《经济师)2003年第 7期 ●新人新作
浅议企业转岗分流的五个环节
摘 要：国有企业转岗分流是一项系统工程，加强形势教育，赢得
员工理解是转岗分流的前提 ；开渠放水、有 岗可转是转岗分流的基础；
树立新的择业观、就业观是转岗分流的关键；解决员工票子、面子、帽子
问题是转岗分流的难点；有情操作、公平操作是转岗分流的保障。
关键词：企业 转岗分流 保障
中圈分类号：F272．9 文献标识码：A
文章编号：1004—4914(2003)07—271—01
转岗分流是我国经济体制转型时期所面f临的特殊问题，也是当前
国有企业改革所面临的共性问题。转 岗分流工作是一项系统工程 ，笔
者认为要搞好这项工程，必须把握好以下五个环节。
一
、加强形势教育、赢得员工理解是转岗分流的前提
实施转岗分流，首先要使员工在认识上解决为什么要转岗分流的
问题。在长期计划经济体制下 ，安置型的就业思路和僵化的就业机制 ，
随着企业劳动生产率的提高和市场竞争 日趋激烈 ，企业内部人满为患、
冗员众多的矛盾日渐突出，煤炭企业 由于行业的特殊性尤其如此。企
业要想在竞争中求得生存与发展，就必须走高效率、低成本的道路，必
须加快分流富余员工的步伐，这是经济规律的内在要求和必然。
改革在某种程度上是逼出来的，只有积极改革，才能求得主动。只
要我们通过加强形势教育，赢得员工的理解和认同，员工对改革的承受
能力就会大大提高。
二、开渠放水、有岗可转是转岗分流的基础
转岗分流 ，不排除部分员工 自谋职业，但从社会、企业和员工个人
的实际情况看，企业的富余人员绝大多数仍然要由企业内部自我消化。
无岗可转，无业可择，下岗回家，关 门大吉，不是转 岗分流的初衷，而且
会给社会、企业、家庭带来许多不安定的因素，转岗分流必须先开渠后
放水。或者边开渠边放水乃至边放水边开渠 ，只放水不开渠，员工没有
出路。转岗分流工作也就无法进行。
煤炭企业的“渠”在何处 ，笔者认为，主要有以下三条 ：
一 是主业。在苦脏累险和科技含量高的部分岗位需要充实。对大
中型企业而言 ，还要积极调整产业结构，延伸煤炭产业链条，努力推进
与周边地方、乡镇煤矿之间的联合，实现区域性资源、资产、人员 的优化
配置，开拓转岗分流的空间。
二是非煤产业。发展非煤产业是煤炭企业的特性所决定的，也是
衰老矿井的当务之急。
三是社区服务。煤炭企业大多摊子大、位置偏、包袱重，仅靠企业
现有的后勤服务远远满足不了员工家属的需要，搞社区服务 ，市场潜力
大，投资弹性大，还可以盘活部分存量资产，逐步剥离企业办社会的包
袱，在滚动发展的基础上形成具有规模的第三产业。
开渠放水 ，在说服、教育、鼓励员工转往新岗位、流往新渠道的同
时，要有配套政策加以倾斜、引导、保证。对于走出企业、自谋职业的员
工，可以适当照顾，扶上马，送一程 ，既解除这部分员工的后顾之忧，也
缓解企业内部的就业压力。
三、树立新的择业观、就业观是转岗分流的关键
观念问题是一个深层次的问题，国有企业受几十年来计划经济体
制的影响，员工的就业观、择业观具有很大的依赖性，与市场经济要求
格格不人，主要体现在 ：
就业观上的“单位现象”，一些员工对单位有一种紧密的依赖心理 ，
●韩晓鸿
形成一种依附人格，“生为单位人 ，死为单位鬼”，“有饭一块吃，要死死
一 块”，“宁可拿国有企业的生活费，也不要乡镇企业的高收入”。
择业观上的高不成低不就，个别人最喜欢平均主义大锅饭，干一
摊、守一摊 ，熬年限、熬资历、熬职称、熬职务；把职业分成三六九等，轻
视临时工岗位 ，轻视服务行业，不愿去“伺侯”人，大事干不了，小事不愿
干。死要面子活受罪。
面对上述误区，如何对症下药?我们必须 明确“单位现象”不是企
业文化，依赖心理不是凝聚力 ，“要死死一块”不是同舟共济 ，这些恰恰
正是改革最大的心理阻力。在社会主义社会，没有低人一等的职业，在
市场经济中，没有不体面的岗位。虚荣和偏见填不饱肚子，诚实劳动、
自食其力最光荣。
观念一变天地宽，在就业观和择业观上，我们要宣传 “劳动最光
荣”、“有活可干就是就业”的观点，降低期望值，首先满足员工基本生存
的需要。同时也要鼓励员工勇于竞争，在奋斗中实现自己的人生价值。
四、解决员工粟子、面子、帽子问题是转岗分流的难点
解决票子问题就是要解决平均主义、论资排辈、苦乐不均的问题，
在分配方式上必须执行一岗一薪，易岗易薪 ，竞争上岗，岗易薪变。
面子问题和帽子问题的主要障碍在于机关人员和领导干部，这是
转岗分流工作的重中之重、难中之难。
之所以说是重中之重，是因为企业“多余的脂肪”——冗员主要集
中在机关部门，减肥消肿、减人分流的主要对象是机关人员。
之所以说是难中之难，是因为机关人员和领导干部一旦转岗分流，
其地位、收入、劳动强度可能反差最大，利益调整的力度可能最大，再加
上错综复杂的人际关系，牵一发而动全身，操作起来阻力也最大。
机关部门、领导干部既是改革的组织者、推动者 ，在某种意义上又
是改革的对象，改革是面对每一个人的，不是仅针对个别人的，在 口头
上高喊改革，改革到 自己的头上、涉及到切身利益时又坚决反对，这在
哲学上叫抽象的肯定、具体的否定，在实践中是叶公好龙式的改革。机
关人员、领导干部必须摆正心态，不能躺在功劳薄上，更不能缠在关系
网上，以发展的眼光看问题 ，才能正确处理好面子与帽子问题。只有放
下面子、帽子的思想包袱，转岗分流才能真正迈开步伐。
五、有情操作、公平操作是转岗分流的保障
转岗无情，操作要有情，分流不讲客观，操作要公平合理。转 岗分
流工作是一项错综复杂的改革任务 ，必须依法进行。机构重组、定编定
员、转岗和竞争上岗的实施办法，要经过职工代表大会充分讨论，形成
共识。要通过厂务公开的途径，使每一位员工对企业的现状和自己面
f临的选择心中有数。企业要相信员工、依靠群众，操作过程要透明，程
序要规范，禁止“暗箱”操作，坚决杜绝任人唯亲、任人唯势、因人设 岗、
搞特殊化 ，同时也要反对“一刀切”式 的简单工作方法，在转岗分流、就
业择业时要适当考虑职工的年龄、身体状况等因素，区别对待。
要针对富余人员年龄、文化、专业结构，根据市场和企业的需求，有
针对性地开展再就业培训，突出培训的实用性、有效性 ，提高其就业竞
争能力，拓宽再就业门路，适应新的环境和岗位。
当然，在转岗分流的具体操作中，还可能会遇到这样那样 的问题 ，
只要我们秉持公平、有情的原则 ，审慎操作，积极应对，就一定会把摩擦
阻力降低到最低程度 ，达到我们预期的目标。
(作者单位 ：山西晋城煤业集团凤凰山矿 山西晋城 048007)
(责编：卫国)
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