第10卷第9期管理学报 2013年9月Chinese J ournal of Management Sep. 2013 DOI编码 issn. 1672-884x. 以台湾服务业为视角的自我牺牲型领导与下属亲社会行为研究王国锋黄宛凌3钟燕宜4(1.北京大学光华管理学院2.电子科技大学经济与管理学院;3.彰化师范大学人力资源管理研究所4.中台科技大学医疗暨健康产业管理学系)摘要:以台湾服务业的一线员工及其直接领导者为样本，探讨自我牺牲型领导对员工亲社会行为的影响。研究发现，自我牺牲型领导对下属的亲社会行为具有积极作用;从二元(垂直和水平)关系角度来看，领导成员关系和团队成员关系分别对自我牺牲型领导与下属亲社会行为间的关系具有正向调节作用;从员工中心角度来看，员工的逢迎行为也正向调节上述二者之间的关系。关键词:自我牺牲型领导;领导成员交换;团队成员交换;逢迎行为;亲社会行为中固法分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1672-884X(2013)09-1309-07 Self-Sacrificial Leadership and Follower’s Pr恼。cialBehavior: Evidence from Thiwan ’s Service Indnst叮2 3 4 WANG WanlingZHONG Yanyi(1. Peking University, Beijing,China; 2. University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu,China; 3. National Changhua University of Education, Zhanghua, Taiwan,China; 4. Central Taiwan University of Science and Technology, Taizhong, Taiwan,China) Abstract: It is very valuable that employees perform prosocial behavior, such as cooperation, for the health operation of enterprises and the good relationship between enterprises and their customers. To some degree, leader’s words and behavior influence fol1ower’s behavior. The frontline employees and their leaders in Taiwan’s service industry are the research sample in this paper. It is found that self-sacrificial leadership has a posi tive effect on follower’ s prosocial beha vior; and from the (vertical and horizontal) dyadic linkage perspective, L肌1Xand T肌1Xboth moderate the above relationship posi›tively; meanwhile, from the perspective of follower-centered approach, the above relationship is also strengthened by employee’ s ingratiatory motivation. Some practical implications, research limitation and future direction are summarized in the end. Key words: self-sacrificialleadership; LMX; TMX; ingratiatory behavior; prosocial behavior 亲社会行为，有助于组织绩效的提升以及向其1 研究背景他员工呈现正向的工作态度[4J在组织中，亲员工将时间、精力放在合作和从事对组织社会行为大多以组织公民行为或者是合作行为有益的行为上，是企业成功的关键因素[口。员的方式呈现问。工的亲社会行为作为一种情境绩效，以塑造组有学者提出自我牺牲型领导是员工呈现亲织、社会和心理情境的方式，成为任务活动和过社会行为的重要影响因素[6J。自我牺牲型领导程的催化剂，对提高组织效能大有禅益[2J。亲是指放弃自身利益为下属谋福利的一种领导形社会行为包括分享、帮助他人、合作以及维护他式[7J该类型的领导者关心集体的福利而非自身人利益的自愿社会行动[3J员工在组织中展现的利益，因此，自我牺牲型领导能作为表率促使员收稿日期:2012-10-17 基金项目:国家自然科学基金杰出青年科学基金资助项目(70925002);教育部人文社会科学研究青年基金资助项目(l2YJC630195) ;中国博士后科学基金资助项目(2013M530489);中央高校基本科研业务费资助项目(ZYGX2010Jl23) 1309
