家具企业系统型培训模式.ppt

下载

下载

40积分

50积分

下载

50积分

VIP价：40积分

企业培训体系 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 现代企业人力资源的素质特点 可挖掘性 可变革性 可延续性 人力 资源 •建立适当的激励机制和 价值导向，把企业内潜 在智力资源变成现实可 利用资源 •员工成为企业最重要的 财富，通过他们的智慧、 技能和创造性的活动使 企业获得抵御外来风险 的力量，源源不断地获 取利润的驱动力 •人力资源具有可塑 性和自我学习、自 我提高、获取新知 识和新技能的能力 可学习性 •人力资源根据组织内外 部环境的变化，调整自 己的思想观念、知识结 构、思维方式和行为模 式，始终跟上时代和企 业发展步伐 •人力资源能够在 共同价值观念下形 成一个整体，组织 具有向心力、内聚 力、员工有荣誉感 和归属感 •人力资源处于不 断流动、调整和再 配置当中，为保持 工作的连续性，要 求企业人员具备适 时补缺的素质 可凝聚性 可竞争性 现代企业培训的重要作用 有利于员工的知识 更新 减少内部管理成本， 提高管理效率 提高企业竞争力 稳定职工队伍，使企 业的发展和个人发展 相结合 知 识 更 新 周 期 年代 企业所有者 经营者、员工 委托代理关系 培训有利于增强企业的 凝聚力和员工自觉性， 沟通思想，化解矛盾， 减少信息不对称和委托 代理成本 人类科学知识正以每三 年一倍的速度增长 竞 争 重 点 年代 70 80 90 00 成本 质量 满足 客户 需求 战略 人才 培训是获取人员优势的 重要手段，是形成核心 竞争力的重要渠道 企业是否有针对性的培 训已经成为吸引和留住 人才的最重要因素之一 个人驱动 组 织 驱 动 现代企业员工培训的思路 企 业 培 训 帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求 帮助被提拔员工在更高的层次发展 帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新的技能 帮助解职员工提高素质，进行再就业 员工适应新环境 员工找到新岗位 员工进入高层次 员工发展新技能 帮助特定岗位职工提高技能 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 现代企业培训的整体原则 企业培训 系 统 性 原 则 理 论 与 实 践 相 结 合 原 则 培 训 与 提 高 相 结 合 的 原 则 人 格 素 质 培 训 和 专 业 素 质 培 训 相 结 合 原 则 三 个 面 向 原 则 多 样 性 原 则 现代企业培训的原则之一：系 统性原则 全员性 全方位性 全程性 高层管理者 中层管理者 基层管理者 普通员工 充当 受训 者的 同时 也扮 演培 训者 的角 色 员工个人发展需要 组织目标 企业文化 体现 企业 以人 为本 的宗 旨 针对员工的不同职 业发展阶段进行不 同的培训设计 满足 员工 不同 阶段 的发 展需 要 现代企业培训的原则之二：理 论与实践相结合的原则 企业 培训 专业技能知识、一般原理 企业发展中存在的实际问题 有利于解决企业中的实际问题 符合成年人的学习规律（注重实践和操作） 强调学员的参与和合作，使学员在实践中体会理 论的内涵和实质 现代企业培训的原则之三：专 业素质培训和人格素质培训相 结合的原则 知识培训 技能培训 态度培训 •与工作岗位要求 相联系的基本知 识 •员工承担工作的 基础，是上岗的 必要条件 •课程和内容的设 计相对容易 •培养员工解决实 际问题的技巧和 能力 •决定员工的工作 效率和工作绩效 •课程和内容的设 计相对容易 •协调个人价值 观和组织价值观 相一致 •影响能力和工 作效力发挥的重 要因素 •不易控制和掌 握，课程和内容 的设置难度较大 现代企业培训的原则之四：“ 三个面向”原则 •培训应该服务于企业的总体经营战略 •培训要有助于优秀企业文化的塑造和 形成 •培训要有助于企业管理工作的有序和 优化 •体现一切活动围绕着满足顾客需要的 宗旨 •培训方式的市场化,内部培训和外部 培训综合考虑成本和效果两种因素 •信息经济时代的要求 •经济全球划时代的要求 •人本管理的时代的要求 面向企业 面向市场 面向时代 原则 考虑因素 实施 •超前为企业储备所需人才, 培训其在未来必须具备的 技能和知识 •提高满足企业需要的员工 道德素质,文化素质和技术 专长 •培训如何通过部门间的协 同配合提高客户满意度 •进行合理的培训预算 •培养员工搜集和利用信息 的能力 •培养国际型的复合人才 •培养员工的积极性,主动 性和创造性 现代企业培训的原则之五：多 样性原则 形式多样性内容多样性类型多样性 o新员工上岗培训 o技术培训 o管理技能培训 o经理职能培训 o组织发展培训 o企业价值观教育 o人力资源政策教育 o法律和制度教育 o文化知识教育 o行为规范和礼仪教育 o定向培训 o在职培训 o脱产培训 o员工自学 o集中引导培训 o研修式培训 o在线培训 层次多样性 o高层领导 o中层管理人员 o基层管理人员 o普通人员 o新聘员工 现代企业培训的原则之六：培 训与提高相结合的原则 全员培训与重点 提高的原则 组织培训和自我 提高的原则 培训要有重点 对于年纪轻、素质好、有培养前途的员 工应该有计划地进行重点培训 正规的培训唤起员工的自我发展意识， 使员工自我培训、自我提高 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法 设计 实施培训 制定标准 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 计划与实施阶段 评估阶段 人员培训的模式：系统型模式 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训评价 多渠道了解员工的培训需求 培 训 需 求 工作内容、 工作环境变 化 人员变化 绩效低下 组织调整 产生培训需求的原因： 员工本人 上级 下级 人力资源部 同事 项目专家 客户 培训需求的确定者： 分析 组织 分析 任务 分析 人员 分析 决定组织中哪 里需要培训 决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 人力资源计划 评价组织环境 分析工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功 完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 分 析 方 法 举 例 培训需求分析 多种培训需求分析的步骤 任务和技能分析: 1.确认一项职务或工作 2.把职务或工作分解成若干项主要 任务 3.把每个任务分解成若干项字业务 4.在工作表格上列出所有的饿任务 和子业务 5.确定完成各项子任务所需技能 6.确定哪些任务和技能需要培训 业绩分析: 1.将明确规定、得到一致同意的标准 作为考核基准 2.集中注意希望达到的业绩 3.准确记录实际业绩 4.确定未达到理想业绩水平的原因 5.确定通过培训是否能达到理想的业 绩水平 重大事件分析: 1.确定哪些为重大事件（产品交货 迟延、事故数量过高、客户投诉多 等） 2.制定保存重大事件记录的指导原 则 3.对记录进行定期的分析，以确定 某一重大事件对企业效率的正面、 负面影响 4.确定培训项目和受训人 客户需求分析： 1.从客户调查中了解目前存在的问 题 2.有针对性地对存在的问题进行分 解，找出原因 3.确定培训的内容和受训人 确定培训需求的方法 访谈法 问卷法 观察法 自我评估法 互评法 1.确定访谈对 象和人数 2.准备好访谈 提纲 3.访谈中注意 气氛和过程 控制 4.整理并分析 结果 1.列出培训者 所要了解的 事项 2.将列出的事 项转化为问 题 3.设计问卷 4.问卷试答、 修改 5.发放并回收 问卷，并对 问卷结果进 行分析 1.比较适用于 操作技术方 面的工作 2.一般在非正 式情况下进 行，以免造 成被观察者 的紧张不适 3.观察结果得 到的是表层 的东西，与 其它方法配 合使用才有 效 1.比较适用于 高素质的员 工 2.员工根据工 作和自身事 业发展要求， 自我评估， 并自行制定 个人发展计 划 3.人力资源部 门和上级反 馈指导 要点： 1.