培训：是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、
进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新
的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职
工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来
的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻
变化。
培训：是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，
是与工作有关的任何形式的教育。
培训：是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获
得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和
态度。
培训：是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所
改需的基本技能的过程。
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、
态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的
职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于
现代企业的要求就必须对员工实施终身培训。
二、国内外的培训现状
在国内，大多数企业渐渐认识到培训工作的重要性，但
培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐
受到人们的重视，国家已经把培养企业家的工作提到议事日
程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用 3-5
年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求
的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训工作
只有在企业效益好时才顺利进行，效益不好时，首先削减的
经费就是培训费用，究其原因：一是传统的计划经济影响还
在，培训对企业的效益影响不大，使培训不受注重；二是培
训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效
果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必
成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研
究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须
是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本
无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒
一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据
需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培
训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个
人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范
围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战
略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来
在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的
能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员
工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的
时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和
能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平
与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否
存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸
多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因
此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如
果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则
不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训
能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、
培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求
分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分
析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析
中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，
我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯
发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供
明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内
容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照
此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，
它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达
到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即
希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能
够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望
都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的
现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职
能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期
中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职
能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，
把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，
目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来
就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训
内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知
识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训
内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选
择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一
次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教
育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，
增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、
新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则
必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训
是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企
业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技
能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一
般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，
引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培
训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，
能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很
好。
素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是
指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，
有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高
的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效
地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌
握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的
培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，
管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知
识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的