管理学报第10卷第9期2013年9月工展现相似的行为[8J。有研究也指出，员工为了力[!'5J。换言之，自我牺牲型领导者通过在员工回报自我牺牲型领导会表现出亲社会行为[9J。面前扮演模范角色，会促使员工表现出相似的一线服务人员的言行举止是顾客对企业的服务团队的行为，如亲社会行为。由此，提出以第一印象，对服务业尤其如此。服务企业经营下假设:的好坏与一线员工和顾客的互动具有很大关假设1自我牺牲型领导与员工的亲社会联，如何提升服务人员的合作行为从而提升服行为具有正向关联。即当领导者有越多的自我务品质成为服务业企业关注的焦点。对服务业牺牲行为时，员工越会展现出亲社会行为。而言，服务产品具有无形性、易逝性、不可分割 自我牺牲型领导、关系质量与亲社会行为性及异质性等特点，因此，服务人员间通过分工关系取向是人际网络中主要的运作方式，合作向顾客提供良好的服务，是企业创造顾客关系是人们展现差别对待的基础与过程[町，因忠诚最重要的经营理念。此，在人际互动中对待彼此的方式取决于两者从社会交换理论[叫及互惠理论[l1J的观点之间的关系。来看，人际交往体系的运作过程是基于相互回在组织内领导者与下属、员工之间存在许报的默契。关系是人们决定如何对待他人的依多工作上的依赖关系，本研究以领导成员交换据[1飞因此，可从二元(垂直→对一和水平一对关系(LMX)和团队成员交换关系(TMX)的质多[1勺关系角度，进一步研究领导成员关系及团量，来描述组织中所存在的关系质量及其带来队成员关系对自我牺牲型领导与下属亲社会行的影响。为的调节作用。另外，从员工的角度来看，员工(1) LMX 指在同一组织内的领导者与行为动机构成了自我牺牲型领导与员工亲社会下属之间通过工作相关的交换行为，发展出不行为关系的情境(即行为动机的不同，影响到自同的关系问。领导者依据下属的相容性、才能我牺牲型领导关系与员工亲社会行为的关系强和忠诚，将其分为内群体与外群体。在内群体度)，员工的逢迎行为作为印象管理策略之一，中，领导者与下属间有高度的交互作用、支持与对自我牺牲型领导与员工亲社会行为之间的关信任;在外群体中，领导者以正式化的规范与职系也会存在一定程度的影响。鉴于此，通过对权来管理下属川。当下属越能符合领导者要求上述3个方面(即领导成员关系、团队成员关系的角色期望，或是越能对领导者有所贡献，领导和员工行为动机)的研究可以弥补现有自我牺者便会给予其越多的回馈;反之，对于具有较低牲型领导研究的不足，并对员工亲社会行为的质量LMX的下属，领导者则只会依照雇佣契约与其进行互动[叫。实践具有启示意义。由于领导者的时间与社会资源有限，因此，2 研究假设领导者只与部分下属建立较强的关系，而LMX2. 1 自我牺牲型领导与亲社会行为理论便是以一连续的区间来描述领导者与下属自我牺牲型领导通常会忽略自身的利益，以间关系质量的高低川。当领导者与下属间的社会团队的任务与目标大局为重问。这样的领导者通交换越多，则他们之间的关系就会越强[叫。基于常致力于有利集体的事务上，对团体成员的满意社会交换和互惠原则，L岛仅将影响员工对待领导有强烈责任感，并且对员工的需求相当关注，以确者行为的结果，相对于较低质量LMX的员工，具保员工对团体的使命及目的有清醒的认识。由于有较高质量LMX的员工会努力回报领导者的自自我牺牲型领导者尽责的天性以及努力致力于员我牺牲行为，从而表现出更多的亲社会行为间。J工需求，因此，会得到员工的信任和拥戴白。(2) TMX SEERS[2ITMX的概首次提出社会学习观点认为，在社会情境中个体大念，主要描述团队成员与团队中其他同事间的多数的行为是通过观察学习和模仿而习得[14J。关系，用来衡量该成员是否会白发性地通过协社会学习理论指出，学习通过联结、增强、观察助、分享意见来回馈其他团队内的成员，或是从3种机制而实现，这种由直接经验导致的学习，其他团队成员处获取信息、协助或欣赏。LI通过观察他人的行为和结果(强化或惩罚)而发DEN等M发现，当员工与同事的TMX质量较生。由此，可通过行为楷模使个体强化或减弱低时，完成工作任务所需要的互动将受到限制;对特定行为的表现。反之，当彼此间的TMX质量较高时，便会存在自我牺牲型领导会增加员工的组织公民行较高的信任。社会支持理论认为，员工感知到为，使其加大互助合作，愿意为组织变革而努的社会支持会影响其工作满意度及工作绩效1310
