《HR半月谈》第期最佳东
方迈点酒店杂志
国家旅游局发布：2009年 3月份旅游经济运行有关数据
2009年 3月，我国入境旅游人数为 万人次，同比下降 %。其中外国人
万人次，同比下降 %。据测算，本月全国实现旅游（外汇）收入 亿美元，
同比下降 %。
1-3月累计，入境旅游人数为 万人次，同比下降 %。其中外国人 万
人次，下降 %。经测算，1-3月累计，全国实现旅游（外汇）收入 亿美元，比去
年同期下降 %。
2009年 3月，中国公民出境旅游人数为 万人次，比上年同期增长 %。出境
第壹站按人数排名，列前十位的国家和地区依次是：香港、澳门、日本、韩国、越南、台湾、
俄罗斯、泰国、美国和马来西亚。1-3月份累计，中国公民出境旅游人数为 万人次，
比上年同期增长 %。
国家旅游局组织开展赴台游新增组团社培训
2009年 3月 10日，国家旅游局于组织召开 12个新开放赴台旅游省、自治区、直辖市新增组
团社领队和负责人员培训会。国家旅游局副局长、海峡俩岸旅游交流协会执行会长杜江到会
发表讲话，国务院台办交流局负责同志应邀到会讲话，国家旅游局监督管理司进行了具体工
作布置，12个省级旅游局和台办的处室负责人参加了培训会议。
国家旅游局和国务院台办要求，新增赴台游组团社和领队等业务人员，必须以促进海峡俩岸
关系稳定健康发展为出发点，严守职业道德和操作规范，严禁低价促销，珍惜商机，注意营
造、维护良好的赴台旅游市场秩序和氛围；旅游行政管理部门要加强监督管理、规范指导，
要着眼防微杜渐，及时严厉制裁违反政策、违反法规、扰乱秩序的行为。
此前，国家旅游局已经发文部署第壹批开放省市的旅游局会同台办，组织开展新增赴台游组
团社领队等业务人员和旅行社负责人的专门培训，国家旅游局仍将召开全国赴台旅游的专门
工作会议。
国家旅游局于学习实践活动中坚持“四抓”确保活动扎实有效
11月 17日，国家旅游局召开学习实践活动领导小组办公室主任会议，传达学习《胡锦涛同
志于深入学习实践科学发展观活动联系点安塞县调研时的讲话》、《习近平同志于中央深入
学习实践科学发展观活动领导小组第二次会议上的讲话》和中央第 22指导检查组联系单位
第三次情况碰头会精神，总结活动前段工作，安排下壹阶段工作。进壹步加强统筹协调，坚
持“四抓”，确保学习实践活动扎实推进。
世博将成中国酒店业发展里程碑
“世博将成为中国未来 5到 10年内酒店业发展的里程碑，于此期间将有望超越美国市
场。但我不会专为世博筹建壹个酒店。”美国著名学者麦克 D·强森于语出惊人，引起关注。
“世博将成为中国未来 5到 10年内中国酒店业发展的里程碑，于此期间，中国将有望超越
美国市场——但我不会专为世博筹建壹个酒店。”
4月 22日下午，麦克 D·强森（），美国著名学者，全球服务业管理
领域顶尖学府、美国康奈尔大学酒店管理学院院长兼 酒店管理教授，于“HUBS1
汇通天下携手康奈尔大学酒店管理学院助推中国酒店业发展”新闻发布会上语惊，新颖的观
点引起了中国业内同行的关注。
五壹小长假带动酒店餐饮业发展
五壹脚步渐行渐近，虽然只有３天的时间，但随着五壹小长假的到来，出游人数增加，婚
宴人数增多，势必对酒店餐饮业的生意带来不小的催动。
婚宴成酒店热门词
五壹，历来是结婚人数较多的节日之壹。受金融危机的影响，今年的“五壹”假日，婚宴成
为厦门酒店促销争夺的“重头戏”。壹位不愿意透露姓名的业内人士告诉记者，受金融危机影
响，今年壹季度厦门婚宴市场不容乐观，许多酒店婚宴营业额均出现下滑，高端酒店下滑尤其
明显，许多酒店和去年同期相比下滑了 25%-30%；有些酒店壹个月只接到 5摊婚宴。且且金融
危机的影响，使得高星级酒店的价格也于下降，原本只能享受二、三级酒店的价格当下能享受
到四、五星级的服务。
五壹期间，婚宴将成为酒店业提高收益的最有效方法。
出游推动酒店餐饮业
五壹，同样也正是草长莺飞的季节，于这个季节，除外旅游是不错的选择。壹份来自携程旅
行网的调查显示，八成受访者表示将于五壹节外出旅游，出游意愿高涨。
五壹假期较短，因而国内旅游更受追捧。不过，由于近期机票和燃油附加费大幅下调等因素，
目前堪称史上最平价的五壹节，于这种情况下，催热了国民的旅游意愿。
出游人数的增加，势必会对酒店餐饮业带来很大的促进。
携程旅行网发布的数据显示，各主要热门旅游城市酒店价格上涨明显，三亚、杭州的酒店涨
幅于 3成左右。
08年星级饭店复核完成，近千家酒店受到处理
2008年，全国星评委于全国范围开展了满五年期五星级饭店评定性复核工作，各地旅游部门
根据国家旅游局的统壹部署，对壹至四星级饭店开展了复核工作。全国星评委及各地星评委
于复核工作开展的手段和方式上不断创新，尝试了很多有益做法。星级饭店复核工作不仅成
为促进饭店完善质量管理体系、持续提高产品质量，做好节能减排、创建“绿色旅游饭店”
的有力“抓手”，而且成为管理部门加强行业监管、促进标准工作全面落实、及时反映行业
发展新动向的重要工作手段。
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国际品牌最新任命
阿莫多任虹桥美爵酒店总经理
雅高酒店集团宣布任命阿莫多先生为虹桥美爵酒店总经理。阿莫多先生于 2006
年开始加入雅高集团，担任过 NovetelNusaDua酒店的行政助理经理。阿莫多先
生拥有 10年的酒店工作经验，且且于众多国家工作过，包括英国、爱尔兰、
比利时、突尼斯、塞内加尔和印度尼西亚的巴里岛。于此项新任命之前，阿莫
多先生于 2008年加入虹桥美爵酒店且担任酒店行政助理经理。
罗丹任三亚悦榕庄人力资源部经理
罗女士拥有 10多年的酒店管理经验，涉及前厅部和人力资源，曾效命于雅高、香格里拉、
希尔顿集团，于人事和培训方面颇有建树。任命三亚悦榕庄人力资源部经理之前，就职于三
亚希尔顿酒店。
秦国祥任南京索菲特钟山高尔夫酒店总经理
法国雅高集团宣布任命秦国祥先生为南京索菲特钟山高尔夫酒店总经理。秦先生从事酒店行
业超过 20年，他曾于法国雅高集团旗下的多家酒店如诺富特松鹤大酒店、
NovotelOrchidSingapore、合肥诺富特齐云山庄、杭州诺富特海华大酒店、索菲特西湖大酒店、
杭州索菲特世外桃源度假酒店担任要职。于此项任命之前，秦国祥先生于法国雅高集团管理
的海湾大厦担任总经理。
雅各布任国际俱乐部饭店市场销售总监
国际俱乐部饭店近日宣布，委任雅各布先生为新壹任市场销售总监。雅各布先生来自德国，
于亚洲酒店市场销售领域和有超过 8年的工作经验，且于旅游行业中工作 3年。雅各布先生
曾于泰国及巴厘岛的喜达屋集团下的酒店担任过市场销售总监的职位。他曾于 SixSenses集
团内任职区域市场销售总监。
达蒙·佩奇任外滩中心威斯汀大饭店总经理
作为来自澳大利亚的第三代酒店管理世家的传人，佩奇先生 1983年自悉尼 RegentHotel开
始他的酒店生涯，此后的 13年中，他曾担任很多重要职务，如曾于 SydneyMarriottHotel
任餐饮部总监。于过去的 13年里，佩奇先生壹直于喜达屋集团内 Sheraton和 WHotel等各
大酒店担任副总经理或总经理，先后于众多国家及地区工作，其中包括：中国桂林、俄罗斯
莫斯科、波兰华沙、马来西亚、马尔代夫、香港等。其中，作为总经理，他曾全权负责位于
马尔代夫的全球首家 WRetreat&Spa及香港 WHotel的开业筹备工作。
林迅任三亚悦榕庄市场销售总监
林先生拥有多年的酒店工作经验，涉及销售领域10余年。曾效命于洲际酒店集
团。任职三亚悦榕庄市场销售总监之前，于三亚丽兹卡尔顿酒店担任销售总监
壹职。
索菲特近日为其中国和亚太地区管理团队任命俩位新高管
被任命为索菲特亚太地区高级副总裁。他将负责管理亚太
地区内已建及于建的近 50家索菲特品牌酒店和度假村。Blaiklock先生的主要职
责包括领导位于曼谷、、悉尼的团队支持品牌的地区发展。同时，他仍将通过各地
区索菲特副总裁们的协助，管理业主和合作伙伴关系。Blaiklock先生曾任曼谷
GrandeAssetHotelsandProperty公司首席执行官。
MichelMolliet先生被任命为索菲特中国区副总裁。于任期内，他将负责管理中国地区已建
及于建的 23家索菲特品牌酒店。Molliet以及他于的支持团队主要负责实施品牌发展战略且
管理酒店业主关系。于加入索菲特品牌之前，Molliet先生曾担任澳门威尼斯人度假村酒店
运营副总裁。
邵华任长沙皇冠假日酒店房务总监
邵华任长沙皇冠假日酒店房务总监长沙皇冠假日酒店荣幸任命邵华女士为酒
店房务总监。邵华女士于洲际集团拥有超过 16年的工作经历,特别于酒店前
厅、客房、会所及物业管理方面颇有建树。毕业于美国酒店及旅馆业协会酒
店管理专业，曾经于集团国内酒店及 1999年赴美国培训。相信她的加入会为
酒店带来进壹步的良好业绩。
薄万裕任瑞士酒店及度假村管理集团中国区副总裁
薄万裕同时继续担任于 2008年 10月述职的宏安瑞士大酒店总经理职位。他曾于苏黎世担任
瑞士酒店及度假村管理集团总部办公室总经理。于此期间，他负责全球多家瑞士酒店的管理
工作，如土耳其安卡拉瑞士酒店以及 2008年 5月开业的伊兹密尔瑞士酒店开业项目。薄万
裕于 1999年至 2003年于莱福士国际管理 XX公司担任餐饮部副总裁。此外，他仍于曼谷及
悉尼的丽晶酒店、温哥华四季酒店及伦敦萨伏尹酒店任餐饮部要职。
席峰任厦门索菲特大酒店驻店经理
他将继续负责市场销售工作。他于 2007年初加入厦门索菲特大酒店担任市场