员工之间的 熟悉程度是 此方法效果 好坏的决定 因素 2.对人员的心 理素质要求 高 3.需要企业文 化的支持 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训评价 制定良好的培训计划 培训 目标 培训 组织 培训 内容 受训人员 特征 培训师的确定 培训时间地点、 预算、设备 •说明完成培 训计划后受训 者能做什么 •是培训评价 的标准 •培训考核结 果的使用（晋 升、调薪） •发起部门 •培训控制 •培训制度保 证 •人员来源 •人员所必备的 知识和经验的程 度 •人员的工作环 境特点和状况 •知识培训还 是技能、态度 培训 •管理培训还 是技术培训 •是外聘还是内 部选择 •老师的知识水 平、实践经验如 何 •考虑培训者和受训 者的时间安排 •根据培训的内容确 定地点 •估计培训经费，确 定来源 例：Provident公司“有效的电 话技术”培训课程目标 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 1. 快捷应答电话，不要超过3声 2. 保留一份经常拨打的电话号码名录 3. 在开始谈话时要先表明身份 4. 随时将电话通讯录和笔放在电话旁 5. 接别人电话时要有问必答 6. 留书面信息时，要写上日期、时间、来电者姓名、电话、 留言内容和你的姓名 7. 在转电话之前，先向来电者说明你的意图，并请对方等 候 8. 使用礼貌用语，如：“我能否”、“请”、“谢谢”等 培训目标和要求： 通过培训，改进员工之间的关系及对企业的认识，提高工作效率，促进 个人目标和企业目标统一，发挥团队精神 培训内容： 团队的角色、关系 激励因素的作用和表现 领导、影响与决策方式的选择和评估 内部矛盾及危机的化解 个人与团队的关系 培训方式： 理论讲授、案例教学和角色扮演 培训对象： 企业副总经理及其所属的下级管理人员，部门主管 培训教师： 外聘高级咨询顾问师 组织部门： 人力资源部 培训时间：2天 培训地点：会议室 培训经费：5000元 培训计划范例---团队精神培训 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训方式和 手段 不同层次的 员工培训 不同岗位的 员工培训 职业生涯培 训 培训实施中的关键问题 培训 准备 安排培 训进程 发通知 组织 培训 边实施 边反馈 调整修 改计划 培训实施流程： 充分准备 •包括培训材料、培训方法、培训内容、培训手段 的确定和选择 •后勤保障（时间、地点的安排、教学用具的准备） 学员参与 •开展角色扮演 •在培训中提供信息反馈 •让学员参与讲授和示范操作 •利用专项测评表更深入地了解学员 •用实时、实干的方式培训 授课效率 •注意与员工的沟通交流 •充分调动学员的积极性，集中学生的注意力 •避免照本宣科，漠视学员态度 纠偏 •随时调整目标和实践过程的偏差 几种典型的培训方式 在职培训 脱产培训 实践培养 自学成才 企业要鼓励、宣传、引导员工自学向着有利的方向发展，把人员 的学习课题和目标引导到企业的需要上，让他们补充和掌握企业 现在和未来所需要的知识和技能，并且在政策上给予优惠 •实践—脱产培训—实践形式 •脱产培训—实践—脱产培训形式 •边培训边实践培训 •职工学校 •外部和内部的训练班 •电大和自学考试等业余大学 •企业管理进修班，如MBA的等 •委托单位代培，战略合作伙伴和科研院所、大专院校的培训 “师傅带徒弟”的个别指导 举办讲座 小组培训 工作轮换 参观访问法 事物处理训练法 几种培训手段的流行程度 利用下列方法对员工进行培训的组织百分比 资料来源： “组织行为学” 多种培训手段的综合利用是现代企 业培训的特点 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训方式、 手段 不同层次的 员工培训 不同岗位的 员工培训 职业生涯培 训 能力 结构 企业员工的能力结构相对重要 性指标 法约尔能力结构相对重要性比较 管理 技术 商业 安全 会计 财务人员 类型 工人 车间主任 经理 总经理 5% 85% --- 5% --- --- 20% 40% 50% 