第十章 员工流动管理
本 章 内 容
员工流动管理的理论基础
员工流入与内部流动
员工流出
员工流失
员工流动的战略性管理
小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。
第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。
推销明星跳槽
第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。
第一节 员工流动管理概述
一、员工流动管理的内涵和目标
从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。
1、员工流动管理
劳动力流动
劳动力地理流动
劳动力
职业流动
劳动力社会流动
劳动力代际职业流动
个人职
业流动
企业内部流动
企业外
部流动
流入企业
流出企业
图10－１企业雇员流动在劳动力流动中的地位
员
工
流 动
内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）
流
出
流入（外部招聘、临时雇用、租赁等）
自愿流出（辞职、第二职业等）
非自愿流出（解雇、提前退休等）
自然流出（退休、伤残、死亡等）
图10－２员工流动分类
2、员工流动管理的目标
获得所需的员工
发展符合未来组织需要的人员
员工感到自己的进步和发展与自身需要一致
员工就业的安全感
员工认为人力资源管理的公平性
最低的成本
劳动力具有个人所有权
劳动力存在就业压力
职业之间存在各种各样的差异
劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化
二、员工流动的前提条件
员工角度
社会角度
三、员工流动管理的视角
一、员工流动必要性的理论分析
勒温的场论
B = f (p,e)
式中，B：个人的绩效；p：个人的能力和条件；
e：所处环境。
卡兹的组织寿命学说
库克曲线
中松义郎的目标一致理论
第二节 员工流动管理的理论基础
Y
1．5年
2
3
4
5年
X（年）
组织的最佳年龄区
组织成立年限
图1—1 组织寿命曲线
︹组 获
织 得
内 成
的 果
信 的
息 数
交 量
流 和
水 质
平 量
︺
组织寿命曲线
y
图１—２ 创造力发挥变化曲线
0 年 1年 年 时间 X
3年 4年
A
B
C
D
E
库克曲线
个
人
方
向
0
F
组织方向
图１—３ 目标一致理论示意图
目标一致理论示意图
二、员工流动率的确定
1、员工流动率的计算方法
1）员工流动率
TTR=S/N×100%
其中：TTR总流动率
S某一时期内员工流动总数
N某一时期在工资册上的员工平均数
VQR=Q/N×100%
其中： Q某一时期自愿辞职者数量
DR=D/ N×100%
其中： D被解雇数量
二、员工流动率的确定
2）员工留存率及损耗率
CWR=Li/N×100%
其中：CWR同批员工损失率
Li在i服务期内，某批员工流动数
N初始该批员工数
SR=Si/N×100%
其中： Si在i服务期内，某批留下的员工数
二、员工流动率的确定
2、对员工流动率的分析
3、确定合理的员工流动率应把握的准则
第三节 员工流入与内部流动
一、员工的流入管理
1）将企业文化作为招聘的标准。
2）建立流畅的招聘工作流程。
3）考核招聘人员，使之具备相应的知识。
4）关注招聘成本。
5）持续关心征召渠道。
6）适当考虑应聘者的多面性。
7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略。
8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系
9）树立企业在劳动力市场的良好形象
1）平级调动
2）岗位轮换
3）晋升
4) 降职
二、员工的内部流动
1、员工流失：
企业员工自愿流出给企业带来损失，这样的员工流出称为员工流失。
2、种类：
与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）
未与组织解除契约关系（如主动型在职失业）
一、员工流失的内涵、种类
第四节 员工流失
中国移动10086的人员流失率很高，据统计，基本上每个月都有5到10个人离职。特别是在每年的3月份左右，是离职的高峰期，少则几十人，多则上百人，给移动公司造成了巨大的无形损失。
案例：CSR的高流失
目前移动公司给CSR无论在工资待遇上，还是职业发展空间上，都不能满足员工的需要。员工每天在那几百台电脑的小格子里面，听着空调和电脑的吵杂声，听着客户的漫骂声，听着领导的催促声，听着自己心跳加快的声音，对每个员工来说这样的压力实在很难让人承受。所以很多人在没有其他选择的余地时，唯一能解脱的办法，那就是辞职。
为什么流失率这么高？
三、影响员工流失的因素分析：
1、企业因素
工资水平
职位的工作内容
企业管理模式
企业对员工流失的态度
三、影响员工流失的因素分析：
2、与工作相关的个人因素
职位满足程度
职业生涯抱负和预期
对企业的效忠
对寻找其他职位的预期
压力
员工所属的劳动力市场
四、对员工流失的管理和控制
管理和控制员工流失的方式
管理和控制员工流失的原则
一、可供选择的流动模式
第五节 员工流动的战略性管理
1）终身雇用模式
2）或上或出模式
3）不稳定的进出模式
4）综合模式
二、流动模式选择的战略内涵
1）对员工忠诚的影响
2）对员工能力的影响
3）对组织适应性的影响
4）对文化的影响
5）对组织在社会中的角色的影响
复习思考题
1.员工流动有哪几种形式？
2.成功的员工流动管理工作需要实现的目标是什么？
3.研究企业的员工流动，为什么还必须从员工个人和社会的角度来认识问题？
4.有哪些理论可以说明员工流动的必然性？
5.如何对员工流动率进行分析？合理的员工流动率该坚守的准则是什么？
6 .内部流动有哪些方式？它们各自会起什么作用？
7．影响员工流失的因素是什么？企业应该如何看待这些因素？
8．员工流失管理应该哪些原则和采取哪些方式？以你所在单位为例，分析应该如何进行员工的流失管理工作？
9．不同的员工流动模式有什么战略影响？你认为哪种模式最适合当前的竞争环境？
