招聘基础课程
招聘部
培训目的
了解专业招聘知识；
做HR专业的合作伙伴；
提升自身核心竞争力；
为什么要学习招聘知识？
招聘对于企业的重要意义？
一、决定企业的人力资源数量、质量和结构；
二、保证了企业各项工作的顺利开展；
三、降低了企业的经营成本；
1、制定招聘计划
2、选择招聘渠道/发布招聘信息
3、筛选简历
4、预约/面试
5、背景调查和体检
6、录用
7、招聘总结
招聘流程
1、制定招聘计划
招聘岗位、人数
招聘基准（年龄、学历、工作经验、工作能力、个性特征等）
招聘策略（时间、地点、渠道、人员等）
招聘经费预算（广告、面试、猎头等）
讨论：
1、目前的工作中，使用过哪些招聘渠道？
2、各有什么优缺点？
2、几种常用招聘渠道比较
皆可
可能在企业形成裙带关系
知根知底，可靠性较高，成本低
内部员工推荐
皆可
容易被忽略、无效投递较多
信息容量大、传递速度快、浏览人数多
网站招聘
基层职位
缺乏实际工作经验，上岗后需要一定时间的适应期
应届毕业生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强
校园招聘
皆可
招聘周期相对较长，费用也较高
有广泛的受众群，一般会收到较多的应聘资料，也能起到宣传企业的效果
通过媒体招聘
范围较广，偏中基层人员
往往受到招聘会本身宣传力度和高级人才心态的局限，应聘对象的数量和质量难以保证。
信息快，能够见到应聘者，可以在现场进行简单面试
人才市场招聘
费用高
缺点
适用于中高层人员、市场稀缺人员、尤其是指定范围公司内的重要人员
招聘成功率较高，应聘者上岗效果也较好，一些规范化的人才公司还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。
猎头招聘
适用范围
优点
常用招聘渠道
鑫尊目前的招聘渠道
各门店
内部推荐
夹报、社区
特 别
人文、吉利、政法、信息科技、工商
校 园
工体、通州、朝阳、海淀、雍和宫、昌平、石景山
招聘会
前程无忧招聘专版
报 纸
前程无忧
中华英才
智联招聘
网 络
名 称
类 别
3、简历筛选
年龄：22-40岁
学历：大专及以上
工作经验：一年以上销售工作经历*
频繁更换工作的需要注意*
4、预约/面试
时间的选择：4:00-5:00pm
导语：礼貌、大方、简洁、明了
通知人需对企业有较深的了解
练习：请找出电话预约过程中的问题？
简 历
张勇 应聘：经纪人
性别：男 年龄:25
手机：12345678
工作经历：
2005-2007年 担任星期五楼盘项目销售员
所在团队曾创下业绩最佳销售冠军
学习经历：
2003-2006年 吉利大学 市场营销
面试的概念
是考官与被试者进行双向信息交流的过程，是考察被试者是否达到职位要求的一种测试手段。
特点：
目的性
直观性
灵活性
互动性
经济性
主观性*
场地准备
考察维度
6 种胜任素质是组织大部分绩效优秀员工所具备的，这 6 种胜任素质是经常用到的：
影响力
成就欲
主动性
团队协作
客户服务意识
关注质量与秩序
面试流程
1、预备阶段
2、导入阶段
3、正题阶段
4、结束阶段
预备阶段主要是见面时的寒暄，是以一般的社交话题进行交谈，使应试者自然地进入面试情景之中。通过建立和谐、友善的面试气氛，消除应试者的紧张情绪，以便其呈现最好的状态，同时也可以攻其不备，在应试者无戒心的情况下往往能够获得最真实的信息。
要点：双方见面时的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介绍上面，也不必急于切入正题。可以利用这种非正式的氛围，采用温婉的态度，间接的方式，不动声色地获得有用信息。
1、预备阶段
预备阶段参考题本
来公司路上花了多长时间？
你是怎么来的？交通还算方便么？
XXXX公司好找吗？
你是怎么知道这份工作和我们公司的？
工作忙不忙？能请半天假来面试一定很不容易吧？
今天来面试有没有耽误你手头的工作？
在导入阶段，面试者首先要问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。另一方面使得面试者观察被面试者的表达能力和逻辑思维能力。
参考题本：
请你介绍一下你的工作经历，好吗？
你能介绍一下你现在所在这家公司中工作的主要工作职责吗？（你主要负责哪些工作？）
请你介绍一下你在培训管理（市场营销，等等）方面的主要工作经验？
2、导入阶段
进入面试的实质性问题。面试中的问题一般可以分成两大类：一类偏重了解应聘者的胜任素质情况；另一类则力求对应聘者的专业知识、技能有一个比较准确的评估。
在正题阶段，面试者将着重收集关于被面试者核心胜任素质的信息，被面试者将被要求讲述一些关于核心胜任素质的事例，面试者将基于这些事实做出基本的判断，对被面试者的各项关键胜任素质做出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对被面试者做出录用决定。