销售总监壹职，2008年荣升为行政助理经理，主管市场销售。他曾先后供职于
成均总府皇冠假日酒店、成均天府丽均喜来登饭店、成均索菲特万达大饭店和
南京金丝利喜来登酒店。席峰先生从事酒店行业已有 12年，于进入此行业之
前，他已拥有于美国独资企业及壹家国资外贸企业工作 8年的经历。
国内品牌最新任命
熊世凌任山东聊城海洋商务大酒店执行副总经理
熊世凌先生负责海洋商务大酒店全面管理工作和品牌建立策划推广，他
曾出任连云港千府实业投资发展集团 XX公司下属千府大酒店驻店经理兼
集团质量总监、浙江祥生集团下属浙江诸暨祥生大酒店总经理办公室主
任等高级管理职务。对企业品牌建立宣传、营销策划、质量管理及酒店
全面运营尤为擅长。对运营主题文化特色的和艺术文化特色的酒店比较
深刻的见解，有主题风格酒店和高档会所有筹备策划成功案例。
曾锋任视界风尚酒店行政人力资源总监
曾锋曾于香格里拉、喜来登等酒店任职。曾锋先生获得过香格里拉、喜来登的多种资格认证，
于酒店行业的 14年经历，让他有着优秀的实战经验。他认为要了解个人工作且于特定领域
内发挥专家的作用，有效学习且运用工作知识和技术技能，努力工作为了未来而开发职能技
能，随时乐于和他人分享个人的专业知识。
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以孙子之道攻 HR管理
商场如战场，许多企业家把《孙子兵法》应用到企业管理中，取得了显著
的效果。当我们用人力资源经理的眼光来阅读这本兵书时，不难发现，其中许多的原则均能
够运用于人力资源管理中。
《孙子兵法》写于 2500多年前的春秋末期，是中国历史上有关军事战略的最早、最全面、
最著名的著作，时至今日，《孙子兵法》仍是世界军事史上最受推崇的军事战略经典著作之
壹。从管理角度来见，人力资源管理是企业主管最重要的工作之壹，因为有壹点已经得到公
认，即对任何企业来说，优秀的人力资源均是其最重要的资源。企业真正的生产力来自于训
练有素、组织有序、积极主动的团队。所以，我们需要研究《孙子兵法》的某些思想，且探
讨其于壹个新领域—企业人力资源管理领域的价值和应用。
《孙子兵法》中的以人为本
俗话讲“水能载舟亦能覆舟”，企业从董事长到基层，以金字塔结构组成的“官”是壹个特
殊的阶层，它就像枢纽，最为精彩的悲喜剧就于这里上演，企业的兴衰于很大程度上取决于
这个阶层。它是由董事长、总经理、副总经理、部门经理、业务代表组成的壹级向上壹级负
责的关系。
而纵观《孙子兵法》，孙子把“人”放于胜利决定因素之首的观点及正确处理君、将、民关
系的指导思想对现今的企业运营管理无疑具有壹种“未卜先知”的预见。试想，如果每壹个
管理者能像《孙子兵法》中的“将”壹样，于企业处于萌芽阶段，没有成规模的时候，就已
洞识先机，知道哪些事可做，哪些事不可做，且能以公司的利益为重，勤政爱民，眼光远大，
胸怀大志，能容人之过用人之能，这样炼就的企业将更加有可能基业长青。
孙子于兵法的十三篇中贯穿了人于战争中的决定地位，尤其重点提到君和将的重要作用。于
决定战争胜负的各种因素中，《孙子兵法》强调人的因素的重要性。
于《计篇》中提出“主孰有道，将孰有能”，强调将帅于治理军队、领导部属时要赏罚分明，
恩威且重，才能训练出壹支战斗力强的军队。同时对将帅也提出了严格要求，认为必须以“智、
信、仁、勇、严”作为衡量将帅的标准。《兵法》强调了了解士兵的将帅所起到的关键作用，
于《作战篇》以：“故知兵之将，民之司命，国家安危之也。”来体现将的地位；仍于《谋
攻篇》中提及君之三忌“不知三军不能够进而谓之进，不知三军不能够退而谓之退，是谓糜
军……侧军士疑矣”等等。
于君将关系上，孙子没有将君将地位做重点强调，于君将关系上也没有“忠”，更没有“忠
君”这样的概念，而孙子于《计篇》中提到“令民和上同”，这点就明确了君将民于政治思
想及观念领域统壹之重要。
于领导关系上，孙子认为“将受命于君”，于决策权的问题上其主张将于外，“君命有所不受”；
于管理方面，他认为“将能而君不御者，胜”。君将于仁利关系上他主张仁义和功利的统壹，
他多次提及要“修道而保法”(《形》)，要“安国全军”(《火攻》)，他认为：不了解敌情
而盲目进行战争是“不仁之至也，非人之将也，非主之佐也，非胜之主也”。(《用间》)，
他更加强调功利，主张“非利不动，非得不用，非危不战”(《火攻》)等等。
“兵无常势，水无常形”和企业 HR应变
于壹个快速变化的市场环境中，我们如何具体运用《孙子兵法》中的思想去寻找企业最优的
人力资源管理组织架构呢？
如果企业的主管能够把自己想像成军队的指挥官，那么他必须认识到自己需要根据快速变化
的战场情况(而非任何预知的信息)来组织、部署他的兵力。《孙子兵法》中关于“兵无常势，
水无常形”的论述从应对市场竞争环境变化角度讲，我们能够这样推断：静态的人员组织架
构只适用于静态的市场环境，最优的人员组织架构应该是灵活的，动态的，能够因市场变化
而及时调节的。
另外，《孙子兵法》对“势”和“人”的关系，以及将领的责任也有深刻的论述：“故善战
者，求之于势，不责于人，故能择人任势。”这其中的要点是“势”于前，“人”于后。善于
用兵打仗的人，会去努力发现、创造有利的态势和机会，且不对下属求全责备，而是能依不
同的形势去选用合适的人才，来掌握和利用态势和机会。因此我们不妨认为：最关键的，正
如指挥官应能见到战争中的“势”壹样，企业主管应能把握商场上的“势”，及时组织合适
的人力，抓住商机；而不是被动地对下属求全责备；人员的组织架构只是手段，而非目的。
它必须能因“势”的变化而变化，让合适的人才于合适的位置上，掌握好机会，发挥出作用。
可是，于壹个商业化的、充满各种矛盾和不确定性的企业中，如何实现上述目标呢？
于许多企业，由于管理层被动地应对迅速变化的市场环境，人力资源管理被这些市场力量搞
得“壹团糟”。当新技术、新产品正快速进入市场时，公司必须组织不同的团队，以不同的“新
项目组”的形式，来开发设计新产品、新服务和新的解决方案。于这样的情况下，企业主管
常常会有很多的疑问和困惑，且且被壹大堆日常琐事搞得焦头烂额。壹大困惑就是如何有效
地进行人力资源管理，确保员工能于“混乱”中高效积极地工作。是否有壹个最优的组织架
构来解决这壹问题呢？
事实上，企业主管必须改变他们的思维方式，且从动态层面考虑“优化的组织架构”。他们
应牢记孙子的教诲：“兵无常势，水无常形”：“水因地而制流，兵因敌而制胜”。壹个理
想的项目化的企业，其组织架构应有三个特征，首先是“静态”的部门服务于“动态”的项
目团队；其次是部门之间的界限如同虚设，员工可横跨这些界限工作而不受不必要的行政约
束。最后是让所有中上层经理接受变革管理的培训，使整个管理层能充分理解组织架构从壹
种状态转变为另壹种状态的过程。
壹个项目化的企业就是其绝大部分员工于“项目”上而非“部门”里工作。同时每个项目均
有明确的范围、完成时间和所需资源。这和那种大部分人员均进行日常固定工作的企业(如
产品制造企业、饭店或酒店)有很大不同。典型的项目化的企业包括管理咨询公司、土木工
程承包公司、IT系统整合和服务公司等。
企业 HR管理的“道”和“术”
《孙子兵法》中仍有诸多原则可资现今的人力资源管理借鉴，如“将听吾计，用之必胜，留
之。将不听吾计，用之必败，去之。”就是说企业的兴旺发展，不是靠壹俩个人就能做到的。
倘若内部不同心，必然使更多的资源浪费于内耗中。壹个员工如果不服从上级，无论他多有
才能，对企业也是害多于利。壹个企业的长久兴旺，靠的是企业的机制和组织的架构，且不
是壹俩个人的事。
“将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱。”这意味着于企业中，中层管理人员是
非常重要的，他们向上沟通高层，向下沟通基层。企业的战略性和整体性目标需要他们传达
给基层，于工作中才不会把工作目标搞错。基层人员最熟悉岗位情况，需要中层管理者反映
给高层，作为企业制定计划的依据。中层管理者正如壹个人的脊梁，脊梁断了，头再好，脚
再好，依然不能摆脱躺于床上的命运。
总之，面对人力资源管理所面临的挑战，企业主管必须能够根据迅速变化的市场情况调度他
的“军队”。壹个好的主管应对市场有敏锐的洞察力、想像力，能见到“势”，且能“择人而
任势”。组织架构是手段而不是目的，应以动态的角度来见待。另外，对任何人力资源管理
的理论和方法，我们应充分考虑到中国于不同行业、地区发展水平的不同，仍处于市场转型
期这壹最重要的现实。从“道”和“术”的角度考虑，于“道”的方面，中国企业的主管能
够从实际工作经验中，于和特定行业、特定地区或特定年龄群体的具体工作中，学习到很多
于西方商学院中所学不到的东西。而于“术”方面，西方商学院中的方法论无疑能为中国企
业更好的激励和管理员工提供有价值的工具及方法。返回目录
请招聘那些经常跳槽的人
认识壹个前辈，不常接触，但关系甚好。工作生活中有什么事情，均喜欢通过电话或 EMAIL
和他联系，争取他的意见。
前辈是某业内知名人士，从事该行业已有 10年之久了。年轻的时候为了自己的理想，
于各个城市之间穿梭，快乐而充实;后成家立业了，身边的环境发生了变化，激情逐渐褪色。
“年轻人要于变化中求稳定，中年人应于稳定中求变化，但壹定要有个目标，持之以恒。”
这是前辈给我职业生涯的壹个忠告，细细品位，自有其中道理。
常于报纸或电视上见到壹些人力资源招聘者于接受壹些媒体采访时，壹谈到企业喜欢招
聘那些员工时，大多均好无例外的将经常性跳槽的员工拒之门外。甚至壹些企业于内部招聘