“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企
业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业
培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训
资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源
来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要
内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到
提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有
专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得
成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是
在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论
采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。
具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员
工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，
而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业
业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方
案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一
定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的
一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的
培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可
以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训
资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力
用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；
另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过
程不负责任，对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训
内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企
业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们
不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和
远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不
熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或
少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使
其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，
由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于
老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能
适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职
务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对
他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，
都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容
的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在
具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，
根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训
内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这
些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看
其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感
兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；
另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过
培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则
他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两
方面考虑，最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道
理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入
一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在
时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多
公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及
时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再
如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其
实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出
再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时
培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训
第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟
悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥
有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差
别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，
这种培训也叫“岗前”培训。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企
业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位
职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新
的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非
常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，
则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于
多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要
求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与
使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的
经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”
也叫适应性培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的
基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必
须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其
它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，
招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人
意，这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、
讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身
的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各
种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、
案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、
培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传
授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保
证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，
重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应
用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显
而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）
有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习
的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对
许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，
受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授
的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间
不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受
训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前
准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清
示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受
训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）
有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到
看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对
所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，
不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利
于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准
备。
（3）案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所
描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广
泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本
要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的
人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情
节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，
但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，
否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教
学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式
它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一
个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培
训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个
简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案
例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目
的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；
5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需
求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人
的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样
承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所
有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决
定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求
信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会
议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还
需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定
了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指
导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有
机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成
部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定
出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组
成部分作分离处理而任意组合。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到
培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不
意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培
训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……
→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完
善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角
度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看
培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的
本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是
否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，
受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如
果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传
授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的
方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。
从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否
与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还
是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培
训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际
效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包
括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施
费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则
包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，
废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生
产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队
精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低
于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方
案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工
作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不
成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培
训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的
基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训
方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工
作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，
根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选
择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐
述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性
与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分
析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，
希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发
展状况。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的
地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，且在资
金、技术、人才方面存存明显的不足，为了提升竞争力，许
多中小企业试图通过加强绩效管理，来提升整体绩效水平，
使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效
管理的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一
些问题弄得焦头烂额。中小企业的绩效管理到底存在哪些问
题，如何解决笔者提出了自己的一些建议。
中小企业绩效管理存在的主要问题
1. 绩效管理与发展战略相脱节
企业的一切行为和活动，都应以战略和目标为出发点和
归宿，绩效管理系统也如此，但许多中小企业的绩效管理系
