员工管理
人员素质测试
理论与方法知
识点整理总结
人员素质测评理论与方法
人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通
过量表、面试、评价中心技术、观察评定、
人事考核等多种手段测评人才素质的一种
活动。广义的人员素质测评还包括企业的测
评制度。
“自我实现人”假说：“自我实现人”又称
“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格
雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，
是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的
才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分
发挥出来，人才会感到最大的满足。
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸
种不同类别或并不同质的素质测评对象进
行统一的转化，对它们进行近似同类同质的
量化。
人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，
是指能反映测评对象的测评深度和广度的
一系列质量检测点，它实质上是用人准则的
具体化。
测评结果的转换：就是运用某种转换方法对
原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形
成种种不同的分数形式，以克服原始分数的
弊端。
效度：一个测验在测量某项心理特征时所具
有的正确程度。即测评的有效性，反映了运
用某种技术得出的测评结果所真正衡量被
测评对象的准确和真实程度。
信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与
稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，
结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，
信度高。
笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟
好的试题，然后由主测评人根据其解答的正
确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是
主测评人经过事先精心设计，在选择的特定
场景下与被测评者面对面地交谈并进行观
察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、
经验等相关素质的测评方法。
社会称许性：指被测评者在作答时，故意按
照社会评价标准中被认为好的或积极的特
征做出回答。
投射测验：是向被测评者提供一些未经组织
的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境
下，自由表现出他的反应，通过分析反应的
结果，就可以推断他的某些个性特征。在这
里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重
要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把
他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，
利用这种投射技术编制的测验叫做投射测
验。
人事考核法：是指用人单位对工作人员的政
治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、
人格特征以及健康状况等各个方面所进行
的考察与评价的人员素质测评方法。
无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给
定的时间里和既定的背景之下围绕给定的
问题展开讨论，并得出一个小组意见。
胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、
文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开
来的个人的深层次特征，它可以是动机、特
质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、
认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计
数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个
体的特征。”
评价中心法：是以管理素质为测试核心，将
被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用
多种技术，由多个主测评人观察和评价被测
评者在这种模拟工作情境中的行为表现的
一系列标准化的测评活动。
模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人
员素质测评方法——角色扮演的一种形式。
一般是由主测评人的一名助手扮演与被测
评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他
的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者
必须与这个人进行交谈以解决他所要解决
的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察
和评价。
角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测
评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，
模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采
用一些非结构化的情境，在被测评者之间进
行交互作用。
投射技术测验法：是一种用非结构任务作为
刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知
觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测
评方法。
非结构化面试：是指面试的内容，程序等都
没有明确的规定，主试者可以根据被试者的
具体情况以及面试的需要随机提出问题，根
据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，
多层次的了解。
测评：即测量和评定，测量是指以量化的方
式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评
定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特
征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和
定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评
定。
思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、
综合、抽象和概括的能力。
工作生活质量：组织中所有人员的参与感，
工作满意感，和精神压力的状况。
心里测验：实质上是对行为样组的客观和标
准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助
心理量表，对心理特征和行为的典型部分进
行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
职务：重要性相当的一组职位的统称。
心理素质：人的认识过程，情感过程，意志
过程的具体特征及人的个性心理特征与个
性倾向性的具体特征。
数字反应能力：运用数学符号进行推理的能
力。
职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系
列职位，职务，或职业的总称。
气质：一个人表现心理活动的速度，强度，
稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在
生理基础上形成的稳定的心理特征。
测评指标：也要测评要素，能反映测评对象
的测评深度和广度的一系列质量检测点。实
质上是用人准则的具体化。
结构化面试：依照预先确定的内容，程序，
分值结构进行面试。
素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，
体等素质，采用定性和定量相结合的方法进
行测量与评定。是指测评者采用科学的方法
收集被测评者在主要活动领域中的表征信
息，针对人员素质测评标准体系作出量值或
价值判断的过程，或者从表征信息中引发与
推断某些素质特片的过程。
专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，
要求他们各自独立地对测评指标体系加权，
然后按每个测评指标进行统计，取其平均值
作为权重系数。
情境测验法：指由主试设计一种情境，通过
观察应试者与周围社会环境交流所产生的
影响及个人在环境的反应来判断其人格特
征。
人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，
包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等
所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、
智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测
评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员
素质的测评与绩效的考评。
选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素
质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的
一种素质测评
开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。
人的素质具有可塑性与潜在性。
配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种
素质测评，它以人事合理配置为目的。
诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素
质开发中的问题为目的素质测评 。
考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某
种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考
核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评
之中。
功用：即素质测评的功能与作用。
面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主
要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作
经验的积累。
面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方
法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员
素质测评有别于其他领域测评的主要方法。
差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分
析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、
方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有
两种图形：直方图和多边图
