（人才梯队管理）人才测评
的理论与方法
人才测评的理论与方法
第一讲：人才测评对现代企业管理的意义
讨论：企业管理为什么需要人才测评？
阅读材料 1：人力资源对企业竞争的重要作用：
德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。”
华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我
就可以有再生的机会。”
因此，人力资源是企业生存的关键因素。
现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争
优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。
1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
（1）高素质员工减少教育培训成本。
（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。
（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成
本。
（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。
2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。
产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。
（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。
（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。
3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
“管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有
效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产
品研发）
4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为
最重要的竞争资源。
德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。”
哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人
彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、
应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动
态性复杂问题’”。
（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。
a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定）
b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。
c)开放社会下企业成功←—员工对信息的开放、接受程度←—员工兼收并蓄，兼容并包，
乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”）
d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际
协调和合作。
因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均
对企业竞争力具有重大意义。
结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。
阅读材料 2：企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与人才测评
我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题：
◎“应聘者是否适合我们？”
◎“人才测评需要解决什么问题？”
◎ “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样
能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门。”
◎ “我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？”
◎“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如
他所说的那样？”
◎“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？”
◎ “如何确定某个职员适合做什么工作？”
◎ “如何确定某个职员需要接受哪种培训？”
上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前四种属于较单纯的测评技术问题，相
对容易回答。而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发展上的问题，
不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来说牵扯的因素要多很多。
以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才测
评技术来帮助解决，比如：
◎人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一；
◎稳定性不佳，离职率高；
◎从技术到管理的角色转化不到位：发展太快；
◎人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐；
◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人；
◎提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好；
◎培训针对性问题：管理技能培训训隔靴搔痒……
那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面的问题，也是人力资源测评所要遵
循的业务流程：
1．选择对象
如：为了选拔具有管理潜能的优秀技术人员。
2．选择测评指标
如，需要测评了解这些人员的心理类型。
3．选择测评方法
面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？
4．解释测评结果
必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。
5．匹配数据库（匹配经验）
得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做这个职位”。但
如果仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有深厚的行业常模的积累，则使得测评结果的
应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽
的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此可以准确地判断一个人的测评结果符合什么行
业的要求。比如“凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性”。
6．应用于工作决策
由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面开头所列举的
6个问题问得更多的是人才测评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通
过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。
阅读材料 3：人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系
企业的测评观念非常重要。观念不同，对于开展人才测评的多方面基础工作就会准备不
足，进而对人才测评的效果产生影响，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。我们倾向持
“人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系” 的观念。
任何一个企业组织，一般来说，对于购买设备成本的控制和购买设备的质量检验是相当
重视的，不同级别的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作
效率带来的收益做出严格的评估。同时会设立专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较
为先进的检验设备仪器等等，这都是为了对企业生产的初始环节--原材料这一关把好关。
因为如果不合格的原料进入下一道工序，成为有质量问题的半成品时，在检测审核的成
本以及其返工所造成的损失就会高出初始进料时的检测成本费用很多。
而当这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成有质量问题的产品，那时再检测审
核出有质量问题产品的成本以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检测成本。
假设，这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市场，被顾客发现返修，或被顾客在
消费者协会或报刊投诉，那时的损失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的成本费用了，那
对企业有形的损失及对企业长远发展的影响是无法估量的。
同样，对于录用人员的测评也是这样，购买的机器设备随着使用年限的增加，会逐年折
旧降低价值。而聘用的人员基本上都是随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪水的，还
要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。
一个正式员工的成本是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。所以进人时要由相当
高级别的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。如果
