管理心理学的跨文化研究
第一节 管理与文化
第二节 人力资源管理理论的文化相对性
第三节 日本与美国人力资源管理的比较
第四节 中国的文化传统与管理思想
的相关分析
第五节 整合同化理论与跨文化研究
第一节 管理与文化
一、文化的概念与特征
(一)什么是文化
泰勒 ：文化是复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、
道德、法律、风俗以及其它作为社会一分子所习
得的任何才能与习惯，是人类为使自己适应其环
境和改善其生活方式的努力的总成绩。
美国社会学家David popenoe ：一是一个群体或社会就共
同具有的价值观和意义体系，它包括这些价值观和
意义在物质形态上的具体化，人们通过观查和接受
其他成员的教育万而学到其所在社会的文化。
（二）文化的特征
1、文化是人类社会共同生活过程中衍生出来或创造出来的，凡人类有意无意地创造出来的东西都是文化
2、文化不是天生的，而是后天学来的
3、文化是一个群体或社会全体成员共同享有的，个别
人的特殊习惯和行为模式，不被社会承认的不能成
为这个社会的文化
4．文化是一份社会遗产，是一个连续不断的动态过程
5．文化的多样性与共同性
人类为什么需要文化？
1、人是一种社会动物
2、人是一种可以形成社会的动物：人具有形成
社会的必要条件
二、管理与文化
（一）管理
管理：就是为了达到一个特定的目标，通过计划、组织、
领导、协调、控制等多种方法和手段，使一群人
能够分工合作、共同努力以完成任务、实现目标
的过程。
（二）文化与管理的异同
三、民族文化的维度
1、权利距离指数Power Distance Index (PDI)
指聚焦于不同国家人与人之间的平等程度。
2、个人主义——Individualism (IDV)
3、女性气质——Masculinity (MAS)
4、不确定性规避指数——
Uncertainty Avoidance Index (UAI)
5、长期取向文化——Long-Term Orientation (LTO)
第二节 人力资源管理理论的文化相对性
一、国内女性管理者的决策风格
1.长期倾向与短期倾向
2. 集体主义 、 个人主义 的倾向性
3.权力距离
4. 风险规避
5. 决策刚性
第三节 日本与美国人力资源管理的比较
一、日美人力资源管理经验
1、日本人力资源管理的特点
①终身职业制
②缓慢升职和评估
③非专业生涯途径
④集体决策
⑤质量圈
2、美国人力资源管理的特点
3．日本与美国管理的差异
第四节 中国的文化传统与管理思想的相关分析
一、中国文化的基本精神
（一）刚健有为
（二）和与中
（三）崇德利用
（四）天人协调
二、中国式管理思想
1、“中国”二字至少有四种不同的意义
（1） 地理性的意义
（2） 种族性的意义
（3） 文化性的意义
（4） 历史性的意义
2、有关中国人的性格
史密斯（Smith）认为中国人有以下特色：保全面子、
节俭持家、勤劳刻苦、讲究礼貌、漠视时间、漠视精确、
易于误解、拐弯抹角、顺而不从、思绪含混、不紧不慢、
轻视外族、缺乏公心、因循守旧、随遇而安、顽强生存、
能忍且韧、知足长乐、孝悌为先、仁爱之心、缺乏同情、
株连守法、相互猜疑、缺乏诚信、多元信仰。
他的结论是：中国人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，
现实性、快乐，这些方面他们都是杰出的，他们缺乏
的是人格和良心。
林语堂认为中国人，老成温厚，遇事忍耐、消极避世、
超脱老滑、和平主义、知足长乐、幽默滑稽、因循守旧、
有生活智慧、女性化、缺乏科学、无逻辑、凭知觉、
有限的想象。
三、中国文化对管理的认识
中国文化从根本上关心的就是对人的管理、人的自我管理，以“人心”、“人情”为管理的对象和出发点，进而形成了一整套的修身、齐家、治国平天下的原则和方法。