40% 5% 10% --- --- 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 权重 不同层次管理者的要求不同 不同层次管理者在技能上的要求 资料来源：HBS教授Katg 企业员工应具备的专业技能 人员类型 职能 专业技能 高级管理 人员 一般管理 人员 技术人员 制定战略决策 连接高层管理者 和生产者之间的 纽带 技术发明、设计、 创新改造 战略管理、经营过程控制、企业组织管理、 组织行为学、心理学、社会学、人际沟通、 管理方式的改变、人才培养等 管理学基本知识、运作管理、时间管理、 管理沟通、项目管理、管理能力开发、辅 导员工制订和完成计划等 新员工：本企业和本行业的现有生产工艺、 技术设备 老员工：本行业的最新技术、设备和发展 趋势 一线工人 操作者、生产者 掌握作业内容、对各个细目进行分析 学习新的工作方法，掌握新机器设备的操 作方法，了解新产品新工艺等 高层管理者的责任和工作要求 主要 工作 •追求企业使命 •设计企业的组织结构 •培养未来的人力资源，尤其是高层人力资源 •与外界建立并维持良好关系 •参加各种“仪式”和“典礼” •在企业遭遇重大危机时充当企业的救火员 彼得.德鲁克 责任 规划 社会 责任 创新 控制 导向 决策 组织 用人 高层管理者的培训 •宏观经济环境 和趋势分析 •法律法规 •行业状况 •市场发展与前 景 •新兴科技和产 业 企业环境 经营思想 •经营哲学 •管理模式 •企业宗旨 •组织文化 发展战略 •如何造就核心竞 争力 •战略思维和规划 •企业产品发展战 略 •组织扩张战略 •内部资源整合 组织设计和用人 •激励理论和实践 •内部授权和责任中 心 •劳资关系 •人才开发 •组织的人性化 •管理的多元化 •未来组织的发展趋 势 控制和影响 •权力结构的建立和 维持 •有效的控制机制 •管理信息系统和电 子商务系统 企业现代 管理技术 个人能力和修养的提升 企业社会责任 •战略管理技术 •预测决策技术 •人力资源管理技术 •财务管理技术 •运作管理技术 •质量管理技术 •供应链管理技术 •企业家精神 •个人权威和影响力 •现代管理思想 •领导艺术 •商业伦理 •企业的公共关系 •社会责任与企业 责任的融合 培训可以采取高级 研究班、研讨会、 报告会、自学、企 业高层交流案例研 究、MBA教育、 出国考察、业务进 修等形式 中层管理者的培训 目标 •提供胜任现有和未来工作的所必须的经验、知识和技能 •使他们能够适应不断变化的环境中复杂的具体问题 •使企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化得到顺利传达 •培养个别骨干分子成为企业未来高层管理者的接班人 主要 内容 方式 •工作轮换 •参与高层管理 •在职辅导 •高级管理培训班 •MBA教育等 •领导行为 •冲突管理 •人际关系 •团队管理 •目标管理 •全面质量管理 •绩效管理 •企业目标和使命 •职位的任务、责任和权限 •专业技术知识 基层管理人员的培训 提供有效处理第一线日常 工作的各种问题的技巧 管理 基本知识 •企业总体经营计划和分计划 •任务职责和权限 •工作标准化 •人际关系和工作方法 •会议组织与控制 •合理化建议的组织 •员工考核和激励 •企业规章制度 管理 工作的实施 •企业现有问题 •生产组织 •安全管理 •操作和流程改进 •督导、指引下属员工 •团队精神 •改进员工的工作态度和工作表现 •利用有效的奖惩制度 •工作目标和标准的设定 方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段：5天的封闭课程 支持性题目（天） 我们为什么到这儿来 分析工作问题 培训 特殊健康服务 时间管理 雇用依据 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷 关键性题目（天） 实施计划及评论 文件处理能力 员工等级评定 工资管理 员工开发 项目评价（1天） 制定行动计划方案 排列培训题目 评价项目 基层管理培训方案的一个实例 普通员工的培训 基层人员参加其他部门的会议，开拓视野，增强彼此的谅解及协作精神 组织一些鼓励员工提出创见的竞赛活动，训练他们的观察力、创造力 举办由企业基层员工和企业领导共同参加学习的课程和讲座 鼓励基层员工获得各种专业协会的成员资格和证书 鼓励员工就自己的研究或工作项目在企业内外进行介绍或报告，尤其是向企业内 其他部门做介绍 创造优厚条件鼓励员工到各种临时的跨部门专项小组去工作或服务 邀请本企业各部门人员到彼此的部门聚会和访问 派员工去参观某个行业的展览 访问竞争对手，至少找出一件竞争对手做得好的地方.