在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。
一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高其胜任工作的能力，要对其进行不
断的培训，花在培训的成本一般是高于测评费用的。
若此人经过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作满意度下降，就
会产生流动，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就非常大了。
若此人虽然能完成工作，但存在其他问题，与企业的文化格格不入，则会影响企业其他
人员的风气，使企业的产品或服务质量下降，给企业带来很大的不利。
若此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直接影响企业的市场形象，那时的损失就远远
不是录用人员时的测评费用所能累计的了。
因此，人才测评可以看作是企业在购进特殊的生产资源－－人力资源时的质量检测过程，
而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时强调的是人才测评的
筛选淘汰功能。
招人进入企业是这样，企业选拔晋升干部时也是这样，同样要有科学系统的测评或考核
程序和工具手段。
一个员工在他现有本职岗位上做得好，不表明他在更高一级的管理岗位上就能胜任，若
按他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则会进入一个误区。
一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但他是否能够胜任更
高一级的管理工作，还要看他的工作意愿及其管理能力素质。
有一句名言说得好：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松
鼠”。这时强调的是人才测评的择优功能。
由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的人
员执行贯彻，同样也是企业发展力量的传动带，源源不断为企业输送骨干的力量。
将人才测评看做是直接关系到企业投入产出效益的一个质量检验环节，这一管理观念将
带来一系列的经营管理上的好处，如下列问题自然就会成为各级生产经营部门经理必须思考
并着手解决的问题：
◎ 特定职位的人员质量要求规格是什么？达到哪些指标才算合格？
把人才招聘看做一种采购生产资料的观念，就要求有选择业务承包方的观念。大企业有
自己的人力采购规格（招聘规格）制定部门（通常是负责企业文化的部门或负责制定公司所
有职位分析的部门）也有自己的测评工具和机构，同时对高级人才的质量把关通常还交给协
议配套企业即猎头公司来做。小企业采购人员与采购规格的制定者常常是同一个人兼任，中
高级人才通常委托猎头公司把关检验。
◎ 如果将人才招聘这一项业务外包给猎头公司来做，那么需要提供什么样的人才“采
购”质量规格书？
职位分析及职位说明书这一企业管理的基础工作，自然成为顺理成章的首要生产经营环
节。
◎ 企业在产品或服务的质量体系说明中必然要有明确定义的人员质量体系要求，如采
用什么样的业务模式？用什么精度的设备？采用什么规格的原材料？由什么样质量规格的
人员运转完成？对人才的要求必然会达到质量体系的高度。
不同的人才测评观念带来一系列不同的操作流程。
阅读材料 4：人才测评可以做到什么？
◎实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合
适的人在合适的位置上”。
◎使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到满意，减少人员流动给企业带来
的损失。
◎减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。
◎为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。
因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是非常重要的。
简单地说就是，人才测评技术可以并且已经在以下方面得到了广泛的应用：
◎人员招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排
序；被聘人员的发展使用建议。
◎考核评估：岗位人员岗位胜任力考察；基本素质与发展潜能评价。
◎培训：培训需求分析；培训计划建议。
◎员工职业发展规划：能力及心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评价；培训诊断
与辅导；人才的使用发展建议。
◎晋升选拔：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人才的识别；人才晋升的选择性排序。
◎企业文化与团队建设：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；
人-组织适合度分析。
◎企业人力资源规划：人力资源普查与整体状况评价；员工满意度调查。
阅读材料 5：企业人才测评的意义
人才测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要的意义。
1．人才测评是企业人力资源管理的起点
雇佣一个不恰当的员工来从事工作，员工难以适应企业环境和职位要求，不仅影响企业
人力资源开发的效益，而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的人员离职率。由此可见，企
业人力资源的管理是从员工的招聘这一首要环节开始，如何提高招聘的成功率，提高培训的
产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是人力资源部门亟待解决的现实问
题。
而人才测评是招聘环节中的质量检验关，通过对企业各类人员的素质测评，可以广泛而
系统地收集各种素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。因此，无
论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求素质标准进行
决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与开发的方方面面。测
评质量的好坏，对于企业人力资源开发的效率与效果有决定性影响；通过企业招聘、转正、
晋升等各方面的人才测评，对于企业人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能一目了然，
它可以让企业的管理者了解并掌握人力资源开发的不足与问题，了解和掌握人力资源开发的
进程，做到“心中有数”，为合理使用，培养、选拔人才提供依据。
2．人才测评是企业人力资源科学配置的基础
人力资源管理要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力
资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的
一个重要问题。
没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，
并明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定
某个职员与某个职位的符合程度。
通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格、
气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。
有助于人尽其才，才尽其用。
传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，如仅仅依据求职者的学业
文凭等等，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把因事配人
作为送人情、拉关系、走后门或打击报复的手段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯
钱，以致小才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通过人才测评这一形式
和方法，实现用人选人制度的科学化与公开化，还有助于杜绝人事配置中的不正之风。
3．人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具
人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一
是员工招聘，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的，符合岗位各项要求的，
具有发展潜力的新人进入企业；二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进
行职业发展的规划和指导。
而在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是
最经济，最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔
的管理者在对企业文化的认同，管理风格的匹配方面都优于外部招聘者，他们对企业是宝贵
的财富。这也有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企
业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。
人才测评都是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判
断人员职业素质的特征和倾向。从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，
为企业系统地开发和选拔人才提供客观的依据。这种预测的有效性取决于职业素质特征的稳
定性程度。
通过人才测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，
因而在进行人事管理的近期与长期的规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，能区分优
先次序制定切实可行的战略与方案。
某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。管理人员把
每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档