以台湾服务业为视角的自我牺牲型领导与下属亲社会行为研究王国锋钟燕宜黄宛凌等，而这种社会支持感往往来源于人际间的互导与员工亲社会行为间的关系。即员工在逢迎动和信息相互交换(包括情感、肯定以及协助行为的驱使下，会增强自我牺牲型领导与员工等)，并可帮助员工增加社会接触，获得安全感，展现亲社会行为间的关系。减少工作压力阳。狭义上，社会支持就是指团3 研究设计队内部成员间互动与提供支持的工作行为和组织情境。高质量的TMX将有利于促进团队成3. 1 样本和调查过程员间的相互信任、尊重、关爱和互惠，据此形成为有效减少共同方法偏差阳，本研究的数的社会支持将增强员工对全体成员的认同，并据收集来源于不同的主体。本研究采取问卷调且感知自身的价值[叫。由此，TMX构成了员查方法，选取餐饮服务业的第一线服务人员与工行为的一种社会支持情境，较低质量的其直接主管为调查对象。主管问卷包含基本资TMX，在一定程度上会约束员工的行为并降料和下属亲社会行为2个部分，成员问卷包括低对领导行为的反应;较高质量的TMX，则基本资料、主管自我牺牲型领导行为、关系质会降低员工行为压力，提高其对领导行为的反量、逢迎行为4个部分。在直接主管问卷和对应。应成员问卷上进行团队编码，便于进行问卷追综上所述，不论是领导者与员工之间或是踪和资料分析。为了避免主管?昆淆，将主管问员工之间其关系都基于彼此的交换关系上。亦卷依据成员填答颜色分别印制为黄色、蓝色、绿即，若员工感知领导者的付出是为了全体员工色3张以及白色个人资料-张，以利于区分;团的利益而非自身的利益，员工本身也会从领导队成员问卷也相应分为黄色、蓝色、绿色3种。者自我牺牲的行为中受惠，则员工会通过展现随机抽选台湾省屏东县、高雄县以及高雄亲社会行为来回报领导者。此外，在员工间交市的100家餐厅，每个餐厅选取1位直接主管换关系良好的状态下，即当具有良好社会支持及3名成员，共计发放100份主管问卷及300时，员工便会增强帮助他人(对同事或顾客)等份员工问卷。通过电话联络被调查单位，说明组织公民行为，而组织公民行为则是亲社会行研究日的并请之配合，取得其同意后，采取邮寄为的一种形态问。由此，提出以下假设z(附返回邮资和信封)或者电子邮件方式发放和假设2关系质量会正向调节自我牺牲型回收问卷。为避免填答者防卫心理以尽量获得领导与亲社会行为之间的关系。真实回答，问卷采用匿名方式，且直接邮寄或发假设2aLMX正向调节自我牺牲型领导回给研究人员。与员工亲社会行为之间的关系。问卷发出1周后进行电话确认与催收，在假设2bTMX正向调节自我牺牲型领导回收的问卷中剔除无效问卷以及无法配对的2与员工亲社会行为之间的关系。个团队，最后得到87个有效团队样本(即团队 自我牺牲型领导、逢迎行为与亲社会行为领导问卷87份，团队成员261份儿问卷有效回印象管理动机是员工展现组织公民行为的收率为87%。其中，性别方面，男性占2个主要动机来源之[25J根据印象管理的观%、女性占%;学历方面，专科及以点，员工印象管理动机的强弱，主要受到其所追下占%、本科占%、研究生及以上求的目标是否重要、是否有价值、是否为其他成占%;年龄方面，30岁及以下占%、员所接受的影响。当目标重要且为他人所接受31~40岁占%、41~50岁占%,51 时，将强化其印象管理动机;反之，则降低其印岁及以上占%。象管理动机[叫。逢迎是印象管理策略中的一 变量及度量种，是组织的员工为了获得上级的赞许，以便得(1 ) 'ÍJ我和拉型领导该变量的测量采用到回馈与奖赏所运用的一种战术[27J。文献[30J开发的量表，共3个题项，如"为了达当有逢迎行为动机的员工与领导者的互动成组织目标，我的直接主管会放弃自身利益"。更频繁密切、关系愈好时，由于领导者善意的回该量表的Cronbach'sα值为。应，因此，员工会产生回报的心理，并反映在许(2)LMX 该变量的测量采用文献[31J开多角色外行为上间。鉴于此，当上级是自我牺发的量表，共7个题项，如"我认为我的直接主管牲型领导者时，逢迎行为会促使员工展现出更是值得信任的"。该量表的Cronbach'sα为。多的亲社会行为。由此，提出以下假设:(3) TMX 该变量的测量采用文献[21，假设3逢迎行为正向调节自我牺牲型领32J开发的量表，如"多大程度上你会向其他团1:111
管理学报第10卷第9期2013年9月队成员提出解决工作方法的建议"。该量表的作年资编码为1= 1年以下、2=1~2年、3=3Cronbach’ sα值为。~4年、4=5年及以上。③工作满意度。本研(4)企血行污该变量采用文献[33J开发究基于HARTLINE等[37J的研究，通过对8个的MIBOS量表，采用多维度进行测量，即揣摩事项(如薪酬、公司政策、公司资源等)的满意程上意、抬举他人、略施小惠、自我表现4个维度，度量表来评价员工的工作满意度。④权力距共21个题项(删除3道因子负荷小于的题离。高权力距离的下属较能接受权力的不平项).如"我会让直接主管知道，我和他对事物有等，了解上级与下属间存在权力差距，因而较在共同看法"。该量表的Cronbach'吕G值为乎上级的想法与印象，进而影响下属对上级行(5)亲棋会得均该变量的测量采用为的反应[凹]。该变量采用DORFMAN等问开l31JGRANT开发的量表，共5个题项，如"该员发的量表来测量。工喜欢做能为其他人带来正面影响的事"。该上述所有量表均采用Likert5点量表，从量表的Cronbach's α值为。1~5表示从"非常不同意"到"非常同意"。(6)栓创交量①单位规模。有研究表4 数据分析与结果明，在工作单位规模较大的组织中，同事间的互相协助较少，这是因为个人的服务行为会产生4. 1 描述性统计分析扩散效应，增加组织的负担阳。基于被调查所各变量的Cronbach's a系数、均值、标准在地餐厅数量多、规模小的特点以及数量分布差和相关系数见表1。从表1可知，关键变量均匀性考虑，将单位规模编码为1=4~6人、的均值均略偏向中位值右边。