统却与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制
中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指
导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促
进战略目标实现。
2.绩效反馈面谈的缺位性
目前，我国中小企业对员工的各种形式的考评结果，很
少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短，
或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。
久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然
对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所
难免。
3.绩效管理与考评信息来源的单一性
由于企业规模小，加上家族式管理模式，许多中小企业
的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因
素的干扰。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考
评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人友情或冲突、
个人的偏见或喜好等方观的因素在很大程序上影响绩效考
评结果。同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出
令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。
4.不能充分利用绩效考评结果
在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，
发放年终奖金等人事决策的需要。绩效考评的主要目标是追
求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，
因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪
酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大
大下降。
5.绩效考评体系的非科学性
许多中小企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理念和方
法，而不考虑对企业的适用性，结果导致“水土不服”。有
的在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关
性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，没有根据企
业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、
考评对象因素等进行深入的分析和提炼。有的考评周期不合
理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭记忆。
6.绩效管理认识上的偏差
在一些中小企业中，从高层领导到普通员工均还存在一
些对绩效管理的模糊认识。如，有的管理者认为绩效管理只
是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应
付的态度。各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参
与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏
执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。有的员
工认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资奖金，对自己往
往采取保护的态度，不能积极地面对。
中小企业绩效管理存在问题的产生原因
1.由中小企业本身的特点导致
与大企业相比，中小企业的特点之一是实力较弱，竞争
力不强。导致企业在推行绩效管理时，不可能象大企业那样，
可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间
和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那
些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较
先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对
性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组
织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，
导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特
点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导
致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何
利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪
酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效
果不好。
2.绩效管理缺乏系统性
从宏观上讲，中小企业不太重视以未来愿景的构建来引
导企业发展，使绩效考核失去了最根本的基础。绩效评价的
重要目的在于引导员工尤其是经理层的思维和行动方向，这
就需要企业愿景或发展战略的指导。同时还要进行 SWOT分
析，即优势、劣势、机会和威胁四个方面的分析，以便更现
实地考虑其战略。从中观上讲，中小企业往往没有明确“关
键业务领域（KPA），使绩效管理失去提高关键业务领域的效
率和效果的功能。从微观上而言，中小企业关键绩效考评指
标体系设计不合理，要么指标不合理，体系庞大，面面俱到，
不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的
考评指标。要么指标权重和标准设计不合理，不能体现企业
的引导意图。要么考评周期不合理，过长或过短。绩效管理
系统内部各环节之间也在相互脱节现象。
3.绩效管理缺乏运行环境
绩效管理系统作为一个系统，它并不是一个封闭的系统，
而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素
质包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职能
等。绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存
和发挥它的优势。中小企业在实施绩效管理过程中，缺乏对
运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化，对绩效管理
系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导
致无法实施。
中小企业绩效管理解决之道
1.必要的时间和资金等资源支持
绩效管理作为人力资源管理的关键环节，是现代一切管
理模式的基础，好的绩效管理，能提高企业的绩效水平，实
现其战略目标。因此，虽然中小企业资源有限，但是必须有
必要的时间和资金的投入。
必要的资金投入。中小企业在实行绩效管理时，必然会
涉及到绩效管理培训、考评表格的设计开发等，这些均是需
要有投放入的，但这些投入应该是符合企业的根本利益的。
高层领导的参与。高层领导应亲自参与到绩效管理过程
中来，多花一些时间思考绩效管理过程中的问题。因为只有
“一把手”亲自参与，才有可能把公司的战略目标逐级分解
下去，同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，
推动各部门经理和员工参与到绩效管理中来。
直线管理者的参与。绩效管理不只是人力资源部门的责
任，真正的责任主体应该是直接管理者—各部门经理、班组
长、主管，他们在绩效管理者应花费更多的精力和时间，与
下属讨论绩效目标、标准，经常进行检查，掌握下属的工作
业绩，对下属进行反馈和辅导，评定下属的绩效结果，给予
奖励和惩罚。
2.制定科学的绩效考评体系
绩效考评不等同于绩效管理，但却是绩效管理中的关键
环节，有效的考评体系设计是绩效管理成功的保证。中小企
业应注意在以下方面设计考评体系：
选择合适的考评方法。目前可供选择的考评方法共计有
几十种，传统的考评方法主要有比较法、关键事件法、图表
等级评定法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。现在比
较流行的考评方法有经济增加值法、关键绩效指标法、平衡
计分卡法等。不论何种考评方法均有其优点，也有其缺点，
没有绝对完全有效的方法。中小企业可采取众家之长以为用
的方法，综合选择几点考评方法，弥补单一考评方法存在的
缺陷。但也应考虑成本问题，包括时间成本和经济成本，应
在有效性和成本之间寻找适合企业的平衡点。
选择合适的考评指标。在确定企业绩效指标时，应针对
企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的
绩效关注点，不能面面俱到。在此基础上，对企业的绩效指
标分解到各部门，并结合部门职责，形成部门绩效指标。在
确定部门绩效指标后，将之分解到个人，并结合个人岗位职
责，形成员工工作业绩指标，另外还需根据不同层级岗位的
特征，考虑工作能力类指标和工作态度类指标，形成员工的
绩效指标。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标形成一
个有机的整体。在确定指标时，应进行工作分析、工作流程
分析、绩效特征分析和理论验证，绩效指标应符合 SMART法
则。
设定合适的指标权重和标准。在确定指标权重时，不能只从
单个指标出发，而是要处理好各指标之关的关系，合理分配
它们的权重。指标权重应能反映企业对成员工作的引导意图
和价值观念。权重的具体确定方法有许多，包括主观经验法、
对偶加权法、层次分析法、权值因子判断法等，中小企业可
根据实际选择。确定好权重后，还要确定每个指标的评价标
准，可以依据计划标准、历史标准、同行标准或经验标准确
定，标准必须明确具体。
确定合理的考评周期。考评周期过短，考核成本加大，
中小企业难以承受；考评周期过长，评价结果难免会产生“近
因效应”使考评有误差，也会使员工失去对绩效考评的关注。
根据中小企业的特点，一般对员工的工作业绩类指标的考核
以每月或每季度进行一次为宜，而对工作能力和工作态度类
指标的考核则应相对长一些，以每隔半年进行一次为宜，但
平时应注意考评信息的积累。
3.实现绩效管理系统内部各环节的有效整合
绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系统包括
几个环节紧密联密，任何一环节的脱节都将导致绩效管理的
失败，所以中小企业应重视内部各环节的有效整合。
绩效计划。该环节是管理者与员工合作，对下一年度应
履行的工作职责、绩效的衡量、可能遇到的困难及解决的办