案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年
龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解
员工，员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗
位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地
实现自我发展。
与此同时，人才测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划，使每个员工都明确自己
的发展道路，使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订
培训目标和培养计划提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供
依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。
4．人才测评是加强企业竞争能力的保障
21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工
程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发与应用为主体的新技术革命。
它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人
的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。
这就使得企业在对待高技术员工的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。员
工不雨仅仅是员工，他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，企业将越来越
采用合伙人的方式来管理组织员工的工作，以实现企业的目标。而由于员工智力资源的内在
性，他将随着员工的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，企业的业务模式和竞争力
的可变性增大，越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人
的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人才测评不仅
能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特点和价值趋问。
第二讲 人才测评的历史与现状
讨论：l、谈谈你所了解的我国古代的人才测评。
2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？
阅读材料一：人才科学测评的形成和发展
人才对经济发展和企业生存既然具有如此重要意义，则人才的开发和有效利用就是企业
管理顺理成章的事情。但是，无论开发还是有效利用，都必须以对人才的优差测评结果为前
提和基础。对企业而言，所谓对人才的测评，实质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工
作有关的心理素质进行测量评估。对人才的测评古已有的，但其走上科学之路却始于 19世
纪。在系统学习探讨人才科学测评的原理和方法之前，有必要先了解人才科学测评的形成和
发展。
一、我国古代人才测评具有悠久历史和杰出贡献
人才测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人
才测评的渊源的一。
据《礼记·射义》中记载，早在 3000年前的西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、
大夫、士。
约 2600年前，孔子根据自己的观察评定学生的心智差异并因材施教：“中人以上可以
语上也；中人以下，不可语上也”。
比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言：“权，然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为
甚，王请度之。”
三国时刘劭在《人物志》中提出“八观”之法以论证鉴识人才。即以观察人的感情、行
为入手，分析其心理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张“观其感变，以审常
度”，从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其名”，
从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）
的应对（“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的能否也”。此已相当于今天的面
试。值得一提的是，刘劭的《人物志》1937年被美国学者西罗克（Shryock）翻译为英文《人
类才能的研究》介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。
汉代至魏晋，在人才选拔上盛行举荐制。隋唐至清末 1300多年通行科举制，对人才的
选拔以考试结果为依据。科举制在人力测评史上具有重要意义。首先，作为一种选择官员的
制度，它实际上是现代各国公务员制度的肇始。1582年，利玛窦来华，将我国的科举制度
传入欧洲。18世纪以来，法、德、英、美、西方诸国参照仿效，建立了各自的文官考试制
度。其次，在考试类型形式上唐代科举考试已出现相当于今天言语能力测验的填字和类比测
验的“帖经”和“对偶”。
清代后期我国民间流行的“七巧板”、“九连环”、“华容道”等属典型的创造能力测量。
后来刘湛恩先生用英文写了《中国人使用的非文字智力测验》一书将其介绍到西方，著名心
理学家武德沃斯（Woodworth）将九连环称作中国式“迷津”而大加赞赏。
二、人才科学测评的产生与发展
人才科学测评作为一种方法工具，与任何科学方法、工具一样，其产生发展均有其社会
需求和科学发展的推动。
1．人才测评的产生
（1）工业革命引发了对人才科学测评的需求
自培根时代以来，西方持续几个世纪的科学技术的发展大大推动了经济的发展。随工业
革命的成功，19世纪中后期，西方社会急需与科技发展和工业生产发展相适应的人力资源。
前一适应提出了在普及基础教育和中等职业教育基础上选拔优才接受高等教育的需要；后一
适应提出了职业选拔的需求，即选择最合适的人接受最合适的职业或专业训练，以培训创造
最大利润的熟练工人和专业技术人员。因此，寻求恰当的测评方法，按照人的心理素质，尤
其是智力高低作为选拔人才的标准提到了议程。
（2）科学心理学为人才科学测评奠定了理论和方法学基础
首先，科学心理学的发展产生了人才测评的需要。人才测评的对象是心理素质，因此，
它的产生必然与科学心理学息息相关。现代科学心理学始于 1879年德国人冯特（Wundt）在
德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之
间心理上的差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具——测量
工具的需要。
第二，科学心理学为人才测评确定了对象。冯特以后，高尔顿（Calton，1884）和卡特
尔（J·M·Cattell，1890，1894）均对个体差异作过较系统的研究，并对智力差异的测评兴
趣甚浓。可惜他们的思路是试图从生理、感觉、知觉动作过程等较低级心理过程的角度探讨
其智力的相关性。以现代的观点看，从前者显然不能推及后者。他们的路径或对象错误启发
了后来的研究。一是克雷匹林（E·Kraepelin）从知觉、记忆、联想和运动机能测量心智正
常者和病态者之间的能力区别。二是艾宾浩斯（Ebbinghous，1896）认为智力的高下在于综
合能力的差异并首创填充法测量智力。斯皮尔曼（C·E·Spearman，1904）发表了著名的论文《普
通智力》，此文奠定了他的智力结构二因素论的理论基础，为日后比奈（A·Binet）智力测量
的编制提供了基础。比奈 1903年在《智力的实验研究》中提出智力研究和测量的对象应是
一切高等心理过程，它们表现在推理、判断及运用旧经验解决新问题的行为上。在另一篇与
人合作的论文中他们建议测验应测量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣赏、道
德情感、意志力和运动技能。这些对象既包含智力因素，也包含非智力因素的个性因素，大
大扩展了人才测评的对象。从比奈开始，人才测评的主要对象被确定为人的高级心智能力和
个性。
（3）科学心理学为人才测评奠定了科学方法和科学方法论。
就方法而言，高尔顿设计使用了等级评定量表、问答法、自由联想法。卡特尔编制了几
十种测量工具。艾宾浩斯首创了填充法。比奈更创造了世界上第一个真正意义上的智力测量
工具。
从科学方法论来看。卡特尔在 1890年《心理测验与测量》一文中认为心理学若不“立
根基于实验与测量上，决不能有自然科学的准确”。他同时提出“如果我们规定一个一律的
手续使在异时、异地得出的结果可以比较、综合则测验的科学和实用价值均可以增加”。显
然，卡特尔已提出人才测评的可信度（信度）问题以及编制施测工具、施测方法、程序的规
范化、标准化的问题。克雷匹林和艾宾浩斯对高尔顿和卡特尔研究路径和对象的修正则显然
提出了人才测评的有效性（效度）问题。1898年在《个性心理学中的测量》一文中，比奈
提出心理测量的根本原理在于将个人的行为与他人比较以归类，这成为现代人才测评理论的
基本思想。同时，比奈采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，更是人才测评结果评
估的方法论上的创新，目前世界上为数众多的智力测量，其基本原理和主要方法都是由比奈
奠定的。
（4）科学心理学和统计学的发展为人才测评奠定了定量评估的基础
科学研究或科学方法的一个重要特征是定量或量化结果。人才测评的最终结果要用数字
进行定量化评估。这种量化评估的理论基础和方法与科学心理学和统计学的发展密切相关。
最早是高尔顿将统计学用于个体差异资料的分析。他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百
分位法，还提出了相关概念并创造了一种粗略的计算相关系数的方法。其学生皮尔逊
（K·Pearson）1896年对高尔顿的相关概念予以数学上的突破，找出了计算公式，创立了积
差相关理论和积差相关法。
2．人才测评的发展
人才测评经历了 19世纪末期和 20世纪初期的形成期，产生了集大成的比奈——西蒙
智力测量量表；后经 1908年的修订，迅速传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现，在全