提出对本企业有用的建议 摘自：汤姆.彼得斯的《赢得优势》 在课堂教学的基础上，引导员工学会自己观察，思考如何从竞争者、顾客、 供应商、企业其他部门或部门的同事，乃至身边的所有人身上学习 新进员工的培训 目标 •使员工了解企业的基本情况，使员工了解所从事的工作 的基本内容和方法，明白自己的职责、程序和标准 •使员工熟悉并掌握完成本职工作所需要的主要技能和相 关信息 •使员工了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观 和行为模式 内容 •企业的经营历史、宗旨、价值观、规模和发展前景 •企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标客户、竞争 环境等 •企业的规章制度和岗位职责 •企业内部的组织结构、权力系统、各部门之间的服务协调 网络及流程、有关部门的处理反馈机制 •业务培训 •企业的安全措施 方式 •课堂讲授、参观、发放手册、录象观摩、操作示范、现场实习等 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训方式和 手段 不同层次的 员工培训 不同岗位的 员工培训 职业生涯培 训 营销人员的岗位培训 营销经理 企划主管 服务主管 销售主管 如何统率企划、推广、销售、售后服务主 管，管理营销及市场开发 如何制定市场营销总计划 如何制定营销部门的组织系统及人员配置 如何拟订本部门的考评、薪酬制度 如何与生产部门维持密切的产销平衡关系， 与企业的财务、人事和其他部门取得支援 关系 如何协调和仲裁各分部之间的冲突 如何拟订销售方案，包括销售目标、策 略、价格、时间、地点等 如何选择训练及管理经销商 如何与企业的客户建立关系 如何访问客户并推销产品 如何整理向企业回送的销售情报 如何招聘、训练及管理销售代表 如何拟订市场调研计划，选用和训练调 查人员 如何处理企业内部的各种资料和现场营 销作业人员提供的各种情报 如何汇集、分析及报告企业外部的各种 情报 如何辅助营销经理，拟订和调整企业的 销售预测及营销计划 如何配合销售方案，拟订产品的安装、 修理、服务人员的选择和训练 如何分配产品售后安装及修理工作，收 取费用 如何向顾客和经销商传授产品的一般修 理和维护知识 如何向生产部门传递服务中遇到的关于 产品的信息 营销人员的技能培训 营销管理技能 调研技能 推销技能 •营销系统的建立 •营销计划的制定和实施 •目标市场定位 •4PS策略 •销售队伍的建设和管理 •市场营销信息系统 •关系营销 •服务营销等 •市场需求研究 •销售分析和预测 •消费者和客户行为研究 •宏观市场研究 •新产品的市场评价和检验 •竞争对手研究 •市场占有率研究 •熟悉自己和竞争者的产品 •老客户关系管理 •新客户开拓 •有效的沟通和推销展示 •处理顾客的抱怨和纠纷 •谈判礼仪 范例：IBM公司的销售人员培 训 理念 决不让未经培训或全面培训的销售人员到第一线 准备不足就仓促上阵，不但会使一个有潜力的销售人员夭折，还会 对公司产生不利影响 不合格的培训计划会导致频繁更换销售人员，其费用要远超过高质 量培训所需费用 阿姆斯特朗案例练习（赢得客户的模拟练习） 创造一种假设的，由零售业，制造业、海洋运输等 部门组成的、具 有复杂的国际业务联系的逼真城市 学员必须接触假象客户公司的工程师、营销人员、主要的经营管理 人员，对他们进行一系列复杂的拜访，使学员学会如何与他们打交道， 以检查他们处理和应付各种问题的能力 训练员记录下学员的个人特点、工作态度和决策能力，并帮助他们 分析改进 特色训练 方式 销售人员要接受12个月的上岗培训，主要采取现场实习和课堂讲授 的方式 