人 力 资 源 管 理 编 号 No.: WI-HR-011
版 本 Rev.: A3
生效日期 Date: 17/01/05人事考评制度
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索 引
==================================================
内 容 页 次
1. 目的 1
2．范围 1
3．定义 1
4. 职责 1
5．内容 1-22
6．相关文件 22
7. 记录 22
8. 附件 22
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杨年祥
17/01/05
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1. 目的：
全面、正确的把握员工的工作实绩、能力和态度，以求人力资源管理之职务升降、调薪及人力调配的公正、
合理，从而提高员工的士气，增加归属感及责任心。
增进各级领导与员工之间的沟通了解和协作配合。
充分发挥员工的工作潜力，帮助员工成功与发展。
2. 范围：海洋五金厂。
3. 定义:
MBO: 即 Manage By Objective 的英文缩写, 意为目标管理.
KPI: 即 Key Performance Indicator 的英文缩写, 意为关键绩效指针。
4. 职责：
人力资源部主导各类人事考评标准的制定、修改、完善, 考评结果的初审及监察.
部门经理负责管辖范围内员工的各项考核评定,为各部门提供考核过程中所需的相关配合.
绩效考核推进委员会负责考核结果的稽查及定期目标检讨.
厂长负责整个人事考评制度运行的监督管理及各项考评结果的复审.
总经理负责年度调薪幅度拟定及核决相关考评结果.
5. 内容：
考核种类：（1）试用期满考核； （2）转职培训期满考核；
（3）升职/年度调薪考核； （4）绩效奖金考核；
考核周期与实施期限：
考 核
考核对象 考 核 期 间
开 始 结 束
试用期满员工
入厂日起至试用期结束
（3-6 个月） 每月 15 日 每月 25 日
转职培训期满员工
转职日起至培训期结束
（3 个月） 每月 15 日 每月 25 日
升 职 4 月、10 月 3 月 10 日、9 月 10 日 3 月 20 日、9 月 20 日
年度调薪 每年 1 月 1 月 15 日 1 月 25 日
绩效奖金考核 每季度考核一次 4、7、10、1 月的 15 日 4、7、10、1 月的 25 日
试用期满/转职培训期满考核:
试用期满/转职培训期满员工考核评价标准：
(1)工作态度（40 分）
★责任心（8 分）
--对工作高度负责，可放心的交付工作。（8 分）
--勤勤恳恳，可交付工作。（7 分）
--较负责任，能完成本职工作，偶尔需督促。（5 分）
--工作欠缺责任心。（2 分）
★基本行为准则（4 分）
--处处维护公司和个人形象，廉洁自律，操行端正。（4 分）
--能自觉维护公司利益，爱护财产，节约成本。（3 分）
--不太注意小事，需更严格地要求自己。（1 分）
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★环境适应（4 分）
--工作踏实认真，环境适应能力强，奉献精神强。（4 分）
--工作较踏实，环境适应能力尚可，有奉献精神。（3 分）
--环境适应能力较差，奉献精神需加强。（1 分）
★主动性（4 分）
--主动积极分担和完成工作，并将本职工作及相关事物加以改善或提出建设性的建议。（4 分）
--对本职工作自觉积极完成。（3 分）
--对已安排工作能自觉完成。（2 分）
--工作稍有被动，有时需上级督促。（1 分）
★协作性（4 分）
--积极配合他人，团队意识强。（4 分）
--能较好地配合他人，有协作精神。（3 分）
--可以配合他人，偶尔较被动。（2 分）
★纪律性（8 分）
--严守规章纪律，具有监督表率作用。（8 分）
--能自觉遵守纪律和规章制度，有安全意识。（6 分）
--纪律一般，自我要求较松。（4 分）
★服从性（8 分）
--服从领导安排，及时反馈。（8 分）
--能服从领导安排，有反馈。（6 分）
--被动服从，少有反馈。（3 分）
(2)工作能力（40 分）
★执行处理能力（12 分）
--理解准确，能熟练运用所掌握的知识迅速准确地抓住问题的症结，提出措施，以适当方式妥
善处理。（12 分）
--具备本岗位要求的技能，办事较为得体。（10 分）
--基本达到本岗位要求，但仍需有人检查、督促。（7 分）
--不能完成任务，达不到岗位基本要求。（2 分）
★学习接受能力（10 分）
--能主动向有关人员学习相关业务，接受能力强。（10 分）
--主动学习本岗位知识，接受能力较强。（8 分）
--肯学习，但接受能力欠缺。（5 分）
--工作相对封闭，学习能力欠缺。（2 分）
★基本素质（10 分）
--业务素质优秀，有培养潜力。（10 分）
--业务素质良好，能适应岗位要求。（7 分）
--业务素质一般。（4 分）
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★总结分析（8 分）
--能主动做汇报总结或提出意见。（8 分）
--能及时完成所交付的总结汇报工作。（6 分）
--不常对工作进行整理、归纳和总结。（2 分）
(3)工作绩效（20 分）
★工作质量（8 分）
--工作出色、周密，能予以信任。（8 分）
--能正确地完成工作，胜任本岗位，很少有差错。（6 分）
--能按要求完成工作，有时需上司把关。（4 分）
--工作未能按要求完成。（2 分）
★工作提高（8 分）
--进步快。（8 分）
--有进步。（5 分）
--进步慢。（2 分）
★工作满意度（4 分）
--工作表现很令人满意，适应岗位要求。（4 分）
--工作表现较好，能达到岗位要求。（3 分）
--工作尚待提高，以适应岗位要求（2 分）
（4）评分说明
-具体评分可在每项标准分的基础上，在相邻分值范围内浮动。
--低于每项最低要求时，其该项得分最低为 0。
试用期满/转职培训期满员工考核评价等级：
根据以上考核要素进行评价，评价结果分五个等级：SABCD，与所得分的对应关系为：
100-91 90-81 80-71 70-61 60 或以下
S 级 A 级 B 级 C 级 （D 级）
试用期满/转职培训期满员工考核评价运用：
-考评结果作为员工是否正式顾用及其试用期满调薪的依据, 当评价为 D 级时，作辞退处理或延长试用
期一个月。
--调薪根据评价结果及《薪资结构一览表》之标准进行调整，评价等级与调薪幅度对应的关系为：
S 级 A 级 B 级 C 级 （D 级）
20% 15% 10% 5% 0
15% 12% 8% 5% 0 (车啤、自动啤、手啤、包装工、杂工、清洁工)