世界形成人才测评的热潮。两次世界大战对兵员选拔的需求以及战后政府公务员、企业员工、
学校学生选拔的需求对人才测评更起到推波助澜的作用。从 20世纪初期人才测评的兴起，20
年代走向狂热，40年代达到顶峰，50年代转向稳步发展，在此期间人才测评主要有如下几
方面的发展。
（1）“心理商数”概念的提出。早在 1911年，德国汉堡大学心理学家斯腾（Stern）就
曾提出用儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。美国斯坦福大
学推孟（L·M·Terman）教授 1916年修订的斯——比智力测验量表即采用了此一概念，将其
称为“智商”。但“心理商数”的意义不仅只在智力测量中，这一概念对人的心理素质各方
面测量的结果均具有表征意义。例如，近年来人们提出了“情商”的概念。
（2）编制出一批操作测验，弥补了语言文字量表在理论上的不足，同时也方便了文盲
和言语障碍者进行心理测验。
编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范围。第一次世界大战中美国军队对兵员选拔
和分派兵种的需要大大推动了团体智力测验的发展。战后这种测验经改造广泛用于民间，被
教育和工商界普遍采用。
（3）多重能力倾向测验逐渐受到重视。早在一次世界大战前，一些特殊能力（如音乐、
美术、机械等）倾向测验已经在实际应用中得到发展。30年代后，随因素分析理论的发展。
多项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提
供了适用的工具。一般能力倾向（智力）测验也向多元分析形式发展。如威克斯勒（）
智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果可以得到言语、
操作和全量表三个分数，既可以区分个体间差异，也可以评定个体自身智力不同方面的差异。
对人的智力的描述，从笼统地谈聪明、不聪明，转向区分智力的不同则面。说明人人皆有所
长和所短。
（4）标准化教育测验的发展。正当心理学家们忙于发展智力测验的时候，传统的学校
考试也正在进行一场改革，卡特尔的学生桑代克（）等人，利用心理测验原
理，编制了第一批标准化的教育测验。他也被后人尊称为教育测验的鼻祖。一些专门的教育
测验机构在一些国家陆续成立起来，如美国教育测验中心 l947年成立，是目前界上最大的
测验编制和研究机构它有心理学家、教育学家和各方面的学科专家 2000余人，并配有现代
化的计算设备。
（5）人格（个性）测验的发展。心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机
兴趣、态度、性格等人格特点。人格测验的先驱是克雷匹林（），他最早用自由
联想测验来诊断精神病人。1917年武德沃斯设计了人格问卷或自陈量表用于士兵的个人资
料调查表，其后一直被奉为情绪适应调查量表的范本。1921年罗夏克（Rorschach）发明墨
迹测验成为投射测验的发端。人格测验后来也发展到要求数量化，如明尼苏达多相人格调查
量表等。
（6）20世纪 60年代后，由于认知心理学的崛起，将实验法与测验法结合，产生了
信息加工测验。为了解心理能力提供了一些补充方法，使心理测验出现了新的发展趋势。
纵观心理测验的发展历史，可看出以下几点：（一）先是以解剖生理特征为根据，而
后转向对心智活动的测量。（二）由测量简单的感知能力，发展到测量复杂的认知能力。（三）
由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差
异的观念。（四）心理测量学是随着实验心理学内发展而产生的，二者在发展过程中由合到
分，最后又走到一起来了。
目前的心理测验虽然看起来很简单，却是经过几代心理学家用了近一个世纪的时间反
复探索才找到的，其发展主要受了两方面因素的影响。一是心理学理论的发展。1904年英
国心理学家斯皮尔曼（）提出智力的二因素学说，认为人类智力可分为一般能力
和特殊能力二部分，比奈测验所测得的只是一般能力。后来人们又对特殊能力发生兴趣，而
编出各种特殊能力测验。30年代智力的多因素学说兴起，瑟斯顿（）由因素
分析求得七种基本的心理能力，随之发展出一批多重能力倾向测验。60年代美国南加州大
学教授吉尔福特（J．）的智力结构理论代之而起，提出发散思维为智力的因素
之一，从而开拓了测量创造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验主要应用
相关法进行研究。20世纪 30年代后，因素分析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促
进了人格理论与人格测验的发展，卡特尔编制 16种人格因素测验即采用了因素分析法。当
代信息加工测验方法的发展与一系列新的数学模型的提出是同计算机的应用分不开的。
三、人才测评在我国的发展
早在本世纪 20年代西方测验理论的发展早期，我国老一代的心理学家陆志韦、萧孝嵘、
吴天敏、林传鼎等就已经开始向西方测验理论学习，引进、改编和编制了一批较科学的心理
测验。不幸的是，由于国家的动乱和解放后极“左”思潮的干扰，这一过程未能得到继续，
使心理测验的研究工作中断了几十年。直到 1978年以后，心理测验的研究工作才在我国重
新开始。近十几年来，测验研究工作才得到了迅速的发展。
今天，我国已经形成了一支初具规模的测验编制、实施和研究的队伍。当前，我国主
要的测验考试机构有：
1、国家教育委员会考试管理中心。该中心于 1987年 6月经国务院批准成立，负责全
国普通高校的招生考试。全国成人高等学校的招生考试，全国中学教师《专业合格证书》考
试，以及受国外机构委托的考试，如 TOEFL、GRE等。考试管理中心与全国高校招生办公室
和各省招生办公室密切合作。仅高考一项，每年就有近 300万考生参加。
2、全国高等教育自学考试指导委员会。该委员会负责全国高等教育自学考试工作，每
年有 300多万人次参加考试。该委员会拥有专职工作人员 3000余人，在全国各省、地、市
均设有常驻办事机构，每年组织 80余个专业的 1200余门课程的考试。
3、国家人事部录用考试中心。该中心于 1990年正式成立，负责政府机关工作人员（公
务员）的录用考试工作。人事部考试录用司从 1988年开始进行政府工作人员录用考试的试
点工作，以后逐年扩大。1990年为 30多个国家部委组织了录用考试，1991年上半年，为 23
个国家部委组织了联合招干考试。到 1990年底，全国已有 12个省市的人事部门成立了考试
中心，负责政府工作人员的考试录用工作。近年来，公务员考录已制度化、正常化。
4、国家人事部职称考试指导中心。该中心于 1991年成立，负责全国的职称考试工作。
迄今，已经组织了计算机软件人员考试，统计员（師）考试、经济员（師）考试。
5、国家对外汉语教学领导小组汉语水平考试中心。该中心负责组织被称为“中国托福”
的汉语水平考试。除每年在国内组织来华留学生参加考试外，从 l991年起，已开始在海外
进行汉语水平考试。
6、卫生部考试中心。该中心负责组织卫生系统内各级各类医务人员的资格考试工作。
此外，从 1988年以来，国内还先后成立了北京人才评价与考试中心、上海任职资格评
价中心、鞍山心理测量研究所等专门从事心理测量学研究的机构，开发出一批社会迫切需要
的心理测验。
近十几年来，我国在测验。考试科学化方面取得了明显的进展，先后开发出一些科学化
程度较高的测验。这些进展主要表现在：
1、引进、修订了一批国外的权威测验。从 1978年以来，国外最著名的一批测验多数
已被修订为中文版，如《明尼苏达多相人格问卷》、《卡特尔 16种人格因素测验》、《韦克斯
勒智力测验》、《斯坦福—比奈智力测验》等。
2、已开发出适应各方面需要的各类心理测验，包括智力测验、能力倾向测验、职业能
力测验。操作测验、个性测验、兴趣测验，等等。
3．在高考、自学考试等大规模考试的科学化方面取得了许多进展，大量引人了客观性
试题，采用了机器判卷，对试题进行考后的题目分析，某些科目建立了题库，在试点省实行
了分数标准化。
4、将计算机、光电阅读机等科学技术手段引入测验实践，开发出许多不同系列的硬件
和软件，有些已经接近国际先进水平。
阅读材料二：人才测评的历史及现状
要深入了解掌握人才测评，就必须了解人才测评的历史发展。
人才测评作为一门科学的研究与探讨，虽然是近年的事情，但作为一种实践活动，却有
着渊源的历史。中国人才测评的思想古就有之，早在2000多年前我国就有了科举考试，用来
为统治者选拔官员；只是到了本世纪初，现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。
分析中国古代人才素质测评的有关思想与方法，了解中国人才素质测评历史发展的轨迹，对
于人才素质测评的深入理解与研究是十分必要的。
中国古代人才测评的内容，包括性、绩、（功、黜）、德、才、识、智。用来揭示
“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“识”等测评目标的指标有“言” 、“行” 、
“气”、“色”、“服饰”、“事” 、“血缘”、“五行”、“九征”、“五物”等等，
概括起来不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作绩
效”、“生理因素与特征”，“服饰等外在客观标志”、“五行阴阳等中介标志”。
另外一种表现人才测评内容的表述是“六德”、“六行”、“六艺” 。“六德”即知、
仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”即礼、乐、射、御、
书，数。显然，这里的“六德”与“六行”主要是“德”与“性”，而“六艺”，则是
“识”、“才”、“智” 、“绩”。“德”为历代人才测评中的重要内容。“识”即“知
识”，古代主要是道德知识与一些实用学科的知识。这从历代科举考试中的内容便可以看出。
“绩”一般又称“功”，是今天的绩效。其具体内容是针对考评目标的达成度或取得的工作
效果、效率。
在古代，我国还有人从“绩”的反面“黜”，也就是“过失”，的多少来考评“绩”的。
三国时诸葛亮即总结过考黜篇。
中国古代人才测评方式主要有选、举、考、用几种，主要经历了原始贤能制、禅让制、
军功制、察举制、科举制、考绩制、保举制等七种形态。
“选”的具体形式有“贤能制”、“禅让制”等；
“举”的具体形式有察举、荐举、贡举，保举等；
“考”包括考察、考试、考验、它的具体形式有九品中正、科举制、考课制、试用、试
事、军功制、比武竞技等。
“用”也是一种实践考试形式。它是用实际的职位任务考查任职者素质的一种具体形式。
试事是考验的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。相当于今天的情景测验，这种形
式在我国有着悠久的历史。
中国古代人才测评活动所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等。这