法等一系列问题进行探讨，并达成共识的过程。因此绩效计
划在帮助员工找准路线、认清目标方面具有一定的前瞻性，
是整个绩效管理系统中的基本的环节。
绩效实施与管理。该环节就是一种双向交互沟通的过程，
而且这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。通过沟
通，使员工清楚地了解绩效考核制度的内容，制订目标的方
法、衡量标准、工作业绩、工作中存在的问题及改进的方法，
也使管理者听到员工对绩效管理的期望及呼声，这样绩效管
理才能达到预期目的。
绩效考评。该环节本身也是一个动态的持续的过程，所
以，不能孤立地进行绩效考评，而应将之放在绩效管理系统
中考虑，重视考评前期和后期的相关工作。绩效计划和持续
的沟通是绩效考评的基础，只有平时认真执行了绩效计划并
做好了绩效沟通工作，考评产生分歧的可能性才会小。绩效
诊断与绩效改进是绩效考评的后续工作。考评结束后，应针
对考评结果进行分析，寻找问题，并提供改进方案供员工参
考，帮助员工改进绩效。同时，应合理地运用考评结果，将
之充分用于报酬分配、职位变动、员工培训与开发、招聘与
选拔等，发挥绩效管理对员工业绩和能力提升的激励作用。
绩效诊断与绩效改进。作为一种有效的管理手段，绩效
管理提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段，更重要的意义在于
它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的工具。所在
在进行绩效考核时，不能停留在绩效考评资料的表面，而在
于管理部门如何综合分析考核资料并将之作为绩效改进的
一个切入点。管理者通过绩效考评发现问题，找出原因，并
帮助员工出谋划策，与员工一起排除问题。
一个循环结束后，本轮绩效管理工作基本完成，这时应
进行总结，制定下一轮绩效计划，进入下一个绩效管理循环。
可以看出，绩效管理各环节的整合，使绩效管理成为了一个
完整的系统。中小企业如能充分认识到各环节的作用，将各
环节有效地整合在到一起，收到的管理效果将大不一样。
4.加强绩效管理系统配套建设
绩效管理系统不是一个孤立的管理系统，它的有效运行
还需要中小企业加强配套建设，以得达到最佳的管理效果。
明确可运行的战略目标。绩效管理是一种企业执行力体
系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。绩效管理是围
绕绩效目标来进行的，没有绩效目标没无从谈论绩效管理。
许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的
职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效
结果都很好，但却看不到企业进步的结果。要成功的绩效管
理，中小企业必须加强战略管理，形成明确的、可运行的战
略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，真正
实现战略目标的全员管理。
形成高绩效企业文化。企业文化的核心是企业的价值准则，
企业文化对绩效管理体系的实施、运行起着一种无形的指导、
影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体
系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其作用，通过绩
效管理有助于企业文化的形成，因此企业文化与绩效管理之
间是一种相辅相成的关系。中小企业应建设以绩效为基本导
向的企业文化，必须把有关人的各项规定——岗位安排、工
资报酬、晋升降级和解雇等看成一个组织的真正“控制手段”。
因为，有关人的各项决定将向企业的每一个成员表明，管理
层真正需要的、重视的和奖励的是什么。同时，绩效管理中
沟通是“灵魂”，贯穿于绩效管理的整个始终，因此中小企
业还要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。
建立一致的责权利结构。绩效管理是一种授权管理，也
是与利益挂钩的管理，它的前提是员工清楚自己的职责范围，
能够在规定的范围内对自己的工作有采取措施进行控制的
权力，并对自己采取的措施承担利益和责任。因此中小企业
应通过工作分析、组织设计等，围绕绩效管理建立职责、权
利与承担的责任后果一致的管理体系，并维护这种体系的严
肃性。这样绩效管理就具有控制和约束力，维护其应有的权
威性。
保持企业内的信息透明度。绩效管理能否真正发挥企业
运营的预警作用，能否真正发挥企业人事决策基础作用，能
否在企业中长久存在下去，取决于能否解决信息不对称问题。
中小企业必须建立透明的信息体系，使管理人员在需要的时
间能够获得真实的、所需要的信息。建立信息透明度包括两
方面，一是可以获得真实的信息，二是可以获得需要的信息。
一般而言就是使信息内容格式化或标准化。建立信息透明度
的根本措施在于建立诚信的企业文化，必要时对违背诚信原
则的员工进行严厉的征罚以保证信息的真实性。
总之，中小企业在实施绩效管理时，出现不同问题在所
难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况
有针对性地、及时准确地采用适当的解决措施，从而充分发
挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不
断发展。
关于公司人员招聘方面存在的问题及应对措施
目前，“人才”、“招聘“等字样在各大街小巷随处可见，在
科技经济飞速发展的今天，人才的来源渠道越来越广：内部
招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、
个别寻访、网上招聘等，几种招聘方式各有优缺点，招聘企
业只有根据招聘岗位的具体情况，选择适合自己的招聘方式，
才能少花钱、多办事、办好事。
公司自成立以来，所招聘的员工大都是以校园招聘和人才市
场为主，主要针对的对象是各高校的应届毕业生，从招聘的
结果来看，成功率明显不够高，所以，我认为，我司的招聘
方法和条件还有待改善：
1、招聘方式过窄，导致的直接后果就是候选人少，这样，
能选出优秀人才的概率也就小：如果招聘企业重在员工知识
结构的更新和人力资源的长期开发，则录用大中专毕业生是
较好的选择；如果企业希望能够得到的是具备相当工作经历
的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以
备日后之需，媒体广告无疑是首选对象；另外，鼓励本公司
员工推荐合适职位候选人是非常重要和有效的，因为员工了
解自己的公司，也了解所推荐的人。
2、其次就是招聘面不够广，对应聘者的要求过高，这样，
就使很多可以胜任并且适合这项工作的人才被拦在公司所
制订的条件以外。当然，制订出相应的招聘条件是必不可少
的，但我们知道，不同的岗位，它所要求能胜任此岗位人才
所应具备的技能就不一样。我公司现在是处于建设阶段，但
这样的时期相对来讲毕竟是短暂的，更多的时期是以后的运
行期，这样，在招聘时就很有必要考虑以后需要哪类人才，
有何特长，如此来确定相应的招聘条件。否则后期就有可能
出现人才失调的现象。
3、在面视应聘者的环节中，招聘小组只是局限于对应聘者
能力进行了考察，然而，在这方面，我觉得更重要的是还应
进行综合素质的考评，具体包括言谈举止、待人接物、表达
能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存
等。
在今天规范的职业市场中，雇员可以自由选择。许多公司招
人时只考察是否具备一定技能，但是录用后，令公司很失望。
进来的人与公司的环境格格不入，不久以后便辞职走人，这
并不能体现公司文化所要求的价值观。招聘的最大挑战不在
于聘到能力非常强的人，而在于聘到合适的人才，而且要合
理地去招聘人才。
4、公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把
它当作是一种是临时性工作，解救性、补充性措施，这样就
显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。所以，设立
一个长期的招聘渠道将招聘工作转为战略性和日常化的工
作是很有必要的。
招聘员工是一个需要精心策划的过程，过程主要有以下几点：
一是要编制年度经营预算。根据各部年度人才需求计划，编
制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算，有了钱，考
虑问题时就会有全年性的设想，而不至于处在临时救急的状
态中。
二是对招聘的职位要具体描述出理想人选的特征，这项
工作要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年
龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家
庭情况、薪酬水平等。
三是根据企业所需人才去选择合适的招聘渠道。
四是要注重企业形象设计，招聘是双方互选的过程，形
象设计的目的是为了增强对应聘人员吸引力。从登广告和摊
位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都要宣染和
突出企业的亮点以吸引应聘者。但是，任何的欺骗都将是最
拙劣的形象设计。
五是要组织面试官，授权分工。用人部门主管及专业人
员必须参与面试过程。每位主管也应该是本组织单元中的人
力资源主管。人是企业中最重要的资源，因此用人是部门最
重要的资本投入。只有让用人部门主管参与招聘决策过程，
今后才会珍惜人才用好人才。面试过程中会有人事部门、用
人部门主管、专业技术人员、公司领导四种类型的人承担面
试责任，事先各类人员将从特定的角度设计面试问题，并且
各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工使招聘工作
处在公平化、透明化状态，每位面试官都认真履行其面试的
责任
另外，我司现在是处于一个刚刚在成长中的企业，所以在招
聘面视过程中要考虑得更远些，主要有以下几点：(1)拟聘
人员的风格是否与企业相匹配；(2)人才的个性特点是否与
拟任职团队特性相匹配；(3)拟聘人员能否适应企业现状；(4)
拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹
配。(5)拟聘人员对以后的工作是否感兴趣等。(6)要讲究效
率，避免盲目追求速度，而忽视质量，在实际招聘过程中，
必须让企业和应聘者彼此深入了解，在双方相互了解的基础
上做出判断和选择,以免日后出现雇员经历数周或数月的考
虑后才决定离职。首先，雇员评估公司和工作是否符合他的
期望值。一旦大失所望，可能首先想到离职。这时，雇员可
能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，
进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决
定去留。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才
能雇佣到适合该企业的好人才，从而扩充企业的人力资源并
收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问
题。
总之，企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前
来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优
录用。