转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处
理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，
而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，
根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值
的信息，串联转换出即兴问题
收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很
远时制止的一种方式。
众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或
等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型
群水平
素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：
口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；
按内容分，有分项报告与综合报告
标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步
进行。
分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接
报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，
但缺乏总体可比性，只能做出单项比较
综合报告：即先分项测评 ，最后根据各测评的
具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评
价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填
谷”之弊，看不出具体优点
分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性
分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数
导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分
数、T分数、其他标准分数
其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯
坦分数
评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，
这是一种最原始也是最常用的测评报告形式
非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事
因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活
泼，内容广泛。
人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在
非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行
为、生理行为
在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于
他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其
在工作中所取得的绩效。
选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公
正性、差异性、准确性与可比性
劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的
各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，
努力提高劳动绩效。
人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人
员素质的测评及劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员
测评的内核：就是人员素质测评
素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的
基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，
包括生理素质与心理素质两个方面。素质：是个
体完成任务、形成绩效及继续发展的前提
面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景
下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及
里测评应试者有关素质的一种方式。
素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括
基本成分、因素与层次。
身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。
心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质
品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质
与其他个性品质
文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生
活的经验
绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完
成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效
益。
素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集
被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某
一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；
或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特
性的过程。
心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，
教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评
绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确
定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与
审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或
组织活动成果及其价值的考察与评定。
职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部
所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，
所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等
级。
职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工
作。
地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组
织系统中所处的位置。
量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。
人员素质测评中少不了量化。
人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评
的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所
以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。
一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次
性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评
数据直接综合与转换。
二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分
二次计量才能完成。
类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定
的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数
字。
顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，
将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后
给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求
素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序
的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差
异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一
赋值。
比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求
素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要
存在倍数关系。
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不
同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性
的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化
的测量。这个定义告诉我们1）心理测验是对行
为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测
量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，
而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是
一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观
化的测量。
标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分
数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因
为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的
条件必须具有等同性和统一性。
完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的
选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一
对一的，即每个选择项限制仅用一次。
论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解
释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明
题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由
型两种。
限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的
限制。