都是今天我们所用的面试、履历资料调查、组织考察、外调、考试、演讲、情景辩论、工作
模拟等等测评技术的早期表述形式。
近年来，我们在干部选拔的科学化方面，已进行了卓有成效的探索， 1994年7月，人
事部在全国专家工作会议上提出加强人才测评工作，逐步建立科学的人才评价机制的要求。
1995年底召开的全国人事厅局长会议上再次强调，要发展人才测评事业。我国人才测评工作
正在由点到面逐步开展起来，测评机构相继成立，测评技术得到较为广泛的应用。
近年来，以“一推双考”、“双推双考”，“三荐双考”等形式公开选拔领导干部的做
法，在国内被许多部门、地方所采用，得到了基本认同。
1997～1998年，北京市委组织部、人事局为了配合国家机关精简机构，邀请人事部考试
中心、北京市人才测评中心、中国科学院心理研究所、北京师范大学和北京社会心理研究所
等单位测评专家，运用结构化面试的方法，连续两年开展了对近1000名局、处级“双高”人
员（即高级管理人员和高级技术人员）的公开招聘活动，使得科学测评方法逐渐被社会所接
受。国家一些部委机关为了适应干部制度改革，也在探索实施定性与定量结合的办法考核、
选拔和测评管理干部。中央组织部于1998年底开始在全国范围内建立“全国公开选拔领导干
部考试题库”。
人才测评在国外起步早、发展快。西方对人才测评的研究，起源于19世纪对智力落后者
和精神病人的治疗的需要。智力落后者是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单
独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的变态，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在
这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。
但很长一段时间，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段。就智力测量而言，刚开
始人们曾想寻求个体的物理特征和智力之间的关系，比如有人猜测头围的大小是否与智力有
关，脑袋大的人是否比脑袋小的人聪明，后证实没有关系。于是有人开始寻求个体的生理心
理特征与智力的关系，诸如反应时，感觉灵敏度等因素，结果发现，这些因素与智力也没有
关系。
直到1905年，法国心理学家比奈把智力看做是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高
级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制出世界上第一个成功的智力测验：比
奈－西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来。
随着心理测验地产生，人们不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验主要还是用
在教育和临床诊断中。第一次世界大战时， 1917年美国参战，许多心理学家开始研究为战
争服务的方式。它们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的一般智力水平。采取团
体施测的方法， 1917年3月～1919年1月间，共有200多万人参加的测验，效果显著。到了40
年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，就是说，人们
开始越来越重视人岗匹配。通常为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简
单的临床面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测验。
二次世界大战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开发提出了
紧迫要求，特别是随着公务员考试、晋升、培训制度的深入推进和私营部门人才选拔的实践，
完善和开发新的人才测评技术成为急需。在这种背景下，西方各国非常重视人才测评这一新
兴事业，纷纷成立机构，组织队伍，研究开发新技术并不断拓展服务领域。加拿大公务员委
员会，美国上千家大型企业，以及许多发展中国家，如泰国、新加坡，韩国等都很重视人才
测评技术的开发与应用。他们分别从教育测量学、心理学、行为科学、管理学等方面人手，
对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，形成
一系列测评方法。
在测评内容上，西方经历了“通才型”和“专业型”的阶段，目前，随着社会政治、经
济、科技和文化方面越来越表现为“知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一
致的“T”型（即通才十专业化）趋势，同时，也越来越重视对人员的综合素质如人格、智
力、气质、价值观及潜能等的测评。
在人才测评的方式上，最早试行测评制是德国和英国。而最早试行全国统一测评制的当
数美国的公务考绩，就是规定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。1920年，
美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年，政府规定考核内容共分16项指标，包括工作
的速度、创造力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。英国也有十几项考核指标，
英国在1954年通过考级制选拔的初级官员，占同类人员的61．1％。这种制度的弊病在于考
核要素订得过死，例如，对一个低级的文书人员，一般没有必要考核他的授权能力，而且评
定结果受主观因素的影响大，难以使被考核者接受。
后来兴起工作考绩制度，就是按职位的内容，通过工作分析，制订各类职位所需的工作
质量，数量，效率和智能等要素和标准，以此作为测评的准绳，使不同职务的测评要素和标
准形成系列。
美国匹茨堡市文官委员会年报上有着明确的解释：即根据工作人员的成绩记录及可见事
实，为正确公平的测量。工作考绩制吸取了统一考绩制的经验与教训，规定：要使职员明晓
自己职位的考核要素和标准；考核必须根据不同职位标准，公正进行；加强考核者与被考核
者的意见沟通等。
其优点是：注重对解决问题实际能力和专业能力的测评，有利于提高效率；有较为具体
和客观的测评标准，便于执行；测评同提拔、晋级、晋薪紧密联系，能起到激励职工的作用。
其缺点是：尽管测评采用比较客观的标准与方法，但在具体执行时仍不同程度地受到人
为因素的干扰与影响；过于注重现实能力，会使一部分人的潜力得不到发挥，由于美国公务
考绩制强调保护文官职员既得利益，致使能力主义的功能观蜕化，机构庞大，人浮于事。
60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为
主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评的
效果比原来更加可靠和有效。
最近，又逐渐兴起了行为测评方法，就是通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作
为要素和标准进行考核，也称为行为观察法。这种方法强调的是描写工作行为而不是评价工
作行为，因此，比其他方法较少受个人偏见的影响，目前正越来越引起各国的重视。在我国，
最先是以“关键事件法”的形式用于测评要素设计，近两年来，逐渐引入行为事件访谈法”
来确定关键的测评要素--胜任特征，同时也用此方法来评价工作胜任特征。
近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技
术运用于人力资源管理的各个领域中，并且已经形成了一个产业。就美国来讲，每年仅人才
测评服务的直接收入己多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多
达100多亿美元。
90年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越
来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用，需求的增加促进了各种测评研究
和服务的机构不断增多。在这些机构中有政府扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人
私营性质的。从服务内容来看有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管
理咨询公司。目前在北京，为人才测评服务的公司和其他机构已有几十家之多。可以说在我
国人才测评技术及其应用也进入了一个繁荣发展的时期。
第三讲 人才测评的类型与人才指标体系
讨论：l、谈谈你所了解的人才测评方法类型。
2、人才测评测什么？从哪些方面可以测出人才？
阅读材料一：人才测评的类型
人才测评的类型，按不同的标准有不同的划分。了解这些划分，不但有助于了解人才测
评概念的外延，而且有助于在测评中区分各种不同的情况而有的放矢。
人才测评的类型，按测评目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评，
鉴定性测评与开发性测评。按测评时间划分，可分为日常测评，期中测评和期末测评，定期
测评与不定期测评。按测评结果划分，有分数测评，评语测评、等级测评以及符号测评。按
测评活动划分，可分为动态测评与静态测评。按对素质潜能的测试情况划分，可分为隐性测
评与显性测评。
下面简述从以下六个方面的标准来进行划分的人才测评：
◎按测评的内容指标体系来划分，可以分为传统的德、能、勤、绩四个方面的人才测评；
◎按测评对象的不同，可以分为以人为中心的人才测评和以职位为中心的人才测评；
◎从测评的实施者来看，可以划分为以自我评价为主的人才测评和以他人评价为主的人才
测评；
◎从测评实施的范围来看，可以分为个体实施的人才测评和团体测评；
◎从测评结果的表现上来看，可以分为以定性为主的人才测评和以定量为主的人才测评；
◎从测评实施的形式上来看，可以分为按语言、书面和操作三个方面的人才测评。
1．传统的德、能、勤、绩测评
品行评价。无论是政府机关还是企业，都十分重视对品行的评价，品行评价包括人员的
道德品质、理论素养、信念坚定性、政治敏锐性、形势洞察力、政策理解力、人本观、德才
观、绩效观、事业心、廉洁心、忠诚度和公正性等等。有时也指特定的心理素质方面的情感
和意志因素，如情绪、情感、情操、坚定、果断、顽强等内容。测评时可采用各种问卷、民
主评议、调查法和模拟法。
能力素质测评。能力素质测评包括知识技能、判断能力、创新能力、决策能力、组织能
力、表达能力、协调能力、应变能力和驾驭能力等的测评。有时多指智力因素，如思维力、
观察力、注意力、想象力、记忆力。有时还指身体能力或精力，包括对人员的身体形态及其
