人才测评技术
在企业人才选聘中的实际应用
张军照张军照
究竟什么是人才选聘的真正标准?
学历?
技能?
工作经验?
???
人才选聘的真正标准：
岗位胜任力
!!
何谓“胜任力” （competency）？
胜任力---能将某一工作（或组织、文化）
中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人的深
层次特征，包括动机、特质、态度或价值观、某
领域的专业知识、或行为技能等-----任何可以被
可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个
体的特征。
胜任力冰山模型
Social RoleSocial Role
Self-ImageSelf-Image
TraitTrait
MotiveMotive
Skill
Knowledg
e
技能
知识
社会角色
自我概念
特质
动机
何谓胜任力模型(competency model)?
胜任力模型就是为完成某项工作, 达成某一绩效目标所
要求的一系列不同素质要素的组合. 包括不同的动机表现、
个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技
能水平.
胜任力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及
相应层次的行为描述，确定关键能力及完成特定工作所需
要的熟练程度。
胜任力模型的特点：
1、胜任力模型几乎全是客户个性化的
因为：
（1）各个企业的工作责任安排不同，所要求的能力模型
自然也就不同。
（2）胜任能力模型的要点应当与某（类）职位的关键业
绩指标相联系，但不一定与职位说明书一一对应。
2、胜任力模型一般不包括主要绩效考核指标，而是
指出如何才能达到指标的行为方式。
构建胜任力模型的一般步骤构建胜任力模型的一般步骤
5
定义绩效标准
选取分析效标样本
获取效标样本有关胜任力的数据资料
建立胜任力模型
1
验证胜任力模型
2
3
4
胜任力测评示意图胜任力测评示意图::
案例:某IT企业招聘高级程序员。
霍兰德职业选择理论：
职业定位测评图示1：
职业定位测评图示职业定位测评图示22：：
职业价值观测评结果示意图：
小结小结::
人才选聘的基准是:
岗位胜任力
必须紧密结合的决策参考要素必须紧密结合的决策参考要素::
职业定位
职业价值观
工作风格
问题：
确定选才标准后
如何测评?
您的办法是……?
什么是人才测评？
定义一：
人才测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特质的方法。
准确地说，人才测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段准确地说，人才测评是一种心理测验，它是通过一系列的科学手段
对人的一些基本心理特质（能力素质、职业价值观、个性特点等）对人的一些基本心理特质（能力素质、职业价值观、个性特点等）
进行测量与评估。通过评估，分析自己的各种特点，再结合具体职进行测量与评估。通过评估，分析自己的各种特点，再结合具体职
业类型的特点，进行职业选择，以达到业类型的特点，进行职业选择，以达到““人职匹配人职匹配””的一种人才测的一种人才测
评技术。评技术。
（心理测评）（心理测评）
什么是人才测评？
定义二：
人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科
的研究成果，通过的研究成果，通过人机测评、情景模拟等技术，对人才的实际等技术，对人才的实际
能力和潜在能力进行测量，根据能力和潜在能力进行测量，根据工作岗位要求工作岗位要求及及企业组织特性企业组织特性进行进行
评价，并在此基础上预测其未来的业绩表现，从而实现对人准确的评价，并在此基础上预测其未来的业绩表现，从而实现对人准确的
了解，将了解，将最合适最合适的人放在的人放在最合适最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效的的岗位上，以实现最佳工作绩效的
一种评价方法。一种评价方法。
（人才评价中心）（人才评价中心）
智尊测评观点智尊测评观点
•智尊测评认为：人才素质测评必须服务于企业战略的实现，脱离企
业战略的测评只能是无本之木。
•智尊测评理解的人才测评是指以岗位胜任力作为测评基准，综合应
用情景模拟（包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演等）、
结构化访谈以及心理测评等技术等对人才的综合素质进行客观、公
正评鉴的一种人才评价中心技术。
•对于心理测评，智尊测评认为：相对于情景模拟技术而言，它可以
更有效地评估人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，
为人才任免决策提供重要参考，但绝不能仅依此作为人事决策的唯
一依据。
•对于中高级管理人才和技术人才的胜任力测评，智尊测评认为应以
情景模拟及结构化访谈技术为主、心理测评技术为辅，根据具体的
测评需求组合运用。
常用的人才评价中心技术常用的人才评价中心技术
1、无领导小组讨论
2、公文筐测验
3、面试（结构化、半结构化）
4、心理测评
5、角色扮演
6、案例分析
7、管理游戏
8、BEI访谈
9、演讲
10、360度访谈
……
人才测评技术的应用
人力资源开发的各个领域 人才测评技术的应用频率
最终的选拔决策 83%
提升 76%
职业发展 67%
职业咨询 66%
成功计划 47%
最初的应聘筛选 42%
人员安置咨询 30%
各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表
测评方法 R（相关系数）
评价中心
面试（行为事件访谈）
工作样例测试
能力测试
人格测试
简历
推荐
面试（非行为性）
资料来源：Spencer, Competence at work
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1、无领导小组讨论(样题一,样题二)
无领导小组讨论是指一组被测试者在不指定小组领
导的情况下让小组讨论一个实际问题，不指定重点
发言，不布置会议议程，在给定的时间里，在既定
的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小
组意见。
主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人
际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等等，同
时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、
灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。
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影响无领导小组讨论实施效果的六个关键点
:
一、测评指标的确立
二、讨论题目的编制
三、如何观察与评分
四、考官人选
五、讨论的分组
六、座位的安排