--可调薪金: A*B(A: 指试用期内的基本薪金; B: 指考评等级对应的调薪幅度; 例如: 某员工的基本薪金
为 1000 元, 其考评的分数为 75 分, 对应的等级为 B 级, B 级对应的调薪幅度为 10%, 那么该员工可调
薪金为: 1000×10% =100(元)
试用期/转职培训期时限：
--厂长或以上级别的试用期为 6 个月, 其它人员的试用期为 3 个月. (表现优秀需缩短试用期的由部门经理
提出书面申请(须详细描述提前结束试用期之理由), 经人力资源部初审, 厂长复审, 总经理批准可酌情调
整试用期时间。
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--试用期/转职培训期计算方法: 1-15 号入职/转职的员工, 其试用期从当月 1 号起开始计; 若 16 至 31 号
入职/转职的员工, 其试用期从下月 1 号起开始计。
相关转职规定：
--公司设内部竞岗机制, 当有职位空缺时, 将在内部实施公开招聘, 员工自荐或部门主管推荐均可, 只要
符合岗位要求, 将优先考虑内部人选.
--员工转职需符合该职位的入职要求。
--员工转职培训期内的工资按该职位试用期内的入职薪金标准计。
--转职培训期满考评跟试用期满考评标准一致。
升职/年度调薪考核:
升职考核
升职定义: 指部门组织架构中出现管理职位(经理、主管、组长)空缺而又需补充时, 从内部提升合适
人选, 担任相应的管理职位．
升职资格
--当机立断, 能协助解决问题, 有创意及领导才能.
--能够听取他人的意见, 有良好的沟通、协调能力, 了解公司的各项组织功能, 并能圆满的完成任
务。
-具备升任职位所要求的任职资格。
--受过升任职位所必须的教育训练, 并经相关考试合格。
--在升职前过去一年度的考评均在 A 级或以上。
--在升职前一岗位任职时间, 一般情况最少两年或以上, 特殊情况酌情处理。
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升职程序
--由部门经理提报, 并填写“升职申请书”及“人力资源评估/职位薪资异动审批表”,附上部门人力资源
架构图交人力资源部。
--人力资源部根据任职资格审核, 符合条件的交厂长复审, 总经理批准。
--总经理批准后, 人力资源部出升职通告, 并跟进相关变动处理。
升职时间
升职时间定在每年的 4 月及 10 月, 其它时间因工作需要可升任代理, 但代理不等于升职, 代理期
间的工资及福利待遇不作调整。
管理人员配置比例标准
--管理人员指经理、主管、组长。
--间接部门管理人员与非管理人员的比例标准为 1:6 (人数少的间接部门例外)
--直接部门(生产部门)管理人员与非管理人员的比例标准为 1:12 。
年度调薪考核
年度调薪考核将以过去一年度的评价为依据, 取过去一年度每次考核得分的平均值.
年度调薪每年检讨一次, 时间定为每年的 1 月份。
年度调薪的幅度将根据市场经济及公司的年度财政状况拟定。
调薪对象: 1 月 1 日前试用期满人员。(1 月 1 日试用期满人员或仍在试用期内的人员均不在当年度
1 月的调薪范围内。)
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绩效奖金考核:
绩效奖金考核架构及权重：
MBO 考核架构及权重
项目
部门
部 门 KPI 生产协力 质量系统执行 ERP 系统执
行
合 计
权 重(ENG、QA) 70% 20% 5% 5% 100%
权 重(PROD、
PMC、 PUR) 90% -- 5% 5% 100%
权 重(HR、DCC) 95% -- 5% -- 100%
权 重(ACC) 95% -- -- 5% 100%
权 重(PROJ) 100% -- -- -- 100%
生产协力考核项目如下表:
生产部 工程部 品管部
A. 制程不合格率 ★ ★ --
B. 生产计划批次达标率 ★ ★ ★
C. 生产计划数量达标率 ★ ★ ★
各职级的考核架构及权重
MBO
执
行
力
投拆
岗 位
KPI
生产
达成
品质
上 司
评 价
合计
厂长/经理 (M 级) 80 5 5 / / / 10 100
S 级 60 / / 30 / / 10 100
ENG/PMC 主管
(M 级) 60 / / 30 / / 10 100
PROD/QA 主
管、组长、
IPQC
50 / / 30 / 10 10 100
W 级 40 / / / 30 20 10 100
注: (1)M 级：指管理人员, 即经理、主管、组长。
(2)S 级：指文职、工程技术人员。
(3)W 级：指员工(即：作业员、机修工、较模工、电工、品检员、仓管员等。)
(4)不能计算生产达成的 W 级，则按 S 级的考评架构考核。
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相 关 部 门协同项目
项
目权
重
职 级
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绩效奖金考核项目之评分标准及权重：
部门 KPI 考核项目及权重：
厂务部厂长 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式 比重合计项
次
考核单
位
部门 KPI
项目
目标
值 按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备注
1 市场部
顾客满意度
级/季度客
户投诉
90
分/
1 次
每下降一分扣 5 分,
每投诉一次扣 20
分
20%
客户满意度调
查表/客户投诉
资料
每季度调查
一次(等同
PMC)
3 总经理
各部门 KPI
平均得分
80
分
每降低 1 分扣 10
分
40%
各部门 KPI 考
评得分一览表
按月度统计
4 PMC
有效工时利
用率
75% 每降低 1%扣 10 分 20% 生产周报
按月度考核
(等同生产
部)
5 总经理 成本控制 18% 每升高 1%扣 10 分 20% 财务报表 按月度计算
注: 计算公式:
1. 有效工时利用率
=每月有效工时÷每月总工时×100% (有效工时=单位时间内所生产的产品/单位时间内产品的标准产能)
2. 成本下降
=(制造+管理)费用/销售额*100%
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会计部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式
比重合
计项次 考核单位 部门 KPI 项目 目标值
按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备注
1 总经理 财务报表及时性 10 日前 延误一天扣 10 分 25% 谢生签收记录.