自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限
制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术
论文，论述题就是这种类型。
试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题
型，题量及其分布比例的综合表格形式。
能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些
对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的
心理因素。
品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行
为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表
现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行
为习惯。
个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心
理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两
部分。
个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现
出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括
能力，气质和性格。
投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加
以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：是指有一些
无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故
事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者而前，
不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看
到，听到或想到了什么。
非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身
势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能
够揭示内在的动作。
数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数
综合为一个总分数的方法。
联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题”
或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起
的联想。
构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关
的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从
中获取德育测评的信息
完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试
题中残缺的部分
选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对
投射物精心挑选、归类或排列。
生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血
压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德
态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观
念的较为稳定的行为倾向
意见：通常指个人对待定的具体的事物对象作短
暂性的评价，大多涉及公共事务
哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案。
气质：是个体中那些与神经过程的特征性相关联
系的行为特征，是个体心理活动和外显动作所表
现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等
方面的心理特征的综合。
人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆
汁。
神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与
抑制两种过程，两种活动中具有三种特征：活动
强度、均衡性与灵活性；根据以上两种方向和三
种特征，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、
兴奋型 （胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制
型（抑郁质）
价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总
评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向
性
表演投射：在这种投射技术中，一般让被测者自
由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自
在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过
程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取
德育测评信息。
逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定
的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入
其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，
从中获得的德育测评的信息。
态度测评: 表现形式有三层一是认识层面，是指
个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的
是评价性的见解；二是情感层面，是个人对事物
的情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事
物的客观察的行为倾向。
二 简答题
1、评价中心具有哪些特点？答：（1）对个
人的评价在团体中进行；（2）评议集体进
行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是
多维度的个体变量；（5）评价程序是经过
标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其
他心里测验时间要长；（7）信息量大；
（8）标准化；（9）行为性。
2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应
聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录
用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不
但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合
理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评
分标准，实际规范的评分等级。
3、人员素质测评的意义是什么？答：（1）
有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人
力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管
理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）
有助于提高员工的工作生活质量。
4、心理测验的种类有哪些？答：根据测验
的具体对象可分为：认知测验与人格测验
根据测验的目的可分为：描述性、预测性、
诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研
究性等形式 根据测验的材料特点可分为：
文字性测验与非文字测验 根据测验的质量
要求可分为：标准化测验和非标准化测验
根据测验的实施对象可分为：个别心理测验
和团体心理测绘 根据测验中是否有时间限
制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典
型行为测验等
5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人
性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，
素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，
合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作
用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质
的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）
素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）
素质的表出性。
6、简述评价中心的失败原因？答：(1)没有
充分的准备与计划；(2)准备工作过于累赘；
(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用；
(4)评价结果缺乏预测效度；(5)得不到高层
主管的支持与帮助。
7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：
（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为
的测量；（3）行为样组不一定是真实行为；
（4）是一种标准化的测验；（5）是一种力
求客观化的测量。
8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效
地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）
可以弥补笔试的失误。（3）可以考察人的仪
表、风度、自然素质、口头表达能力、反应
能力等笔试难以测得的内容。（4）可以灵活、
具体、确切地考察一个人的知识、能力、经
验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素
质。
9、财会人员的个性特点是什么？答：（1）
较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、
不苟且。（2）较高的有恒性。文中执著，恪
尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。（3）
一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏
感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧
虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不
凡。（6）较高的独立性。不依赖他人，有主
见，不推诿责任。
10、面试的类型有哪些？答：面试分为结构
化面试、半结构化面试和非结构化面试；根
据面试的实施方案，可以将面试分为单独面
试和小组面试；根据面试题目的内容，可以
将面试分为情景面世和经验面世；根据面试
的气氛设计可将面试分为压力面试和非压
力面试。
11、适应能力强的人一般具有哪些特征？答：
（1）由独立自主的个性（2）能借鉴成功与
