三步破解企业人才管理难题之第一步：识高潜
美世咨询对五万多个管理者和 250 多家企业的调研数据及实践案例中发现，当前企业
在人才管理中面临人才规划缺失、领导力发展不足、培训偏离、激励政策收效不佳四
大核心挑战。面对以上挑战，美世建议从“识别高潜人才 — 定制发展路径 — 传播
人才价值”三个切口，优化企业人才生态建设。
一、识别高潜人才：从战略锚点到动态评估
高潜人才的识别是企业人才储备的必经之路，需紧密联动业务战略，避免脱离实际需求
的“盲目筛选”。调研显示，部分企业人才规划存在“滞后性”，而人才的培养周期又往往
比较长，若高潜人才识别缺乏前瞻性，将直接导致“人才供应跟不上业务发展”。
1. 聚焦业务战略锚定高潜人才能力标准
■ 关联战略与组织能力：美世认为“人才规划思考路径”应为：HR 需先明晰业务战略（如
“3 年内实现新能源业务营收占比 30%”），进而推导所需组织能力（如“新能源技术转
化能力”“跨业务协同能力”），以此来聚焦高潜人才需具备的能力要素，并通过“美世能
力卡牌”+工作坊的形式，让业务管理者共创、共识“哪些能力对企业未来更重要”，避免
“人才标准与业务脱节”问题。
■ 优先关键序列与岗位：避免单一关注某类人才（如仅看管理岗位），而是综合判断对
战略落地起关键作用的序列。企业未来需要新技术创新，那么研发人才就很重要美世全
球技能数据库（Skill Map），能够支持企业灵活的建立专业能力标准，通过关键序列的
能力规划，实现组织的技能升级，确保高潜人才储备与关键业务环节匹配，从而提升战
略人才准备度。
图片来源：美世内部资料
2. 借助多维度评估工具提升人才识别精准度
■ 胜任力+成熟度综合诊断人才现状：企业管理者经常根据过往绩效来判断团队成员是
否能够胜任更高的岗位或挑战，然而用人失败的案例比比皆是，与之相随的就是业务风
险。美世建议在人才识别过程中一方面要通过关键经历、绩效等判断成熟度，同时需要
着重关注员工的内在潜质（价值观、思维能力、成长性、脱轨因素等）和显性能力（如
商业敏锐度、创新能力、人际联结力等），综合评估员工的胜任力，发现高质量人才，
做高质量人才决策，帮助企业提质增效。
■ 轻量化+数字化持续积累人才数据：美世在为企业提供工具的同时，通过持续的赋能
陪伴企业建立长效的人才管理能力，美世的数字化人才盘点系统可以实现能力模型管理、
人才评估、人才盘点校准以及数据分析，同时还可以通过对 HR 团队的 AI 技术赋能，
让数据和图标会说话，实现人才数据的数字化。
3.建立与业务同步的动态调整机制
■ 随业务拆解实时更新标准：人才规划需从“静态”转向“动态”，高潜人才识别标准也需
同步调整。例如，当企业从“规模扩张”转向“利润提升”时，高潜人才的“成本控制意识”
“精益管理能力” 权重需提升；当新业务从“孵化期”进入“成长期”，则需增加“团队规模
化复制能力”等指标。
■ 定期联动业务复盘识别结果：每季度结合业务战略复盘会，对高潜人才名单进行校准。
若某业务线目标调整（如从“开拓市场”变为“深耕客户”），对应的高潜人才需重新评估，
避免 “过去的高潜”无法适配“现在的需求”。