1.资产负债表及利润
表相关附表提交，延
迟一天扣 10 分，扣完
为止.
2 总经理 资金回笼率 90%
每下降 1 个百分
点，扣 5 分.
25% 应收帐款报表
在各部门提供的单据
信息充分的前提下,
半个月内回笼资金.
3 总经理
数据准确及费用
录入及时率
100%
错一个数据或数据
录入不及时, 每次
扣 10 分
25%
所有投诉记录及
总经理退回修改
的记录
包括客户\供应商及员
工报销中的投诉及财
务报表(含会计科目)
的准确率.
4 总经理
管理费用占销售
额比低于
10% 每上升 1%扣 10 分 25% 管理费用表
管理费用/销售额
*100%，每下降 1 个百
分点扣 10 分，扣完为
止
注: 计算公式:
1. 资金回笼率
=在当月已回笼的资金总额/当月应回笼的资金总额*100%
2. 管理费用占销售额比低于
=管理费用/销售额*100%
3. 费用录用及时率
以总经理要求各类费用之录入时限为考核依据.
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人力资源部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式 比重合计项
次
考核
单位
部门 KPI 项目 目标值
按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备注
1
各部
门
人员招聘
达标率
95%
每降低 1%扣 10
分
30%
A.月度招聘达成
统计表. B.人力
资源需求表. C.
员工入职申请登
记表或出勤记录.
1. 招聘手番:经理级或以上级别
30 天; 主管、 组长、技术性岗
位(工程师等)25 天; 文职级: 20
天; 普工: 10 天(品检员 15 天)
2.以获准招聘之日开始计算.
3.若部门影响(如未对 HR 提供
的资料及时处理, 或面试后待考
虑的时间太长等部门因素影响
的不计( 具体见<<招聘程序及规
定>>), 或在部门经理的投诉项
中扣分
2 厂长 员工流失率 5%
每上升 1%扣 10
分
25%
员工月度流失率
统计表
试用期内流失及被公司辞退的
不计.
3 厂长
教育训练计划
达标率
100%
每降低 1%扣 10
分
15%
A.月度教育训练
计划表. B.培训
签到表. C.考核
试卷
经双方协商, 推后培训, 经厂长
批准获准延期的, 不计入, 部门
影响未达成的, 在部门经理的投
诉项中扣分, 一项未达成扣 5 分
4
各部
门
员工满意度 80 分
每降低 1 分扣 5 分,
当总分低于 60 分
时, 该项目得 0 分.
15%
A.满意度调查统
计表.B.调查问卷.
由人力资源部制定员工满意度
调查问卷, 每季度调查一次
5
各部
门
总务工作
投诉
0 次
每出现一次投诉
扣 10 分.
15%
各部门的总务工
作书面投诉
注: 计算公式:
1. 人员招募达标率:
=每月实际招聘总人数 / 应招聘的总人数*100%
2. 员工流失率:
=当月公司离职人数/月初月末公司人数平均*100%
3. 教育训练计划达标率:
=实际完成培训计划量/应完成培训计划总量*100%
4. 员工满意度得分:
=有效问卷得分总数/有效问卷份数
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文控部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式 比重合计项
次
考核
单位
部门 KPI 项目 目标值
按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备注
1
各部
门
文件发放及时、
准确
100%
延期、漏发、版本错误或在
部门发现使用过期文件的,
一次扣 10 分, 若对生产造成
影响, 出现返工、报废、交期
延误的, 一次扣 50 分.
20%
文件发放签
收单/部门书
面投诉
非文控部职责范围内
可控制的因素不计
2
内审发现次要缺
陷最大允许数
8 个(含
观察项)
每超出 1 项
扣 10 分
15%
内审不合格
项目报告
以每次书面的内审总
结报告为准.
3
外审发现次要缺
陷(minor)最大允
许数
1 个
每超出 1 个
扣 1 0 分
20%
外审不合格
项目报告
4
外审发现观察事
项(obs)最大
允许数
4 个
每超出 1 个
扣 1 0 分
10%
外审观察事
项报告
以 BSI 公司
ISO9001:2000 每次书
面审核报告为准
5
季度部门品
质目标提升
提升项
目参见
申报书
总数在 5 项内(含)的, 1 项未
达成扣 30 分, 总数在 5 项以
上的, 1 项未达成扣 20 分.
