管理中的心理效应
首因效应
第一印象所产生的作用称之为首因效应。指的是在有效交往过程中，
社会知觉对象给知觉者留下的第一印象对社会知觉者的影响作用。现实
生活和社会心理学实验研究都证明：人在初次交往中给对方留下的印象
很深刻，人们会自觉地依据第一印象去评价一个人，今后交往中的印象
都被用来验证第一印象。人在交往中给对方留下的第一印象的好与坏，
关系到今后人们对其评价如何，它往往决定着今后人际交往和人际关系。
第一印象不好，彼此以后可能就不会继续交往，也很难结成良好的人际
关系。
了解首因效应的意义在于能使我们自觉地利用这一社会心理效应，
为我们的现实生活和实际工作服务，帮助我们顺利地进入人际交往。这
一方面的意义，对于领导者和管理工作者来说，尤为重要。在领导活动
和管理活动等现实人际交往活动中，给交往对象留下好的第一印象，对
于工作顺利、有效开展起着不可低估的积极影响作用。开端不好，就是
今后花上十倍的气力，也很难消除其消极影响。所以，在现实交往中，
务必在“慎初”上下功夫，力争给人们留下好的第一印象。
近因效应
所谓近因效应，指的是在交往过程中最近一次接触给人留下的印象
对社会知觉的影响作用。
首因效应一般在对陌生人的知觉中起重要作用，而近因效应则在熟
悉的人之间起重要作用。在经常接触、长期共事的人之间，彼此之间往
往都将对方的最后一次印象作为认识与评价的依据。并常常使彼此的人
际交往和人际关系发生质和量的变化。现实生活中的友谊破裂、夫妻反
目、朋友绝交等，都与近因效应有关。
近因效应使我们仅仅根据人的一时一事去评价一个人或人际关系，
割裂了历史与现实、现象与本质的关系，妨碍我们客观地、历史地看待
人和客观事实，常常造成人与人之间的心理冲突，影响了我们对人和事
作出客观、正确的评价和判断，对我们的实际工作和生活有着消极的影
响。
晕轮效应
晕轮效应，亦称光环效应。它指人们看问题时，像日晕一样，由一
个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈，是一种在突出特征这一晕轮
或光环的影响下而产生的以点代面，以偏概全的社会心理效应。
我们日常生活中对他人的知觉大多数都受着这种效应的影响。由于
它使得人们仅仅根据人的某一突出特点去评价、认识和对待人，如某人
一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差等
等。所以，晕轮效应是一种把我们引入对人知觉误区的常见的社会心理
效应。
在对人的外表特征的知觉中，如对人的容貌的识记，晕轮效应具有
一定的积极作用，为我们提供了一定的方便。晕轮效应的消极作用往往
在判断一个人的道德品质或性格特征时表现得最为明显。它妨碍我们去
全面地观察、评价人，使我们不能从消极品质突出的人身上发现其积极
的品质和优点，也不能在积极品质突出的人身上看到其缺点和不足，对
人作出“一无是处”或“完美无缺”的评价。事实上，在现实生活中，一无
是处和完美无缺的人都是不存在的。所以，晕轮效应其危害是一叶障目，
不见泰山。以点代面，以偏概全，容易影响对人的评价的准确性和可信
度。
认识和掌握这一社会心理效应，有助于我们克服看待别人的偏见，
也有利于我们了解别人产生偏见的原因。这一点，对领导者和管理者尤
为重要。
定型效应
所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。
人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、
不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中都有一个固定形象。
如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农民是粗手大脚、
质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。
定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会
自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，
以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、穿着运动服的人，
就很自然地认为他必定是一个运动员。
人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中
广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是
一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人，在不同的时期和不
同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕别
三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，
与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识
千差万别，不断变化着的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现
偏差，导致作出错误的判断和决策。由此可见，定型效应也是一种使人
产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际生活和工作
中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正
确地认识我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。
皮格马利翁效应
1968 年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验：他们来
到一所小学，随意从每班抽 3 名学生共 18 人写在一张表格上，极为认
真地告诉校长、老师，并透露给这些学生说，这些名单上的学生被鉴定
为“新近开的花朵”，具有在不久将来产生“学业冲刺”的潜力。其实，这
份学生名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果。但八个月后
再次进行智能测验时出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩提
高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。再
后来这 18 人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。罗森塔尔和贾可
布森借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为“皮格马利翁效