失败的教训（3）具有明确的人生目标，深
知取胜之道（4）有稳定的性格和一定的价
值尺度（5）有较强的判断力和自我克制力。
（6）善于体察利害关系和有关情况。
12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记
那几点？答：（1）在那个级别要有足够的
参加者，是评价中心是经济的。（2）有足够
的评价者，至少比参加者高一级，最好高两
级。（3）用评价中心方法去评价评价人员的
可能性。（4）涉及身份的一些问题。
13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原
则？答：（1）针对性原则（2）明确性原则
（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼
性原则
14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？
答：（1）面试，包括结构性面试和非结构
性面世。（2）心理测验，包括品德素质测验、
人格个性测验和认知测验，其中认知测验有
智力测验、专业能力测验与非专业能力测验
等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模
拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断
等。（4）观察评定法，有专家观察评定和群
众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、
档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系
统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等
15、确定测评指标权重的方法通常有哪几
种？答：（1）主观加权法（2）专家加权法
（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）
对偶比较法（6）回归分析法
16、营销员应具备哪些基本素质？答：（1）
独立性和自我管理能力较强。（2）善于捕捉
信息，灵活应变。（3）时间观念强。（4）善
解人意，劝说能力强。（5）诚实、守信用。（6）
喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能
力强。（8）口头表达能力和洞察力强
17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？
答：（1）工作分析法。（2）素质图示法。
（3）问卷调查法。（4）培训目标分析法。（5）
头脑风暴法。（6）胜任特征法。（7）高绩效
素质分析法。
18、测评指标体系的设计程序是什么？答：
（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调
查（4）反馈修订
19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？
答：（1）面试期间关掉手机、BP机和室内
电话；（2）不在面试过程中私下交谈；
（3）独立评价（4）事先安排好本职工作，
制定好工作代理人，面试期间不受其他事务
干扰。（5）不得中途离开。
20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？
答： （一）基本素质（二）个性特点
21、绩效主要体现在那三方面？答：1工作效率。
2、工作任务完成的质与量。3、工作效益。
22素质测评由哪两部分组成？答：一是测评主
体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领
域中的（行为事实）表征信息；二是采取用科学
的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值
判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素
质特性的构程。
23.绩效考评与素质测评的关系是什么？答：它
们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评提
供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了
一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的
测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要
是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；
素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩
效考评配置的优劣进行科学的检查。（简答）
24、人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不
同的划分？答：1、按测评标准划分，2、按测评
范围来分， 3、按照测评技术与手段划分，
4 、按测评主体来划分，5、按测评时间划分，
6、按测评结果划分，7、按测评目标的与用途划
分，8、按测评活动分为动态测评与静态测评；9
按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、
人工测评等。
25、选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种
特点？答：第一，整个测评特别强调测评的区分
功用；第二，测评标准的钢性最强；第三，测评
过程特别强调客观性；
第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评
的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评类
型特别明显
26、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪
些特点？答：1、配置性测评的针对性特点，2、
配置性测评的客观性观点， 27.与其他测评类
型相比，开发性测评具有的特点？
答：具有勘测性、配合性、促进行等特点。
28.诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特
点？答：第一，测评内容或者十分精细，或者全
面广泛；第二，诊断性测得过程是寻根究底；第
三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系
统性。
29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？
答：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职
素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证
明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他
类型的测评结果并不如此；第二，考核性测评的
内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注
重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础
或者发展过程的差异；第三，具有概括性的特点；
第四，要求测评结果具有较高的信度与效度 。
30.在操作与运用考核性测评时应注意以下几个
原则？答：1全面性原则 2、充足性原则 3、可
信性原则4、权威性或公众性原则
31、素质测评的主要功能及作用？答：1人员
素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评
者的特征行为与某种标准进行比较 ，以确定其
素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形
式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另
一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准；2
其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化
的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出
导向作用。
32、诊断反馈作用？答：诊断反馈功能的正常发
挥，首先由咨询的作用；其次，素质测评诊断反
馈功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作
的计划与改进，起着重要决策参考作用；再次，
诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制
33. 素质测评其他功用有哪些？答：1有助于资
源配置的科学化；2有助于人力资源开发；3
有助于劳动人事的优化管理。
34、心理差异有几个方面？答：1个性倾向差异，
包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世
界观等方面的差异。2个性心理特征差异，包括
能力，气质与性格三大因素及其组合的差异。
35、人员素质测评量化的实质是什么？答：从哲
学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段
来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素
质有更深入，更本质的认识；从数学角度看，素
质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定
的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，
使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得
到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个
体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而
综合反映在个体素质的差异与水平下。
36、素质测评量化的形式有几种？
答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、
顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化
37.比例量化分为几步？答：可以在顺序量化的
第一步基础上进行。当素质测评对象排成序列之
后，其赋值的法则则规定，以排列在第1位的素
质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它
进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个
素质测评对象的2时，给第2个素质测评对象赋
值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的
倍时，则赋值。比例量化可以使素质测评对
象进行差异比例程序的比较。
38、“主要的心理能力”概括的7种主要的智力
是什么？1938年瑟斯顿提出的，主要智力有：
知觉，速度，推理能力，语词理解和语词流畅，
空间知觉，记忆和计算能力。
39、比较有影响的心理测验有哪些？答：比奈
—西蒙智力测验，斯坦福比奈儿童智力测验，罗
夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼
苏达多相个性测验、艾克人格测验，卡特卡16
因素测验，皮亚杰故事测验，科尔伯格两难故事
测验，雷斯特测验。
40心理测验依据不同的标准，可以划分哪些类
别？答：一、根据测验的具体对象，可以将心理
测验划分为认知测验与人格测验。二、根据测验
的目的，划分为描述性，预测性，诊断咨询，挑
选性，配置性，计划性，研究性等形式。三、根
