人力资本价值化是确立企业家地位的前提
确立我国 企业 家地位的实质是人力资本价值化过程，表现为（1）从"权力支配一切"到"
资本支配一切"；（2）从"企业主企业"到"经理制企业"；（3）从"官商合一"到"官商分离
"三大蜕变过程的统一。这三大蜕变过程是人力资本价值化的前提。只有真正实现了人力
资本价值化或创造了人力资本价值化的氛围，企业家的地位才能从根本上得到确立。依现
实条件看，我国实现高层经营管理者向企业家角色转变尚需一个漫长的过程。
一、从"权力支配一切"到"资本支配一切"的蜕
农业 经济 社会 条件下，企业管理采取的是一种"权力支配一切"的模式。这种模式
实质是建立在缘约（血缘、地缘、姻缘、亲缘）关系基础上，权力凌驾于经济活动之上的
操纵行为。而在 工业 经济社会条件下，企业管理采取的是一种"资本支配一切"的模式，
这种模式实质是建立在契约（口头的或书面的）关系基础上的资本内在渗透和资本外在扩
张行为
新 中国 成立以后．我国国有企业的建立依靠的是"权力支配一切"的模式。客观上
说，我国当时也只有采取高度集中的计划经济模式才能在最大范围内，调动一切可以调动
的人力、物力和财力资源，并通过行政性权力安排在一个"一穷二白"的国度内初步建成
现代 化工业体系。所积累的重要经验有两条： 政治 标准高于经济标准，计划思想取代
市场意识。从改革开放以来，国有企业"放权让利"的经典注解就是剩余控制权与剩余索取
权由中央政府向地方政府官员与企业内部下放的过程（王殿志，1999），其结果是所有权
被弱化而经营权被强化。应当说，国有资产管理局的出现，并不是在减少国有资本委托代
理链，而是在人为拉长国有资本委托代理链。国有资本委托代理链的延长，模糊了终级所
有者（全体人民）到最后代理者（工人）间的距离，其间任何一层代理方一旦发生侵蚀国
有资本收益的行为时，并不会普遍遭受上层委托方的强烈反对，不仅在客观上纵容了"内
部人控制"行为的形成，而且还孕育着地方政府官员与国有企业厂长（经理）合谋侵吞国
有资产的可能性。从以上简单 分析 中，我们可以得出这样的结论：从放权让利、扩大企
业十四项经营自主权、推行承包经营责任制和租赁制的渐进式改革过程中，虽然我们对"
权力支配一切"的危害性认识是越发深刻了，但对"资本支配一切"的认识却并没有相应地
得到提高。我们总是满腔热情地想在不搞争论姓"社"姓"资"的氛围中深化国有企业改革，
但"恐资症"的理念却又经常性地魂牵梦绕，左右着我们的实践
党的十五大报告中明确指出了国有企业改革"以资本为纽带"，较之党的十四届三中全
会决议中的"以产权为纽带"是一种 理论 上的创新，其重大意义在于为国有企业改革从"
权力支配一切"向"资本支配一切"提供了政策依据。国有资本动态化管理，意味着国有企
业将从注重实物形态的资产管理走向价值形态的资本管理，意味着国有企业只有注重国有
资本的实物形态、价值形态和证券形态的相互转换才能实行保值增值的目的，意味着国有
企业必须注重人力资本与非人力资本的有机融合
股份制作为现代企业的一种资本组织形式，必然要求以"资本支配一切"模式取代"权
力支配一切"模式。而在国有企业股份制改造中，要完成这种模式变迁是件非常痛苦的事
情。一方面，"权力支配一切"模式下的所有既得利益者（集团），特别是繁杂的国有资产
委托代理链中的每一个节点上的局部利益者（集团），还会想方设法以所有权代表身份或
以国有资产委托者身份继续隐蔽性地干预企业，对企业利益进行直接或间接的盘剥。另一
方面，在"资本支配一切"模式下，自认为"企业家身份"而存在的国有企业高层经营者，与