15%
质量目标分
析报告(报告
中注明目标
提升幅度)
按季度由 QMR 事先申
报提升目标项目,厂长/
总经理审批;每月统计
审际达成结果,按季度
统计其提升达成
6
厂长
客户验证发现缺陷
允许数(含观察项)
4 个
每超过 1 个
扣 10 分
20%
客户验厂审
核报告
以每次客户正式的书
面审核报告为准
注: 外审如有 major, 将否决部们所有人员整个季度的奖金.
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生产部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式
比重合
计项次
考核
单位
部门 KPI 项目 目标值
按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备 注
1 PMC
生产计划数量达
标率
90% 每降低 1%扣 10 分 15% 生产周报 按月度统计
2 PMC
生产计划批次达
标率
85% 每降低 1%扣 10 分 20% 生产周报 按月度统计
3 PMC 有效工时利用率 75% 每降低 1%扣 10 分 15% 生产周报 按月度考核
自动啤
1500 PPM
每上升 200PPM 扣 10
分
车 啤
6000 PPM
每上升 400PPM 扣 10
分4 品管部 制程不合格率
手 啤
15000
PPM
每上升 1000PPM 扣 10
分
20% 品质月报
包含所有不良,如外发后检
查发现的不良等. (按月度
统计)
5 财务部 人均产值 万 每下降 1%扣 10 分 10% (PROD 人员) 按月考核
6 PMC 物料超损耗比率 2% 每上升 %扣 20 分 10%
制令结单月
度汇总表/完
工单
指生产部自制产品(按每张
制令单计算, 每张制令单的
统计按 KG 算)
7 PMC 制令单完成率 90% 每降低 1%扣 10 分 10%
制令结单通
知单
1.在 PMC 通知结单 4 天内
完成.(按月度考核)
2.在 5-10 天内结单的, 每张
制令单扣结单率的 2%.
3.在 10 天以上结单的, 每张
制令单扣结单率的 5 %.
注: 计算公式:
1. 生产计划数量达标率
=每月实际生产数量÷每月计划生产数量×100%
2. 生产计划批次达标率
=每月实际完成批次÷每月计划批次×100%
3. 有效工时利用率
=每月有效工时÷每月总工时×100% (有效工时=单位时间内所生产的产品/单位时间内产品的标准产能)
4. 物料超损耗比率
=物料超损耗制令次数/总制令次数*100%
5. 人均产值
=(当月生产成品入库金额+在制品在库金额)/当月生产部人数 (不包括模具)
6. 制令单完成率
=已完成的制令单/总制令单*100%-超期结单应扣结单率百分比.
注: 制程不合格率计分方法: 自动啤、车啤、手啤之单项得分之和/3*20%.
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PMC 部 KPI 考核项目及权重：
注: 计算公式:
1. 交货达标率
=实际出货数/客户排期数或订单数(或每周计划出货数)*100%
2. 客户满意度得分:
=有效问卷得分总数/有效问卷份数
3. 帐物的相符率
=物料相符项目数/总物料相符项目数*100%
A 类物料:原材料、成品、在制品、贵重模具材料
B 类物料:五金配件、包装材料
C 类物料:生产辅料、行政辅料、废料
4. 存货周转率
=计算期天数/(本期销售成本/(期初库存余额+期末库存余额)/2)
5. 投入产出准确率
=准确生产单批次/生产单总批次*100%
6. 呆滞库存量
=六个月未出库重量/每月库存重量*100%
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工程部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式 比重合计
项次
考核
单位
部门 KPI
项目
目标
值 按单位项
100 分计 (100%)
相关记录 备注
1
生产
部
模具维修
及时率
95%
每降低 1%
扣 10 分
25%
a.模具维修及时
率统计表
b. 模 具 维 修 申
请单
以每月生产部开出的<<模具维修单>>
为依据(包括改模,修模).
2 厂长
修模时间
占生产时
间比率
低于
20%
每上升 1%
扣 10 分
30%
a.修模时间表
b.生产时间表
按生产部开出的《设备维修单》要求完
成时间进行月度统计.以工程部与生产
部双方签名确认实际维修时间为修模时
间,同时生产部需提供此套维修模具在
维修后的当月内所生产货品时间统计表
给工程部.
3
生产
部
模具投产
合格率
80%
每降低 1%
扣 10 分
25%
a 模具投产合格
率统计表
b.试模报告表.
c 模具维修记录
d.大修后投产记
录.
1.含当月投产的新模、改模及模具大修,
工程部开具放产通知单, 生产部负责人
在《试模报告》上确认模具投产状况
2.若为模具大修由生产部在维修单上注
明大修,大修后的投产状况由工程部制
定标准, 生产部确认大修后的生产状况
4
PMC
/QA/
PRO
D
工艺资料
准确率
100%
每出错一份
文件扣 10 分.
20%
工艺资料发放
记录表
备注 样板交期未达成或质量有问题, 在经理投诉项中扣分, 每次投诉扣 5 分.