据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字
性测验与非文字性测验。四、根据测验的质量要
求，有标准化与非标准化心理测验。五、根据测
验的实施对象，有个别测验与团体测验。六、根
据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测
验，最佳行为测验，典型行为测验。七、根据测
验应用的具体领域，有教育测验，职业测验，临
床测验，研究必测验。
41心理测验的类别有哪些？
答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构
明确的问卷法与结构不明确的投射法。二、根据
测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型
与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强
迫选择属于限制反应型。
42.知识测评的方式有哪些？
答：心理测验，面试，情境测验，试用等。
43、是非判断题的基本变式？答：是非判断题
的基本形式是，给出一些命题，要求考生判断其
真假。其中第一种变化形式就是给出“∨”与“×”
两种标记，第二种变化形式划给出一个句子，要
求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变
化形式，是每个试题中的关键词下都划有横线，
要求考生指出每一个词是否有错误。第四种变化
形式，要求考生分析命题的结论与理由的正确与
否。第五种变化形式，是判断说明题。
44、是非判断题编写注意事项有哪些？答：1，
试题应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述
句表达，以保持题意本身是或非的单义性。2，
命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准确。
3，避免用包括几个主要思想的复合句或双重判
断句，那样的句子可能会给考生带来思想上的混
乱。4，避免使用“特加限制定词”。5，不要以
安排试题的顺序（例正，错相间）来简化评分，
那样可能导致考生发现某此正确命题有一定的
固定排列方式。
45.选择题有哪些变化形式？1最佳选择题。2匹
配选择题。3组合选择题。4多解选择题。5类
推选择题。6分类选择题。7阅读选择题。8比
较选择题。9因果选择题。10填空选择题。11
排列选择题。
46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干
或者是一个问题，或者是一个不完全的句子，但
它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。
2．写出正确的答案，同时确定选项的个数，一
般不要少于3个，以4—5个为宜。3．诱答的编
写。4．每个选项在语法上，逻辑上应与题干保
持一致，谐调，使考生不容易从中找出答案线索。
47、搭配题由哪些部分组成？搭配题也叫匹配题
或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试
题的指导语，它位于试题的开关。2，接着指导
语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然
数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和
其他有意义的符号组成。3，搭配题的选项，
48、与客观题相比，论文型题的三个特征？
1要求考生自己提供答案，要求考生自己计划，
自己构思，用自己的话来表达。2它侧重从理解
与应用的角度测试考生对复杂概念，原理，知识
点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它
的解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考
生花费相当的时间组织与表达自己的答案。
49、论文型试题的缺点以及改进对策？答：缺点：
答题花费时间多，评分欠客观，覆盖而小，考试
内容狭窄，对策：1论文型试题的“客观化”。
2论文型试题的“活化”第三，评判给分的“合
理化”
50、试卷组织的程序有哪些？答1，依据试卷蓝
图审题 2，试题编排 3，准备标准答案 4，审查
试卷并给出指导语。
51、品德结构包括哪四种类型？品德结构包括态
度型，意志型，情绪型，理智型四种类型。
52. 面试的发展出现了几种趋势：答：1形式多
样化；2内容全面化；3试题的顺应华；4程序
规范化；5考官内行化；6结果标准化
53、 简述面试几种形式？答：第一种认为面试
即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头
考试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既
包括口试也包括模拟操作演示的形式。
54.面试特点：1对象的单一性 ；2内容的灵活
性3信息的复合性；4交流的直接互动性；5判
断的直觉性
55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点
功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名
顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考
查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、
反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以
灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、
经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。
56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？
答：1仪表风度。2知识的广度与深度。3实践
经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事
业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与
综合概括能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制
能力与情绪稳定性；10口头表达能力。
57、 面试的类型？答：1从目的用途上划分有，
招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；
2从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构
面试与随意面试；3从被试多少来划分有个别面
试与集体面试；4从主试的结构与实施程序来划
分，有逐步面试、依序面试与小面试；5从操作
模式上来划分，有问题基本式与操作综合式；6
从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面
试 。
58、面试中的提问大致有以下几种方式？
答：收口式 ；开口型 ；假设式 ；连串式 ；压
迫式 ；引导式
59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？
答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能
力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著
作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独
立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创造
活动中一项基本的因素 ;第五步：摸清个性倾向；
第六步：深入到专业领域；第七步：给被试者出
一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家于
被试者交谈，并请他发表意见。
60、简要介绍如何“听”？
答：1要善于发挥目光，点头的作用；2要善于
把握与调节被试者的情趣；3要注意从言辞、音
色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在
素质水平。
61、简要介绍如何“观”？
答：1谨防以貌取人误入歧途 ；2坚持目的性、
客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官
的综合效应与直觉
62、 简要介绍“评”？
答1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印
象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过
程与结果的观察
63、要提高面试的质量，关键要做好以下哪三项
工作？
答1考官的选择与培训2考生的筛选3考场选择
与设置
64、面试中亟待解决的几个问题？
答：1面试究竟是什么2面试主要测评什么3面
试结果的比重多大适合 4面试是否应该有标准
答案5面试是笔试的替代还是补充
65、常见数据综合方法有哪几种？
答：累加法 、平均综合法、加权综合法、连乘
综合法、指数连连乘法 。
66、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？
答：总体水平分析、个别差异分析、整体分
析 、相互关系分析 等内容。
67、编制简单频数分布表的步骤是：求全距、决
定组数与组距 、决定组限、登记频数
68、 频数分布图操作步骤是那些：作横轴、作
纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于
横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交
成一个直立矩形。
69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？
答：1、公平性原则2、公正性原则3、差异性原
则4、准确性原则5、可比性原则
70、投射技术具有那几个特点：
答：1测评目的的隐蔽性；2内容的非结构性与
开发性；3反应的自由性
71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步
骤？答：依据是：被测者在重要性排列部分的解
答，经过加权而进行的，具体分为三步：1提除
非卷 2计算分数 3评定等级
72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验
构成：1身体调节测验 2标尺和框架测验3镶嵌
图形测验
73、.斯普兰格六种人身价值观类型：理论型、
经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型
74、格雷夫斯其等级型：反应型、宗教式忠诚型、
自我中心型、顺从型、权术型 、社交中心型、
价值主义
75.态度测评的方法：1塞斯顿态度量表的编制
方法；2利克顿量表的编制方法3哥特曼量表的
编制方法
76、利克特量表的编制方法具体步骤为：答：1
针对态度对象选择量表项目，已肯定或否定方式
表述；2试测；3赋分；4 分析项目并进行筛选
77、知识测评中常用的题型有哪些？
答：包括三种类型：供答型，选答型，综合型。
78简述人员素质测评应用范围？①评定量
表的编制与应用；②规范化测验工具的研究
与应用；③工作分析与职务特征测评；④人
员选拔与考核的综合程序研究；⑤职工工作
满意度的测量。
79简述人员素质测评的意义？①人员素质
测评是企业人力资源管理的起点；②人员素
质测评是企业人力资源科学配置的基础；③
人员素质测评是企业人力资源开发利用和
优化管理的重要工具；④人员素质测评是加
强企业竞争的保障。
80简述马克思主义的人性理论？①人是自
然实体和社会实体的统一；②人的本质是一
切社会关系的总和；③人的本性是在社会实
践、社会生活中形成和发展变化的。
81简述个体差异理论？①个体倾向性差异；
②个体心理特征的差异。