其说是手中掌握权力的劳动者，不如说是不彻底的人力资本所有者或知识劳动所有者。至
于权力，那只是企业家发挥自身潜能的必备条件，而并非企业家的象征。但是，企业家作
为一种商品，究竟该怎样实现其人力资本价值化呢？除了观念上、体制上的 问题 以外，
重大的现实障碍是在国有企业系统尚缺乏对高层经营者经营绩效进行 科学 评估体系。应
当重申的是，如果不对企业家人力资本进行有效评估，不为企业家人力资本价值最大化的
实现提供强有力保障，国有企业的股份制改造也是不彻底的、不尽合规合理的。然而，对
于那些职业型企业家，实现人力资本价值最大化却肯定是其毕生追求的方向。
二、从" 企业 主企业"到"经理制企业"的蜕
从企业制度的演化角度看，19世纪中期以来的公司制企业，规模不断扩大，股权越来
越分散化，技术和管理的复杂性日益增强，那种由大股东担任公司高层经理人员的做法越
来越不适应外部形势，聘请有经营管理经验的专门人才担任公司高层经理的现象越来越普
遍。伯利（）和米恩斯（）在著作《 现代 公司与私有财产》（1937）中
提出"所有与控制的分离"，公司由"受所有者控制"转变为"由经营者控制"。美国 经济 学
家钱德勒则更直接地表述为"经理人员资本主义的兴起和企业主资本主义的衰落过程"。
理论 界对公司制企业从企业主企业（Entrepreneurial Enterprises）向经理制企业
（Managerial Enterprises）的转变 问题 的 研究 极其深刻，钱德勒下了至今还让学
术界广为接受的定义：由一组支薪的高、中层经理人员所管理的多单位企业，可以恰当地
被称为现代企业
经理制企业外在表现为经营者支配公司，这种现象已经全球化。直到 1930年，美国
200家大公司中的有 65％的公司、80％的资产总额是由经营者支配的。到 60年代初，经
营者支配公司的资产占 200家非 金融 企业总资产的 85％。然而，从我国百家国有企业股
份制试点实践看，采用国有独资公司有 69家，而改造成为股份有限公司和有限责任公司
的分别只有 12家和 13家。全国 2000多户试点企业，改制为国有独资公司的比重也很大
（周叔莲，1998）。的确，给企业经营管理者以充分的自主经营权是必要的，但可能导致
"内部人控制"和股东利益受损；给作为大股东的国家加强对企业的监督也是必要的，但也
可能产生以"婆婆加老板"身份的行政干预。在如此"两难选择"面前，我们在进行国有企业
公司制改造时选择了操作相对简单的"企业主企业"模式而非"经理制企业"模式。基于投资
主体单一化的"企业主企业"的国有股份公司存在着这样的缺点：一是无法形成有效产权约
束机制；二是无法促进产权流动 社会 化；三是增强国有经济控制力的能力非常微弱
关于企业家人力资本价值化问题的研究，是基于劳动力商品化理论为出发点的。斯大
林在《苏联社会主义经济问题》中对社会主义制度下劳动力不再转化为商品的论断，的确
影响 过我国很长一个时期。直到 1993年党的十四届三中全会明确提出"培育和 发展 劳
动力市场"的任务后，才真正确认了我国劳动力商品化论。企业家作为一种特殊的劳动力
商品，与普通雇员相比，企业家具有某种特质。有学者（丁栋虹，1998）将这种特质界定
为异质资本（IdiosyncraticCapital），认为企业家身份一定是某种异质资本的所有者，
异质资本可以和其他形式的资本交易，并最终形成企业家利润。我认为这种异质资本可以
还原为知识力，形成企业家价值主体的知识力价值具体可通过十种企业家能力表现出来：
