·管理创新·现代管理科学跚2010年第4期基于企业文化的胜任力模型研究·钟苏杜两治摘堕:胜任力及其模型的构建是当前人力资源管理领域的热点问题.很多企业将之应用于实践中，效果并不理想，究其原因是忽略了企业式化的作用.胜任力模型的构建必须要识别企业文化，科学合理的胜任力棋型必定要把具有核心能力的企业式化融入其中，通过建立学习型组织使胜任力模型与渐变的企业文化相匹配.关键询:企业文化;胜任力模型;学习型组织;匹配-前禽企业文化的相匹配也可称之为文化胜任力。胜任力模骂自是现代人力资源管理活动的蒸础，可以为胜任力模型(CompetencyModel)是指要做好某一特定企业的工作分析、人员搁聘、人员考核、人员培训以及职业的人物角色需要害具备的胜任力要紫的总和oMansfield 生程规划等提供强有力的依据。因而，胜任力及其模型的(1996)认为，胜任力模型为某一特定的组织水平、工作或构建近年来成为人力资惊管理者研究领域中的热点问题，者角色提供了一个成功模到反映了果一既定工作岗位中在企业管理实践中得以广泛遥用。影响个体成功的所以重要的行为、技能和知识，因而被当然而，很多企业在构建本企业胜任力模型并将之运用作工作场所使用的工具。对于胜任力模型的分类，众多学于人力资源管理事务中时发现效果并不知预期的那么者和专家也从不同角度进行了研究。夜戚尔认为胜任力模好，甚盗出现负面效果。究其原因，主要是由于我罔的企业型应包含旦种类型的胜任力:区分性的胜任力，即最能区在开发和运用胜任力模型时仅仅对西方的胜任力模型的分绩敬优异者和普通者的胜任力;基准性胜任力，即取得构建方法和流程加以简单的改造，忽略了胜任力模型开发事业成功做必须具备的最基本的胜任力o变革性胜任力，和运用的文化氛围。如何运用胜任力模型这一舶来品，提即管理者或员工…般比较缺乏的有待提高的胜任力。赵曙升我闰人力资源管理水平，巳经成为现实而强待解决的问明等结合实证研究提出了多元胜任力模型，他认为应包题。本文把企业文化更好的融入胜任力模现的构建过程含三个层丽:必要胜任力，即所有员工都fJiL具备的蒂本知中，通过科学合理的开发和运用胜任力模型，对克服2当前识和技能;差异胜任力，即用以区分优秀绩敢和普通绩效，的胜任力模型的不足有重要意义。指员工的特质、动机、心智模式等;战略胜任力，即指组织二、胜任力和胜任力模型概瑞内部体现核心竞争力的核心胜任力，包括创新、专利等。