82简述角色理论在人员素质测评研究中的
运用？①为评定量表要素设计的合理性提
供依据；②为多层评定法的确定提供依据；
③为评定结果的误差分析提供了依据。
83简述人员素质测评指标权重的确定方法？
①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨
询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥
回归分析法。
84简述人员素质测评指标体系的设计步骤？
①工作分析；②理论验证；③指标调查；④
反馈修订。
85简述常模最重要的意义？代表标准化样
本在测验中表现实际的平均成绩或中等水
准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，
才能显示其所在团体中的相对地位，测验分
数才有意义。
86简述结构效度的分析步骤？①建构素质
结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的
评判方法。
87简述笔试法的优点？①测评内容和分工
具有高度倾向性；②花费的时间少，效率高；
③真实地反映出被测评者的素质；④成绩评
定比较客观且便于存档。
88简述编制笔试题的基本要求？①测评的
内容应符合大纲的要求；②提出问题的方式
和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不
落俗套的；③问题的含义是明确的；④问题
的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；
⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评
更具有针对性。
89简述面试法最为常见的测评项目？
①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；
④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我
控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与
人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。
90简述结构化面试的程序？
①确定面试主测评人；②确定面试方案；③
面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；
⑤面试结果的评价。
91简述面试法中试题编制计划应明确的问
题？①测评目的；②测评项目；③测评对象；
④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作
程序与工作进度。
92简述心理测验法中能力倾向测验的内容？
①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑
推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与
准确性。
93简述心理测验法中个性的主要特征？
①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。
94简述资料分析法的作用？①通过初审申
请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人
员；②申请人的简历有助于下一步对申请人
的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以
便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申
请人各方面更准确详细的信息资料；④从申
请表中了解申请人有关信息，以利于今后人
事管理工作；⑤了解申请人的行为表现史。
95资料分析法的优点？
①个人简历较之面试更具有客观性；②个人
简历资料较之心理测验适用范围更广。
96简历资料可能存在的问题？①简历填写
的真实性问题；②简历的效度系数的稳定性
问题；③简历项目分数的设计是纯实证性的，
缺乏逻辑上的解释。
97简述人事考核法的原则？①严格的原则；
②公平的原则；③立体考核的原则；④开放
的原则。
98简述保障人事考核法质量的对策？⒈考
核量表的设计过程中，下述三项措施有助于
提高量表的信度与效度。①请考核对象与相
关考核人参与评定量表的设计，共同确定评
定要素体系及等级参照标准；②评定量表中
使用的评定要素应当是可观察、可测量的个
人因素，或者是与工作本身的特征有关的因
素；③加权系数的模式要在理论研究—实
践检验—理论研究多次重复的基础上才可
投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部
进行专项培训，提高设计考核程序、组织实
施考核、改变考核者态度、提高考核者能力
和及时提供反馈信息等方面的综合技能。⒊
要对考核者、被考核者所处的工作情境条件
与人际关系等方面的因素进行具体分析，并
把这些信息应用到人事考核的结果分析中。
99简述无领导小组讨论法能获得大量信息
的原因？无领导小组讨论法考察的内容范
围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小
组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包
括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方
面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析
能力、创造性等能力方面的因素，还可以考
察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。
无领导小组讨论为被测评者提供了充分展
现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的
有关被测评者能力、个性特点的信息。
100简述无领导小组讨论法的适用范围？①
被测评者在团队中工作与他人发生关系时
所表现出来的能力；②被测评者在处理一个
实际问题时的分析思维能力；③被测评者的
个性特征和行为风格。
101简述无领导小组讨论法施测过程中的注
意事项？①向被测评者宣读的指导语应该
事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指
导语都是一样的；②在被测评者讨论的过程
中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者
的讨论；③如果被测评者在讨论的过程中自
动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一
个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无
法同时观察几个小组的讨论。
102简述评价中心法的形式？①无领导小组
讨论法②文件筐③模拟面谈④演讲⑤搜寻事
实⑥书面的案例分析⑦角色游戏。
103简述角色游戏法的含义及特点？角色游
戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形
式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟
实际工作情境中的一些活动。通常是采用一
些非结构化的情境，在被测评者之间进行交
互作用。角色游戏的优点就在于它能够更好
地再现组织中的真实的情况。这种方法较为
复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在
于对被测评者的观察和评价是比较困难的，
而且这种方法费时较长。
三 论述题
1、面试时如何“问”
答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导
入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入
阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导
入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被
试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）
通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，
应力求使用标准性以及不会给被试者带来
五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业
性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，
要适合被试者的接受水平。（三）选择适当
的提问方式。面试中的提问大致有以下几种：
1、收口式 2、开口型 3、假设式 4、连串式
5、压迫式 6、引导式（四）问题安排要先易
后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事
先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点
问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的
转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主
试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙，
不拘于事先所规定的问题，而是在面试目标
范围内，根据被试者回答中所反映出的有追
踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）
必要的声东击西。当你觉察被试者不太愿意
回答某个问题而你又想了解时，可以采取声
东击西的策略。（七）积极亲近，调和气氛。
面试中如果主试人与被试者出于一种和谐
心切的气氛中，被试者对主试人有一种信任
感与亲切感，那么被试者往往愿意如实地回
答问题，说出真实的想法。（八）标准式与
非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。
（九）问准问实的原则。（十）注意提供弥
补缺憾的机会
2、试述评价中心所遵循的原则
答：（1）根据明确定义的成功管理行为的
特征进行。（2）采用多种评价技术（3）使
用不同类型的工作模拟技术（4）评价人员
熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作
的经验（5）评价人员在评价中心受过系统
训练（6）评价人员观察记录行为资料，并
在评价人员之间进行交流（7）评价人员必
须经过团体观察、讨论后做出预测（8）评
价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后
做出预算（9）评价人员是按某个非常清楚，
已定的客观标准进行评价，不是在被评价人
员之间进行比较（10）必须使每个人员都有
机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）
必须做出管理成功与否的预算
3、面试时如何“听”？
答：（一）善于发挥目光、点头的作用。人
的眼睛不仅有观察的功能，还有表达的功能。
面试中，主试人的目光在听被试着回答时，
要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视
被试者回答问题，都会使被试者感到紧张，
从而产生一种压力，并使身心处于一种不自
在、不舒服的状态中。听被试着回答问题时，
还应办一是党的点头，因为点头是一种双方
沟通的信号，意味着你的注意听而且听懂了
他的回答，或者表示你与他有同感，从而给
对方造成一种心情愉快的气氛（二）把握与
调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问
题的过程中，主试人要善于把握与调节被试
者的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。