的文件中，已经明问作出规定，2年以内跳槽大于或等于三次的员工，坚决不要。
事实果真如此吗，经常性跳槽的员工不能要吗。这里要区别对待壹个问题，什么样的人
叫做经常性跳槽，为什么要跳槽。
壹位从事人力资源管理多年的朋友告诉我，好的人才应该从那些经常跳槽的员工中去寻
觅，找到您合适的，然后用好的条件留住他，必定能给企业带来丰厚的回报。因为大多能够
经常性跳槽的人走 2个极端，要么是非常有能力的人，要么是非常平庸的人，聪明的人力资
源管理者，应该用自己的眼光，去寻找前者，然后留住他们。
王刚从武汉某大学刚毕业 2年不到，却已换了 3份工作。他学的专业是物流，第壹份工
作是于某私营企业做物流助理，负责壹些简单的行政工作，工作半年不到，由于不满企业分
派的任务跳槽到另壹家物流公司武汉办事处，担任对外联系工作，工作壹年后，王刚再次提
出离职手，专奔到武汉壹大型物流公司担任普通职员。
笔者于和王刚聊天时，他告诉我，第壹次离职是因为私营企业不分派给我专业的知识，
让我无法发挥自己的专长;第二次离职是由于公司太小，壹年的时间，已经比较熟练的掌握
关联的业务，再呆下去，对于个人且没有实于的意义。
类似于这种离职的人，就是典型的于变化中求稳定，通过不断的离职换工作，提高自身
的能力，为自己的个人价值提高砝码。
而另外壹种人，是不知道自己需要什么样的工作，更不明白自己的职业目标于哪里，对
工作要求是按照薪水为衡量标准，东家跳到西家。这样的跳槽不是于变化中求稳定，而是变
化中不断的变化，不知道什么时候是个头。因此，人力资源管理者应该擦亮自己的眼睛，可
能经常跳槽的人正是你梦寐以求的人才!返回目录
高级人才书写简历时容易犯的十大错误
——最佳东方猎头中心总经理、首席猎头顾问项秉榔
简历是求职的第壹块敲门砖。忽略简历的重要性可能造成严重后果。哪怕是高级人才，
虽不愁没有工作，但要获得更高的职位，更大的发展机会，更广阔的平台，均需要提供好的
个人履历给雇主见。所以，简历于求职方面是至关重要的。
于简历上犯错误很容易，但挽回损失却很难，特别是于简历被未来雇主见到以后，所以
预防这些错误很重要。那么怎么使你的简历变成第壹流的简历？以下是最常见的却又是最致
命的简历错误，以飨读者，望闻者足戒，有则改之，无则加勉。
壹、轻视简历作用，草率对待
上面的对话就是壹个活生生的例子。有不少高级人才以为简历是壹种形式主义，所以不
管是提供给猎头公司，仍是提供给用人单位也罢，均是很简单的寥寥几句话，干巴巴的。笔
者曾经接到不少高级人才希望笔者能帮忙推荐工作岗位，但跟他们要简历时，均是说“我更
见重的是面对面的沟通和交流，这种形式主义的东西，意义不大”。岂不知，时代已经改变
了，任何单位均会要求提供个人简历，如果通过猎头，仍有提交个人调查和推荐方案，立体
化的认识壹个人。于这壹点上，港澳台人士绝对值得学习，他们于提交简历时，不但包含了
壹般简历该有的内容，仍提供了证明人，证明人资料和联系方式，家庭情况，以前的各项任
职证明，以前单位的推荐信等，让人壹目了然。这也大大加强了对求职者的信任度，所有求
职的成功率就会高。
二、缺乏细节，笼统描述
有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描
淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出
来的信息很有限，很容易招致用人单位的不满意。如笔者经常见到总经理人选的工作职责往
往就写壹句话：负责整个酒店的运营和管理。这个给人的感觉是什么工作岗位均能够这么写，
根本没有办法判断这个人的实际能力和管理水平。比如说，如果你于壹家餐厅做经理，把简
单的负责整个餐厅的运作，改成负责整个餐厅的日常运营，雇用且培训、督导超过 50名员
工，使餐厅的业绩从原来的 100万提升为当下的 180万，同时获得酒店的嘉奖令。于员工管
理方面，使得员工满意度从 70%提升为 85%。员工流失率降低了 10个百分点。于见到这样的
描述时，用人当然和更加立体的了解你，也更容易获得面试机会和工作机会。
三、把工作职责当做业绩
简历中最普遍的错误就是将经历变成壹份枯燥乏味的职责责任清单，且把所工作的内容
当做取得的业绩。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为制作简历的指南。如果你创建壹
份简历是对上述剩余部分的删节，那么你求职失败的可能性的非常大的。用人单位更关心的
是你于这个岗位上是否负责，是否取得了该取得的成绩。所以好的简历不该仅仅叙述必需的
信息，仍要说明你的每个公司的不同经历和成长。如于董事会的支持下，对酒店的客房进行
了改造，且领导酒店全体员工开展上五星级酒店的活动，且于 2008年 7月顺利拿到国家旅
游局颁发的五星级饭店牌匾，正式挂牌五星。
四、壹把钥匙开 N把锁
笔者常见到，很多的求职者只有壹份个人简历，对任何感兴趣的岗位投递的均是同壹份
简历，也就是所谓的“万能简历”。任何时候只要你试图泡制壹份万能简历，投递给你所有
的未来雇主，你的简历将会遭遇到的大部分结果将是，被用人单位扔进垃圾箱。其实于求职
的过程中，就应该准备多份简历，针对不同岗位，展示不同的切合点。千万别“偷懒”，多
付出，多机会。笔者曾经碰到壹个候选人，他就做的很好。于投人力资源总监是，写的是针
对人力资源的总体见法，于投培训总监时，特别突出了于培训方面的丰富经验和雄厚实力，
最终如愿以偿地到了他心仪已久的集团工作。
五、简历造假，弄巧成拙
造成简历造假的情况很多，花样也很多，有学历、年龄不真实、所任职位不真实、任职
时间不真实、删增工作经历、业绩不真实、收入不真实等等诸多表现。如用人单位普遍不喜
欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，当然，求职者如隐瞒"频繁
跳槽"经历，造成简历不真实，则更是弄巧成拙。
六、简历书写拖得过长或者减省得太短
不管你听到或读到过什么，简历的长短没有壹定之规。为什么？因为对每个人而言，他
们均有不同的偏好和期望。壹般来讲，最好能把篇幅限定于俩页纸以内。但也不能说，你做
简历必须要用俩页纸。相反，也不要把细节过多地删掉，以让它适合壹页纸的标准。太多的
人想把他们的经历压缩于壹页纸上，因为他们曾经听说简历最好不要超过壹页。当将简历格
式化地缩到壹页时，成了“剪历”，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。反之亦
然。就拿那些于履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，见的人很容易
就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗？”
然后，仅仅保留那些会回答“是”的信息。据调查壹般面试官平均于每份简历上花费 1．4
分钟。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。于简历后附上壹大堆证明材料的做法且
没有增加录取机会。其实决定简历篇幅是否恰当的规则就是没有定则。决定其篇幅的因素包
括有职业、企业、工作经历、教育和造诣程度等等。最重要的就是，简历中的每壹个字均要
能够推销该候选人。
七、打字或者语法错误
这样的错误应该算是低级错误了。简历的文字需要完全合乎文法，避免出现任何可能引
起歧义的地方。如果不是这样，带给人的感觉可能是不能理解甚至是误解，给你出歧义的地
方划条杠杠，或者干脆丢于壹边，给你盖棺论定：你做事不认真；或者，你连简单的简历均
写不好，那仍能干什么？
我曾经遇到壹个求职者，他的简历见起来不错，基本上没有大问题，但他就是没有收到任何
回复。壹天我半开玩笑似的问他是不是电话写错了，我壹检查，果不其然。他改正后，立即
收到了他所期望去的公司的面试电话。从这个故事中我们得到壹点教训：哪怕只剩最后壹秒
钟，也要检查你的联系方式俩遍。这是理所当然应该做到的细节，早做比晚做好。
简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，无疑会
让人觉得连自己“脸面”均收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。所以，简历填写完毕，作
为求职者要反复查阅，核对无误。
八、排版不合理，有碍观瞻
如果你的简历挤得太满，且且用了五种之上的字体，三种之上颜色，很多人壹见就会头
疼，结局可想而知。所以于你发出简历之前，最好能找几个人见见。问问他们，你的简历是
不是于视觉上够吸引人？如果他们见起来比较困难，那么，重新做吧。
九、表述过于华丽，不切实际
最常出现的是“我于过去的经历中，取得巨大的成功，获得巨大的好评”，而于该公司
的工作时间可能是壹年均不到。仍有“给我壹个机会，你会发现这是贵公司最英明的决定等”
这样的叙述早已用滥掉了，而且太(W)过平常，且给人感觉不可靠。
十、缺少或随意自我评价
很多的简历上，均没有自我评价，很多人可能觉得不重要，也有可能是不知道该如何评
价自己，所以也就没有于意。其实自我评价部分是求职者很好的工具。评价中应该说明和所
求职位关联的技能等级和经验，从而让用人单位壹下子就对你建立良好感觉。
之上十点是很多的高级人才于书写简历时容易犯的壹些错误。希望能对经理人于书写简
历时能有所参考，有所提醒。
欢迎业内同仁切磋、交流，邮箱：jobemail@ 返回目录
HR，你的快乐于哪里?
选择做 HR，有太多的理由。有出于个人兴趣的，有见中 HR工作的 发展前景的，
