中共中央党校学报第16卷第1期, Journal ofthe Party Sch ol ofthe Cen位alCommittee ofthe C. P. C. Feb.,20l2 望且主且国有企业管理者的多重人格及混合Jf生激励与约束机制韩保江(中共中央党校经济学教研部，北京海淀10∞91) [摘要l从分析国有企业经营管理者的多重人格特征入手，根据制度经济学关于"人格假设一一产权安排一一行为一一绩效"的制度设计原理，系统提出了构建国有企业经营管理者"混合型"激励与约束机制的政策建议。[关键词]国有企业经营管理者;多重人格;混合激励与约束.[中图分类号][文献标识码]A [文章编号]1∞7一5801(2012)01-∞66-05都管，谁都不管"的监督真空，不仅会造成经营者无一、国有企业委托代理关系及建立所适从，而且会导致"内部人控制"进而造成国有资产流失。二是国有资产管理层次多，多重委托代理激励与约束机制的必要性导致高额委托代理成本。理论上讲，国有资产的终委托代理理论告诉我们，当所有权与控制权分极所有者应该是全体国民，国务院及相应的地方政离后，由于委托人的出资人与代理人的经理人员之府受国民之托而成为国有资产的具体所有者，国有间目标函数不一致性，以及信息分布的非对称性，经资产监督管理委员会(以下简称国资委)作为国务院理人员容易利用委托人的授权来谋求自身利益最大和地方政府的特设机构具体负责行使出资人职责，化，从而导致出资人权益的损失。因此，委托代理成国资委再把企业的国有资产的法人财产权委托给企本是现代企业制度环境下必须支付的费用，如何最业董事会，企业董事会在把企业财产的经营权委托大限度地节约委托代理成本，自然成为构建经营者给企业经理层。如此长的委托代理链条，必然造成激励与约束机制的逻辑起点。由于层层委托而产生较多的寻找成本、谈判成本、履如果说委托代理成本是现代企业制度条件下必约成本、监督成本等委托代理费用。三是国有资产须支付的费用，那么，国有企业改制后形成的公司制管理机构与国有企业经营管理者对于企业经营管理企业则由于其比较复杂的委托代理关系而可能产生信息的占有"不对称"进而产生由于委托人过度干更多的代理风险，支付更高的委托代理成本。一是预或代理人利用信息优势欺瞒代理人而发生的委托国有资产的"所有者虚位"委托主体混乱，"多龙治代理成本。四是由于作为代理人的国有企业经营管水"导致高额委托代理成本。"多龙治水"导致的"谁理者的"道德风险"和"投机取巧"而造成的国有资产[收稿日期12011-12-13 [f乍者简介]韩保江(1963-)，男，河北遵化人，中共中央党校经济学教研部副主任、教授、博士研究生导师。66
经营损失。因此，要最大限度地降低委托代理成本，2.社会人。"社会人"假设是由现代管理理论的代提高委托代理效率，必须千方百计地调动国有企业表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等提出经营管理者的积极性，提高经营管理者的自律性，这的。这种假设认为，在社会上活动的员工不是各自就需要重视和加强国有企业经营管理者激励与约束孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有归属的机制建设，努力形成国有企业经营管理者"想干事、"社会人"。它强调人具有社会性的需求，人与人之能干事、干成事、不出事"的公司法人治理有效机制。间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。"社会人"不仅有追求收入的动机和需求，而且二、国有企业经营管理者的"多重在生活中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等等。国有企业经营管理者在社会上并不是"特立独行"人格"与激励与约束机制设计原则的，它除了追逐物质利益的最大化外，他们还对其社制度或机制，说到底是引导和约束人的行为的会地位、社会声望、个人名誉有迫切要求。特别是受一套规则。而这样一套规则能否行之有效，关键又中国传统文化和世俗观念的影响，许多国有企业经取决于它是否反映了人的需求规律，反映了人的"人营管理者对行政级别和"官本位"仍然还都情有独格特征"。国有企业经营管理者作为一个特殊的阶钟。这就要求我们在构建国有企业经营管理者激励层，一种最稀缺的企业家资源，具有其鲜明的人格特与约束机制时，要充分考虑这些非物质因素对经营征，因此，建立和完善国有企业经营管理者激励与约管理者的激励与约束作用。束机制，必须从其人格特征出发，真正做到有的放3.组织人。国有企业经营管理者绝大多数都是矢，行之有效。中共党员，是要接受党组织管理和约束的人。在"党{一)国有企业经营管理者的"多重人格"管干部"的原则下，国有企业经营管理者对党组织及1.经济人。"经济人"假设最早是由英国著名经组织人事部门给他们提出的要求或评价更敏感。过济学家亚当·斯密提出的。