其中75%的时间在分公司，25%的时间在公司的教育中心学习，各公 司的主管培训的人员检查学员的培训大纲 培训内容包括学员素质要求、公司价值观和理念；销售政策、计算 机概念和IBM的产品介绍；销售技巧和市场营销实践等 采取理论学习—实践—理论学习的培训模式 生产运作人员的岗位培训内容 生产作业 经理 工程技术 主管 品质 主管 物料 主管 设备维护 主管 车间 主管 如何统率工程技术、 物料、品管、设备、 制造主管，管理企业 中有关供应产品及提 供劳务的事物 如何依照销售预测 拟订生产计划 如何制订和签署生 产作业部门的组织系 统及人员的配置和变 动 如何培养和发展各 类生产作业人员，拟 订本部门的加薪、晋 升与考核标准 如何评价及核查本 部门各主管的工作表 现 如何与营销部门维 持产销平衡关系，与 企业的财务、人事和 其他部门取得必要的 支援关系 如何选拔及训练本 企业的设计、设备及 工艺工程师 如何设计、制定和 改良产品的规格、材 料等 如何设计厂房和设 备布置，设计和改良 操作方法 如何拟订作业手册、 产品目录、产品说明 书等 如何设计自制设备， 审核外购设备，设计 和审核新建工程 如何建立品质管 理系统，包括品 质管理目标、组 织、职责、文件 和工作流程 如何拟订各种原 料、半成品及成 品的检验标准 如何选用、训练、 分派管理人员到 现场执行检验任 务 如何确定各批检 验工作的抽样方 法和样本大小 如何协助企业其 他部门和单位， 推行和建立全面 质量管理 如何建立存货管 理、包装、仓库 及运输系统 如何负责收料、 存料、发料与成 品的包装、分类 及记录 如何积累、收集 和报告有关物资 及其流动的资料 如何配合生 产计划和工程 设计计划，拟 订厂房及设备 的扩充、更新 和维护 如何建立设 备的例行维护 制度 如何执行设 备安装与测试、 工程施工监督 与维护工作 如何记录、 分析、报告机 器设备故障的 原因和改进维 护的方法 如何拟订作 业计划，包括 工作小组的分 派产量、进度、 标准等 如何监督和 领导各小组的 执行作业进度 如何说明操 作方法，指导 技术问题 如何选用、 训练和考核车 间工作人员 如何汇集、 记录、报告生 产资料的使用 情况 生产运作人员的技术培训内容 生产管理系统 生产计划与控制的内容、方法 现代企业流水线组织 作业管理的内容与目标管理 定额管理 设备管理 物流管理 最优作业排序 准时制生产 柔性制造系统 企业资源规划 敏捷制造 计划工艺规划 现代生产管理技术 质量成本 质量管理的基础工作 PDCA循环 质量管理的工具和方法 TQM 质量信息分析和统计技术 ISO9000族标准的选择和使用 建立质量体系和编制质量手册 质量管理技术 研究开发人员的培训内容 经营环境与趋势： 经营环境的变化与企业竞争力 技术创新管理 新技术发展趋势 竞争对手的技术情况 上、下游企业的技术发展情况 新产品开发： 新产品开发的程序 产品生命周期 成本管理 计算机辅助设计 如何确保新产品的成功 如何与生产、营销部门密切配合 如何满足客户需求 创意开发： 如何产生创意 创造心理学 头脑风暴法 因果分析图法 研发绩效评估和激励： 绩效评估的对象、着眼点、技巧等 绩效的测量与量化 顾客导向和产品开发导向的绩效评 估 如何有效极力研发人员 学习型组织的建立 知识产权和智力成果的保护 人事人员的培训内容 人力资源管理概论 人力资源规划 人力资源管理信息系统 组织规划与设计 工作分析与岗位描述 应聘者能力和素质测评技巧 招募、甄选和面谈技巧 员工离职和 解聘处理 绩效评估制度设计与管理 考核标准的具体制订及技巧 绩效改进计划的制定 薪资制度规划与管理 薪资结构的确定 测量薪资满意度 员工持股计划 经理股票期权制度 利润分享计划 企业福利方案计划 员工训练与发展计划 员工职业发展规划 企业培训系统的建立、规划和实施 企业内培训师的选择与培训 有效沟通 员工关系管理 员工咨询辅导与协助 员工安全与健康管理 劳动投诉与申诉处理 危机关系管理 企业文化和企业伦理 员工心理 人事规章制度 人力资源管理相关法规 财务人员的培训内容 企业财务制度 企业会计准则 税法和经济法 会计法 国际会计准则 职业道德及操守 财务课程 财务管理目标 财务分析 财务预测 利润规划 