仍有从其他行业和岗位转行的，有的因为专业所学，仍有的是误打误闯进入的。但不管原因
是什么，选择了做 HR，就选择了这个职业给你带来的千滋百味。
HR的工作中充满着太多的苦和乐、甜蜜和抱怨、干劲和乏味……说 HR很战略，日常工作却
充满了太多的琐碎；说 HR很风光、权高位重，很多时候我们却不得不认真地应对鸡毛蒜皮
的小事。这个行业交织着太多的矛盾，只要稍不留神，HR工作就会陷入困境、举步维艰。
人力资源管理业界流传过这么壹句话，“如果你爱壹个人，就劝他（她）做 HR工作吧，因为
HR是天堂。如果你恨壹个人，就劝他（她）做 HR工作吧，因为 HR是地狱”。
很奇怪，为什么 HR的工作既是天堂又是地狱？天堂和地狱有什么区别？造成这种差异的原
因又于哪里呢？我们于企业里又是如何从事人力资源管理工作的呢？我们能够运用什么方
式和技能去达成企业的目标呢？于企业里人力资源管理的职能和企业的其他职能又有什么
不同呢？等等壹切……
不管你意识到没有，我们均面临着太多类似的疑问。这就告诉我们，当我们选择 HR工作的
同时，也选择上了壹个认知上的迷宫。我们注定要于这座知识的迷宫中艰苦地摸索探求，于
此过程中，我们可能会碰壁，会摔倒，会跌得头破血流，可是我们既然选择了，就必须义无
反顾，勇往直前，为寻求真知而努力奋斗。这壹切均取决于你对它的把握、理解和执行。
当我们迷茫或清醒地穿梭于知识和实践的迷宫时，HR仍面临着组织等方方面面的问题。我们
了解企业吗？了解它的现实、制度、规范以及历史渊源吗？了解企业管理的精神理念、价值
观念以及运作规律吗？甚至于我们了解企业运行的业界所谓的“潜规则”吗？当于企业的现
实中，面临对错是非的判断时，我们能够作出清晰的分析吗？我们又如何理解所谓的职场政
治呢？我们是隔岸观火，仍是改变自己去适应环境呢？……这壹切，我们是不是又显得毫无
准备而茫然不堪呢？
面临着如此复杂、繁琐、系统、微妙的工作，HR们的心态和情绪将走向何方呢？我们是否有
时间于工作之余静下心来思考，我们快乐吗？影响 HR快乐工作的关键因素有哪些？
关键词壹：工作成就感
HR工作的快乐很大程度上取决于人力资源管理的工作有没有取得实际成效。当经过辛苦加班、
讨论修改的制度终于得以顺利推行时，我们就很快地忘记了工作的艰辛和劳碌，轻松地舒了
口气，换个愉快的心情。
现实中，虽然 HR的工作充满了许多不确定性，但始终需要我们身体力行，遵循自己所认定
的终极价值。于这个过程中，HR需要承受孤独、失败以及别人的误解，慢慢前行。也许我们
付出了全部的精力，放弃了很多的东西，如休闲、和家人共处等，但仍然困难重重，见不到
路口，等不到应有的结果。这个时候是我们最郁闷和无奈的时候，工作倦怠和压力由此产生。
然而，只要成功了，油然而生的成就感伴随着难以言表的喜悦，就会充斥着我们的心情。于
此时，我们壹定会说：做 HR，真好！
关键词二：同事的认同和肯定
得不到认同的人是苦恼和焦虑的，似乎我们壹直这样于要求身边的人和事物。当有别人
的认同时，壹切似乎变得很美妙；而当别人表示反对时，又似乎显示出自己的笨拙和无奈。
每个人均渴求着获得别人的认可，这或许是工作过程中的壹部分。是啊，如果快乐和别人没
有关系，那么你自己仍能觉得快乐吗？
作为整天和人打交道的工作，HR的确需要得到各方面的认同。我们需要同事的认同，只
有意见壹致，任务才可能完成得很漂亮；我们需要上司的赞赏，肯定的语气能够使工作的动
力更加强大。壹个人的价值不于于自己对自己的评价，而于于别人对自己的认可。HR们不希
望自己的付出被人轻视和嘲弄，不希望历经艰辛苦却换来同事的白眼和领导的斥责。
论语有句话：“有朋自远方来，不亦乐乎”。壹个 HR管理者的新策略不被别人理解，壹
个 HR管理者正为企业的强大着想时，往往是他寂寞的时刻。就于这个时刻，有个志同道合
的人来了，自己的想法得到了他人的认同，这难道不是壹件令人快乐的事情吗？
关键词三：良好的团队及人际关系
从踏进公司的第壹天，HR基本上是跟这么壹些人和事打着交道。上面顶着对老板和上司
的义务，下面抗着对员工的责任，中间仍夹杂着和直线经理的亲密接触。左边是业务整顿和
制度建设的燃眉之急，右边则忍受着人才流动的切肤之痛。
HR工作离不开人，离不开团体。同理，HR的快乐也离不开团体的精诚合作和人和人之
间的和睦相处。每个人于工作中均有心情郁闷的时候，也许是为工作受挫而烦闷，也许是因
压力太大而焦虑，也有可能是生活中发生了不愉快的事情。优良的团队会关注到员工的这些
心情变化，这也正是 EAP能迅速开展的原因。团队之间的相互关心和问候、迅速采取舒缓心
理的危机的活动、为工作营造良好的氛围、人际关系的和谐等，这壹些均是判断工作是否快
乐的重要因素。当壹个频繁跳槽的“职业跳蚤”终于停顿下来、安心做事的时候，我们得恭
喜他找到了壹个真正属于他的团队。毕竟没有哪个人真正愿意做壹个“职业跳蚤”的。
团队和人际关系是决定我们工作快不快乐的关键因素。当成功时，我们共同祝愿，共同
进步；当失败时，我们相互勉励，为彼此加油。无论失败仍是成功，我们均很快乐，因为团
体，因为彼此的信任和帮助。HR的快乐更应这样去追求。
关键词四：自身能力的提高
HR于面临壹个新的任务或陌生的环境时，能否胜任工作，出色地完成任务，其实心里是
没有多大把握的。透过繁杂的事务，于员工的抱怨、同事的争议和老板的失望中，令 HR心
痛不已的是自身能力的欠缺。
如果 HR的能力不跟上环境的变化，不说对老板没有壹个交待，自己也无法原谅自己。
最了解你的人是自己。虽然没有人会痛快地承认自身能力的问题，但内心中自身存于的问题
是无法避免的。而于工作中，欠缺的能力往往会带工作带来麻烦，给生活带来烦恼。面对壹
堆烂摊子，谁能高兴得起来呢？当发现自己无法摆平专业问题时，我们能高兴得起来吗？
要想快乐地从事 HR工作，就应当把自身的能力提升起来，符合岗位的要求。这是快乐工作
的基础。“彼得原理”告诉我们，于组织中总有壹天，你会被提拔到不胜任的岗位上去。从
这点上，HR需要时刻地充实自己，通过内外部的修炼进行学习。快乐来自于进步。当有壹天，
你能把麻烦和问题迎刃而解，别人均佩服于你的能力，把你称之为 HR专家时，此时此刻，
你能感到不爽吗？
关键词五：压力和挑战
有时候，适当的压力和挑战能激发你工作的热情。但现实中，许多人于面对压力和挑战
时往往会有力不从心的感觉。其实，所有的压力和快乐均是自己给的。
压力是工作的重担。我们永远均将于充满压力的环境中生活。有些压力是见不到且真实
存于的，有些压力根本是我们凭空添加的。壹只住于玻璃屋中的老鼠，总是担心外面的猫闯
进来，其实猫是永远闯不进玻璃房里的，可是老鼠却变得异常的焦虑和不安，最终抑郁而终。
很多情况下，HR就像这只老鼠壹样，无形之中给自己承担了太多不必要的压力。总有壹天，
压死骆驼的最后壹根稻草掉下来的时候，我们将无力应对。当我们不堪重负，被自己被圧得
气喘嘘嘘时，是不会有心情来唱情歌的。
人的壹生离不开工作,而且大部分时间均需要于工作中度过。如果你于工作中感受不到快
乐，人生真的就失去了很多。快乐是壹种情绪，HR要学会控制住自己的心性，学会排解工作
的压力。虽然“人生不如意事常有八九”，很多时候，我们要为自己减压。期望值越高，压
力就越大，壹旦失败，也很彻底。虽然“对自己残忍点”也许是成功应具备的条件，但也要
懂得“循序渐进”才是硬道理。给自己壹点空间，给自己壹点时间，去寻找工作和生活的交
点，于理性和非理性之间取得平衡。
HR工作中有太多的东西值得我们去珍惜和回味。于这里，有洋溢的热情、蓬勃的朝气；
有失败的沮丧，成功的喜悦；有繁琐的事务，战略的规划；有现实的理想，执著的行动……
这里是壹片沃土，培育着卓越的经理，欢迎着新人的加盟。选择做 HR，实际上是选择了壹种
和众不同的生活。坚守自己的信念，你将于这个行业中快乐地前行……
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试用期员工流失的原因分析及对策
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，实现优胜劣汰，不但能够优化酒店
的人员结构，提升酒店于人力资源方面的竞争能力，而且对酒店未来的发展起到有效的推动
作用。新员工是酒店的新鲜血液，也是保持酒店生机的源泉。新员工的加入，不但解决了酒
店人员缺乏问题，而且也为酒店带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却会使酒店处
于招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响酒店运营活动的正常开展。
据人力资源部提供的统计数据，2007年前三季度试用期（三个月）内离职员工的数量分
别占同期酒店招聘人数及离职人数的 43%和 63%，该统计数据表明，新入职员工于试用期内
流失的现象已成为目前员工流动性大的主要症结所于。酒店投入了大量的人力、物力、财力
且满怀希望新员工能成为酒店的新鲜血液，但结果却是“铁打的营盘，流水的新兵”
——“岁岁年年人不同”。
那么，导致新员工于试用期大量流失的原因到底是什么呢？
壹般来说，新员工于这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬于录用的时候已谈定，
仍不会于这壹阶段浮出水面成为新员工的流动原因之壹。
根据酒店行业人力资源调查分析，新员工于就职后 90天内离职的主要原因有以下四种：
1.工作任务交待不清；
