（人力资源知识）如何编写
人力资源计划？
编写人力资源计划书
由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相
同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情
况进行裁减。
1、制定职务编制计划
根据企业发展规划，结合职务分析方案的内容，来制定职务编制计划。
职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资
格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能
规模和模式。
2、制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点方案，来制定人员配置计
划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，
职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人
员数量和素质构成。
3、预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求
预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间
等。最好形成壹个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，
及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预
测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要
求以富有创造性、高度参和的方法处理未来运营和技术上的不确定性
问题。
4、确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式
（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、
人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织
结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就能够预测出未
来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源情
况以及未来于流动、退休、淘汰、升职及其他关联方面的发展变化情
况。
5、制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培
训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、
培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范
围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬和福利政策、激励政
策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
7、编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
8、关键任务的风险分析及对策
每个企业于人力资源管理管理中均可能遇到风险，如招聘失败、新政
策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至
会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、
风险驾驭、风险监控等壹系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地和各部门经理进行沟通，根据
沟通的结果进行修改，最后于提交公司决策层审议通过。
实例介绍
下面是某公司人力资源部编写的壹个较为完成的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置和人员配置计划、人员招
聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整
计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招
聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的壹个年度工作计
划，所以对每壹项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
2005年度人力资源管理计划
（壹）职务设置和人员配置计划
根据公司 2005年发展计划和运营目标，人力资源部协同各部门制定
了公司 2005年的职务设置和人员配置。于 2005年，公司将划分为 8
个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务
部，营销总监负责销售壹部、销售二部和产品部，技术总监负责开发
壹部和开发二部。具体职务设置和人员配置如下：
1、决策层（5人）
总经理 1名、行政副总 1名、财务总监 1名、营销总监 1名、技术总
监 1名
2、行政部（8人）：
行政部经理 1名、行政助理 2名、行政文员 2名、司机 2名、接线员
1名
3、财务部（4人）：
财务部经理 1名、会计 1名、出纳 1名、财务文员 1名
4、人力资源部（4人）
人力资源部经理 1名、薪酬专员 1名、招聘专员 1名、培训专员 1名
5、销售壹部（19人）
销售壹部经理 1名、销售组长 3名、销售代表 12名、销售助理 3名
6、销售二部（13人）
销售二部经理 1名、销售组长 2名、销售代表 4名、销售助理 2名
7、开发壹部（19人）
开发壹部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3
名
8、开发二部（19人）
开发二部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3
名
9、产品部（5人）
产品部经理 1名、营销策划 1名、公共关系 2名、产品助理 1名
（二）人员招聘计划
1、招聘需求
根据 2005年职务设置和人员配置计划，公司人员数量应为 96人，到
目前为止公司只有 83人，仍需要 13人，具体职务和数量如下：
开发组长 2名、开发工程师 7名、销售代表 4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、于学校举办招聘讲座、发
布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种
形式。
4、招聘人事政策
（1）本科生：
a、待遇：转正后待遇 2005元，其中基本工资 1500元、住房补助 200
元、社会保障金 300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资 1000元，满半月有住房补助；
b、考上研究生后协议书自动解除；
c、试用期三个月；
d、签订三年劳动合同；
（2）研究生：
a、待遇：转正后待遇 5000元，其中基本工资 4500元、住房补助 200
元、社会保险金 300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资 3000元，满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除；
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读于职博士；
e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；
f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测
（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科
生招聘难度，但由于公司待遇较高且且属于高新技术企业，能够基本
回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以于招聘
时，应该留有后选人员。
（2）由于计算机主业研究生愿意留于本市的较少，所以研究生招聘
将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补
“开发组长”空缺。
（三）选择方式调整计划
2004年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较
理想的结果。
于 2005年首先要完善非开发人员的选择程序，且且加强非智力因素
的考查，另外于招聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、
主管副总、部门经理共同参和面试，以提高面试效率。
（四）绩效考评政策调整计划
2004年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工均有了考评记
录。另外，于 2004年对开发部进行了标准化的定量考评。
于今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级于每月考评结束时进行考评沟
通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评
价，且感受到公司对员工的关心；
（3）于开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加
明确自己于开发团队中的位置；
（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（五）培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训于 2004年已经开始进行，管理培训和技能培训从 2005年开
始由人力资源部负责。
于今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训
（2）管理培训和公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培
训人员。该培训分成管理层和员工俩个部分，重点对公司现有的管理
模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据关联人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教
师俩种分式进行。
（六）人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共 8次。每
次费用 300元，预算 2400元；
（2）交流会费用：参加交流会 4次，每次平均 400元，共计 1600元；
（3）宣传材料费：2005元
（4）报纸广告费：6000元
2、培训费用
2004年实际培训费用 35000元，按 20%递增，预计今年培训费用约为
42005元。
3、社会保障金
2004年社会保障金共交纳 xxxxx元，按 20%递增，预计今年社会保障
金总额为 xxxxx元。
人力资源部