财务预算 投资项目评价 风险分析和管理 证券评价 期权、期货及其他金融衍生工具 资本成本和资本结构管理 兼并和控制的财务处理 流动资金管理 会计课程 法律和制度 成本核算 成本控制 企业财务通则 财务报告的编制 合计会计报表的编制 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训方式和 手段 不同层次的 员工培训 不同岗位的 员工培训 职业生涯培 训 职业发展规划培训 员工自我分析 选定职业目标 员工设定 适当的 职业发展途径 提出 需要 协调组织与个人关系、满足 人的心理需要、友谊、尊重、 归宿和自我实现的需要 教员工学会职业生涯发展方 法、开展职业生涯咨询 了解员工职业计划、气质、 性格、能力、兴趣、优势、 理想，找出员工的区别 确定培训内容 制定培训计划 提高培训的针对性 和效果 职业发展 职业管理 职业培训 确定针对性和重点 提供帮助 明确培训目标 培养人才、发展人才、提高 人才 提供 指导 帮助 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 生产率、产量 高低 潜力 高 低 员工职业生命周期的规划特点 初期（介入阶段）：促 进雇员的组织化 早期（成长阶段）：让 新员工从事具有挑战性 的工作 中期（成熟阶段） 训练老员工去帮助 年轻员工 解决或防止老员工 的知识老化问题 晚期（饱和阶段）：对 职业后期的发展出路给 予指导 经验借鉴：日本企业对员工的 职业生涯培训 职业发展 阶段 阶段存在的特征和 员工关心的问题 企业开展培训的要点 探索期 择业者初步职业定位 初步形成自我概念 1。择业者针对职业定位 2。自主学习 建立期 1.如何得到工作 2.如何与同事相处 3.如何学会工作 4.再次职业定位 1.提供企业的信息 2.上岗导向的培训 3.岗位技能的培训 4.企业文化的培训 职业中期 1.错误次数增多 2.决定努力的程度 3.重新定前进的进程和目标方 向 4.决定是从事技术型工作还是 管理职业 1.规章制度培训，加强惩戒力度 2.思想政治教育，树立正确价值观 3.家庭和工作矛盾平衡，技能培训 职业后期 1.承担更大责任或维持现状 2.充当元老和师长的角色，培 养有能力的下属 1.专业技能的广度和深度培训 2.利用经验和技术，传帮带培训 衰退期 1.工作绩效下降 2.员工产生失落感和不稳定情绪 3.退休安排 1.思想教育，安慰和诱导，确保工作 顺利开展 2.退休后生活安排、福利待遇等说明 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训评价 企业培训评估的设计 •找出不足，以期改进 •发现新的培训需求 •检查培训的费用效益 •客观评价培训者的工作 •为管理者决策提供信息 内容 培训需要的评估 培训效果的评估 培训效率的评估 培训人员的评估 •受训者是否喜欢这次培训 •是否达到了受训者预期的目标 •受训人员的知识和技能与受训 前相比是否有提高 •受训者是否应用到了培训技能， 工作绩效是否得到提高 •培训对组织的绩效产生怎样的 影响 •培训者的水平和态度 目的 原则 •方向性原则 •相符性原则 •实用性原则 •连续性原则 •客观性原则 •可靠性原则 培训评估的方法 比较法 集体法 个案分析法 问卷（调查 表）法 •纵向比较评估： 把评估对象进 行培训前后的 比较，衡量培 训的作用 •横向比较评估： 将培训对象与 未接受培训对 象对比，衡量 培训效果 •采取集体舆论 评议、群体表 决的方式对评 估对象做评价 和估量 •由评估工作业 务人员参加， 并邀请相关人 员针对评估指 标对评估对象 逐个进行评定 •通过分析评估 对象的典型事 例和行为 •重点考察具有 一定代表性的 个人或典型事 例和行为 •与培训目标紧 密相连 •与受训者培训 内容有关 •包括培训师、 培训需求的满 足、培训教材、 培训效果等主 要环节 •评价结果容易 量化 •能鼓励受训者 真实反映情况 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训组织 培训人员的来源 内部培训资源 外部培训资源 总经理和部门主管 具备特殊技能的员工 