赫伯特·西蒙认为人们的去我们常讲的国有企业部分经营者"只对上(上级主选择不可能具备"完全信息因此，人的理性不可能管和组织部门)负责，不对下(出资人、职工)负责"就是"完全的只能是"有限的"111。人的"有限理性"决是国有企业经营管理者具有"组织行为倾向"的鲜明定人的选择不可能总是做出"最优的""满意的或者写照。因此，构建国有企业经营管理者的激励与约次优的决策"则是人们乐此不疲追求的目标。同时，束机制，必须重视充分发挥党组织及其组织人事部"有限理性"还决定经济人还会表现出某些"机会主门的作用，借助组织考核评价和升迁人用来激励和义动机约束国有企业经营管理者，调动经营管理者改善管营管理者具有"经济人"的利己属性，并不是否定国理的积极性，规范经营管理者的行为。有企业经营管理者所具有的"利他动机或觉悟而4.价值人。国有企业经营管理者作为"精英几是要客观地承认国有企业经营管理者追逐物质利益乎每一个人都有自己的理想和价值追求，具有很强最大化和要求"多劳多得"的合理性。对此，邓小平的事业心。他们都想充分发挥自己的潜能，实现自也早有强调不讲多劳多得，不重视物质利益，对少身的价值。尽管精神激励对我国企业经营管理者的数先进分子可以，对广大群众不行;一段时间可以，影响较弱，但我国企业经营管理者受传统文化特别长时期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精是"官本位"观念的影响，对"事业成就"、"仕途激励"神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益基础仍然表现强烈偏好，因此，荣誉称号、社会身份、"行上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就政级别"成为国有企业经营管理者潜在的追求。是唯心论。叩l因此，从这样的人格特征认识出发，无(二}构建国有企业经营管理者激励与约束机制论是国有企业经营管理者的激励机制建设，还是约的主要原则束机制建设，都必须从其追求物质利益最大化的行根据新制度经济学的基本逻辑，依据国有企业为动机的内在客观的要求出发，在满足其物质利益经营管理者的"多重人格特征"设计其激励与约束机要求过程中实现"激励与约束相容"。制，必须坚持以下原则:67
1.坚持物质性与精神性相结合，更加注重物质性机制和建立经营者的声望激励机制。激励与约束的原则。3.坚持一般性与特殊性相结合，更加注重特殊性根据国有企业经营管理者的"多重人格"特征，激励与约束的原则。设计其激励与约束机制必须兼顾其物质需求和精无疑，作为领导干部和企业的一名员工，国有企神需求，但要突出满足其物质需求。国有企业的经业经营管理者的收入水平不可能不考虑领导干部和营管理者作为国有资产经营的代理人，同任何一个国有企业职工的一般收入水平，不可能不考虑"左邻"经济人"一样，都会追求个人的最大化利益，希望右舍"，要在决定国有企业经营管理者收入水平的时他的付出都能得到相应的回报。在经济社会中，个候要兼顾处理党政机关领导干部和国有企业职工的人的追求首先表现在追求物质利益上。代理人为收入分配关系。但同时必须承认国有企业经营管理委托人经营资产，为委托人创造利润和财富，他必者是一种特殊的、最稀缺的企业家资源。他们不仅须获得相应的回报，并与代理人付出的努力和创造承担更多的压力和风险，而且还要肩负着繁重的管的业绩相一致，否则代理人不会尽心尽力。如果没理和技术创新的使命。因此，构建国有企业经营管有合理的激励机制，代理人付出的努力和劳动与他理者的激励与约束机制，必须突出这种特殊性，积极的所得不一致，或者代理人感觉到他不可能获得与构建一种相对独立的激励与约束机制，使其有别于其努力和劳动一致的报酬，就可能产生代理风险。党政机关的领导干部和一般职工。过去我们把国有根据调查，国有企业经营者大多更注重追求物质实企业经营管理者的工资水平简单地以某个系数与职惠，更注重追求与其经营业绩直接挂钩的高收入。工平均工资挂钩的办法过于机械，不利于充分发挥因此，必须用充分的物质利益及其相应的机制来满企业家这种特殊资源的特殊作用。足国有企业经营者的物质需求。实际上，行之有效三、建立"多元化、混合性"国有企的物质利益机制本身，就是很有效的约束机制。这并不妨碍用各种非物质的激励与约束手段来激励业经营管理者激励与约束机制的对策和约束经营者的行为，因为当物质需求得到一定程选择度的满足之后，经营者也必然会崇尚或追求精神上的需求和满足。{一}建立"多元化"的国有企业经营管理者激励2.坚持短期性与长期性相结合，更加注重长期性机制激励与约束的原则。1.健全物质激励机制。长期以来，国有企业经营者的薪酬结构是单一物质激励机制建设的核，心是将经营管理者对个型的，基本上都是工资加奖金。这种薪酬结构反映人物质利益最大化的追求转化为对企业利润最大化的是国有企业经营者与国有企业之间的短期利益关的追求，将经营管理者追求短期利益行为转为追求系，即使作为代理人的经营管理者的工资和奖金是企业长远发展的行为。针对经营管理者对货币收入最高水平的，也只能对代理人形成短期的激励或约的追求，国有资产监督管理机构(或董事会)通过确束效应，不能遏制经营管理者的短期化行为。