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®
基于行为的结构化面试方法
张勉
西安交通大学管理学院
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目标面试法
导言
面试中常见的问题
目标面试法思路
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有效的面试应该是怎样的？
准确（）
公平（）
双赢（）
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面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息
忽略工作和组织匹配程度
几个面试官之间的问题重复
偏见和“固定模式”影响了判断
草草做出决策
“晕轮效应”
“业余的心理学家”
…...
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素质维度 （）
素质维度：做好一项工作所必须的知识
（K）、技能（S）和能力（A）和动机
（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观
的匹配程度。包括 、. 和 。
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素质维度
知识/技能 能力 动机
如何找出某个职位的素质维度？
工作分析（ ）
&
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. 职位：地区销售代表
工作匹配度
承诺度
主动性
说服能力
决策能力
计划和组织
建立战略伙伴关系的能力
应用学习的能力
专业知识和技能
交流能力
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素质维度的结构
名称
定义
关键行为
相关工作活动
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原则：
收集应聘者过去的
A R
：情形和任务
A：行动
R：结果
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素质维度 关键行为
行为类问题
情形/任务 行动 结果
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
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情形或任务=为什么？
行动=做了什么？如何做的？
结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：
部分“星”：
假“星”：
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常见的“假”星：
模糊 （. I … ...）
是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实
际上并没有提供他实际上到底做了些什么。
意见 （. … I ...）
是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或
是观点。
理论 （. I … I … I ...）
是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否
则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际
的事情，只是假设而已。
追问（）
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动机匹配度（ ）
： ？
：挑战性的工作 、薪酬和工作环境
. ： .
：客户导向、长期雇佣、质量控制
： a
：本地的交通、学校、生活便利程度
“”、“”、“”：问题技巧
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面试收集资料的评估
辨识完整的
将收集到的按素质维度归类
辨识有效的和无效的
评估对每个的重要程度
每个维度对最显著的打分
交流和定分
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：
’s a
:
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交流和定分：
公布你的评分
讨论和交换意见、资料
协商定分：不是平均分！
给出招聘决策
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其它需要注意的问题：
Working Slides 01-5
Learning is like rowing upstream.
Without progress, you fall
behind.
Zhangmian
School of Management，XJTU
zhangmian@