注: 计算公式:
1. 模具维修及时率:
=当月已按时完成的模具维修单数/当月应按时完成的模具维修单总数*100%
2. 修模时间占生产时间比率:
=当月《设备维修单》维修模具总时间 / 当月所维修模具生产总时间*100%
3. 模具投产合格率:
=当月投产模具合格总款数 / 当月投产模具总款数*100%
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采购部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式 比重合计项
次
考核单
位
部门 KPI 项
目
目标值
按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备注
1 厂长 供货商开发
率
每季度每小类
物料有三家合
格供货商
每减少一家扣 20 分 20%
合格供货商清
单/分类物料清
单
1.新开发供货商的价格不高
于现有供货商的价格﹔
2．新开发供货商的质量须
经过供货商评审．
3.以采购员岗位目标为标准
﹐合格供货商每月的交期
﹑品质达标率须高于采购
员岗位目标(含等于)。
2 QA
来料品质合
格率
(外发品)
90%
每降低 1%扣 10 分 15% 月品质达成统计 按月度统计
3 QA
来料品质合
格率
(原材料)
98% 每降低 1%扣 10 分 15% 月品质达成统计 按月度统计
4 厂长
采购物料降
价率
每月每小类物
料至少 5%(含
等于)款降价,
降价幅度大
于 5%(含等于)
每降低 1%扣 10 分 25% 月降价比率统
计
按月度统计
5 PMC 交货准时率 90% 每降低 1%扣 10 分 25% 月交期达成统
计
(按月度统计)
注: 计算公式:
1. 来料品质合格率(外发品)
=每月来料合格批数/每月委外总批数*100%
2. 来料品质合格率(原材料)
= 每月来料合格批数/每月原材料总批数*100%
3. 采购物料降价率
降价款数计算公式：每小类物料款数*5%
降价幅度计算公式：每小类物料降价额/每小类物料原采购金额*100%
4. 交货准时率
=每月准时交货批数/每月交货总批数*100%
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品管部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式 比重合计项
次
考核
单位
部门 KPI 项目 目标值
按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备注
1 生产部 来料上线合格率 98%
每降低 %扣 10
分
20%
来料上线统计表
/复检单
按月度统计
自动啤
1500 PPM
每上升 200PPM 扣 10
分
车 啤
6000 PPM
每上升 400PPM 扣 10
分
2 生产部 制程不合格率
手 啤
15000 PPM
每上升 1000PPM 扣
10 分
30%(各
占 10%)
品质月报/制程
不合格率统计表
包含所有不良,如外发后检
查发现的不良等. (按月度
统计)
3
市场部
/PMC
客户退货次数 5 次
每上升一次扣
10 分.
15%
客户退货报告/
客户退货统计表
1.按销售订单统计, 每张
订单的退货算一次.
2.其它方面退货, 即不是
因品质问题或 QA 职责
问题而退货的不计入.
4
市场部
/PMC
季度客户品质
投诉
1 次 每超一次扣 20 分 20%
客户投诉报告/
电邮/客户投诉
统计表
按月度统计
5 生产部
制程批量不良
次数
5 次
每超一次扣 5 分,
超 3 次扣完.
15%
品质异常处理单/
批量返工单/制程
批量不良统计表
按月度统计
注: 计算公式:
1. 来料上线合格率
=来料检验中漏检、判定不准确批次数/上线总批次*100%
2. 制程不合格率
=制程生产当月不合格总数/生产总数*1000000
3. 制程批量不良次数
=IPQC 漏检数量大于该产品 30 分钟产能数算作一次
注: 制程不合格率计分方法: 自动啤、车啤、手啤之单项得分之和/3*20%.
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项目部 KPI 考核项目及权重：
增扣分方式
比重合
计
项
次
考核
单位
部门 KPI 项目 目标值
按单位项 100 分计 (100%)
相关记录 备注
1 总经理
项目阶段目标
达标率
100%
每超出 10%扣 10
分
40%
项目计划书/阶段目标
达成报告.
按项目类别统计
2 总经理 成本绩效
年成本绩
效 10 万元
每降低 1%扣 10 分 30%
成本绩效计划书/年度
成本绩效达成报告
按项目类别统计
3 总经理 用户满意度 40 分(满分 50 分)
每降低 1 分,扣 5 分
(得分低于 30 分,
该项否决)
30%
用户满意度调查表/调
查问卷统计表.
按项目类别统计(制
定“用户满意度调查
表”,由项目部每季
度进行问卷调查)
注: 计算公式:
1. 项目阶段目标达标率
=阶段目标实际运行日程(例如 11 天)/目标日程(10 天)=110%
2. 用户满意度
=有效问卷得分总数/有效问卷份数
MBO 考核中之部门 KPI、员工 KPI 扣分原则:
每个项目的实际达成结果, 其小数点四舍五入后, 再按照当项之扣分标准扣分.
MBO 考核中之“生产协力”项考核扣分标准（20 分）：
1).生产协力主要考核与生产相关的部门, 其对生产部相关工作的主动性及协作性, 计分方法是以
生产部如下考核项目为依据:
A.制程不合格率.
B.客户交期(按批次)达标率(ENG、QA)
C.生产达成(按数量)率.( ENG、QA)
2). ENG 的生产协力得分 = 生产部以上 A、B、C 三项得分之和/3* 20%
3).QA 的生产协力得分 = 生产部以上 B、C 二项得分之和/2*20%
MBO 考核中之“质量系统执行”项考核扣分标准（5 分）：
--由 ISO 系统推进委员会制定考核扣分标准, 制定考核标准时按单项 100 分计.
--各部门的 ISO 系统执行得分为: ISO 系统推进委员会的评价总分×5%.
MBO 考核中之“ERP 系统执行”项考核扣分标准（5 分）：
--由 ERP 系统推进委员会制定考核扣分标准, 制定考核标准时按单项 100 分计.
--相关部门的 ERP 系统执行得分为: ERP 系统推进委员会的评价总分×5%.
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经理级考评项目及评分标准(总分 100 分)：
MBO(80 分): 考核期间部门的 MBO 得分×80%.
执行力(5 分)
A.考核范围及注意事项:
--经理会议上的决议或其它系统会议、专题会议上的决议或厂长、总经理的临时决议均属执行力的
考核范围.
--收阅每周的执行力考核表后, 若有不清楚的项目直接与会议记录人员或门口人沟通确认.