因此，定一个以年薪制为核心的报酬计划来实现对经营管必须改革国有企业经营者这种单一性的薪酬结构，理者的激励。经营管理者的报酬一般由薪金、奖金、注重增加能够促使经营者行为长期化的"制度元股票期权、退休金计划等组成。素"借鉴国际经验，积极选择"股票期权"、"养老金(1)推行年薪制。1992年6月上海轻工局首次选计划"等新机制，通过"请客"与"埋单"一体化的权责定英雄金笔厂等4家企业进行经营者年薪制试点。利制度设计，以促使国有企业经营者的经营管理行，同年，经国务院同意，颁布了《企业经营者年薪制试为的合理化和规范化，最大限度地避免行为短期化行办法>，并在全国1∞家国有企业试点。2∞3年11和国有企业经营者"59岁现象"。实际上，国外现代月，国务院正式下发了《中央企业负责人经营业绩考公司制企业解决企业经营者长期激励与约束问题的核暂行办法>，从2004年1月1日在当时的189户中有效手段大都是在经营者报酬体系中加人股权激励央企业全面实施，用量化指标约束国有企业经营者，68
按业绩领取薪酬。一些省、市也相继出台了试行办则主要看其政策目标是否实现、当年任务是否完法，逐步推行国有企业经营者年薪制O作为经营者成。适用对象:所有达到一定级别的高层管理人员，的"市场价格年薪一般由基本年薪和风险年薪构包括董事长、总经理、党委书记等。这种方案适用于成。基本年薪是指经营者年度的基本收人，它是经承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国营者劳动要素投入应得的报酬，为税前收入。风险民经济具有特殊意义的大型企业集团、控股公司。年薪，是按企业综合经济效益确定的经营者年度收这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的入，它是经营者人力资本要素投人应得的报酬。年激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳薪制与过去的固定月薪制度相比，有一定的好处:一定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休是使经营管理者收入独立化，明确经营管理者的职后更高生活水准的保证起到约束其行为短期化行为业化身份，使之不再以国家行政干部和企业职工的的作用。身份来经营企业。二是年薪制使经营管理者的物质方案2:非持股多元化型。报酬结构:基薪+津利益与企业经济效益和国有资本保值增值挂起钩贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。其来，有利于经营管理者追求自身利益最大化与企业中，确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、追求利润最大化和出资人保值增值目标结合在一职工人数等指标;确定风险收入时要考虑净资产增起。三是年薪制把经营管理者的收入统一到一个渠值率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税道上来，实现公开化、透明化和规范化，便于社会和增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均职工监督。效益水平来考核经营管理者的业绩。这种激励机制(2)股票期权。经营者股票期权规定，给予公司使用对象是国有集团公司的董事长或总经理，其他经营者某一固定价格购买公司普通股的权力，而且领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算这些经营者有权在一定时期后将所购人的股票在市系数小于10适用企业是追求企业经济效益最大化场上出售，获得股票溢价。因为股价上涨对于经营的非股份制企业。现阶段我国许多国有集团公司多者是最有利的，所以股票期权有利于剌激和促进经然采取这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子营者改善公司业绩，克服经营行为短期化。股票期公IiJ的经营者实施的年薪报酬方案也多采用这种类权是国外近年来新兴的一种报酬激励手段，它旨在型。这种方案能够促使国有企业经营管理者注重科保证高层经理人员行为的长期化，使得经营者和所学管理，提高资产运营和综合经济效益。与方案1相有者利益趋同。比，如果风险收入上不封顶，对经营管理者的激励作(3)养老金计划。在市场经济条件下，经营者是用是毋庸置疑的。但该方案缺少激励经营者长期行特殊的人力资本所有者，对企业发展起着关键作用，为的项目，可能会影响企业的长期发展。为经营者提供特殊的养老金计划，解除其工作的后方案3:持股多元化型。报酬结构:基薪+津贴顾之忧，有助于经营者克服机会主义行为，最大限度+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计地减少"59岁现象"的发生。