发育水平、生理机制、运动能力、对环境的适应能力、感知能力等方面的测评。测评时可以
通过各种仪器检验和运动项目检验，同时必须注意身体素质的综合性的特点。
勤奋耐劳测评。勤奋耐劳测评包括出勤率、勤勉性、敬业精神、吃苦耐劳、对艰苦环境
的适应性等。
绩效考评。主要是对实际业绩的考核。对于一个企业而言，包括总资产贡献率、资本保
值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、企业劳动生产率等。实际业绩
是对上述各指标的检验，是用人的主要依据。
2．以人为中心的测评与以职位为中心的测评
以人为中心的测评是对人进行全面的测评，如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素
质的测试。这种测试有利于全面把握一个人的各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理
安排工作岗位。不过，这种测试费时、费力，工作量过多，而且缺乏针对性，对于组织来说
并不适合。而对于希望全面了解自己情况的个人来说，则是比较合适的方法。
以职位为中心的素质测评适合于组织，它以职位分析为测试的前提，根据职位分析的结
果，譬如职位所需要的资格、条件。能力、岗位规范来确定所需要测试的心理素质、智能素
质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行创造能力与专业能力
的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需要
的素质条件。
以人为中心的测评是根据人与事来测试人，以职位为中心的测评是根据职位来测试人。
相比之下，后者不仅可以节省人力、物力、减少浪费，而且针对性强，便于根据职位要求迅
速甄选人才，提高测试效率。从两者的应用来看，以职位为中心的测评适于招聘、考核、提
拔和培训；以人为中心的测评适于管理、决策和提拔。在特殊情况下，如果提拔人才到一个
极为重要的工作职位上去时，可以把两者结合起来进行测评。这样既可以全面了解这位候选
人各方面的素质，掌握他的过去与现在的能力状况，又可以大体预知他未来的潜能。
3．自我测评和他人测评
自我测评是以被测人的自我认知、自我评价为依据的测评，不存在统一的，固定化的模
式和结果，答案完全由被测人根据自己的具体情况进行回答，如以下题目：你认为世间充满
着无情的竞争？是（）否（）。
他人测评是主试人通过某种刺激材料，让被测者对这种刺激做出反应，这些反应可以解
释他的人格特点。如西方心理测验中用的投射技术，其中包括画人测验，就是要求被测人在
一张白纸上按给定的命题，随意绘画，主试人根据所绘的画的特点解释他的人格。
自我测评往往容易让被测者猜出测试内容，因而产生各种掩饰、伪装行为，这种掩饰性、
伪装性行为表现为被测人或者按社会通用准则和社会赞许性来选择答案，或者以极端的方式
来选择答案，譬如故意选择极端背离社会准则的答案或者过分谨慎，生怕选择不当会影响对
自己的人格评估。为防止上述情况的发生，在自我测评中，应专门设计“效度量表”和“测
谎一量表”，以检查其反应定势和伪装情况。投射技术以其测量目标的掩蔽性和为被测人提
供无限的想象空间这一优点，较好地避免了自我测评的弊端，是一种值得应用的方法。但也
存在着计分困难，对测评人素质要求较高等。
4．个体测评和团体测评
个体测验，即一次测验一个人。团体测验，即同时测验很多人。心理素质、智能素质以
及品德素质的测评可以采用个体测验，也可采用团体测验。个体测验主试人在其中起着重要
作用，它可以是语言式、书面式或操作式，而书面方式为在同一时间内同时测试许多人提供
了可能，从而使团体测验获得了真正的实施。可见，团体测验惟一的方式就是书面式。从测
验历史看，第一个团体测验是应用于选拔军人的美国陆军甲种测验和稍后产生的陆军乙种测
验。
5．定性测评与定量测评
定性测评方法包括以往的评语性的鉴定法、观察法、面谈法等，其特点是对主试人的水
平要求较高，测试结果带有较强的主观性。定量测评方法包括现今的大多数测评方法，因为
测评的许多内容可以进行量化，而凡是可以量化的指标，均可以采用量化法测试。量化方法
以其标准化、客观性和实用性而备受青睐，现已成为现行素质测评的主要方法，无论是思想
品德测评、心理素质测评、身体素质测评、能力素质测评，还是绩效素质测评，均可以采用
量化的方法。
6．语言测验、书面测验与操作测验
语言测验指口头回答或讨论主试人给定的题目。如面试、小组讨论等，书面测验指借助
于纸笔这一工具对测验题目进行解答。书面测验是一种应用很广的素质测评方法，常利用各
种问卷对心理素质、IQ（智商）、EQ（情商）、MQ（心商）和品德等素质进行测评。操作测
验是对被测人的动作敏捷性、准确性和思维的慎密性以及思想与动作的协调性进行测试，如
智力测试中的物体拼凑、特殊能力测试等。
对话测验一般可应用于选拔较高智能的专门人才和管理人才，相对来说更适合于对智力、
创造力及社会智能素质的测评。书面测验可应用于心理素质、品德素质、能力素质等素质的
测评，它具有更广泛的应用价值。特殊能力测验主要为那些需要特殊能力的工作岗位选拔人
才，如军事能力倾向测验、学术能力倾向测验、艺术和音乐能力倾向测验、心理运动能力测
验等。
阅读材料二：测评指标体系
测评指标体系解决的是人才测评中测什么的问题，也就是质量检测中的监控点。与测评
指标相应的是指标标准，即建立人才测评的统一尺度，以便对各类人员内在素质进行准确、
合理地比较和决策。
任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素质品行测评，就要根据测评目的
和要求以及具体的测评对象设计相应的测评指标体系并建立参照标准，如对企业经济效益进
行评价，评价的指标就有产品的质量、产量、利润、成本等。对人的素质品行测评也要设计
相应的测评指标。这是保证人才测评结果准确、合理的重要条件，也是人才测评工作流程中
的不可缺少的环节。
一、 测评指标体系的概念、结构与设计原则
测评指标也叫测评要素，指的是能反映测评对象的素质深度和广度的一系列质量检测点，
其实质是用人准则的具体化。人力资源管理的首要问题是通过科学的需求分析方法，揭示管
理者、员工的素质要求，这是进行人员选拔、培训、安置、考核和实施报偿的依据之一。尤
其是对于管理者、管理人员个人的素质和能力，是测评中的主要方面。
测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评
价点，例如，专业知识、责任心、事业心、决断能力等等测评要素指标，这些测评指标的集
合，组成了测评某类人员的测评体系。测评指标体系和其结果的表现形式构成了某类人员的
测评工具。
测评指标体系由一群组合特定，彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又
都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映
了人才测评所要检测的各个方面。它是进行人才测评工作的基础。
评价指标体系体现了人员使用的基本要求，通过各组指标的组合，完整地体现评价者的
要求和评价目的。测评指标体系也反映了人员质量检测的投入产出关系，每项指标都是针对
与企业存在相关利益的对象的投入和产出的比较。测评指标体系还鲜明地表现了各项指标之
间的内在联系。
测评指标体系的结构反映测评的宽度和深度，主要指测评内容的结构。传统上测评指标
体系一般包括德、能、勤、绩四方面的结构。
◎品行结构：
指各类人员对待事业的态度、思想意识和工作作风。
◎能力结构：
指各类人员完成各类专业性活动所具备的能力。
◎考勤结构：
指各类人员完成各项任务应该具备的身体状况，精力和意志力等。
◎绩效素质结构：
指各类人员通过努力所取得的工作成效。
组成素质测评指标体系的每一素质结构，又都由相应的测评子指标组成。如品行结构就
是由事业心、责任心、原则性、积极性、政策性等测评指标组成；考勤结构是由工作坚持性
等测评指标组成；能力结构是由专业知识、知识面、自学能力、观察力、理解力、组织能力、
用人授权能力、判断能力等测评指标组成。绩效素质结构是由工作成绩、工作质量，工作效
率等测评指标组成。
人才测评指标体系的设计应遵循以下原则：
◎针对性原则。
由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的测评指标也应有所不同。
因此，在人员素质测评指标体系的编制时，要针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充
分体现出所测对象的特点。如测评对象是科技人员，其测评指标除了应具备的基本要素之外，
还应具备一些特殊要素如设计能力、实际操作能力等。如测评对象是管理人员，其特殊指标
有决策能力、组织能力等。
◎明确性原则。
明确性原则是指每个测评指标内容要明确、直观、合理。一个测评指标只能有一个明确
的测评内容，不能模棱两可、含糊不清。如测评指标“表达能力”就不明确，它没有一个明
确的测评内容，不知道指的是语言表达能力还是文字表达能力。所以，在进行“表达能力”
测评时，应该区别语言表达能力和文字表达能力，否则就会出现模糊不清的现象。
◎科学性原则。
测评指标体系应以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据，运用科学的
方法，结合我国企业测评的经验来确定。
◎创新原则。
测评指标体系应建立在我国传统人事考核的经验和国外的考核实践的基础上，吸收其合
理部分，并有所创新和发展。另外，测评指标体系还应体现新时期我国人事管理的新要求。
◎精炼性原则。
从理论上来讲，测评内容越全面、越完整，就越能较清楚地反映各类人员的各种素质结
构，但是，实际测评实践告诉我们，测评指标越少，越有利于测评工作的开展和测评信度的
提高。因此，素质测评指标体系要体现少而精的思想，把不能反映素质测评特点的指标和重
复的指标加以删除。把最具有代表性、最能反映人员素质测评的指标提取出来，从而使素质
测评指标系的内容既完整又精炼。
二、测评指标体系的设计程序和方法
确定测评指标体系一般要经过四个步骤：
◎工作分析。
根据测评目的，对被测对象的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备
的条件等进行研究和分析，从而了解各类人员所应具备的能力、知识、技能等，初步确定出
素质测评指标。
◎理论验证。
依据人员素质测评的基本原理和理论基础，对设计的素质测评指标进行论证，使其具有
一定的科学依据。
◎指标调查。
根据工作分析所确定的指标，运用测评指标体系的设计方法，进行指标调查，以确定测
评指标体系。在进行指标调查时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完
善、可靠。
◎反馈修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两个方面：①测评前修订。
通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充，