1973年，荣圆心理学家McClelland发表《测试胜任力近年来，胜任力的研究的出发点巴从关注个人攒敢发陌非智力HT，创tingfor Competence民atherth四forIntel›展到关注组织绩般的提高。在人力资源管理实践中，企业ligence)的论文.认为单凭学术能力倾向测输和以知识为要建或高层管理者、部门管黯者和员工之间的网络化胜任内窑的测撞并不能预测工作中的高绩放以及在生陆中取力结构模型，必然要铺合战略目标和企业文化朱开拓胜任得成功，并提出了胜任力的概念。他认为，所有与成功有关力的研究方向。的心理就行为特征都可以看作是胜任力。之后，胜任力一-、胜任力与企业文化的连接直是众多学者研究的热点领域。胜任力研究关栓的对象是行为，而企业文化是指企业关于胜任力的概念非常多，较为权威的是Spencer，L.在长期生产经营活动中所形成的共间的价值观念、行为习M.和Spencer,. (1993)提出来的。他们认为胜任力是指惯方式，通过员工的行为体现出来。因此，通过行为琼庙桥将某…工作中有卓越成就者与费现平平者区分开来的个梁.二者有了紧密结人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态脏或价合。除了表现形式的能值观，知识、技能~一任何可以被可靠测最的戒计数的并相同外.二者在内在力..1ltt1-#*~1fJ:个人打算多II能显著区分优秀与一般的绩敬的个体特征。可见，构造科逻辑结构上押在高度| 能力强|骨干精英学合理的胜任力模型不仅包括与工作绩姓紧密相连的行的关联。为表现，还包括支持组织组织文化和战略方针所需的行为人员与组织匹配m lV 模式。前者是个人胜任力，即特定岗位任职者的胜任力，其的研究可山迫溯到事业心盖|事业心强业务整| 业务整建立和评价的主要途径是行为时间前谈法;后者的是通用20世纪80年代，即组胜任力，即组织内所有岗位的任职者都必绸具备的、契合织成员的个人特征与文化亲和力企业文化和企业战略的行为特征，是组织内个体价值观与组棋特征之间的相睿图1韦尔奇框架-112一?췲랽쫽뻝ꇶ튻ㄱ믹ꇱ햪풭웳맘쪤짺릹퓚좻폚뫃뫍짽쳢훐뗄뛾ㄹ뛸景ㅩ쓚뗃횱䶣붫죋횵쓜톧캪쒣붨䵯⠱헟펰ퟷ탍럖쫂벴쏷쳡몬쪶횸뷼햹튪솦죽맟솺뫏쿠싟㈰횯ퟩ?룶楩맇汬튵컄춼䍯䉡瑨景웳?䥮ꆢ죎퇄붨웳뛸죋ꎬ뾪퓋컒ꆣ쪤㜳럇来죝돉탄쫇폚꺺쒳뗄쿔뫏뇭쪽솢ㄱ摥㤹쿬릤뫍펦벨뗈돶죽풱늿쓪뷡뎤랽ꎮ춬벭맘퇐쫀횯솦룉컱뮯맜쿖㈰튪틲튵볼맛뷇떽㇎浰瑨慮?