B.计算方法及完成确认:
--每周的执行率计算方法为: 当周内各执行项目的执行率之和/当周的执行项目数量 × 100%
--每月的执行率计算方法为: 当月已完成的工作数/当月应完成的工作数 × 100%
--每周考核的执行工作经闸口部门确认方可有效, 若按期完成,质量不合要求, 单项按 50%计.
C.计分方法: 月度执行力得分=月度执行率×5%-每月执行力扣分总数.
--扣分方法: 当月的执行力考核项目, 若未完成, 每个项目拖延一周扣 2 分, 拖延二周扣 4 分, 以
此类推, 在执行力总分中口, 执行力可负分.
投诉(5 分）：
投诉范围:
--与工作相关的所有投诉均可纳入考核范围(含: 客户的投诉、部门间的投诉等) 。
--各部门的投诉资料须在每月的 5 号前提交人力资源部(过期不授理).
投诉方式:
--书面形式(如: 传真、内部通讯、电邮等)
--客户越级电话(如: 客户反映给总经理、厂长的电话投诉, 总经理、厂长认为要纳入考核的可计入.)
投诉的有效性:
--不管何种形式的投诉, 最终须双方对投诉内容签字确认才有效(客户的电话投诉可由总经理或
厂长签名确认.), 若双方对投诉内容有争议的, 由其上一级裁定。
--投诉在事发后 3 天内有效, 过期无效。
投诉扣分标准:
每项投诉扣 5 分, 投诉项可负分, 当投诉为负分时, 在经理级的个人总得分中扣, 扣完为止.
投诉资料提交内容及格式
投诉申报表
上司评价(10 分)
上司评价要素(按单项 100 分计):
(1) 工作态度(20 分)
A 考勤(3 分)
--全月出现迟到或早退 3 次以上者, 扣 2 分.
--全月出现迟到或早退 5 次以上者, 扣 3 分.
--全月请假 2 次以上者, 扣 1 分(特殊情况除外).
--出现旷工者扣 3 分.
序号 投诉内容 投诉日期 责任人 应扣分 责任人确认
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B 公司制度的执行. (4 分)
--财务制度: 财务收支、报销等须按财务制度办理, 违反一次扣 2 分.
--人事行政制度: 违反公司的规章制度,申诫一次扣 2 分,小过一次扣 3 分, 大过一次扣 4 分.
--缺乏合作精神,不能与同事友好相处,团结互助扣 3 分.
C 客观公正的评价下级(5 分)
--对下属工作业绩评价严重失真或有失公正的扣 3 分.
--做好直接下属的工作记录 , 为考核小组的考评提供第1手资料 , 未做到者扣2分。
--对有突出贡献者要及时向上级汇报或申请特别奖励 , 如有遗漏扣 2 分。
--对有严重过失者要及时向上级汇报或提出惩罚 , 如有遗漏扣 2 分。
D 积极主动地协助上级或同事工作.(5 分)
--出现欺上瞒下的现象扣 5 分.
--上司交办的工作未按要求完成又无合理解释, 扣 3 分.
E 遵守职业道德, 维护公司利益不受侵害( 3 分).
--能遵守工作规则、标准, 否则扣 3 分.
--浪费或破坏公司财物的扣 3 分,严重者另行处理.
--不在客户中做出有损公司利益或名誉的言行, 否则扣 3 分.
(2) 工作能力(50 分)
1) 对工作的了解及工作方法(10 分)
A 对部门工作, 运行程序非常熟悉, 若被问到有措手不及的情况扣 5 分.
能正确地了解本身的职务内容或上级的指示, 否则扣 3 分.
B 根据计划合理安排自身及本部门工作,无出现工作混乱或不分轻重缓急之情况,工作能按计划进
行,否则扣 3 分.
C 把握市场,采取灵活,多样的形式达成计划目标,若目标未完成扣 3 分.
2) 领导能力(5 分)
A 善于领导部属提高工作意愿,积极达成目标,若领导方式不佳,常使部属不服或反抗扣 5 分.
B 不得部属信赖,部属工作意愿低沉,扣 3 分.
C 能较好地把握部属的优缺点,能写出书面分析,提出改进计划,否则扣 2 分.
3) 沟通协调能力(5 分)
A 善于上下沟通协调, 能自动自发与人合作, 若沟通协调不善, 致使工作开展困难扣 5 分.
B 向上级领导及时反映有关工作情况, 未做到者扣 3 分. 若未与领导沟通,导致工作失误的扣 5 分.
C 聆听部属意见,协调部属关系.要公平地处理下属之间的纠纷,否则扣 3 分.
D 能妥善处理部门对外事件, 消除矛盾冲突, 否则扣 3 分.
4) 分析表达能力(5 分)
A 勤于思考, 善于分析, 能否正确地掌握问题所在, 事物的相互联系, 适时地做出适当的结论或
对策, 否则扣 5 分.
B 能进行公司重要的业务联络, 让他人清楚自己的目的和意图.否则扣 5 分.
5) 团队建设(5 分)
A 注重团队建设,维护团队精神,不拉帮结派,使公司上下团结一致,否则扣 5 分.
B 因工作分配或利益分配不合理, 导致下属矛盾冲突扣 3 分.
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6) 创新能力(5 分)
A 有创新精神,敢于冒险, 能常给工作提出有创意的想法.
B 能够发展新概念与新方式, 创造性的完成或解决难题, 否则, 扣 3 分.
7) 能力提升(15 分)
(1) 自我完善(5 分)
A.勤于自我反省,善于吸取新知识,促进自我完善.
--参加公司组织的学习,迟到或早退一次扣 2 分,无正当理由缺勤一次扣 3 分.