3、正题阶段
通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。
具体的插话和追问模式参考STAR模式：
S- Situation 当时的情境是什么？
T- Task 具体任务是什么？
A- Action 采取了什么具体行动？
R- Results 结果怎么样？
行为面试的技巧：
STAR举例—经纪人
例：企业需要招聘一个房地产经纪人，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩XX。
首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所招聘的职位，更好使工作与人配合起来。
了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
4，结束阶段
面谈结束时，可以再次缓和紧张的气氛，除了必要的结束语外，仍然可以采取有意无意的方式去探测应聘者的信息。
要点：面试的结束要自然，不要给应试者留下某种疑惑或突然的感觉。
参考题本：
你还有什么想了解的？
假如公司录用您，交接工作需要多长时间？
这么短的时间里，你能够将工作交接清楚么？
你为什么承诺这么短的交接时间？
注意：这要么说明应聘者责任心不强，要么表示他急于得到这份工作。
你有没有投简历到其他公司试一试？
现在有没有其他公司对你感兴趣？
如果有其他公司同时录用你，怎么办？
比起你正在应聘的其他公司，觉得XX公司怎么样？
面试中观察的技巧－非语言信息
非语言信息 典型含义
目光接触
不做目光接触
摇头
打哈欠
搔头
微笑
咬嘴唇
踮脚
双臂交叉在胸前
眯眼睛
手抖
身体前倾
懒散地坐在椅子上
坐在椅子边缘上
摇椅子
坐得较直
友好、真诚、自信、果断
冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
不赞同、不相信、震惊
厌倦
迷惑不解、不相信
满意、理解、鼓励
紧张、害怕、焦虑
紧张、不耐烦、自负
生气、不同意、防卫、进攻
不同意、反感、生气
紧张、焦虑、恐惧
感兴趣、注意
厌倦、放松
焦虑、紧张、有理解力的
厌倦、自以为是、紧张
自信、果断
面试考官四忌
首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。
晕轮效应：忌因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。
反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。
诱导效应：忌受主考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。
5、背景调查（体检）
同行业的应聘者
简历中有疑问的应聘者
避免同行业间恶意竞争
6、招聘总结
影响求职者接受工作决策因素有哪些？
我们应如何分析原因？
机会数量
如果一个求职者可以选择的工作机会较多，那么他做出工作决策的迅速性与果断性就会下降；如果一个求职者可选择的工作机会比较少，他会倾向于较容易接受一项工作。
机会的吸引力
在求职者的可选择的工作机会中，目前的工作机会与其他的工作机会比较起来吸引力怎么样会影响他的选择。
影响求职者接受工作决策因素—替代性工作机会
薪金
公司提供的薪金与外围公司提供的薪金水平相比吸引力如何。
福利
是否有求职者非常渴望得到的福利项目
提升的机会
求职者在公司里晋升前景如何会影响他的工作选择
地理位置
公司的地理位置是否在求职者认为方便的范围内
人员与文化
公司的人员素质和文化氛围是否被求职者所喜欢
公司名气和声誉
公司的知名度和声誉如何对求职者的决策也有重要影响，因为他们会以在一家名气和声誉很好的公司里工作为骄傲
影响求职者接受工作决策因素—公司的吸引力
工作内容
工作的内容是不是求职者感兴趣的内容，工作内容的新颖性和挑战性如何
工作环境
工作时间和强度怎样，是否经常出差，是否经常加班，工作的物理环境如何等
职位
求职者得到的职位是否吸引人，例如，是否是管理职位或者专家职位
影响求职者接受工作决策因素—工作的吸引力
宣传推广效果
公司的招聘广告或招聘推广活动吸引力如何
招聘者的行为
招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度将会影响求职者的工作决策
影响求职者接受工作决策因素—招聘活动
讨论：我们如何吸引人才？
替代性工作机会
公司的吸引力
工作的吸引力
招聘活动
谢 谢 大 家！
马安捷
TEL：58876584 MP：13601396782
E-mail: andrew@
2007年12月11日