对事关企业命运的重大方案的决策能力；对企业内部管理的 科学 调控能力；对企业内部
管理人员的统帅能力；对企业内部员工感召能力；对所从事行业的知识运用能力；对市场
风险的综合判断能力；对企业外部（包括工商、银行、税务及其他行业等）的协调能力；
与政府机构、行业协会讨价还价的周旋能力；对社会公众的企业形象影响能力；与 时代
发展同步的知识消化能力
坚持企业的资本逻辑，即在企业运行中坚持资本产出效率第一而劳动产出效率第二，
即资本增值效率最大化的原则（张小宁，1999），它意味着企业内部利益关系再调整和控
制权力的重新分配。企业家作为一国经济发展中最活跃的要素，是一种重要的人力资本。
人力资本和物质资本一样，物质资本的所有者追求利益最大化，人力资本的所有者（企业
家）同样也追求利益最大化。我们应当承认企业家商品，承认企业家人力资本价值，承认
企业家价格是企业家价值的货币转化形式，容许并鼓励企业家追求人力资本增值效率最大
化，而年薪制则完全可以视为实现企业家价格的制度选择。
按照奈特（1921）的 企业 家 理论 ，如果某人拥有可以保证支付各种生产要素的合
同收入的能力，他可以成为业主式企业家；如果某人并不具有充分的保证能力，但能够说
服他人与自己合作共同保证支付合同收入的能力，他可以成为合伙式企业家。从某种意义
上说，在业主制企业里，资本所有者直接承担风险的现实将迫使业主尽力作出最佳决策方
案，但是，随着大规模生产以及由此引发企业内部生产的高度专业化，同时具有高超的经
营和管理才能的业主式企业家和合伙式企业家并不多见。奈特由此提出在管理权限和保证
责任相分离（但相互对应）的公司制企业里职业型企业家的形成条件和作用机理。在由多
元的投资主体所形成的规范化股份公司里，产权权能的分解可以分为相互联系的两个过
程：一是无数 自然 人（原始产权主体）把支配和使用各种资源的权利转交给了法人；二
是法人又把资源配置或资产经营的权利交给特定的自然人--经理。也有专家将这种财产支
配权向自然人的回归理解为法人授权的延伸（周立群，1998）。我们同样可以认为：经理
作为重要的组织角色是实施法人财产权的人格化载体，"经理制企业"的形成是财产支配权
向自然人回归的产物。一方面国有企业改革对采用"业主制企业"模式感兴趣，而谁有资格
来充当业主呢？中央和地方两级人民政府、国有资产管理局（国资委）、行业主管部门似
乎又都不妥。1997年下半年，部分地方又上演了一幕幕"股份化运动"，从"一股就灵"、"
一股就化"最终又走向"一股就了"而草草收场，结果还是没有寻找出合适的业主来支撑国
有企业的 发展 ，所有权人格化主体的形象模糊直接导致"所有者缺位"。另一方面，我们
对年薪制的本质缺乏认识，对年薪制的负面 影响 宣传过多，进而引发经理阶层对承担国
有企业风险的能动性不足。因此，国有企业股份制公司由"业主制企业"过渡到"经理制企
业"尚待时日
三、从"官商合一"到"官商分离"的蜕
计划 经济 体制下，我国国有企业厂长（经理）只能算是行政性配置资源的执行者，
被动地、忠实地执行上级主管部门指令是最优选择，他自己并不具备自主地设计生产函数
的动机和权利。但是，企业家并不是行政化生产单位的领导者而是发达的商品经济的产
物，企业家作用的发挥取决于是否存在一个相对发达的要素市场（包括资本市场和人才市
场），企业家地位的巩固取决于 社会 制度和意识形态的进步程度。在很长一个时期以
来，国内企业家与 政治 官员"一脉相承"的逻辑思维往往导致两种角色错位的意识和实