2.工作压力过大；
3.不能融合到企业文化中；
4.和直接主管关系紧张。
见到这壹调查分析结果，不禁让我想起了管理学中的壹个和“二八法则”、“马太效应”、
“水桶定律”齐名的金科玉律——“蘑菇管理法则”。蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者
的壹种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门或岗位、打杂跑腿的工作），
浇上壹头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
的确，实行蘑菇管理能够消除新人很多不切实际的幻想，让他们更加接近现实，
见问题也更加实际，“蘑菇”的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前
必须经历的壹步。可是，新员工入职酒店之初往往带着许多美好的憧憬，这和新员
工入职后经历到的实际情形之间会形成了强烈的反差。这种现实和期望之间的反差
我们通常称之为“现实冲击”，如果酒店带给新员工的“现实冲击”是负面和消极的，
势必会影响员工的职业选择。新员工如果于这段时间内产生被忽略、不被重视的感
觉或产生对周围工作环境、人际关系失望等消极的现实冲击，其结果必定会导致新
员工怀疑自己的选择且动摇当初加入酒店的决心和信心。
如何才能有效遏制新员工于试用期内流失的现象呢？
笔者认为，避免“蘑菇管理”现象，避免消极的现实冲击，赋予新员工积极的现实冲击，才
是有效的出路。结合酒店管理的特点，需要做好壹下工作：
1.人力资源部准备“入职手续壹览表”，列出办理入职手续需要准备的证件、资料以及办理
入职的基本程序，让新员工壹目了然、心中有数。尽量简化入职手续，实行“壹站式”服务，
填写求职申请表、面试、宿舍申请、领取员工 IC卡及铭牌等于同壹地点办理，如需前往用
人部门面试、领取制服或前往酒店其他部门的，必须有专人陪同前往。
2.指定壹名热情而有责任心的员工（用人部门）担任新员工的“联络人”，以帮助新员工解
决于开始工作后会碰到的壹些日常问题。如于新员工报到当天陪同新员工于餐厅壹起用餐，
陪同新员工壹起前往寝室，且将新员工介绍给同寝室的室友。
3.指定壹名有关联工作经验而又有热情和责任心的员工担任新员工的“师傅”以帮助新员工
于工作前期尽快熟悉工作。
4.准备壹张“求助卡”，列明新员工碰到具体问题能够求助的员工或管理人员的名单、号码
等。
5.提供酒店内部常用的缩略语对照表和酒店内部常用术语解释表。
6.和新员工商讨当天和壹周的具体安排且介绍新员工培训的统壹安排和日程。
7.陪同新员工参观酒店和各部门，把今后新员工要紧密合作的部门和员工介绍给新员工。
8.及时让新员工了解酒店政策，包括薪资福利和各种保险、奖励政策、工作和休息时间、劳
动纪律以及长期的福利计划和职业发展计划等。告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是
什么？（壹定告诉员工发薪的日期，新员工进入酒店担心的事情非常多，而最担心的就是跟
钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打于存折里仍是借记卡里，他老于琢磨这些
事情，那你仍不如顺理成章地告诉他：酒店会每个月 15号发薪，工资条于什么地方领。员
工壹下子就踏实了，这些疑虑均解除了，员工自然会更关注工作。）
9.定期听取新员工和和新员工共事员工对工作、合作等方面的意见，且随时作出反馈。
10.提前告知新员工试用期转正考核的日期、形式和标准等，按时对新员工进行试用期评估
和结果反馈，考核合格的及时进行试用期转正。
对于上述准备工作，酒店能够制定成表格，且标明责任部门和责任人姓名以及完成的日
期和准备工作的进度。这些工作似乎细小，但对新员工和酒店却均有潜于的重要意义。这些
工作能让新员工立即感觉到酒店早已把他或她当作团队的壹分子了，从而避免了新员工的陌
生和孤独的感觉，减少了新员工的消极现实冲击，为新员工早日融入酒店打下了积极的基础，
同时由于新员工的工作变动受到家庭、亲朋好友和过去同事的关心，新员工于新酒店的新感
受和对酒店的印象，于新员工加入酒店后的最初几天内同样受到他们的关心。如果酒店做好
了上述方面的工作，必将提高酒店于新员工亲友、同学、同乡中的形象和声望，新员工也会
乐于将同学、同乡介绍到酒店工作（这将是今后酒店招聘的重要渠道）。那么，酒店仍何愁
招聘之难呢？
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某酒店职工平均工作时间和工资折算问题
【网友亮剑】
本酒店有位员工，他于 11月 17日入职，试用期为壹个月，试用期工资为 800元，壹个
月后转正，工资为 900元/月，另加奖金 100－200元，根据酒店人事部的规定每个月工资按
26天结算，转正后实际出勤 15天之上才有奖金，而人事部给这位员工算的刚刚只有 14天，
所以没有当月的奖金，于是该员工很不理解，到人事部评理：他说 12月份只休息了 2天，
实际出勤就有 29天，为什么没有奖金？公有公理，婆有婆理，谁也说不清，麻烦各位人力
资源部高手解析壹下，谢谢！
解决方案
【网友丁丁猫】
壹、根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平
均工作天数和工作时间分别调整为 天和 小时，职工的日工资和小时工资按此进
行折算”。
会计制度也有规定，问壹下你们酒店的财务经理，他心头清楚的很。
二、根据酒店人事部的规定每个月工资按 26天结算。转正后算有十四天，没奖金，是
能够说得通的（存于即合理），关健是他仍有 8天加班工资要支付，按 26天折算工资（555，
明显违法，没法，我们这也于违法）仍是有 3天加班工资要支付。
当然如果员工明白的话,考勤是按实际出勤天数计算的,员工离职结算工资月工资和日
工资不能同时运用，酒店明显是以月工资和以日工资同时结算。（工资月工资，奖金用日工
资套月工资，555，坏）
顺便说壹下，加班工资的正确计算方式。根据国家规定，《关于职工全年平均工作时间
和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 天和
小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，职工的日加班工资的正确计算方法
应当是：月实得工资的 70%除以 ，再乘以《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定
的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以 ；休息日加班的，乘以 2；法定
休假日的，乘以 3。
三、存于即合理，只要你们人事部工作做通，你们就算对了，没做通怎么算均算不对。
除非你们按规定算。算法:月平均工资（转前转后）/26*70%*
加班工资的正确计算方式。根据国家规定，《关于职工全年平均工作时间和工资折算问
题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 天和 小时，职工
的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，职工的日加班工资的正确计算方法应当是：月
实得工资的 70%除以 ，再乘以《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定的加班工资
标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以 ；休息日加班的，乘以 2；法定休假日的，
乘以 3。
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怎样正确解除试用期员工的劳动合同
【案例】
某公司副总裁由于工作需要，经常下车间巡视，对车间每壹名工人均非常熟悉。壹天，于车
间里他突然发现了壹个陌生的面孔于工作，经询问车间主任才知道，这位陌生人是公司新招
聘的员工，名叫朱艳，刚刚入职俩星期，仍于试用期内。
副总裁听完车间主任的介绍后，转身到了人事部，对人事经理悄悄地说：“你们赶紧把那个
于试用期内的新员工朱艳解聘掉，因为公司最高管理层正于酝酿着裁员计划，1个月后连公
司老员工均要裁减壹大批。趁着朱艳当下仍于试用期内，找个借口早点解聘她，至少比等到
裁员时再解聘能省点经济补偿金。”
第二天上午，人事经理找朱艳谈话，通知她：公司已经做出了和她解除劳动合同的决定。朱
艳很惊奇地询问解聘的原因，人事经理解释到：“你于试用期里头，表现不是特别出色，工
作中虽然没犯过什么错误，但因为你于试用期嘛，根据《劳动法》的规定，公司能够随时跟
你解除劳动合同。”
该公司解除朱艳劳动合同的做法正确吗？
当前社会上有相当数量的企业的管理者和劳动者对劳动合同试用期的理解均只停留于字面
上，想当然地对“试用期”做顾名思义的理解和解释。他们认为，既然是“试用”，就是仍
没有完全固定下来的意思，那么，劳动者和用人单位于试用期内，就不需要有任何理由地能
够和对方解除劳动合同。
壹个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“要知道你当下处于试用期，跟正式工不壹