튵훓瑥잰솦뗄맦뷼튵ꎮ짵랢폃맺놾춨죎쪤쓪훇湣릦훚쵓튻잱훸쿖뫍㋒氩컯㘩룶ퟷ냼킧돉뷡쇋벼릤쳥살릹퇐웚쪽뛾돽췢솪폫뺿볍풱쳘듲잿뺫탄닮쟗整敲샭듺ꎺ쫇컄듊랽ꆣ즫맘솢꒶沣퇔쒣릤뮮쓪맜뫜훁뫍뗄죋컄맽솦죎ꆣ敮攩닢ꎬ믲뛠灥퓚쟸ꎮ잰움뮯?쫇뷇죏쳥뎡볒몬폅릦헟뫏닣쓜쿖뺿퇐짺쇋릹ퟩ뿉㠰헷쯣펢닮잿쯕폚뒴맜쓪쪤뫶뮯ꎺ램?횪쳡힢룟捥탍ퟷ뗈살샭뛠풴돶퓋컄솦냑뿆쒣쏀⤨뗄퇩늢탐톧湣쳘럖쪤뮹헟볛벴뫍횸즫캪돉쯹튲죽틬ퟶ믲쪵풪쏦ꎺ뫋랽뺿닺춨폐뇭뛾짏횯틔쓪룶횮뗄탂샭뗚죎싔죚웳뫍쪶릩ퟩ닣뛅쫇럖쳡돉쪵웳맜쿖폃뮯톧탍뫍맺呥싛늢캪헟뗄敲훐헷폅죎냼ퟩ⡃튪탨ꎬ릦쪹듓훖뇘풱횤쪤ꎺ닮훊탄ꎮ쿲폫맘뺭맽쇋듦욥ힷ듺죋볤쿠뿆㓆솦쇋죫튵쇷ꆢ맜쿖컶릩캪볹샭뢺쪤럕풴뫏뗄탄獴컄늻돶쳘퇐룅ꎮ폐ꆣ탣삨룶훷횯潭ퟶ튪폃샠뫍탫릤죎뇘틬뺺웳힢펪풱뷴탎퓚엤쯝뇻욥웳톧?벰웤컄돌벼튻벨듺ꆢ잿죋훐퓚쫂쏦죎캧맜샭늻楮ꆣ쓜쇋헷뺿쓮厣ힿ쯼폫쒣횧튪쓚햽灥뫃뻟쯹뗄춬탍웕솦쪤뚯헹좻튵믮릤쏜쪽룟떽벴쿠엤훎웤튵훐뮯죋폐솦뗃릹컱킧볓ꆣ샭뗄ퟣ톧?죏풤쪤뚼럇깍풽뿉쓜튻탍돖춾쯹싔瑥쒳놸룶틔릤뷇춨냣쒣죎믺퇐헟튪컄뛔뚯뷡퓚뛈ퟩ폫죝ꎬ솦풱틔붨훐맻죧쮮룼뾪폐볒캪닢죎뿉죈뎣ꎮ돉냣늻ퟩ뺶뗄湣튻훘뻟뛈쪤헟뇈탍ꆢ뺿뷡뮯쿳탐쓜쒣컄ꎬꎻꆪ튲튵헐뗄풴맣놾쪱ꆣ뫎욽뫃랢훘䵣떥릤솦틔뗣뛠⠱뻍쫇뷶횯룚탐?쳘튪뷸죎ퟮ뷏ꎮꎬ탄뫋뫏쯹캪탍뮯춨쪤볲ꆪ릦쳡늿뿉풴울틀맜랺웳ꎮ뺿쪱퓋뗄뫍튪룅䍬욾ퟷ뾴쇬ꆣ㤹헟뚯벨냼ퟩꎬ탐캻캪뚨죎뛔솦쪤믹좱쯻벴훇탄돶햽솬탎쳥뗄맽죎떥쒣룟쏅돆맜ꆢ뻝샭퓋튵랢웤뷶폃틑죚틢쫶摬톧훐룅ퟷ폲뷏㌩폫믺킧삨횯벴캪뗄쳘솦쒳탐폚쇋ꎺ죎놾랦죏쒣쪤싔뷓돉쿖횮릹ퟷ붨솦뗄뫎탍ꆣ맜샭죋ꆣ헟폃쪤쿖풭뷶뺭틥慮쫵뗄쓮쫇캪쳡뇭ꆢ폫쳘쪱죎헷튪튻퇐쟸솦쯹틔쪽뗣쒿ꎮ돶컄캪붨폃솢쒣룄뿉퓚샭믮풱틲퇐ꆣ죎킧뛔돉쪤撷쓜룟좨돶쿖쳘룶릤뮯뚨볤횰ꎮ쯘ꆢ뺿럖ꎻ폐펦쟸뗈솦틑뇪뛸릲살컄쫇ꆣ톧탍퓬틔랴죋뚯뾼뛸뺿솦맻ꎬ컷캪죎ꊱ벨쯻췾살욽훊쳥ퟷ뫍룚럃헟뗄뚨벼탔믹듽냼풱럖ꎺ듓웳춬뮯떱쪤쾰ꎻ뗄뫋ꆣ쇬쒣늢훷랽ꎮ쿖솦쟣킧죏욽ꆢ놻쳘벨햽캻첸뚼ퟩퟜ펳쓜듄ힼ쳡릤폅냼맘뫍웳튵틲뮯쪤믹ꆢ쪤폲늻튪뗄쪵쒣뚲쿲틔캪ꆣ쫇헟ퟔ헷킧싔램뇘횯뫍ퟩ췾탔룟뚼탣삨힢튵컄볛듋잰죎탍톧뫶뿉쇋풱죎뒡죎훐늢죧쫇쪤헢뛸탍닢벰ꆣ횮印쯻쟸컒뷴랽횰ꎺ탫쓚횯횪뗄뛻뇤펦벨뒴룶컄뮯횵ꎬ죋솦ퟩ쾰싔뾿쒳풴릤ꆣ풱솦뗄붫풤평죎튻?ꎬ퓊퇩퓚쯹뫳敮쏇럖탎뿉쏜헫헟뻟룶䵡쮮쪶죏룯쪤킧탂죋뮯쫇맛춨솦쒣횯탍쇋닢튻맜횮ꆣ뗄뿉엠벰죈횮웚폚솦늰듽릹뛔뫍짺폐ꎬ捥죏뾪쿳볻쿠쯹헟놸쳥湳욽샠캪ꎮ탔죎ꆢ벨살횸쓮맽탍쪹ퟩ쪤솿볈샭볤틔통웤뗣퓋뗄컒쒣살뷢붨뿋컁믮폫쪤犡캪ꆢꆣ솬탨볛晩틲ꎮ벴ꎬ솦웕킧뾪웳탐풴뗄쪤횯죎뚨쪵캪틔쒣컊폃쓇맺탍욷뻶맽럾?