亲社会行为与自2=7~9人、3=10人及以上。②工作年资。个我牺牲型领导、LMX、TMX显著相关，回此，假人的工作年资及工作满意度亦会对组织认同及设1得到了初步支持，后续的层级回归分析将组织公民行为产生正向的影响[36J。本研究的工对各假设进行具体检验。表1各变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性信度系数变量均值标准差3 4 5 7 8 9 1.工作年资 1. 02 2.单位规模1. 93 1. 00 3.工作满意度 O. 62 棉一() 4.权力距离 " () 5.自我牺牲型领导3. 18 " ** () 6. L肌 一 " () 7. TMX " " () 8.逢迎行为 O. 10 ** ** () 9.亲社会行为 ** O. 32 ** *’ ** ** () 注.赞、关养分别表示户<、户<，下同，对角线括弧内的值为一致性系数。 层组回归分析研究假设(见表2)。由于回答偏差以及通过相本研究采用层级回归分析方法验证提出的乘项检验调节变量的效果容易产生高度共线性表2自我牺牲型领导、亲社会行为及调节变量层级回归分析结果假设1假设2a假设2b假设3变量模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8控制变量工作年资 单位规模 钟 骨 工作满意度O. 13祷快O. 16奋精O. 15将O. 13椅情O. 14铃O. 14锵O. 14替普普樨樨钟种特赞赘狲椅椅特曾费铸O. 25传侨龄骨钊权力距离椅静自变量自我牺牲型领导钟脊骨O. 18提提O. 18骨 祷祷持 调节变量LMX 怜怜椅 TMX 逢迎行为 赞她峙交扫;项自我牺牲型领导神桦桦自我牺牲型领导揭椅骨自我牺牲型领导×逢迎行为R2 6R2 纤椅普普祷怜椅曾祷桦 8. 76将提铃提曾许势樊祺11. 14脊骨势脊骨樨11. 07曾峰椅椅椅佟势普势F 注·祷祷拎表示卢<，下同。1:312
以台湾服务业为视角的自我牺牲型领导与下属亲社会行为研究←王国锋钟燕宜黄宛凌的问题，进而影响回归系数的正确性，因此，首亲社会行汤的兵系当LMX越高，由于相互先将各变量加以标准化L刑;然后，采用残差中心间的关系较为密切，对于自我牺牲型领导者的化方法，将自变量的相乘项对自变量进行回归，支持与帮助，员工会产生回报的心理，进而反映取其残差值构成交互项[叫。在帮助其他同事等亲社会行为上[35J相反，检验假设时，以亲社会行为作为因变量，首LMX质量低的互动仅限于正式的雇佣契约上，先引人工作年资、单位规模、工作满意度、权力员工的需求容易被忽略，因此，员工多数的时间距离4个控制变量(模型1)。与精力都放在完成组织或领导者的工作要求针对假设1，将自我牺牲型领导放入模型上，亲社会行为的展现会较少[41]。1，从而得到模型2，该模型的解释方差由 (3)TMX Æ影响员工农现奈社会得均伪因2(ρ提高到，llR显著<)，自我牺牲型素之{在TMX质量较低(即社会支持较少)领导的回归系数为 Cρ<)0由此，假的情况下，员工做出亲社会行为的意愿较低;反设1得到支持。之，则会表现出更多的亲社会行为。过去的研针对假设句，在模型2的基础上引人调节究也指出，TMX质量高的员工，彼此之间有高变量LMX后(模型3)，放入交互项(自我牺牲度的信任[时，更会表现出组织公民行为[叫，也型领导XLM刀，从而得到模型4，模型的解释即会展现出对同事和顾客的亲社会行为;TMX方差分别提高了 (户<)和 (ρ〈质量较低的员工，在完成工作所需的互动上会日，表明LMX对员工亲社会行为具有积极受到限制出从而缺少互助合作，亲社会行为也作用，并且LMX正向调节自我牺牲型领导与会受到影响。员工亲社会行为之间的关系明=，ρ〈(4)领导者在现出台我粮草生行王昏时，员工)[10J。由此，假设2a得到支持。的豆ta行污公使其俞~表现jtb k.多筒亲社会行针对假设2b，在模型2基础上引人调节变污当员工为了博取领导者的注意和赞许并得量TMX后(模型日，放入交互项(自我牺牲型到奖励与反馈，会采用逢迎的策略目汀，甚至会仿领导XTM刀，从而得到模型6，模型的解释方效主管的工作行为[33J并且当员工注意到他的差分别提高了 C户<)和<行为会被主管所注意时，更会展现利他性的组织行为[25J。日，表明TMX对员工亲社会行为具有积极作用，并且TMX正向调节自我牺牲型领导与 实践启示员工亲社会行为之间的关系(卢=，ρ〈本研究的结论对管理实践具有一些启示意)川。由此，假设2b得到支持。义2①企业在选拔或培养领导者时，自我牺牲精针对假设3，在模型2基础上引入调节变神或领导行为可作为考量的要素之一川，这有量逢迎行为(模型7)，放入交互项(自我牺牲型助于员工致力于增进组织的利益，为达成组织领导×逢迎行为)，从而得到模型8，模型的解目标而努力。②领导者因为时间精力有限，与释方差分别提高了ρ>)和<下属的互动关系会有所差异，但领导者可尝试) ，表明逢迎行为对员工亲社会行为没有作着进行改善，通过改善与下属间的互动，使下属用，但逢迎行为正向调节自我牺牲型领导与员主动回应顾客的需求，从而提高下属服务的品工亲社会行为之间的关系(卢=O. 36，ρ〈质。