划。其中，基薪的确定取决于企业经营难度和责任，基于上述对现代企业经营管理者年薪制的认含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营识，结合中国国有企业经营管理者年薪制的实践和业绩、企业的市场价值。一般基薪应为职工平均工进一步健全国有企业经营管理者激励机制的要求，资的2-4倍，但风险收入无法以职工的平均工资为参我们具体可以设计三类具体的年薪制方案例:照物，企业的市场价值的大幅升值会使经营者得到方案1:准公务员型。报酬结构:基薪+津贴+巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必养老金计划。这类经营管理人员的报酬水平主要取要把职工工资增长率列入。这一方案的适用对象是决于所管理的企业性质、规模以及高层管理人员的董事长或总经理，其他领导班子成员的报酬按一定行政级别。一般基薪应为职工平均水平的2-4倍，津系数折算，折算系数小于1。当然也可以通过给予不贴依据其行政级别和经营绩效确定，正常退休后的同数量的股权、股票期权来体现班子成员之间的差养老金水平应为平均养老金水平的4倍以上。考核别。这种方案可广泛用于股份制企业，尤其是上市69
公司。从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，充分的，则企业经营不善，就会丧失市场，最终导致多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合亏损。当股东从产品市场上了解到企业经营状况的能够保证经营者行为的规范化、长期化。真实信息时，就会选择"用手投票"或"用脚投票"的2.精神激励机制。方式把经理人员赶下台。因此，经理人员为了避免现代企业职业经营者努力经营，并非仅仅是为下台，就不得不努力工作，进而在产品市场上的竞争了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和社会尊求胜。二要强化经理市场约束。在一个比较完善的重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实经理市场中，公司的经理人员都是竞争上岗的。由自己的经营才能和价值，达到自我实现。因此，对于于存在许多潜在的竞争者，因此只要在岗经理人员职业经营者来说，声誉激励十分重要。经营者的声不努力工作，就可能被其他人替换。特别是一旦经誉是体现经营者创新能力、经营管理能力、领导能力理人员因自己的行为导致公司利益受损，就会丧失和努力程度、敬业精神的公共信息。因此，建立国有声誉，反映到经理市场上，就会使他们的人力资本贬企业经营管理者的激励机制，必须重视他们的这些值，从而很难找到新的经理职位。三要强化资本市精神方面的价值追求。一方面，要继续发扬我们过场约束。资本市场上的股价的波动反映了公司的业去比较注重精神激励的优势，继续通过表彰、授予称绩。如果公司业绩差，股价下跌，一些有实力的技资号等途径，提高国有企业经营管理者的社会声誉;另者或其他公司就会大批购入该公司股票，直到符合一方面，要根据中国文化的特点和国有企业经营管控股要求。→且这些人或机构控股，便会调整公司理者特殊身份的实际，通过"影子级别"来满足他们领导机构，致使经理人员丢掉饭碗。经理人员为了看中"仕途激励"的心理需求，增强他们专心企业经防止这种控制权的转换，唯有努力工作，维持公司的营管理的信心。股价水平，并使之稳中有升。可以相信，随着以国有(二)建立"混合型"的约束机制企业的制度创新为背景的激励与约束机制的优化，在对经营者进行充分的激励的同时，也必须从必将有效地调动经营者的积极性，优化经营管理行制度上约束经营者的行为，进而建立起?种"内外联为，进而增强企业的生机和活力。四要强化监事会动、优势互补"的"混合型"约束机制。主席的作用，增强出资人对国有企业经营管理者的首先，强化内部约束机制建设。经营者不仅要监督约束作用;五要强化法律和舆论监督。接受董事会、监事会的直接监督，而且要接受公司职最后，要强化选人用人机制约束。对于改制后工的监督。通过内部制衡机制的建设使经营者的经的国有控股或国有参股的公司制企业的高层管理人营行为受到制约，进而减少由于信息不对称和"道德才，要坚持党管干部原则，但必须同市场化选聘企业风险"而造成的公司利益损失。经营管理者的机制有机结合，积极探索适应公司制其次，强化外部约束机制建设。一要强化产品度法律要求的选人用人新机制，大力推进国有企业市场约束。如果产品市场上企业之间的竞争是比较经营管理者"职业化"[参考文献][1] [美]赫伯特.A.西蒙现代决策理论的基础一一有限理性[M].侠名，译.北京:北京经济学院出版社，1989:45.[2]中共中央文献编辑委员会.邓小平文选:第2卷[G].北京:人民出版社，1993:146. [3]黄群慧，杨淑君.企业经营者年薪制的模式比较[J].北京:中国工业经济，1999，(12), (责任编辑陈羽)70