--参加公司组织的培训考核，不合格的扣 5 分．
B.关注社会动态,了解相关政策.
--了解行业最新法规和技术标准,否则扣 3 分.
--了解同行业产品及竟争状态及市场对产品的需求,否则扣 3 分
C.加强自我修养, 提高领导艺朮.
--维护管理者在下属中的威信, 否则扣 3 分.
--在工作中以身作则, 起模范带头作用, 否则扣 3 分.
--在良好的企业文化氛围分中推广公司策略并实现管理目标,否则扣 3 分.
(2) 改善项目的完成能力(5 分)
--公司推行的改善项目,项目能在计划时间按质按量完成, 否则扣 5 分.
--在项目改善过程中,工作主动、积极、独立、无需他人监督、催促及过多指点, 否则扣 3 分.
(3) 工作持续改善的能力(5 分)
--对工作能抱“没有最好,只有更好”的观念, 能在现时基础上,不断地提出改善建议, 否则扣 3 分.
--对工作改善有提出书面改善建议, 可行方案等, 否则扣 5 分.
3.责任心(30 分)
1) 热爱本职工作, 重视公司的经营理念和企业文化建设, 对公司的经营理念有清醒的认识, 并能
把它贯彻到工作实践中去.
2) 注重及主动推动公司的企业文化建设, 否则扣 10 分.
3) 以身作则, 敢于承担责任, 如有出了差错推卸责任或辩解的事实, 扣 20 分.
4) 要带头执行公司的有关制度政策,公私分明地处理问题,如发现工作处理中有以权谋私的现象,
扣 20 分.
5) 以公司的利益为主, 谨慎运用公司资源, 任何决策均需符合公司规定的程序,否则扣 10 分.
上司评价得分:
--由直接上司根据以上评价要素打分, 应得分数为: 上司评价项的总得分×10%.
--对以上各要素的扣分, 其下限为 0 分.
--经理级的上司评价取厂长、总经理评价得分总和的平均值.
主管、组长、文职级(S 级)考评项目及评分标准(总分 100 分)：
MBO(60/50 分)
考核期间部门每月的 MBO 得分×60%(或×50%).
岗位 KPI(30 分)
--岗位 KPI 由各部门经理根据岗位职责及部门 KPI 制定各岗位员工的个人考核目标(即个人 KPI
考核, 先按单位项 100 分计)及扣分规则．
--该项目得分为: 岗位 KPI 考核所得分数×30%．
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品质(10 分, PROD 及 QA 部主管、组长、IPQC 适用)
--自动啤超过 20 分钟, 车啤、手啤超过 30 分钟之不良产量, 扣责任人的直接上司组长品质分 3 分/
次, 扣责任人的间接上司主管品质分 2 分/次(可负分)。
--自动啤、车啤、手啤超过一小时之不良产量, 对责任人的直接上司组长扣品质分 5 分/次., 对
责任人的间接上司主管扣品质分 3 分/次(可负分)。
上司评价(10 分)
上司评价参照“试用期员工月度评价”及“经理级的上司评价”要素, 根据不同岗位之评价要
素侧重点制定各岗位的上司评价标准及根据属下员工与员工之间的比较等方法打分.
W 级(即作业员)考评项目及评分标准(总分 100 分)：
MBO(40 分)
考核期间部门每月的 MBO 得分×40%.
.２生产达成(30 分)
--100%达成公司规定的岗位产能, 否则, 每下降 1%扣 10 分(按单位项 100 分计)．
--生产达成应得分数为: 生产达成总得分×30%．
品质(20 分, 可负分)
--批量不良扣分标准: 自动啤超过 20 分钟, 车啤、手啤超过 30 分钟之批量不良, 给予责任人通报
批评, 并扣责任人品质分 5 分/次, 超过 1 小时之批量不良, 扣责任人品质分 10 分/次 。
--其它品质扣分标准由品管部制定, 按单项 100 分计
--品质项应得分数为: 品质达成总得分×20%-批量不良所扣品质总分．
上司评价(10 分)
--上司评价参照“试用期员工月度评价”及“经理级的上司评价”要素, 根据不同岗位之评价
要素侧重点制定各岗位的上司评价标准及跟据属下员工与员工之间的比较等方法打分.
绩效考核资料交收时限及稽查：
以下资料由各部门及各委员会提交人力资源部：
NO. 资料内容 提交时间 担当 资料确认 备注
1 ISO、ERP 系统执行考评结果 6 日 ISO、ERP 推委会 项目经理 每月提交
2 部门 KPI 考评结果 10 日 各部门 考核单位 每月提交
3 员工每月的绩效考评结果 10 日 各部门 部门经理 每月提交
4 投诉扣分申报表 3 日内 各部门 相关经理 投诉项目发生 3 日内.
5 部门 MBO 考评结果公布 13 日 人力资源部
厂长/总经
理
按各部门及推委会提交
的资料统计(每月一次)
6 各员工的考评结果公布 18 日 人力资源部 厂长 每月一次
备
注
考评结果由人力资源部每月公布一次, 上月的考评结果在下月的 18 日前公布．(以上提交时间遇周
日推后一天, 遇五．一 、十．一假期推后三天)
以上定义的“提交时间”为最后截止日期.
考评项目的考核时段分月度、季度、半年度及年度四种情况, 资料提交也分如下四种情况:
A. 月度: 按月度考核的资料, 在下月指定的日期前提交.
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B. 季度: 按季度考核的资料, 在下一季度的第一个月所指定的日期前提交.