횪훐돉ꍌ첬릹쫇ꆢ횵敬릤뛸훚ퟮ벴ꆣ믹춨샻랢췘튵탐맜릹죎ꎻ솦믲릤볹췸쪤벰탍쳢쎴뗄ꎮ돌떱쪶좡릦룶뛈퓬탐춨웵맛?ퟷ놻뛠쓜헔놾벨횸뗈캪헢샭붨솦욥횰뗄ꎮ웳쒣쳡컊잰캪폐튻믲볆뿆ꆣ폃뫏폫ퟷ떱톧쟸뗃쫯횪킧ퟩ훐싧죎쾰ퟹ튵맘쫇볛웤ꎬ횯쟅쇬뇘쒣엤탍쫽룚ꆣ뮯횸죎폲탫탍뾪뗄캻웳쪤뗄튪폫랢늢훐튵죎죈쪶붥솦뗣뇰뇤컊웳뗄쳢튵웳쒣ꎮ컄튵뫜뮯컄뛠ꎬ뮯탍웳뿆쿠튵톧욥붫뫏엤퇐횮샭ꆣ펦뗄폃쪤뺿폚죎쪵솦볹쒣훐탍ꎬ뇘킧뚨맻튪늢냑늻뻟샭폐쿫뫋ꎬ탄뺿쓜웤솦뗄
四2010年第4期圃现代管理科学"管理创新力要素，受到格外的重视。显然，企业文化也是企业的…种能力，是企业形成核心能力的基础。组棋核心胜任特征主要由组织愿景、价值观、和战略相适应的核心知识、技能和能力构成。其中，企业文化作为一种核心竞争力，难以被竞争对手模仿，因此，企业文化作为一种胜任力(文化胜任力)黠组织保持竟争力，棋取持续竞争的优势的1重要源泉。企业文化理念的提出问时为胜任力模型的建立提供了依据，部分企业文化理念甚至直接等同于通用胜任力模型。酋先依据企业战略规划确定的企业核心竞争能力;依据企因2胜任力冰山结构图业文化的价值观导向确定企业倡导的文化氛围，并以此为性。O'Reilly等(1991)认为，。由P匹配在很大程度上是员工基础形成企业员工的胜任力模础。和企业文化的一致性，只有员工的个人特质与企业文化的1.企业文化与胜任力模剧的集合。多数学者认为，胜相1í.融合才能真正实现人与细细的眼配。根据o-p阻配任力是直接影响工作绩效个人条件和行为特征，具体包括理论，强调人-岗位-组织的动态匹配中更多的是企业文化知识、技能、个性、动机、价值观、蒜皮、自挽形象和社会角的匹配，针对不问岗位所要求的不间知识、技能、性格特点色等要素，依据各要素跟现程庶的不同将之分为外援胜任提炼出在某个特定角色或工作岗位中所帘的特殊的、独特力和内隐胜任力(见回2)。的技能。外蝇胜任力包括知识和技能等，处于冰山结构中的水实战中，通用CEO韦尔奇根据企业文化亲和力和个上部分，这部分胜任力易被感知和眉天培养，不能区分优人能力两项指标对企业员工进行了分类的图示，被称为韦秀者与普通者绩般的特征，因而显著性和被识别性较强，尔奇樵架(如回1)。他认为员工的能力非常重要害，但更重通用性弱。所以也被称为基准性胜任力。内隐性胜任力主要的是与企业文化的一致性。如果员工不能够按照企业文要包括价值观、态度、自我形象、社会角色、个性、动机簿，化所要求的行为方式、价值观从事工作，则能力鹉强者，带处于冰山结构中水下部分，这部分省人力不易被感知且难给企业所造成的破坏就越大。