③一般而言，对于逢迎上级以获得利益者，)。由此，假设3得到支持。人们大都会持负面态度。然而，逢迎行为在组织中也有存在的必要性，逢迎是调节人际关系5 结果分析的重要手段之一，有效的逢迎行为能够润滑人5. 1 结论际关系[叫，员工某些因逢迎行为而触发的行为(1)在台我和拉型领导的样极作用下，员工(如主动提供上级所需的协助等)，除可以借此会表现出亲社会行污这与现有一些研究(如在上级心中建立良好形象，让自己在工作上得文献[1，5J)的结论相一致。社会学习理论认到更多的支持和发展机会外，高逢迎行为的员为，学习是通过观察他人的行为而发生，行为楷工在感知到上级的自我牺牲行为后会仿效进行模能增强或是削弱特定行为的发生。由此，领类似的亲社会行为，从而产生有益于组织的行导者的自我牺牲行为，能促使员工做出人际间为和结果。互助合作的亲社会行为问。 研究局限与展望(2)LMX正句调节俞我牺牲型领导与员工本研究也存在一些不足之处:①样本来自 1313
管理学报第10卷第9期2013年9月[loJ BLAU P M. Exchange and Power in Social Life 服务业，行业因素是否会对结论产生影响，以及[MJ. New York: John Wiley &. Sons. 1964 研究结果在其他行业中是否具有普适性还需要[11J GOULDNER A W. The Norm of Reciprocity: A 进一步的验证;②自我牺牲型领导的量表，主要Preliminary Statement [J J. American Sociological 来自于对西方研究背景下有关量表的翻译，是Review. 1960. 25(2): 161~178 否适用于中国文化背景下的领导者和团队也有[12J JACOBS J B. A Preliminary Model of Particularistic 待进一步验证。今后的研究可进一步探讨自我Ties in Chinese Political Alliances: Kan-ch’ ing and 牺牲型领导的作用机制(如情绪等在其中的作Kuan-hsi in a Rural Taiwanese Townsh p [J]. The 用)，以及危机情境及归因对自我牺牲领导与下China Quarterly, 1979, 78(78): 237~273 属行为关系的调节作用。[13J邹文簸，刘佳.团队中的"我为人人，人人为我"团队成员交换研究述评[J].心理科学进展，2011, 参考文献19(8): 1 193~1 204 [lJ DE CREMER D, V AN KNIPPENBERG D. How Do [14J BANDURA A. Social Learning Theory [MJ. New Leaders Promote Cooperation: The Effects of Charis›Y ork: Prentice Hall. 1977 ma and Procedural Fairness [JJ. Journal of Applied 口5J杨国枢.中国人心理与行为一-理念及方法篇Psychology, 2002, 87(曰:858~866 [MJ/ /杨国枢，余安邦.中国人的社会取向:社会互[2J BORMAN W C, MOTOWIDLO S J. Task Perform 动的观点.台北2桂冠书店，1992 ance and Contextual Performance: The Meaning for 口6JGRAEN J F. A Role Mak ng Model Personnel Selection Research [J J. H uman Perform in Formal Organizations: A Developmental Ap›ance, 1997, 10(2): 99~109 proach [MJ/ /HUNT J G, LARSON L L. Leader [3J BRIEF A p, MOTOWIDLO S J. ProsocialOrganiza›ship Frontiers. Kent: Kent State University Press. tional Behaviors [JJ. Academy of Management Re 1975: 143~ 165 view. 1986, 11(的:7l0~725 [l7J LIDEN R C, GRAEN G. Generalizability of the [4J PODSAKOFF P M. MACKENZIE S B. PAINE J B. Vert cal Dyad Linkage Model of Leadersh p [J J. et al. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Academy of Management Journal. 1980. 