践，其最大危害在于政府官员仍可以不由自主地以行政方式干预企业家成长，干预企业生
产经营活动。据邹东涛、张晓文对（原）国家体改委信息跟踪联系的 30家 现代 企业试
点企业的调查发现： 目前 ，行政性为主的政府或主管部门直接任命董事会人选的企业数
有 20个，占 ％，有 ％的试点企业董事长仍保留了行政级别。同时，30家试点企
业中，由政府或主管部门起主导作用产生公司经理的企业数有 21家，占 70％，有 ％
的公司经理仍保留了行政级别。此时，国有企业运作所遵循的并不是市场原则而是"行政
本位原则"（王诚，1999），即行政干预选择原则、权力主导交易原则和组织秩序行政化
原则的三位一体组合
当我们以选择政府官员的标准而选派合乎政府意愿的"厂长经理"时，某种程度上抹杀
了"从它"和"从商"的分野，不自觉地助长了官商勾结侵吞国有资本收益的行为，要真正让
那些带有官员色彩的厂长经理过渡为高度关注成本收益率的"企业家"，是不太现实的。要
让国有企业真正建立现代企业制度，在微观层次上必须要有一大批拥有相对独立地位和自
有权益的企业家阶层；党的十五届四中全会提出"取消国有企业行政级别"的改革思路，其
重要 内容 之一就是要废除企业家报酬"官本位化"，废除企业家报酬与行政官员相对应的
职级工资制，努力使企业家的利益相对独立化，使企业家报酬与其经营业绩相联系。当然
前提是：国有企业经营者选拔任用制度上，必须将行政化、官员化、终身化的上级政府任
命制、委派制，改为市场化、职业化、专业化的董事会聘任制。即便是按照党管干部的原
则考核推荐的优秀人才，也必须按照董事会依法选择经营管理者的程序进入国有企业。
在国家所有制派生的政府代理格局短期内很难改变的条件下，国有 企业 高层经营者
人力资本价值最大化的实现机制有四种主要方式：一是在国有企业经营者人力资本实行行
政与市场"双轨"定价的前提下，由于经营者既是官员又是企业家的双重身份，国有企业代
理人可以通过在"双轨"之间跳跃式上升（宋冬林等，1999），最终选择主要 政治 预期
（即从政治预期为主）为首要目标，谋求通往政界的许可证；二是在"双轨"体制下，经营
者自我发觉政治权力增长缓慢或主要政治预期目标难以实现，国有企业代理方可以通过寻
租（rent－seeking）方式，增加必要的非生产性开支或多报成本以侵蚀公司利润，达到
将行政定价与市场定价的差额填平补齐的效果。三是在国有企业代理方在自我发觉仕途渺
茫的前提下，通过一段时期内在国有系统内的勤奋工作，增强自身才干，最终目的是选择
离开国有企业系统，而进入非国有系统，以更好地发挥代理能力而增大企业家效用。四是
在规范和完善国有企业经营者监督机制的前提下，通过刺激性的年薪制度，准确地对国有
企业代理方的人力资本进行间接定价
人力资本价值化是不以人的意志为转移的客观。特别是在出现国有企业外部经理市场
的规范运作和与绩效挂钩的薪酬补偿机制以后，对国有企业代理人而言将存在较大的潜在
效用，或者说他在国有企业内"偷懒选择"的机会成本增大。这倒会逼着国有企业不得不也
接受企业家人力资本价值化。这是一种必然的趋势。综上所述，我们认为：只有同时完成
从"权力支配一切"到"资本支配一切"、从"企业主企业"到"经理制企业"、从"官商合一"到
"官商分离"的三大脱胎换骨式的蜕变活动，才能从市场（资本运作规则）、企业（法人治
理结构）和政府（政治体制改革）三个层面确保人力资本价值化的实现，才能保证企业家
人力资本价值最大化的利益实现，同时，企业家地位也只有这样才可能得到真正的确立，
并不断加以巩固