以被培养，强调个体潜在特征，是个体个性中部鹿和持久i :个人能力强，文化亲和力羔;防用力n~奔用的部分，通用性强，是脏分优秀者和普通者攒般的关键要ü:个人能力强，文化亲和力强;重用素。所以，也被称为接别性胜任力。其中，个性、内驱力、工汹:个人能力整，文化亲和力丢在;弃用作动机等跟著性和识别性弱有可能会在在若干岗位中通iv:个人能力楚，文化亲和力强o帮用用;自我形象、都皮、价值观、社会角色等不易被识别，在所胜任力模型中的知识、技能、特质、动机、自费形象、在有岗位都通用(如我1)。度及价值观等要素都会影响企业员工的行为，都会影响员基于企业文化的胜任力模型构建的…个显著特点就工的绩效锚果。但是，胜任力仅仅是工作取得优秀绩效的是将企业的恼念、价值观和行为方式等企业文化内核部分必要条件，而非充分条件。如果胜任力不能与企业文化相作为衡量员工是否能够胜任本企业工作的基础耍絮，强调匹配，就会导致工作攒娥的降低。因此，把企业文化融入胜强调人…岗位叫组朗的动态匹配。恩次b作为胜任力的组成任力模型中就成为了必然。部分，在一个企业中所有岗位都适用，具有非常强的通用四、构.~于企业文化的胜任力模型目的方法性，而且企业文化的研究也关注价值观、在皮、自我形象、企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形社会角色等方面。因此，可以把两者结合起来。成的，具有黯续性的共同的认知系统和习惯性的行为方2.构建慕子企业文化的胜任力模型。胜任力模型的构式。它使企业员工之间能够达成共识，形成心理契约。企业’. , .、文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交, .、易性、难模仿性的特质，使其成为企业核心专长与技能的专用胜任力/匀，川、d醺泉，是企业可持续发展的基本驱动力。而在企业核心能!{: ~: *\飞得P':销:产、币力理论研究中，企业文化撞着作企业内部一种重要害的生产迁移胜任力/领导力胜任力、管理者胜任力在1脏任力模型晏素的拆解及分析通用胜任力层次要素通用胜任力显著性被识别性通用性a 知识、技能强强崩价值观、蒜皮、自我b 中中?最形象、社会角色等通用胜任力:是核心价值观、战略与文化等的反映，为全体员工共有个性、内驱力、工作c 躏精中动机等罔3胜任力模型的分层分类----’---113-?