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XX 制药有限公司薪酬制度
第一章 总则
第一条 目的
本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和工资报酬
政策，规范工资报酬管理，构筑有企业特色的价值分配机制和内在激
励机制，实现公司的可持续成长与发展。
第二条 基本原则
工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：
1. 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依
据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工
作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。
2. 效率优先，兼顾公平原则 公司不在价值分配上搞平均主义，
工资报酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位
族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3. 可持续发展原则 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适
应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，
留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
第三条 分配比例
公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福
利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同职位的性质和绩效考核
的特点，灵活地确定不同的工资结构。
对于业绩可直接衡量的职位或职位族，采用“考核工资+奖金”或“计
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件工资”的工资结构。
对于业绩不能直接衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工
资+奖金”的工资结构。
第四条 管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的
工资报酬管理体制。综合管理部为工资报酬管理政策的提出者和组织
实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。
第二章 薪酬等级
第五条 薪酬等级确定
员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略
目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越
高。
第六条 职位族划分
公司所有职位中，划分管理、技术、专业、行政和计件、业务等
六个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：
管理族：包括公司领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主
管等（即公司的中高层管理人员）。
技术族：包括研发、QA、QC 等技术岗位。
专业族：包括营销管理、财务、生产管理和质检、维修等拥有专
业技能的职位。
行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事
务、保安等职位。
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计件族：包括一线生产及其他参加计件的岗位。
业务族：销售一线业务人员。
第七条 职位等级
依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类
职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序
列，形成“职级”。
公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级，
具体划分如下表：
职位等级 管理 技术 专业 行政 业务 计件
8 副总/总监
7 总经理助理
6 总监助理
5 部门经理 技术 A 专业 A
4 技术 B 专业 B 行政 A
3 技术 C 专业 C 行政 B
2 技术 D 专业 D 行政 C
1 专业 E 行政 D
执行营
销政策
执行计件
工资考核
第八条 薪酬等级
职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，公司的薪酬等级
共划分为八个薪等，每个薪等中包含 4 个薪级。
第九条 薪酬等级区间
根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪
等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等
的薪等进入标准。如 5 职等（ 包括部门经理、技术 A 、专业 A）的
最高薪等为 5 等，最低薪等为 4 等，详见下表：
薪等 一 二 三 四 五 六 七 八
4
职等
8 *
7 *
6 * *
5 * *
4 * *
3 * *
2 * *
1 *
第十条 等级进入
员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确
认其是否在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职
位等级序列确定其薪酬等级。
第十一条 薪酬等级表
为职等和职级设计对应的固定薪值，形成了薪酬等级表。薪值在
各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级
差越大。
薪酬等级表
薪等
薪级
一 二 三 四 五 六 七 八
1 600 800 1000 1500 2000 2500 3000 4300
2 900 1100 1500 2000 2500 3000 3500 6000
3 1000 1300 2000 2500 3000 4000 4000 8000
4 1500 1800 2500 3000 4000 6000 6000 10000
第十二条 薪酬等级进入基准
新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程
序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后
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根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。
应届毕业生一般根据最终学历（学位）确定其初始职位等级和薪
酬等级，具体标准详见下表：
非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性
质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其
薪等和薪级。
类别 工资标准 备注
中专及中专以下 500—600
应届大专 600—700
往届大专 700—1000
应届本科 700—900
往届本科 800—1000
应届硕士 1000—1500
往届硕士 1500—2000
博士 2000—3000
中级职称 1000—1500
高级职称 1500—2000
特殊人才 协商确定
第十三条 薪酬等级调整
1. 员工工资每年年末调整一次。
2. 工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接
决定薪酬等级的提高或降低。
3. 员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其
薪酬等级的升降（等级升降标准参见“各部门绩效考核制度”）；进而
确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。
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第十四条 职位等级变动与薪级调整
员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应的调整，具体调
整办法为：
1. 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 A 时，可以晋升职
位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初
始级或与原薪值对应的工资级。
2. 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 E 级时，可以降低职
位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的
初始级或与原薪值对应的工资级。
当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，
进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外）。
第十五条 薪酬等级调整
薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当起薪级达到本薪等的
最高级（15）级时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪
酬等级即为新的薪酬等级。
第十六条 工资结构
1. 对于业绩不可直接衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工
资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值 60%、70%、80%为固定
工资，按月支付。其余 20%、30%、40%为绩效工资，每季度根据由
绩效考核结果支付系数确定支付额，年终汇总考核多扣少补。
绩效考核结果与支付系数的关系见表：
考核结果 3 分以下 〉3 分 〉4 分 〉5 分 〉6 分 6 分以上
支付系数 1
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2. 对于业绩能够直接定量衡量的职位或职位族，采用“计件工资+
奖金”或按照销售政策考核工资的工资结构。
第十七条 自动降薪
当公司经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，
公司可随时启动整体的或部分的自动降薪机制。自动降薪通过降低停
止晋升薪级或降低薪级实现。
第十八条 工资扣减
员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依据公司的有关规定处
理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。
第十九条 税费处理
公司在向员工支付工资欠，如符合税费缴纳规定时，需由公司统
一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
第二十条 工资支付
员工工资的支付时间为每月的 10 日，考核按照上月 1-30 日的考
勤及绩效结果执行。
第三章 奖金
第二十一条 依据
奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩
效考核结果和公司的整体经营效益状况。
第二十二条 分类
公司的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。
第二十三条 季度业绩奖
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季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人
的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。
季度业绩奖的计算方法为：
季度业绩奖=月平均工资*4*季度奖金系数*奖金系数
季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，该
比例原则上不高于 15%，具体比例根据企业经营目标完成情况由公司
高管会议决定。（奖金计发起点为：季度经营目标超额完成 10%以上，
每增长 1 个百分比，奖金悉数增加 个百分比）
奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，详见下表：
考核结果 A B C D E
奖金系数 1 0
第二十四条 年度业绩奖
年度业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公
司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。
年度业绩奖的确定方法是：
年终业绩奖=月平均工资*12*年终奖金系数*年度绩效考核档次
系数
其中：
年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不
超过 15%，具体比例由公司董事会会议决定。
年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖
金系数，见表如下：
考核结果 A B C D E
奖金系数
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