完善测评指标的内容。②测评后修订。根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，
哪些测评指标是可以省略和简化的。
人才测评指标体系设计的方法有多种，在这里介绍以下几种。
1．工作分析法
人员素质测评的进行并非主观与盲目的，它往往是为一定工作职位挑选合格的人员。各
类人员所从事的具体工作职位客观要求任职者应具备某些素质。采用工作分析法可以弄清哪
些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些素质是不需要的，为测评指标体系设计提
供依据。
所谓工作分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工
作各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和
应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。例如，对工
人的工作来说，作工作分析时，就要分析工作本身所用的机器、设备、工具、原材料、时间
和动作；分析工人的资格，就是他的学历、经验、技能、体格及健康等；分析工作对工人的
影响，如灾伤事故、出勤要求等，以及工作和其他工作的联系，该工作与工作条件的关系。
由工作分析的概念可知，工作分析的主要内容由两部分组成，一是职务说明，二是对人
员的要求。
职务说明包括各类人员的工作性质、职务、责任、进行工作所需的各种资料、物理环境（包
括正常的温度。适当的光度、安全措施等），社会环境（同事人数、年龄、工作时间、工作
地点等），与其他工作之间的联系相关程度等。
对人员的要求包括各类人员完成本职工作应该具备的智力、专业知识、工作经验、技能
要求等，这是我们工作分析应用于人才测评的主要内容。
其具体分析项目如下：工作的目的、完成工作的方法、完成工作的条件、工作所要求的
熟练程度、有关工作方面的知识、经验、身体状况、职责、与其他工作的关系、所需特质、
技能、教育、精神方面的要求（是否容易产生疲劳）。
在人才测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤如下：
第一步：根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划。工作分析
人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，既懂得管理科学方面的知识，又具有一定
的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识。
第二步：采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测验法等）广泛收集有关职位
任职者的主要工作要求与工作内容素材。
第三步：采用定性筛选法，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与
资历等方向的调查内容。
第四步：在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补
充。
第五步：对调查结果进行多元统计分析，筛选出主要素质项目。
第六步：对筛选出的主要素质测评项目进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质
量。
工作分析的方法主要有观察法，面谈法，实践法、测验法等。
2.素质图示法
素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测
评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程度分档，然后根据少而精的原则
进行选取。分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非
常需要、需要、可有可无、不需要）。
3．专家调查法
专家调查法中的“专家”一般包括有关方面的领导、理论研究人员、具有管理和技术方
面知识并且有丰富实际经验的专业人员等，专家调查法的主要形式有个别访谈法和头脑风暴
法等。
4．问卷调查法
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明
和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。问卷调查表的设计应
简单明了，填写要力求简便，要使具有一般文化水平的人员在看完填表说明和要求以后，也
能进行正确回答。所设计的调查问题应直观、易懂，调查数目不宜过多，应尽可能减少被调
查对象的回答时间，以免影响调查表的回收率和调查质量。
5．典型人物分析法
这种方法是通过对典型人物的工作情况、具体表现或工作角色特征的剖析研究，来编制
人才测评的标准体系的方法。
典型人物分析法的操作步骤，首先要明确测评的目的与对象，其次依据测评目的与对象
特征来选择典型榜样。再次是要选择适当的分析方法，对典型人物作一个透彻全面的分析，
关键要能在众多的特征内容中找出最主要的特征，要能在众多特征的观察中寻求到最为客观
的标志。
6．典型资料分析法
这种方法是以表现典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结
分析，归纳出测评指标体系。选择典型资料时，可以选择成功的典型资料，作为正向测评指
标，也可以选择失败的典型资料，作为反向测评指标。例如每个企业都可以找到自己企业的
不成功的经理的素质特征来做反向测评指标的分析。
三、 不同岗位常见测评指标及定义
各种不同工作性质的岗位所必须承担的职责和运用的技能是有很大差异的。在为各种不
同工作性质的职位所罗列的测评指标表中，可以看到不同岗位的测评对测评指标的不同的要
求。所以，测评应该集中在每一特定的职位的最有关、最重要的方面。以下说明在某些不同
的工作中确定的一些常见的测评要素。
表1：不同岗位常见测评指标一
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织能力 技术熟练 书面交流能力
敏感性 检修故障的能力 合作精神
承受压力的坚韧性 工作高标准 敏感性
对细节的注意力 有计划地工作 工作高标准
诚实 主动性 行政管理能力
口头沟通能力 承受压力的韧性 行政公文回忆能力
安全工作 主动性
学习能力
表2：不同岗位常见测评指标二
商业机械销售代理人 主管人 总经理
技术知识 分析能力 分析能力
口头表达能力 判断力 判断力
规划与组织能力 规划与组织能力 决断能力
坚韧性 控制能力 组织意识
说服劝导及推销能力 敏感性 组织敏感性
影响力 领导能力 对组织外事物敏感性
行为的灵活性 对员工安全需求认识 开发下属人员的能力
恢复能力 承受压力的韧性 领导能力
精力 工作高标准 适应能力
从事销售工作积极性 独立性
学习能力 工作积极性
口头沟通能力 兴趣范围
精力
承受压力的韧性
口头表达能力
书面沟通能力
下面，对以上一些用得比较多的测评指标给予简单的定义说明：
（1）分析能力：
识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来，确定可能引起问题的原因的能
力。
（2）判断能力：
提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力。
（3）决断能力：
果断作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。
（4）规划和组织能力：
为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，作出适当的人员派遣和资源分配规
划的能力。
（5）分派任务的能力：
能有效地利用下属人员，将决策内容和其他职责分派给合适的下属人员的能力。
（6）独立性：
主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。
（7）坚韧性：
在压力或反对下坚定地工作。
（8）领导能力：
能采用适当的处理人际关系的方式和方法引导单个人（包括下属、同僚和上级）或群体
去完成任务的能力。
（9）主动性：
积极努力去影响一些重大活动，以确保组织实现目标所需的物资供应、资源或信息。所
采取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现。
（10）工作高标准：
不满足于一般的工作绩效，为自己、下属和他人建立较高的工作目标或标准。
（11）精力：
保持高度的活力。
（12）工作积极性：
在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符
的程度。
（13）书面沟通能力：
能运用正确的语法清楚地表达书面意见。
（14）口头表达能力：
在有准备的情况下能清楚地向别人陈述事实或说明任务（包括用手势或口头表达）。
（15）口头沟通能力：
能向别人清楚地说明自己的意见（包括用手势和口头语言交流）。
参考资料：
AT＆T、IBM、S0NY、M0BIL公司的测评指标
在西方国家中， AT＆T是在通信业的管理人才测评中最早建立评价中心的企业，他们
积累了丰富的经验，提出了本行业管理人员必备的一些能力要素，这些要素包括：
◎组织与计划；
◎决策；
◎创造性；
◎人际关系技能；
◎行为可塑性；
◎个人的影响力；
◎对不确定性的宽容度；
◎对应急的抗拒力；
◎科技性向；
◎兴趣广度；
◎内在工作规范；
◎首要工作；
◎口头交往技能；
◎对社会现象的感觉；
◎对自我的了解；
◎精力；
◎对预期的现实态度；
◎贝尔系统价值导向；
◎对社会的了解：
◎需要发展情况；
◎延迟满足的能力；
◎对上级赞同的需要；
◎对伙伴赞同的需要；
◎目标的可塑性；
◎对安全的需要。
另外一些著名的世界跨国公司，如IBM、SONY等，也有它们自己多年测评积累下的测评
要素指标。
IBM、SONY、MOBIL公司人员素质测评指标体系
IBM公司 SONY公司 Mobil公司
自信心 参与的数量 智能
书面交往能力 口头交往能力 口头交往技能
行政管理能力 个人的可接受性 书面交往技能
人际接触 影响力 领导能力
精力水平 参与的质量 创造性
决策能力 个人的宽容度 对自我的了解
对应急的抗拒力 对细节的关心 行为的可塑性
计划与组织能力 自我管理能力 首要工作
坚持性 与权威的关系 对预期的现实态度
主动性 创造性 兴趣广度
冒风险程度 对人的理解 精力与驱力
口头交往能力 驱力 可接受性
潜能 组织与计划
积极性
决策
激励
四、测评指标权重的确定
素质测评指标体系确定以后，并不等于整个的测评标准体系已经确立。测评指标的设计，
仅仅是确定了素质测评指标体系的内容，人才测评更关注的是每个测评对象在这些检测指标
上的测评结果怎么样，所以，与测评内容相对应的便是每个指标怎么解释并量化记分。
测评指标的记分在相当程度上依赖于测评对象和测评的目的，同样的测评指标内容在不