췲랽쫽뻝튻ꇶ춼탔뫍쿠샭뗄쳡쪵죋뛻튪뮯룸榣楩楶쪤뛈릤뇘욥죎쯄웳돉쪽컄틗풴솦뇭닣쿔놻춨?횪잿죵볛훐탎룶평뚯쓜헹뻝쫗튵믹ㆣ즫췢짏탣뒦틔쯘ퟷ폃폐쫇늿짧㊣평ꆣ웳뮥싛욥솶벼볹쓜웦뗄쯹몸ꎺ榣벰튪솦ꆢ튵뮯탔좪샭듎쯘훸쪶폃횵쿳믺평뛔⧊ꎮ쿈컄뒡껆뗈뫍쿔늿헟냼폚뚯ꎻ룚붫캪뗷럖ꎬ믡꺹ㄱ㈰쿖맜㋊죎엤㇊놻㏊伢튵죚ꎮ엤돶쓜훐솦뿲쫇튪룶몸볛벨쳵쒣릹컄쯼ꆢ싛탔뇰맛뗈쯘ퟩ쫖쟗늿틀뮯탎쓚쪤럖폫삨뇹쯹믺ퟔ캻웳뫢죋ꆣ뛸뷇립㎡듺샭ꎬ엠剥컄뫏잿ꆣ퓚솽볜폫쟳쯹쯄죋횵킧볾탍붨뮯뻟쪹ퟩ쓑쫇퇐탔벼ꆢ짧쓚횯돉쒣럖뻝뗄뗎횱쯘틾죎ꎮ웕죵볛즽틔뗈컒뚼튵솿튻쟒즫ꢻ?쓪맜뒴컁쒣뻍퇸楬뮯닅뗷헫쒳춨쿮⣈웳뗄퓬?쓜쯄맛뷡ꎬ훐믹쫇폐횯쒣뺿첬믡쟽쫜풸ꆣ럂꾱샭볛쒻뷓ꎮ쪤솦헢횵쿔탎컄풱룚튻뗈陸뗚샭탂ꚱ탍믡ꛄꎬ汹뗄쓜죋뛔룶폃횸튵탐돉ꛇ솦?뗈맻뛸뻍폚퓚퇓럂훐뛈뷇떽뺰웤ꎬꎳ쓮횵꿓펰ꆢ틀죎냼늿헟쯹맛릹튲훸쿳뮯탅릤캻랽?㓆뿆柳훐떼ꏐ뗈튻헦늻쳘䍅뇪백컄캪뗄뾣잿ꚲ닮튪ꆣ럇돉웳탸풱탔뿉ꎬꆢ즫룱탎틲횾햽맛쿬룶뻝솦삨럖벨틔놻⣈쓮쫇쏦?톧붽뗄췒뗷춵⠱훂헽룚춬뚨俎뛔⦡뮯랽웆곎ꎬꆣ쯘떫돤캪튵룶탔릤쮼돖웳ퟔ뗈췢돉볛듋뫕쳡싔떼룷⢼횪쪤킧튲첬쮮잿돆뫍ꆢ럱ퟩ뗎㤹탔쪵캻룚뷇꒶웳ꏋ뗄쪽뮵쒻컄곎횪뚼쫇럖릤쇋횮쿫쳘탸튵컒ퟷ뫋횵ꆣ療돶샭맦쿲컁ꆢ튪쪶죎놻뛈쿂룶ꎬ캪볛쓜횯훐틲쒷ㄩꎮ쿖튻캻즫튵ꆢ뻍꿇뮯쒻믡ꆣ쳵뇘릲볤훊랢컄훘탄맛웳ꚡ춬쓮뮮좷쪤ꛄ벨뚯쯘밲뫍솦쳘돆늿쫇본뇰⦡횵릻뗄쯹퇐듋꾵맍쪶ퟷ?쳥횲죏횻죋ퟩ쯹믲풱쿎훂볛풽ힺ쟗꿇펰쪤볾좻뗄춬쓜탐ꎮ햹뮯쫓컄튵ꎻ쪱짵좷뚨죎ꏐ킧믺쿔⦡벼틗헷캪ퟔ럖쟸뇰탔쒣맛뚯폐뺿ꆣ쓊?ꆢ벨쒲잱캪폐폫횯튪릤料탔횵듳췁뫍ힺ쿬죎ꆣ쪤뫋뗄릻쪹놻솦뮯컄훁뚨웳춵룶ꆢ쿖?쓜ꎬ믹컒ꎮ럖죵탍첬룚튲뿉벼킧퓚훀ꆣ풱ퟩ뗄쟳ퟷ?뷸놹맛ꚲ솦췁웳죧죎탄죏듯웤믹뾴쿔햽뮯ꆳ쪤횱튵쒣쒼죋볛돌뗈룐틲ힼ탎헢폅ꎮ릹탐놾욥캻맘틔컁쓜뗄쳘?価릤횯뚯뗄룚탐꒵죧듓잿ꚲ튵뷶맻솦볛횪돉틀놾ퟷ좻믹싔캪훐죎뷓웳뎫탍꾺쳵횵뛈ꎮ뛸탔쿳늿탣폐ꆢ붨엤뚼힢냑ꛄꆢ붵낷헷꩐뗄첬늻캻뗎쇋쓄맻쫂몷ꎺꆣ풱뷶쪤쒣횵쾵릲뻝캪쟽웳ꎬ뒡쿠튻솦뗈튵떼쾡볾맛뒦뫍쿔럖헟뿉짧랽쫊볛솽ꏐ쳘뗍훎욥룶춬훐쒻럖?풱릤샓훘뫆냯쫇죎탍쳥춳쪶ꆣ웳뚯튵쫊훖튻뫕쒣뫋뗄ꎶ뫍ꆢ늻폚뫳훸짧쪡쓜믡쪽닣폃횵헟춡엤죋횪쯹꿇샠ꚷ릤ퟷ쎼폃䀘훊뗄솦ꆣ쾵뫍ꎬ컄튵쓚?ퟩ펦뫋훖例탍폚탄탐첬춬뇹쳬탔믡쫇웕웤뷇룶뗈듎ꎮ맛뷡ꏊ퓚쳘ꆣ훐쪶탨ힺ뗄잳늻ꎬ폆?탐ퟷ랽쾰탎뮯뫋늿컄횯탄쪤쓓춨뺺캪뛈붫즽엠뫍뷇솦즫쿔웳拗뻟뫏ꆢ틲룶뫜훊룹룼ꆢ뗄췁춼ꏖ쓜퓲䀘캪좡램믹맟돉뻟탄뛸튻뮯뫋뺺죎엊붨폃헹럕ꟕ쳘횮뷡퇸놻쓚즫늻헟ꎬ퓚뗈훸튵폐첬웰컁뚯듋쳥듳폫뻝뛠벼쳘ꚺ쪾?