当被面试者一见面就处于紧张状态时，可以
采取前面提过的“暖身”法给被试者一种“温
暖”感。也可以采取“示弱”术，亲切称呼
与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于
低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”
等方法。当被试者处于高度戒备而紧张时，
主试人可以采用夸奖技巧。（三）注意从言
辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被
试者的内在素质水平。研究表明，一个人说
话快慢，用词风格，音量大小，音色矛与否
等都充分反映了一个人的内在素质。
4、试述面试的程序过程。
答：（1）入场抽签：主考人情工作人员叫
考生入场，并有考生从提向内抽签确定试题，
把抽中的试题叫主考人开场开封。（2）回答
试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答
题后准备不得超越的实现考生回答。（3）突
发问题：考生答完规定试题后尚有时间，主
考人可请评委临时提问。（4）评委评分：评
为根据考生的回答打分，登记在《评分表》。
（5）计分审核：提问完后，主考人请计时
员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》
交记分员计分，《试题答案》交监督人审核。
（6）公布得分：监督员审核后宣布得分审
核无误，主考人情记分员亮分，现宣布“去
掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”。
主考人重申考生得分。（7）考生退场：主考
人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名
考生入场。
5、试述提高面试质量的方法？
答:面试从设计、组织、实施到最后录用，
是一个系统的工程，要提高面试的质量，应
该按一定的程序进行，面市的组织与实施可
参考以下程序进行：(1)精选面试考官；
（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主
考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉
每位考官观察什么；（5）告诉每位考官注
意什么；（6）告诉每位考官如何有效地利
用所“看”到与“听”到的信息 ，正确、
客观地揭示被试者的行为反映；（7）采取
评判标的形式是各位考官的评判方式趋于
一致；（8）对整个的面试操作提出统一的
原则性要求。
要提高面试的质量，除了宏观上按上述步
骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官
的选择与培训。面试考官的素质主要由三方
面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟
聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试理
论与实践有一定的了解，富有操作经验。面
试考官无论有无经验，面试正式开场前，均
应接受培训，时间视需要而定培训目的是要
统一标准尺度与操作方式，培训内容包括方
法、技能培训、标准要求操作培训。培训的
方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨
四个环节 2、考生的筛选。面试与其他测
评方式相比，花费时间与人力较多，面试一
天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职
位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，
提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较
可行的方法是资格审查、体验、笔试。 3、
考场选择与设置。考场应尽可能 选择宽敞
明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安
排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。
考生不宜放在中央，离主试人太远。但也不
宜太近，一般相互距离在 2米左右为宜。
6、试述人力资源管理者的素质体征。
答：（一）、基本素质。（1）人事业务熟悉。
精通人事法令、薪资福利等。（2）对公司人
才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂
得明天发展，明白需要什么样的人事支持。
（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司
文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者
和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。
（二）个性特点（1）较高的稳定性。情绪
稳定、成熟，能够面对现实，易于与别人合
作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。
稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的
社会责任感。（3）较高的自律性。自律严禁，
有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑
性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人
际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实
地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑
性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环
境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循
规蹈矩。
7、在人员测评标准系编制中，工作分析法
的应用分那些步骤进行？答：工作分析法的
应用步骤如下：（1）根据测评目的和工作
要求，选择工作分析人员，制定工作分析计
划。工作分析人员的条件应该具有一定的文
化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的
知识，又具有一定的技术知识，最好具有有
关专业和人事心理学方面的知识（2）采用
一定的方法广泛收集有关职位任职者的主
要工作要求与工作内容素材。（3）通过一些
方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，
包括品德、智能、知识、经验与资历等方面
的调查内容。（4）在扩大的范围内进行调查，
要求被调查者对调查表上的素质内容进行
评价和补充（5）对调查结果进行多元统计
分析，筛选主要素质项目。（6）对筛选出的
主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以
保证素质测评目标的质量。
工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实
践法、测验法等。
8、为什么说人员素质测评的有效进行可以
促进工作生活质量的提高。
答：（1）工作生活质量，指组织中所有人
员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
在企业中工作生活质量已被视为人力资源
开发与管理的绩效标志之一。（2）QWL的重
要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；
提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；
增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量
（3）人员组织测评的有效进行可以促进工
作生活质量的提高。人员素质测评的有效进
行可以避免大才小用或小才大用的现象发
生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培
训的方向，及时满足员工的进修要求，也能
改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也
减少了生产事故，从而有助于员工的安全和
健康，并最终提高 QWL。综上所述在企业中
要不断地进行人员素质测评，才能提高员工
的工作生活质量，完善企业制度，提高企业
效率。
9.素质的特性？
答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用
性；2素质第二特性是它的稳定性。素质是高度
统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构;3
素质第三特性就是它的可靠性。个体的素质是在
遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形
成和发展，并非天生不变的，因而就有一定的可
塑性；4素质的第四个特性是它的内在性。素质
虽然是任何个体身上的一种客观实在，但它却是
一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐藏
性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主
要媒体与途径;6素质的第六个特性是它差异性。
个体间素质是存在差异的。这种差异表现在每个
人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素
质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个
特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的
层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构
层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同
的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本
素质是生成素质的基础。
10、心理测验的发展大约经历几个时期？
答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、
完善发展时期
一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。
这一时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附
于实验心理学与个别差异的研究而存在。测验的
内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测
量，属于简单身体素质测评。由此可见心理测验
不仅仅运用于心理素质测评。
二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，
心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为
成熟的比奈西蒙智力测验。这一测验用于鉴别低
能儿童。
三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。
这一时期，不但智力测验在广度与深度上有了突
破性的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，
人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，
在应用上得到了空前的发展。测验的形式由个体
扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测