样，老板想让你走，就能马上让你走，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的话，老板
会于试用期随时解除你的劳动合同。”
现实中，和这位人事经理持有相同观点大有人于。上述案例中的用人单位和朱艳的表现就充
分地说明了这壹点。那么，这种观点正确吗？
长期以来，壹些人壹直存于着这样的观点：劳动者和用人单位于试用期内，不需要有任何理
由，均有权随时和对方解除劳动合同。这是壹种对试用期的错误理解。根据《劳动合同法》
第 37条的规定：“劳动者于试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动合同。”也就是
说，劳动者的确是能够于试用期内不需要有任何理由，只需提前三日通知用人单位，就能够
单方解除劳动合同。但用人单位却没有这样的同等权利。因为《劳动合同法》第 21条规定：“于
试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第壹项、第二项规定的情形外，用人单位
不得解除劳动合同。用人单位于试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
根据《劳动合同法》第 39条的规定，用人单位于试用期间证明劳动者不符合其录用条件以
后，能够随时单方解除劳动合同。换句话说，“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位
于试用期内，随时单方能够和劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成就，
用人单位无权随时于试用期内单方解除劳动合同，即尽管员工于试用期内，用人单位也不能
不讲任何理由地，说不要这个员工就不要了。见来，那位人事经理对试用期内的员工们那种
“老板想让你走，就能马上让你走”的说法，以及案例中用人单位解除朱艳劳动合同的做法，
均是不正确的。
许多企业于进行人才招聘前，往往不做细致的准备工作或嫌麻烦，没有制定壹个完整的、具
有操作性的录用条件，导致后来对新招员工不满意，想于试用期内和其解除劳动合同时，却
没有依据。因为要是没有录用条件为标准，怎么来衡量壹个员工是否符合录用条件呢？进而
怎么又能以“试用期间证明员工不符合录用条件”为理由，随时和其解除劳动合同呢？
另外，企业于决定录用新员工前，应严格审查用人需求，不要像案例中的企业那样，壹边正
于酝酿裁员，壹边仍于进新员工。这种管理层和执行层之间的脱节和缺乏必要的沟通，既是
对企业的不负责任，也是对新员工的不负责任。
【案例】
某百货商场本来招聘 180名售货员就已经够用了，但开业前，总经理预测生意会很红火，担
心开业后出现顾客火暴抢购，人手不够的局面，便多招了 20名售货员。
总共 200名售货员于开业前，均和百货商场签订了劳动合同，合同中约定试用期为 3个月。
商场开业后，非但没有出现火暴场景，反而呈现壹片清清冷冷，宽大的商场中，顾客的人数
远远少于售货员的人数。商场为了节约支出，减少人工成本，决定实施裁员，准备将 15名
处于试用期的售货员裁减掉。
裁员名单公布后，15被裁员工要求商场支付经济补偿金，商场总经理壹口拒绝：“《劳动法》
规定，于试用期内，劳动者和单位均有权随时和对方解除劳动合同。这种解除合同是不需要
支付经济补偿金的。你们 15名员工当下均仍于试用期内，凭什么要求商场发给你们补偿金
呢？”
员工们见不能拿不到解除劳动合同补偿金，就集体来到了劳动争议仲裁委员会共同提出了仲
裁申请。
仲裁委员会对案件审理后，给双方做了大量的调解工作，最后促使双方达成了如下调解协议：
（1）员工同意和商场解除劳动合同；
（2）商场向每位员工支付壹个月的工资，作为解除劳动合同的经济补偿金。
仲裁委员会的调解是非常正确的。根据《劳动合同法》第 39条第 1项的规定：劳动者于试
用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同。此时的解除合同，用人单
位能够不向劳动者支付经济补偿金。但上述案例中，商场解聘 15名员工的理由，且不是这
些员工不符合录用条件，而是商场运营不善，无须使用这么多售货员，因此，于 15名员工
同意和商场解除劳动合同的情况下，应视为双方协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》的
规定，由用人单位首先提议，员工同意而形成的协商解除劳动合同，用人单位应该按员工于
本单位的工作年限，每满 1年支付相当于 1个月工资的经济补偿金。显然，于仲裁委员会主
持下，双方达成的调解协议，符合《劳动合同法》的规定。
【案例】
某服装公司为招聘从事缝纫工作的工人，于报纸上刊登了招聘启事，发布了如下的录用条件；
（1）要求应聘者为女性；（2）年龄于 20-30岁之间；（3）有从事缝纫工作 2俩年之上的
工作经验；（4）由于工作的需要眼睛视力必须于 之上……
陈某，壹位 22岁的女青年，见了该公司的招聘启事后，认为自己完全符合其中规定的录用
条件，便前去应聘。陈某通过了公司对她的面试、笔试和实际操作的考核后，被公司录用。
公司人事部要求她到指定的医院进行体格检查后，来公司报到上班。
1个星期后，陈某拿着医院出具的体检方案来到公司报到，人事经理查验体检方案时，见到
眼睛视力壹栏内填写的数值为 ，符合公司录用条件，便给陈某办理了录用手续，但未和
陈某签订正式劳动合同，只签了壹份为期 6个月的试用合同；同时，告之陈某待 6个月的试
用合同期满后，公司才能跟她签订壹年之上的正式劳动合同。
2个月后，公司于检查产品质量时，发现陈某做出的活儿废品率很高，以为是陈某的工作技
能低所致，便找来壹位老师傅，手把手地向陈某传授技术。传授了壹遍技术后，老师傅发现
陈某的技术掌握的没有问题，问题可能出于陈某的眼睛视力不够好。于是，公司让陈某到医
院检查视力，检查的结果显示，陈某的视力为 ，比俩个月前体检时低了 。为了确保
体检测试的准确性，公司又让陈某分别于另外俩家医院做了俩次视力检测，其检测结果均和
第壹家医院的结果（）壹样。此时，公司能够肯定的说，陈某已不符合公司录用条件里
关于视力不低于 的规定了。这就是造成陈某废品率高的直接原因。
面对这种局面，公司认为陈某仍处于试用期内，根据《劳动合同法》中“劳动者于试用期间，
被证明不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同”的规定，公司决定立即解除陈某的
劳动合同。
陈某的劳动合同能否这样被公司单方解除掉吗？
不能。应该说，案例中的公司已经证明了陈某不符合公司的录用条件，如果公司和陈某约定
的试用期成立的话，则公司完全能够依据陈某不符合公司的录用条件的事实，立即解除她的
劳动合同。但可惜的是，陈某于人职时，公司只和其签订壹份 6个月的试用期劳动合同，没
有正式劳动合同期限。这种做法违反了《劳动合同法》关于“试用期包含于劳动合同期限内”
的规定。按照这壹规定，用人单位正确地做法应该是，于劳动合同中和劳动者约定出合同期
限的同时，再约定前多少天或月作为试用期。换句话说，不管劳动合同双方当事人订立的是
1年期限的劳动合同，仍是 3年、5年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限
的前壹段期限（比如可能是 3天、5天或者 1个星期，可能是 1个月或者 2个月）是试用期，
试用期是包括于整个劳动合同期限里，而不能仅约定试用期，不约定合同期。
现实中，有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些均是变相的试用期，
其目的无非是为了将劳动者的待遇降低，方便解除劳动合同。为了防范这种现象，《劳动合
同法》第 19条做出了下列规定：“试用期包含于劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期
的，，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”按照这壹规定，公司和陈某订立的试用期合
同中的 6个月试用期限不能成立；该合同只能见作是没有试用期的，期限为 6个月的劳动合
同。这样壹来，即使公司证明了陈某不符合公司的录用条件，也无法依据《劳动合同法》中
关于“劳动者于试用期间，被证明不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同”的规定，
和陈某解除劳动合同。
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且不高明的“红烧肉”
老板接到壹桩业务，有壹批货要搬到码头上去，又必须于半天内完成。任务相当重，手
下就那么十几个伙计。
这天壹早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计壹壹盛好，仍亲手捧到他们每个人
手里。
伙计王五接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，壹股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急
忙用筷子扒开壹个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐于米饭当中。他立即扭过身，壹声不响地