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2、公文筐测试
也称公文筐测验或公文处理练习，在测试中，将
实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令
等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内
处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报
告、制订计划、组织和安排工作。
主要测试以下素质：计划能力、组织能力、决策
能力、预测能力、沟通能力、主动性
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3、角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某
一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
角色扮演主要测试以下素质：理解能力、应变能力、口头表达能力、
影响力、创造性、情绪控制能力等。
(课堂演练)
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4、面试
是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了
解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。按其形式的不
同可以分为结构化面试和非结构化面试。
1、结构化面试
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每
一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表
现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同
被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理
性。
2、非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于
测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
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5、心理测评(测评报告样本)
心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在
人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和
数量化分析的一种科学手段。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
1、智力测验
2、能力倾向测验
3、人格测验
4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态
度测评等。
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如何构建人才评鉴体系？
指导思想指导思想
人才评鉴中心的构建必须服务于企业战略的实现，脱离企业战
略的素质测评只会是无本之木。
素质测评的目的：将最适合企业需要的人才放在最合适的岗位
上。（1、最优秀的不一定是最适合的，应该选择最适合的；
2、最适合的人才不但需要“人岗匹配”、还需“人企匹配”）
人才评鉴中心的构建应紧密结合企业自身的实际，根据企业内
部的接受程度，循序渐进、分步实施。
体系构建的流程体系构建的流程
建立关键岗
位的胜任能
力模型
培训考官
引入人才
测评系统
建立和完
善各种核心
测评技术
试题库
设定规范
科学的测评
流程
不断修正和
完善体系
11、建立关键岗位胜任能力模型、建立关键岗位胜任能力模型
岗位胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中业绩优
异者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动
机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能----
任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体
的特征,是评价被测试者是否胜任拟任（或已任）职位的基础。
22、培训考官队伍、培训考官队伍
由于人才评鉴中心技术中除了心理测评可以作客观的定量
的评估外, 其他的行为观察和情景模拟技术绝大多数需要依靠
考官的主观判断与评价。为此，对考官的综合素质提出了极高
的要求，以确保测评的“专业性、客观性、公正性”。
作为一名合格的考官，不仅需要有良好的个人品质、职业
道德和原则性，还需要具备专业的测评技术理论知识和实践经
验，最好能具有丰富的相关行业经验。
33、引入人才测评系统、引入人才测评系统
心理测评相对于情景模拟技术而言，它可以更有效地评估
人才的个性特征、职业兴趣、职业价值观与工作风格，可以避
免人为的主观影响，为人才任免决策提供重要的参考；同时也
更能体现测试的公平性与客观性，因此人才测评系统的引入对
于企业人才评鉴中心的建立具有重要的实际意义。
33、、 引入人才测评系统引入人才测评系统
衡量一套人才测评系统是否适合自身企业的应用，至少应从以
下几个方面加以考虑：
1、研发系统的专家顾问队伍
2、实际施测的数据量
3、是否具备完备的常模数据
4、测评信度与效度的数据统计分析与检验
5、是否具备强大的系统功能和良好的稳定性
6、可供选择的测试模块与项目是否足够
7、实际应用的客户量及客户的反馈评价
44、、 建立和完善各种核心测评技术试题库建立和完善各种核心测评技术试题库
测评题目的编制是应用情景模拟技术的难点与关键点之
一，因此针对不同的测试岗位及不同的测试目的，必须建立建
立与之相适应的测评题目，在此基础上形成具有本企业特点的
测评题库就显得尤为重要。测评题库至少包括：
无领导小组讨论题库
公文筐测验题库
结构化面试题库
角色扮演题库
案例分析题库
专业知识测评题库
55、设定规范科学的测评流程、设定规范科学的测评流程
人才评鉴中心技术的成功实施,除了要有专业的人
才测评师和科学的测评工具和方法外,因为要体现测评
的公平、公正和客观性，其施测程序的公正、科学性
显得至关重要。因此，必须结合自身企业的特点，设
定规范的、科学的测评流程。
6、 不断修正和完善体系
人才评鉴中心技术还不是一门精确的科学，它虽然已经可以
极大地提高人才选聘的准确度，但它依然需要在不断的实践中
进行总结和提升。
特别是对应于企业各种不同目的的测试要求，人才评价体系
需要不断的加以修正和完善，以越来越好地发挥其应用价值。
如何应用IT技术全面快速
提升企业招聘与素质评鉴的
管理水平?
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谢 谢！
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