培训公司的专业培训人员 大学、科研院所、职业技术学校 公开研讨会和专题训练会 合作伙伴 培训专员 培训人员的基本角色 管理者 •帮助管理当局应付环境变化、 提出应对之策，帮助发展员工的 新思想、新方式 •保持对市场和外在环境的高灵 敏度，遇见企业发展趋势，保持 常新的思维状态 •为培训者提供学习内容、信息、 绩效反馈和其他帮助 •参与课堂教学、群体讨论、监 督个人学习计划 •设计、保持、实施培训计划. •及时把握培训需求，提供满足培 训需求的各种课程设置、计划目 标 •分析企业存在的问题，提出培 训需求，寻找和评价解决问题的 途径. •成为培训方面的权威，解决企 业发展中遇到的培训问题，当好 管理参谋 教师 提供者 创新者 顾问 维护 变化 •对培训和发展活动进 行计划、组织、控制 和提高，保证培训目 标的实现 •建立和其他部门的联 系，检查培训效果 培训人员的职能 培训政策的制定者 培训需求的认定分析者 培训创造性思维的缔造者 培训目标的制定者 培训课程的开发者 培训内容的设计者和发展者 培训管理者和组织者 培训顾问、建设者 学以致用的带头人 培训资源的管理者 培训质量的评估人 培训者的素质要求 能力要求 心理素质要求 态度要求 具有激励、增强受训者学习兴趣 的能力 具有同受训者、相关部门进行信 息、思想沟通的能力 具有掌握受训者学习进度、学习 动向、学习疑点、难点的能力 具有进行理论与实践相结合，把 培训内容同企业发展显示状况联系 起来，生动进行讲授的能力 具有把握培训西求、预测企业发 展趋势，提供培训建设性意见的能 力 具有运用多种分析方法，提高受 训者专业技能的能力 对企业发展和培训需求具有 敏锐性 善于听取各方意见的包容性 对实施培训目标，取得培训 绩效的自信心 处事不惊，对外界环境变化 的冷静分析 与人为善、善于沟通 对学习者缺点、不足的耐心 对遭受挫折、打击的承受力 对培训工作要热情 有工作责任心 有主动参与意识 有珍惜时间、提高效率 的强烈愿望 有不怕困难、勇挑重担 的毅力和决心 有甘为人梯、为学员服 务的胸襟 有适应各种角色的心理 准备 有关怀、爱护学员的爱 心 导读 人力资源 与培训 现代企业 培训原则 系统型培 训模式 培训者 培训的组 织与保证 企业人员培训的组织工作要得 到领导层、各部门和员工的支 持 企业员工 •人员培训的最高决策机构 •每年度人员培训政策、预 算等的审批 •人员培训的专门负责人 •落实董事会的决议 董事会 总（副总）经理 人力资源部 培训部经理 其他部门 •中小公司可以在人 力资源部下设培训 科，大企业可以单 独设立培训部（培 训中心） •培训部门要主动争 取其他部门的协助 •对总（副总）经理负责 •与各直线经理商谈、制定具体 的培训方案 •负责与同行企业、业务相关公 司联络和信息交流 •了解各部门的具体情况，协助 解决存在的问题 从“要我培训”到“我要培训” 各部门不 仅要配合 培训部开 展工作,有 时也要组 织本部门 的培训 其他部门 培训费用的构成 •宣传费用：包括制作海报、电视节目和宣传手册等 •教材资料费：包括培训教材和培训的资料室建设费用 •教学及管理设备费：包括电脑、多媒体教学、复印、录 象及摄像等设备 •教师酬金 •教学参观实践费：受训者到公司外参加实习研究的费用 •日常办公费 •接待费及其他必须开支的费用 培训的风险与控制 受培训人员的选拔风险 培训的效益回报风险 专业技术泄密的风险 人才流失的经济损失风险 培养竞争对手的风险 培 训 风 险 依法制定劳动、培训关系 加强企业文化教育 增强凝聚力 建立有效的激励机制 鼓励自学，加大岗位培训制度 完善培训制度，提高培训质量 增强员工知识产权教育， 运用法律手段保护企业的 专利技术 加大考核力度，提高整体 素质 建立制度保证培训工作的顺利 进行•培训计划制度 •培训上岗制度 •培训奖罚制度 •培训时间保证制度 •培训经费制度 培训保证 制度 培训质量 跟踪制度 培训档案 管理制度 培训考评 制度 培训制度 •培训部的工作档案 •受训者的培训档案 •与培训相关的档案 •员工自查、互查及 领导的意见 •抽样调查 •客户反馈调查 •匿名调查 •培训需要的评估 •培训效果的评估 •培训效率的评估 •培训人员的评估 谢 谢 大 家!