C. 半年度: 按半年度考核的资料, 在下半年度的第一个月所指定的日期前提交.
D. 年度: 按年度考核的资料, 在下一年度的第一个月所指定的日期前提交.
绩效考核资料稽查：
--与绩效考核相关的资料要在规定的时间内提交, 如有延期在部门经理投诉项中扣分, 每次扣 5
分．
--若提交的绩效考核资料错误, 退回修改, 按修改后提交的日期计.
--由人力资源部主导, 与绩效考核推委会成员进行一月一次的检讨及稽查, 在每月的 14 日前完成.
--若抽查时, 发现数据不真实, 对考评结果不能提供事实依据, 则该项目得 0 分. 同时扣其部门经
理 5 分/次, 在部门经理投诉项中扣.
--被考核单位及考核单位确认人, 若未认真审核考核项目之结果随意签名确认, 出现考核结果被 HR
退回修改(含员工 KPI), 则对双方责任人每个修改项目扣 5 分, 在其责任人的投诉项中扣
绩效评价及评价结果运用：
绩效评价原则: 客观(以事实为依据)、公正(对事不对人)、双向(要将评价结果反馈被评价者).
员工绩效评价由其直接上司担当, 直接上司的上司可依事实适当调整分值, 评价结果由直接上司反
馈员工本人.
各部门对员工的评价每月做一次, 并在每月10 号前将评价结果等相关资料交人力资源部.
经理级的评价每月做一次, 年度评价结果取每个月的平均值．
绩效评价的结果作为奖金发放的依据及员工职务升、降之参考, 当员工连续三次评价为 D 级时可考
虑其降职、调离岗位或辞退.
试用期内的员工不参与绩效奖金考评, 但要做好试用期内的月度考评．
绩效奖金等级、比例及相关因素：
从相关部门的 KPI 考核中抽出, 按如下标准考核:
--若发生工伤, 属轻伤(即无需休假可继续上班的), 当事人当月扣奖金 50%, 若属重伤(及需休假治疗的或
者致残的), 工伤期间之月份均无奖金.
--若发生工伤, 属轻伤(即无休修假可继续上班的), 当事人的直接上司当月奖金扣 30%, 间接上司扣当月奖
金的 15%. 厂长扣当月奖金的 5%.
考评
分数 100-91 90-81 80-71 70-61 60 分或以下
考评
等级 S 级 A 级 B 级 C 级 D 级
职 级
20% 15% 10% 5% 0 M 级(主管、组长)
15% 10% 8% 5% 0 S 级、W 级
1.经理、厂长为年度绩效奖金, 实得奖金=年度奖金总额×年度绩效奖金考评分数百分比．
奖金
幅度 2.除经理、厂长外的员工为月度奖金(但按季度发放), 实得奖金为：A*B (A: 指员工的基本薪金; B:
指考评等级对应的奖金幅度,例如:某 W 级员工的基本薪金为 1000 元, 其月度考评的分数为 72 分,
对应的等级为 B 级, B 级对应的奖金幅度为 8%, 那么该员工该月可得奖金为:1000×8%=80 元)
编制/日期 文件化/日期 审核/日期 批准/日期
杨年祥
17/01/05
杨年祥
17/01/05
人 力 资 源 管 理 编 号 No.: WI-HR-011
版 本 Rev.: A3
生效日期 Date: 17/01/05人事考评制度
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--若发生工伤不是很严重, 但需休假治疗的), 当事人的直接上司当月奖金扣 50%, 间接上司扣当月奖金
的 30%. 厂长扣当月奖金的 10%.
--若发生工伤, 属重伤(即因伤致残)的, 当事人的直接上司当月奖金扣 100%, 间接上司扣当月奖金的 50%.
厂长扣当月奖金的 30%.
注: A.经理级的奖金按月度考评, 按月度计算, 按年度发放, 若服务期不足当期绩效奖金发放时间, 则奖金的
计算方法为: 该职位的年终奖金发放基数/12*当月的考评分数百分比.(试用期满当月开始享受奖金).
B.员工级、职员级的奖金按月度考评、计算, 按季度发放, 每季度的奖金等于每月实得奖金之和.
绩效奖金发放时间：
经理或以上级别为年度绩效奖金, 奖金在下一年度的一月份发放 50%, 在下一年度的 2 月份工资中
发放 50%．
其它员工为季度奖金, 上一季度的奖金随下一季度第一个月的工资发放; 第四季度的奖金在下一年
度的 2 月份工资中发放．
未到公司规定的奖金发放时间而离职的人员不发放奖金．
资料修正起诉时限：
--若考核结果有误, 可在资料发出之日起三天内以书面形式向人力资源部提出修正, 人力资源部根据提
出修正的内容进行核查, 若属实的, 给予修正.
--若超过三天提出修正, 则作无效申诉处理.
6. 相关文件
各部门岗位职责说明书
ISO 系统执行考评标准
ERP 系统执行考评标准
各部门员工岗位 KPI 考评标准
生产部作业员各岗位生产达成考评标准
生产部作业员各岗位品质达成考评标准
7. 记录:
升职申请书 -FORM-HR-0027
月员工考核记录表(一) -FORM-HR-0028
月员工考核记录表(二) -FORM-HR-0029
各部门 MBO 得分一览表 -FORM-HR-0030
部门 KPI 考评记录表 -FORM-HR-0031
各部门员工绩效奖金考评得分一览表 -FORM-HR-0032
季度绩效奖金考评结果一览表 -FORM-HR-0033
经理绩效奖金考评得分一览表 -FORM-HR-0034
月度系统执行得分一览表 -FORM-HR-0035
各部门经理投诉扣分一览表 -FORM-HR-0036
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杨年祥
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杨年祥
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