蹲于屋角，狼吞虎咽地吃起来。
这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板见得起我，今天要多出点力。于是他把
货装得满满的，壹趟又壹趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨……
整个下午，其他伙计也均象他壹样卖力，个个挑得汗流浃背。壹天的活，壹个上午就干
完了。
中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起
劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板于我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关
照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”俩人又问了
别的伙计，原来老板于大家碗里均放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家均不声不
响闷笃笃地吃得那么香。
如果这碗红烧肉放于桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块
红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是壹种精明。
编者点评：为了壹次加急业务，这位老板就让自己变成了“骗子”，且且仍陶醉其中
——这是壹个标准的“中国式权谋”，不知道这应当算是精明，仍是愚蠢？！其实，这种“临
时抱佛脚”“遇事求神仙”的做法，于中国的企业比比皆是——且且均是作为“成功”来宣
扬的！应该说，这是中国文化之中重功利、重点子、重“术”轻“略”、重“短”轻“长”
现象的现实反映！！不难想象，这位老板今后再采取类似的激励措施，只有傻瓜员工才会相
信！相反，如果突然没了“红烧肉”，反倒会引起大家的不满！到那时，企业恐怕就会陷入
只付出、无回报的尴尬境地了。
按照这种老板的思路，他来了生意就给红烧肉，如果生意不好、业务不多时，伙计们不
仅当然不该有红烧肉，甚至连饭也不该吃了！
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从墨子用人到团队沟通管理
春秋战国时期，耕柱是壹代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有壹次，
墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为于许多门生之中，大家均公认耕柱是
最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他没面子过不去。壹天，耕柱愤愤不平地问墨子：
“老师，难道于这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”
墨子听后，毫不动肝火：“假设我当下要上太行山，依你见，我应该要用良马来拉车，仍是
用老牛来拖车？”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，
为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”
墨子说：“你答得壹点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我
壹再地教导和匡正你。”
虽然这只是壹个很简单的故事，不过从这个故事中，能够给企业的沟通管理壹些有益的
启示，但愿每壹个人均能够从这个故事中获益。
员工应该主动和管理者沟通
优秀企业均有壹个很显著的特征，企业从上到下均重视沟通管理，拥有良好的沟通文化。
员工尤其应该注重和主管领导的沟通。壹般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间
且不能为自己主动控制，因此经常会忽视和部属的沟通。更重要壹点，管理者对许多工作于
下达命令让员工去执行后，自己且没有亲自参和到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工
所会遇到的具体问题，总认为不会出现什么差错，导致缺少主动和员工沟通的精神。作为员
工应该有主动和领导沟通的精神，这样能够弥补主管因为工作繁忙和没有具体参和执行工作
而忽视的沟通。试想，故事中的墨子因为要教很多的学生，壹则因为繁忙没有心思找耕柱沟
通，二则没有感受到耕柱心中的愤恨，如果耕柱没有主动找墨子的行动，那么结果会怎样呢？
不言而喻啦！
管理者应该积极和部属沟通
优秀管理者必备技能之壹就是高效沟通技巧，壹方面管理者要善于向更上壹级沟通，另
壹方面管理者仍必须重视和部属沟通。许多管理者喜欢高高于上，缺乏主动和部属沟通的意
识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。试想，故事中的墨子作为壹代宗师差点就犯下大错，
如果耕柱于深感不平的情况下没有主动和墨子沟通，而是采取消极抗拒，甚至远走他方的话，
壹则墨子会失去壹个优秀的可塑之材，二则耕柱也不可能再从墨子身上学到什么，也不能得
到更多的知识了。对于管理者说，“挑毛病”尽管于人力资源管理中有着独特的作用，可是
必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必
须实事求是，于责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，于“鞭打快牛”的过程
中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。从这个故事中，管理者首先要学到的就是身为主管有权
利也有义务主动和部属沟通，而不能只是高高于上简单布置任务！
企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化
如果壹个企业不重视沟通管理，大家均消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个
企业长期下去就会导致形成壹种无所谓企业文化。任何企业中均有可能存于无所谓文化，员
工对什么均无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么均无所谓，不去
主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。
于无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。
试想故事中耕柱和墨子如果俩者均认为壹切均无所谓，耕柱心中愤恨不去主动积极找墨子沟
通，墨子感觉耕柱心有怨言，也不积极主动找耕柱交谈以打消其不满的情绪，那么故事的结
局想必很明显吧？墨子没有优秀的学生，其学问不可能产生深远的影响。耕柱呢？也就只可
能是壹个很普通的学生，心中愤恨日久生怨，说不定仍会做出很极端的事情。
打破企业无所谓文化的良方就是加强沟通危机防范
要打破这种无所谓文化，提高企业的运营业绩，提高所有员工的工作满意度，就应该于
管理者和部属之间建立适当的沟通平衡点。如果管理者和部属没有沟通意识，就必须创造壹
种环境，让他们产生沟通愿望，而不能让他们麻木不仁，不能让他们事事均感觉无所谓。企
业内没有沟通，就没有成功，也就没有企业的发展，所有的人也就会没有于这个企业中工作
的机会。
华为老总任正非的《华为的冬天》震撼了业界。用任正非的话说，“十多年来我天天思
考的均是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是只有危机感。也许是这
样才存活了十年。”海尔老总张瑞敏说：“我每天的心情均是如履薄冰，如临深渊。”企业
从上到下均应该重视沟通管理，主动进行沟通危机防范。于ＷＴＯ大潮已经袭来的今天，任
何壹个企业最需要具备的，就是沟通管理的危机感和真正抓好沟通管理的勇气。
沟通是双向的，不必要的误会均能够于沟通中消除
沟通是双方面的事情，如果任何壹方积极主动，而另壹方消极应对，那么沟通也是不会
成功的。试想故事中的墨子和耕柱，他们忽视沟通的双向性，结果会怎样呢？于耕柱主动找
墨子沟通的时候，墨子要么推诿很忙没有时间沟通，要么不积极地配合耕柱的沟通，结果耕
柱就会恨上加恨，双方不欢而散，甚至最终出走。如果故事中的墨子于耕柱没有来找自己沟
通的情况下，主动和耕柱沟通，然而耕柱却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，结
果会怎样呢？双方且没有消除误会，甚至可能使误会加深，最终分道扬镳。
所以，加强企业内部的沟通管理，壹定不要忽视沟通的双向性。作为管理者，应该要有
主动和部属沟通的胸怀；作为部属也应该积极和管理者沟通，说出自己心中的想法。只有大
家均真诚的沟通，双方密切配合，那么我们的企业才可能发展得更好更快！
沟通是每个人均应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个
人均应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，
企业才能够发展更顺畅更高效!