验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字
的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的
测验。测验的功能由研究走向社会服务。
四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完
善发展时期。在这一时期，心理测验一方面接受
教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，
技术与编制方法方面都有非常大的进步。
11试述人员素质测评指标体系的设计方法？
①工作分析法；②素质图示法；③专家调查
法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥
典型资料分析法。
12试评价笔试法中的主观性试题？笔试法
的主观性试题具有如下优点：①主观性试题
不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地
逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；
②主观性试题可以创设适当的问题情境，使
被测评者能够较充分地表述自己的见解，展
现自己的才华，提高测评活动的深度；③获
得的信息更有价值，结果评比更具合理性；
④主观性试题的编制远比客观性试题容易
进行；⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇
猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，
看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般
不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；
由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、
各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应
用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：
①采用主观性试题，一次测评的试题数量往
往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小；
②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所
持的标准常常因人而异，因时而异，不够客
观、准确；③即使是同一位评卷人对同一份
测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽
严受多种因素的影响，很难做到前后一致；
④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工
作。
13试述面试法的特点？①面试时间的持续
性；②面试内容的多变性；③面试主客体的
高度互动性；④面试过程的直观性；⑤面试
工具的互补性；
14试述面试法的作用？①可有效地弥补笔
试法的不足；②可全面考查被测评者的知识、
能力、经验等素质；③可以测评被测评者的
任何素质；④可达到人员和岗位的最佳配置。
15试述心理测验法的定义？①心理测验是
对行为的测量；②心理测验是对一组行为样
本的测量；③心理测验的行为样组不一定是
真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；
④心理测验法是一种标准化的测验；⑤心理
测验是一种力求客观化的测量。
16试述心理测验中能力倾向的测验方法？
①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。
17试述心理测验中测评个性特征的主要方
法？①自陈式量表法；②投射测验；③情境
测验。
18试述资料分析法的作用和优点？资料分
析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不
借助个人简历作为测评方法。除了作为测评
方法，还可以提供管理的信息。此外简历还
可以为其他测评方法提供参考信息。个人简
历资料在人员素质测评过程中起到以下几
方面的作用：①通过初审申请人的个人简历，
迅速排除明显不合格的人员；②申请人的简
历有助于下一步对申请人的面试；③从表中
了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人
联系，以获得更多有关申请人各方面更准确
详细的信息资料；④从申请表中了解申请人
的有关信息，以利于今后的人事管理工作；
⑤了解申请人的行为表现史。资料分析法具
有以下优点：①个人简历较之面试更具客观
性；②个人简历资料较之心理测验适用范围
更广。
19试述人事考核法的作用？
① 织功能；②个人功能。
20试述人事考核法的考核内容？
①品质基础型考核；②行为基础型考核；③
效果基础型考核。
21试述无领导小组讨论法的程序？
①讨论前事先分好组，一般每个讨论组 6~8
个人为宜；②测评场地以易于讨论的方式设
置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设
在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；
③被测评者依次落座后，主测评人为每位被
测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用；
④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或
发放讨论题；⑤给被测评者 5~10分钟准备
时间构思讨论发言提纲；⑥主测评人宣布讨
论开始，依序每人阐述观点 5分钟，依次发
言结束后开始自由讨论；⑦各主测评人只观
察并依据评分标准给每位被测评者打分，但
不准参与讨论或给予任何形式的诱导；⑧无
领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟
为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨
论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，
同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者
退场。
22试述胜任特征评价法的主要特点及优缺
点？胜任特征评价法的主要特点可以归纳
如下：①效标取样；②开放式自发性的探察
方法；③综合与成功绩效相连的各种个人特
征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价
法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任
特征编码。胜任特征评价法的主要优点在于，
它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征
出现频次的方法。相对于面试等其他方法，
操作性、规范性较强，同时记录频次和等级
能够有较多的探察点，从而获得被测评者的
较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征
评价方法是一种主测评人工作量较大、成本
较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因
素。
23试述胜任特征评价法的步骤？①定义绩
效标准；②确定效标样本；②获取效标样本
有关的胜任特征的数据资料；④分析数据资
料并建立胜任特征模型；⑤验证胜任特征模
型；⑥应用于实践。
24试述胜任特征评价法的关键技术？①确
定效标的绩效标准；②行为事件访谈法的操
作技术；③胜任特征编码计分的操作技术。
25试述评价中心法的优缺点？优点：①综合
性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤
信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼
真。缺点：①应用范围较小；②操作难度大；③
评价的主观性程度较高；④评价中心法的成
本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在
一定的误差。
26试述文件筐测验的特点？优点：①文件筐
测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管
理人员进行评价；②相对于其他测评方法来
说，实施操作非常简便，对实施者和场地的
要求较低；③表面效度高，所采用的形式易
为被测评者所理解和接受；④已有研究证实，
文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材
料包罗万象，测评的内容范围较广；⑤已有
的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与
实际工作的表现有很大的相关，对被测评者
的未来工作绩效有很好的预测能力。缺点：
①编制文件筐的成本很高；②评分比较困难；
③被测评者均需要单独作答，很难看出他们
与他人交往的能力。
1、 素质是事物带有根本性的品质。
2、 个素质形成的两个方面。（1）通过遗传
获得（2）在社会生活与劳动中逐渐形
成与完善。
素质是由先天遗传条件及后天经验所
决定和生产的身心倾向的总称。其中智
力为知的素质、气质为情的素质。性格
为意的素质。
3、 素质形成的决定因素（1）遗传是素质
形成的生物学前提（2）良好环境是素
质形成的根本条件。
4、 影响人的素质的体外环境，按其性质来
区分，有自然环境和社会环境两大类。
5、 社会环境按性质分为经济环境、政治环
境与文化教育环境，按社会职能又可分
为家庭环境、学校环境和社会生活环境。
6、 素质的构成包括（1）身体素质（2）思
想品德素质（3）心理素质（4）智能素
质
7、 测量是定量分析、是客观描述，评定是
定性分析、是主观判断。测量是评定的
基础和前提，评定是测量的归宿和目的。
8、 现代人事测评技术与方法出现于 20世
纪。
9、 面试，包括结构面试与非结构面试
10、人事制度的变革和深化（1）精简人员，
提高机构的办事效率；（2）推行公务
员制度与优化组合；（3）完善人才市
场实现人力资源的合理流动。
11、QWL的重要性主要体现在：可以提高员
工主人翁精神，提高员工自我控制能力，
加强员工的责任感，增强员工的自尊心，
提高产品的质量和产量。
12、测评指标体系的结构反映测评的宽度
和深度，主要指测评内容的结构。
13、测评指标体系应以心理学、管理学、领
导科学、人才学科学原理为依据，运用
科学的方法结合测评的经验来确定。
14、人员测评指标体系的方法主要有工作
分析法、素质图示法、问卷调查法、培
训目标分析法、头脑风暴法、胜任特征
法、高绩效素质分析法。
15、要素是指工作中不使再继续分解的最
小单位。
16、职责是指某人担负着一项或多项任务
的集合。
17、统计的内容有两个：一是每一指标权重
系数的平均估计值，二是每一专家的估
计值的偏差。
18、营销人员的基本素质：独立性和自我管
理能力较强，善于捕捉信息。
19、为了更客观、更准确地得以面试测评结
果，应掌握一定的面试技巧，科学地设
计面试程序，把握好面试过程中的“问”
“听”“观”“评”。
20、根据面试的标准程度，可以将面试分为
结构化面试、半结构化面试和非结构化
面试；根据面试的实施方案，可以将面
试分为单独面试和小组面试；根据面试
题目的内容，可以将面试分为情景面试
和经验面试。
21、提高非结构面试的信度，就成为提高人
员素质测评效果的关键。
22、非结构化面试的难点之一是确定评分
标准。
23、国内外最流行的心理测验方法有：加州
心理测验（CPI），卡特默进而与摩根的
主题统觉测验（THT）明尼苏达多项个
性测验（MMPZ）雷特斯特测验等。
24、评价一个人的思维能力，常用综合评价
指标体系是七项思维品质、即流畅性、
深刻性、广阔性、独创性、灵活性、敏
捷性和逻辑性。
25、气质测量方法有以下几法点：（1）问
卷法（2）行为评定法（3）实验。