同对象的测评中，其解释和记分应该是不一样的，如“语言表达能力”这一测评指标，在招
聘研发人员、行政职能人员和市场销售人员时的要求是不一样的。即使是对于同一种人员，
若这一指标同时在笔试、面试和小组讨论中被检测，则其对最后总分结果的影响，随各种测
评方法对不同指标的适用性的不同，也会是不一样的。为体现这一差异，通常在一个测评体
系内，按不同的测评对象、目的或方法，对测评指标赋予不同的权重。
对测评指标权重的分配多数取决于测评使用者对其企业文化的主观经验。不同企业对不
同测评指标强调的重点是不一样的，如不同的所有制性质，或企业的不同的发展阶段等等。
如选拔“德”、“才”兼备的管理干部，国有和私营企业在测评指标的内涵分解上和总分分
配上都会不同。
给测评指标确定权重的形式通常体现为两种。一是体现为直接的各不相同的绝对分数，
即赋分的形式，就是把一定数量的总分按照一定的比例分派到不同层次的测评指标上的过程。
赋分的关键在于分派的法则与形式，分派的法则既可以主观决定，也可以按经验确定或根据
科学研究成果确定。分派的形式可以是静态的，也可以是动态的；既可以一次定下，也可以
反复多次试调后再定；既可以事先确定也可以测评后再生成。因此，赋分有多种形式。二是
采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对总体的不同“分量”赋予不同
的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。加权系数可以看做是一种隐形的赋分形式。
赋分一般是非常明显地把总分逐一分配到测评指标体系的各个指标上，被赋予的是绝对性的
分数量。而加权系数过程实际上是把总权1分配到各个指标上的过程。若把总分乘以权重系
数即得到了每个测评指标的赋分。
确定测评指标权重的执行者通常是企业人力资源部的资深人事主管或顾问，若聘请专家
来参与确定测评指标的权重，专家可以是企业内各部门经理领导，也可以是资深人事主管，
也可以是专业测评公司或研究机构的顾问等等。
确定测评指标权重的方法通常有以下几种：
1．主观加权法
所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
如选拔“德” 、“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或0．5
的加权系数（若测评总分为100）；若强调能力，则可以“德”30分或加权系数，“能”70
分或加权系数。
2．专家加权法
所谓专家加权法，即先聘请从事素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标
体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。这种方法比主观加权
法可靠，也比较简便，但如果大家意见较分散，则权重系数效果较差。
3.德尔菲咨询法
这是一种相对复杂的专家加权法。所谓德尔菲咨询法，即反复向专家分发咨询表，要求
每位专家独立地就每个测评指标属于“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”的某一
种作出自己的判断，然后将专家意见集中作统计处理。这里的专家来源与前面所述相同。
统计的内容有两个：一是每一指标权重系数的平均估计值，二是每一专家的估计值与平
均估计值的偏差。
第一轮咨询处理完毕，再进行第二轮咨询。在进行第二轮咨询时，要将第一轮的统计分
析情况反馈给专家，并要请偏差较大的专家尽量作出新的判断。
这样，通过几轮的比较反复后，一般可以得到较为一致的权重系数。
4．简单比较加权法
所谓简单比较加权法，即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指
标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个
测评指标的权重系数。这种方法易于掌握，虽然主观性也很大，但若与专家加权法结合使用，
则效果良好。
例如，在专业知识、语言表达能力、人际关系技能、团队精神、创新能力五项测评指标
中，若对于招聘销售人员来讲，假设专业知识这一测评指标被认为重要程度最小，将其定为
1，其他四项测评指标与它进行比较，他们的重要性分别是知识这一测评指标的倍、3倍、
3倍、2．5倍，那么将它们相加得到：1十2．5十3十3十2．5＝12。则每个指标所占百分比分
别为用12去除1、、3、3、，即得到这五个测评指标的权重系数分别为：
0．08．0．21．0．25．0．25．0．21。
5．对偶比较法
对偶比较法就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指标两两比较记分
后，各指标得分分别相加，则得到每个相应测评指标的合计分，再将每个测评指标合计分相
加则得到所有测评指标的总分。用总分除各个测评指标的合计分，则得到相应测评指标的权
重系数。
6．回归分析法
回归分析法是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与相关数据作为因
变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指标的权重系数。这里的因变量，
一是可以用同一系列职位如研发工程师的所有候选测评对象的总体测评分（可以是初步加权
后的测评统计分，也可以是测评专家的总体印象分），二是经过测评录用后同一系列职位如
研发工程师的绩效考核数据。回归分析法是运用多元统计方法获得各测评指标相对重要程度
的方法，要求操作者有多元统计方面的知识基础。
阅读材料三： 管理人员的测评指标
管理人员作为一个企业或组织运作的关键，历来被认为是招聘选拔测评的重点。下面重
点讨论管理人员的测评指标问题。
管理人员个人的素质和能力，历来是测评中的主要方面。
一、管理人员素质
对于一个管理人员来说，个人素质如何是很重要的决定因素，管理能力的大小是以素质
为基础的，作为管理人员，个人素质应该包括以下几个方面：
◎身体：健康、精力旺盛。行动敏捷。
◎智力：理解和学习的能力、判断力、记忆力、头脑灵活、思维敏捷、专注。
◎道德：有毅力，坚强，勇于负责任，有首创精神、忠诚、有自知之明、自尊。
◎一般文化：具有不限于从事职能范围的各方面知识，能写会算。
◎专业知识：具有技术或商务，或财务，或管理等专业的职能知识。
◎经验：从业务实践中取得的知识，这就是人们自己从行动中吸取的教训吸取的记忆。
◎管理愿望：指管理者从事管理工作的欲望或希望从事管理的主观要求。一个管理人员
的工作成效与他是否具有强烈的管理愿望有着密切的关系。一个人只有抱着强烈的管理愿望，
才能积极去学习与管理实务有关的知识和技能，才能将其所有的全部才干发挥出来，从而真
正成为一个合格的管理人员。
二、管理人员管理能力
管理人员应该具备的管理能力包括四类：
◎技术能力。指在业务方面的知识和掌握的熟练程度。
◎人事能力。指同员工共事的能力；它是组织协调、配合，以及创造一种能使其员工安
心工作，并自由发表意见的环境的能力。
◎规划决策能力。指遇到问题从大处着眼，认清形势，统筹规划，果断地作出正确决策
能力。
◎认识问题、分析问题与解决问题的能力。
随着管理层次的不同，这些能力的相对重要性也不同。一般地，人事能力和认识问题、
分析问题、解决问题的能力，对每一层次的管理人员来说都是重要的。而其他两种能力随着
组织层次的上升，技术能力所占的比重相对减小，而规划决策能力所占的比重则相对变得较
大。
美国管理学专家通过对企业家应具备的条件的研究认为一个企业家应具备如下的管理
能力：
◎合作精神。
愿意与其他人一起工作，对人不是压服，而是感服和说服。能赢得人们的合作。
◎决策能力。
依据事实，不是依据想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。
◎组织能力。
能挖掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力，协调各种资源。
◎精于授权。
能大权独揽，小权分散，抓住大事，把小事分给下属。
◎善于应变。
权宜通达，机动进取，而不抱残守缺，墨守成规。
◎勇于负责。
对上级，下级，顾客及整个社会抱有高度的责任心。
◎敢于求新。
对新事物、新环境，新观念，有敏锐的接受能力。
◎敢担风险。
遇到风险时，要敢于承担，并有创造新局面的雄心和信心。
◎尊重他人。
重视和采纳别人的合理化建议，不武断狂妄。
◎品德超人。
品行道德为社会人士、企业员工所敬仰。
日本企业界则把管理人员应具备的管理能力归结为：①思维决策能力；②规划能力；③
判断能力；④创造能力；⑤洞察能力；⑥劝说能力；⑦对人的理解能力；⑧解决问题的能力；⑨
培养下属的能力；⑩调动积极性的能力。
国内在对管理人才测评要素的理论研究上，对企业管理干部的职务分析提出有30项“企
业领导干部基本素质”，而对党政领导干部处级以上的测评标准的研究验证了16项要素指标。
参考资料：
国家公务员、北京市双高、中组部干部面试测评指标比较表
国家人事部公务员测评指标
（1996年.1997年）
北京市委组织部、人事局“双
高” 公开招聘测评指标
（l997年.l998年）
中组部全国公开选拔领导干
部测评题库测评指标（l999
年）
求职动机 责任感与成就欲 逻辑思维能力
综合分析能力 应变能力 语言表达能力
计划协调能力 创新能力 创新意识
人际交往意识与技巧 决策能力 计划能力
自我情绪控制 组织协调能力 决策能力
应变能力 专业素质 沟通协调能力
言语表达能力 组织指挥能力
识人用人能力
应变能力
事业心和责任感
求实精神
个性魅力
情绪稳定性
行业特殊素质
国家人事部这几年在推行干部公开选拔方面作了许多的工作，在一般公务员、中层管理
干部的测评要素上，提出了最一般的几项指标：
◎思想与政策水平；
◎成就感；
◎求实精神；
◎组织，计划与协调能力；
◎综合分析能力；
◎应变能力；
◎人际关系意识与技巧。
参考资料：成功经理的19种能力
在20世纪70年代，美国企业管理协会用了5年的时间，对4000名经理进行了研究，从中
选出1812名最成功的经理。从中发现成功的经理人员需要具备以下19种能力：
（1）工作有效性；
（2）工作主动性；
（3）逻辑思维能力（能很有条理地分析每一件事情的前因后果）；
（4）创造性（不断产生新概念，发明和建立新的管理制度）；
（5）判断力（善于抓住概念本质；从现象中找出各种规律）；
（6）自信心（知道应该做什么，而且相信能做好）；
（7）辅导他人的能力（指导他人的工作）；
（8）为人师表（能以身作则，模范遵守规章制度）；
（9）善于使用个人的权力；
（10）善于动员群众的力量；
（11）利用交谈做工作；
（12）人际关系技能（关心下级，甚至关心其家庭生活）；
（13）乐观；
（14）团体协作性（和大家一起干）；
（15）自制力（有自觉性，能控制自己的情绪）；
（16）果断性（能在思考后，当机立断作决定）；
（17）客观性（能听取各种意见）；
（18）善于自我批评；
（19）勤俭艰苦和具有灵活性。