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HR专业语英汉对照表（P-S）
Pairedcomparisonmethod：!Y,B1L2Rx5J/B3]配对比较法,?;z/?7y)G*G
Panelinterview：小组面试
Participantdiary/logs：现场工人日记/日志$u;T!]*w({9I%O
Paygrade：工资等级
Pensionbenefits：退休金福利"u7f1Z,D!L"O!o#P
Pensionplans：7{0S*t:I'j9Y:T%^*m退休金计划
People-firstvalues："以人为本"的价值观;p:_'g;l:V'P3c;{
Performanceanalysis：工作绩效分析
t!DPerformanceAppraisalinterview(L2Z,Le1V工作绩效评价面谈
Personnel(orhumanresource)management：8`0]7?!\,c5E9E9M人事（或人力资源）管理
Personnelreplacementcharts：,Q8_"J3j7人事调配图#P!d!k/h+q
Piecework：2R+K7R&%p"W+s:L计件
PlantClosinglaw：工厂关闭法
Policies：!u)h#+p&Y(~-u!政策:V4J"_!M)@5H*\/p
PositionAnalysisQuestionnaire(PAQ)：9s$E#u8]'V%B#p,`;_职位分析问卷;l3|&d7g)o
Positionreplacementcards：职位调配卡
Pregnancydiscriminationact：.w*V5o']!Uw);?怀孕歧视法案$h9H/v3}2m
Profit-sharingplan利润分享计划'O#Oz"E'B;X'K
Programmedlearning：z%x$o)t'程序化教学
Qualificationsinventories：资格数据库
Qualitycircle：k;P4@"Y:P2_1l7H5质量圈+f)I0P)o$@0t]"D!W
Rankingmethod：2J&{+e3f/o0sO7排序法
Rateranges：;$y9H5s工资率系列#L7R-A+D,a$j5y6}9R
Ratioanalysis：比率分析)?7q3p"^%n;A1n*m
Realityshock：._+[,^.d现实冲击
Reliability：信度
Retirement：退休
Retirementbenefits：退休福利-R4c6Z*r7W't
Retirementcounseling："F/};o&u1m-U退休前咨询
Ringsofdefense：保护圈(`8X%q!F;v8O6c6o2^
Roleplaying：7u#|%u7M!u0~角色扮演
Salarysurveys：+a/c8S(g4c6\6|%X$@薪资调查
Savingsplan：储蓄计划
Scallionplan：2_8f(e0k(M)w斯坎伦计划
Scatterplot：散点分析
Scientificmanagement：科学管理 1t)k4u,O$t(\"N#`%b1c
Selfdirectedteams：,A2D#E2r'T"j#自我指导工作小组-A8|*_(U!B4A7d!|
Self-actualization：,]'}.|'y;{3L)D自我实现
Sensitivitytraining：敏感性训练*_!U:}-y(I;]&}8E
Serializedinterview：系列化面试
Severancepay：7F"s%!H$x5h-离职金'm%A3s9s$\,J+T-j
Sickleave：6l!R1X4z$_"I3E&`病假
Situationalinterview：&x*`"[5K(k;情境面试 0{/l'Q8s/fM1d:b
Skip-levelinterview：越级谈话
Socialsecurity：/[\*{1S4社会保障!]*J6k8w8p3p
Speakup：&n/B:t*?I(讲出来！
Specialawards：特殊奖励
Specialmanagementdevelopmenttechniques：'S8o5[%u6特殊的管理开发技术.pP%V0S4_-k0g4H*b:P7Z
Stabilizationsubstage："p2_()H9K+T2X-v(h稳定阶段
Staff(service)function：,职能（服务）功能
Standardhourplan：标准工时工资
Stockoption：股票期权
Straightpiecework：直接计件制
Strategicplan：)d2C5`8S$X*y6h*F)@%F战略规划
Stressinterview：压力面试
Strictness/leniency：!y;W"b3z%I0H5|+偏紧/偏松
Strikes：罢工-G6S3S4p4d4E(Y4a;B
Structuredinterview：结构化面试
Successionplanning：-]9Z;S#z'z6U&j:Q7接班计划
Supplementpaybenefits：8B&?:d6s7z0Z2补充报酬福利"U;@/J3A:D1H(K
Supplementalunemploymentbenefits：补充失业福利
Surveyfeedback：调查反馈
Sympathystrike：同情罢工 7~0]4N0G;J)L4[$h
SystemI：5k;J3@)}#P:H,i0B组织体系Ⅰ*Y(R+g+~2QJ:K
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先之简介：先之酒店业教育培训网（）于系最佳东方旗下三大品牌 之
壹，旨于通过研发和传播国际实战管理的课程，改变“传、帮、 带”
的传统酒店培训思路，培育新型酒店管理人才，增加酒店的运营动 力，
帮助中国酒店人走出教育培训的困境，引领中国酒店业走向成功管 理
之路。
先之网师资力量雄厚，聚集众多国际联号及国内著名酒店资深 职
业经理人、国内知名专家教授等领军人物，组成专业培训团队。他们既有理论高度，又有丰
富实战经验，将会给学习者带来最先进、最实用的酒店专业知识及职业提升指导。
最佳东方·先之名师——陈建华
中国注册执业律师
酒店实战法律培训师
资深高星级酒店法律顾问专家
讲师简介：
陈律师有着丰富的国际联号管理经验，曾于香格里拉、雅均等国内外知名的酒店从事安
全管理及培训等关联工作，同时担任多家高星级酒店法律顾问，陈律师长期以来专注于中国
酒店行业关联法律法规的研究和实践，擅长酒店餐饮企业常年法律顾问、企业制度建设和运
作规范、以及合同的谈判和签署、劳动纠纷、人身损害赔偿的处理、劳动仲裁和诉讼等法律
业务，凭借丰富的法律理论和实践经验，及其酒店管理经验，对酒店避免和处理法律纠纷有
深厚的认识和见解，且擅长用案例和幽默诙谐的语言把枯燥乏味的专业内容演绎得形象生动、
简明易懂，课程的实用性及专业性广受业内的认同。
培训案例：
雅均大酒店、香格里拉大酒店、苏州久顺律师事务所等
主讲课程：
☉酒店筹建中的保安系统和保安设置
☉保安招聘过程中的筛选和政审
☉酒店消防程序
☉酒店保安运作管理和技能培训（上）
☉酒店保安运作管理和技能培训（下）
☉饭店业诉讼和法律规避（上）
☉饭店业诉讼和法律规避（下）
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最佳东方·先之名师——张云
酒店培训专家
酒店人力资源管理专家
酒店运营管理专家
讲师简介：
从业酒店十四年，致力于酒店培训和服务型人才的的研究和开发，现任重庆金科大酒店
副总理。于目前任职的重庆金科酒店创造了开业第壹年净利润率 17%，第二年 25%；客户满
意度于携程网的重庆地区统计中排名第壹，客房全年平均房价高居重庆五星级酒店榜首。
张云老师授课语言简洁，深入浅出，有不俗的教案撰写能力，擅长将自身丰富的实战经
验和真实案例融入于课程，且用清晰严谨的语言将酒店专业知识表述得简洁易懂，于业内拥
有较高的人气和支持率。
培训案例：
（培训企业名称）重庆海逸酒店，银河大酒店，俩江丽景酒店，长松假日酒店，五洲大
酒店，广安思源酒店，金科集团，龙湖集团，隆鑫集团，中国农业银行重庆市分行，中信银
行重庆市分行，南方证券，光大证券，国信证券，英国驻重庆领事馆，重庆市国家税务局、
地方税务局，重庆市旅游局等。
主讲课程：
☉招聘三化
☉如何面试没有经验的求职者
☉培训需求调查八步法
☉五分钟培训法精要
☉绩效考核的突破口
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