应”。传说皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他热诚的期望下，塑像
变成活人，并与之结为夫妻。为什么会出现这种奇迹呢？由于罗森塔尔
和贾可布森都是著名心理学家，教师对他们提供的名单深信不疑，于是
在教育过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上的学生特别厚爱。
教师们掩饰不住的深情在教学过程中通过语言、笑貌、眼神等表现出来。
在这种深情厚爱的滋润下，学生自会产生一种自尊、自爱、自信、自强
的心理，在这种心理的推动下，他们有了显著进步。这一效应就是期望
心理中的共鸣现象。运用到管理工作中，就要求领导对下属要投入感情、
希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。
“皮格马利翁效应”告诉我们在管理工作和人际交往中，一旦好意知
觉对方，有意识或无意识地寄以期望，对方会产生出相应于这种期望的
特性，如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能
办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息”等等，这样，
下属就会朝你期望的方向发展，人才也就在期待中得以产生。
马太效应
在《新约·马太福音》中有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他
多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973 年，美国科学史研究者
默顿用这几句话来概括一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家
做出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承
认他们的成绩。”默顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。社会心理
学家认为，“马太效应”是个既有消极作用又有积极作用的社会心理现象。
其消极作用是：名人与无名者干出同样的成绩，前者往往上级表扬，记
者采访，求教者和访问者接踵而至，各种桂冠也一顶接一顶地飘来，结
果往往使其中一些人因没有清醒的自我认识和没有理智态度和居功自
傲，在人生的道路上跌跟斗；而后者则无人问津，甚至还会遭受非难和
妒忌。其积极作用和启示是：其一，要根据每个人的实际能力，委以相
应的工作，授以相应的职务；其二，可以防止社会过早地承认那些还不
成熟的成果或过早地接受貌似正确的成果；其三，“马太效应”所产生的
“荣誉追加”和“荣誉终身”等现象，有利于运用目标激励机制，奖勤罚懒，
优胜劣汰，对无名者有巨大的吸引力，促使无名者去超越名人过去的成
果才能获得向往的荣誉。从这个意义上讲，社会的进步和科学上的突破
还真与“马太效应”有点关系。
鲶鱼效应
挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会
比死鱼高出好几倍。但多年来只有一只渔船能成功地带着活鱼回港。该
船船长一直长期严守成功秘密，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，
才发现鱼槽里只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环
境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会因受到威
胁而紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到了港口。这就
是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体
起到威胁和竞争作用，它符合现代管理的原则。这种方法能够使人产生
紧迫感和危机感，从而更好地工作。
霍布森选择效应
1631 年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，
但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件
实际上就等于不让挑选。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽
为“霍布森选择效应”。社会心理学家指出：谁如果陷入“霍布森选择效
应”的困境，就不可能进行创造性的学习、生活和工作。道理很简单：
好与坏、优与劣，都是在对比选择中产生的，只有拟定出一定数量和质
量的方案供对比选择、判断，才有可能做到合理。如果一种判断只需要
说“是”或“非”的话，这能算是判断吗？只有在许多可供对比选择的方案
中进行研究，并能够在对其了解的基础上判断，才算得上判断。因此，
没有选择余地的“选择”，就等于无法判断，就等于扼杀创造。
霍桑效应
在美国芝加哥市郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具
有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，
生产状况也很不理想。为探求原因，1924 年 11 月，美国国家研究委员
会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展
一系列试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质
条件之间的相互关系。这一系列试验研究中有个“谈话试验”，即用两年
多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要
耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满
意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工
厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和
方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，
从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍
桑效应”。
“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情
绪，但最终能实现能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能
满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的
身心和工作都有利。据载：如今有单位专门设立“牢骚室”，这正是“霍
桑效应”在管理