23 (3) : Review of the Theor巳ticaland Empirical Literature 451~465 and Suggestions for Future Research [JJ. Journal of [l8J EPITROPAKI O,ROBIN R. From Ideal to Real: A Management. 2000. 26(3): 513~563 Long tudinal Study of the Role of Implicit Leader [5J DE CREMER D, MAYER D M, VAN DIJKE M, et ship Theories on Leader-Member Exchanges and al. When Does Self-Sacrificial Leadership Motivate Employee Outcomes [JJ. Journal of Applied Psy›Prosocial Behavior: It Depends on Followers’ Pre›chology. 2005. 90 (的659~676vention Focus [JJ. Journal of Applied Phycology. [l9J DOUGLAS C, ZIVNUSKA S. Developing Trust n 2009, 94(4): 887~899 Leaders: An Antecedent of Firm Performance [JJ. [6J CREMER D D, KNIPPENBERG D V. Leader Self›Advanced Management Journal. 2008. 73(1): 20~ Sacrifice and Leadership Effectiveness: The岛10dera28 ting Role of Leader Self-Confidence [J]. Organiza›[20丁GREGURASG J, FORD J M. An Examination of tional Behavior and H uman Decision Processes. the Mult d mensionality of Superv sor and Subordi 2004. 95(2): 140~155 nate Perceptions of Leader-Member Exchange [JJ. [7J CHOI y, YOON J. Effects of Leaders’ Self-Sacrifi›Journal of Occupational and Organizational Psychol›cial Behavior and Competency on Followers’ Attribu›ogy, 2006. 79(3): 433~465 tion of Charismatic Leadership among Americans and [21J SEERS A. Team-Member Excha吨eQuality: A Koreans [JJ. Current Research in Social Psychology. New Construct for Role-Making Research [JJ. Or 2005, 11(5): 51~69 ganizational Behav or and Human Decision Proces [8J CHOI y, MAI-DALT ON R R. The Model of Follow›ses, 1989. 43(1): 118~135 ers’ Responses to Self-Sacrifical Leadership: An Em [22J LIDEN R C, WAYNE S J. SPARROWE R T. An pirical Test [JJ. The Leadership Quarterly, 1999, 10 Examination of the Mediating Role of Psychological (3): 397~421 Empowerment on the Relations between the J ob. In [9J YORGES S L, WEISS H M, STRICKLAND 0 J. terpersonal Relationships. and Work Outcomes [JJ. The Effect of Leader Outcomes on Influence, Attri›J ournal of Applied Psychology. 2000. 85 (3): 407 ~ butions. and Perceptions of Charisma口].J ournal of 416 Applied Psychology, 1999. 84(3): 428~436 [23J J ANSSEN O. The Joint Impact of Perceived Influ- 1314
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