人情：喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲等各种各样的情
绪、感觉和欲望，出自人的本能。
“何谓人义？父慈、子孝、兄良、弟义、夫义、妇听、
长惠、幼顺、君仁、臣忠十者，谓之十义。”
道家思想的“道”主张无欲、无为，崇尚以弱胜强、以
柔克刚，顺应自然、以达到无为而无所不为的境界。
而儒家思想的“道”则主张借助修性、止欲、立德、有
为通过积极、规则及方法来达到齐家、治国、平天下的理
想境界。
“道”家思想适合治理、管理，而“儒”学思想则偏重创
业、开拓创新方面；从利敝来说，“道”家思想更为长远、
博大，利在全面，突出无欲即能顺应万事、万物发展，
而儒家思想强调有为的思想往往因欲念太强、急功近利、
注重短期而忽略全局，得不偿失。
红顶商人——胡雪岩
胡雪岩的成功，在于其独树一帜并自成体系的经商之
道，可以归结为“信、义、勇、势、人”五个字。
四、以中国文化应对中国式管理
中国人对管理的态度
中国人充分的自主精神
安人之道
国内外企业在企业文化、管理模式和财务制度等等方
面的不同。
有观点：中国的CEO，对内应该学韦尔奇，对外学胡雪岩 。
三、中国管理者的任务
对于中国的企业管理者而言，在引进、实行西方管理的同时，更需要不断创新和完善。创新和完善基于下面一些原因：
一、随着市场的变化、技术的进步、环境的变化、企业的
发展，无论东方还是西方的企业，管理方法本身都需要不
断创新和完善；
二、将西方文化环境中产生的管理方法移植到中国企业
中，管理在中国文化潜移默化影响下的中国人，需要进行
相应的改革和创新，使企业的管理与社会的文化环境相适
应；
三、产生于西方文化环境中的管理方法，已经天然地继
承和吸收了西方文化的优点和特点。而与西方文化迥异的
中国文化，很可能存在着与西方管理方法极具互补性的思
想和方法。从中国文化入手，有可能大大丰富和完善现代
管理思想和方法，进而提高中国企业的管理水平。
第五节 整合同化理论与跨文化研究
跨国公司多元化的特点：
（1）文化背景多元化
（2）员工个体多元化
（3）其它多元化因素
员工多元化
管理多元化
整合同化理论
决定
方法
整合同化理论（integartion-assimilation theory,IAT）：
是将企业多元的价值观转变为一个大多数员工 认同的
共同价值观，即企业的核心价值观，并使全体员工接受。
二、整合同化理论的特点及模式
1、特点：
（1）该理论是具有中国特色的跨文化管理模式。
（2）整合同化理论进一步从系统论的观点，阐明了、
宏观、中观和微观三个层面的跨文化管理。
（3）整合同化理论是在共同管理文化模式的基础上发
展总结的理论，其主旨是体现不同管理文化的“最
佳协和”状态。
（4）跨国公司面向的是瞬息万变的市场、多元化的员
工、多元化的社会文化背景，因而客观上要求跨
国公司的管理具有发展性、动态性。
2、过程
（1）探索期
（2）碰撞期
（3）整合期
（4）创新期
3、模型
IAT目标在双方管理文化差异的基础上建立整合同化模型。
IAT特征1
具有中国特色
IAT特征2
最佳协和状态
IAT特征3
系统理论
IAT特征4
动态性不确定性
因地制宜原则
可行适宜原则
系统
性原则
整体性原则
平等互利原则
相互尊重原则
相互信任原则
协商共事原则
长远考虑原则
共同决策有
效执行的
提高中方管理人员的素质
制度化
加强管理正规化
促进中外双方信息交流
加强员工参与
加强培训
创造良好工作环境
增强合作技能和协调本领
三、整合同化理论的原则
见上图
四、形成IAT的有效手段和方法
见上图
五、案例分析
上海大众汽车有限公司运用IAT模式的案例分析
问题：1、上海大众汽车有限公司应用整合同化理论的
首要任务是什么？
2、上海大众汽车有限公司展开模式的体现在那些方面？