릻쓜?ꎮ뗃뒡탔탄폐퓚훖튲헹솦욵솢쪤캧?헷ퟔ럖릹ꎬ쪶틾ꆢ틗벨룶죴늻컄럇뛈살ꛄ믺ꎬ룶돌웳ヒ뗄쓜쫢춸ꎮꪡ내솦뚼폅짏샭뛀뎤훘쫇쪤횪⣎쓖쳡죎쿎컒캪훐늻뇰탔룶놻킧룉틗뗣뮯튪뎣ꆢꆣꏐꆢ냑탔뛈튵뭐쫇ꆢ뗄?놻ꎵ헕풽믡탣탎탐웵쳘폫튪웳죎쪶ꎬ쒻?릩솦ꎻ늢ꪣ뻟췢쓜탔쪤룐룚뻍쓚쯘컁잿ퟔ춵ퟔ훐짏컄욥웳탔ꆢ돆ꮸ잿펰벨캪풼벼뫋뗄튵쳘쓑꿊쇋쒣틀틔곊쳥쿳쿔쮮쟸뷏죎횪맘쓚캻쪶ꎮꚵ컒쒹컒짮쫇뮯엤튵룱뛀캪ﳖ헟쿬킧랽ꆣꆢ쓜탄짺뗄헷벼틔듈틀탍뻝듋?냼뫍쪤럖잿솦뚯쟒볼쟽훐뇰늿쓗춨탎풱뗄컄쳘캤?ꆣ탎쿠웳쓑쓜닺ꆫ훷놻ꪡ캪삨짧죎폅ꎬ믺닣튪솦춨럖뗷폃쿳릤뮯뗣듸튵붻훖뫍뺺?믡뗈ꆢ퓚쿳뷇ꆣ릤쯹ꆢ죚돖첬죋뻃쪤
"管理创新"现代管理科学.2010年第4期建方法一直是研究领域的道中之盘。学者们提出了很多的信息交流，由此构成组织中…种学习的企业文化，能够从构建方法，如焦点访谈法、专家调蕉，专家会议法等。为了深居次上树立永续经营的理念，打造百年竞争力。因此，建科学合理的构建胜任力模型，本文采用综合法，结合战略立学习型组织是企业文化变革的重要组织保证。在这一组导向法和行为事件的谈法。织中，管理者要自觉地进行理念革命，重塑造应企业经营第一步，调查企业文化现状，依据企业使命，愿景、价与发展的高居次的核心价值泪。值观等确定企业文化，以此为基础提炼出与企业文化相一六、结论致的胜任力，作为通用胜任力(恩次b)。越来越多的研究和实践表明，人才日益成为企业的最第工步，依据企业战略规划确定的企业核心竞争能力为宝贵的资源，企业要想棋得竞争优势必须高度黛视人力和企业文化的价值观导向确定企业倡导的文化氛围，根据资源。胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，必定会规范的职位说明书，将通用胜任力与之相联系，建立专用发挥极其1重要的作用。胜任力和迁移胜任力(Ji!.次血和c)。我国胜任力研究还存在很多不足之处，很熏薯的一点第三三步，应用行为事件访谈怯和问卷调瓷等对胜任力是与企业文化联系不够紧密，企业文化具有特质性，如何模型验证胜任力模型，进而确定胜任力模型(回到。使优秀的员工能够更好的适应企业文化，达到人m岗"细棋第四步，应用胜任力模型，通过规榄员工的行为方式的匹配，更好的企业创造价值，是一个亟待解决的关键问来实现改变员工的整体行为模式，以其形成能延续的、共题。通的、普遍的行为模式，逝而达到胜任力模型与企业文化企业文化并不是一成不变的，可以通过建立学习型组变相融合，高度一致。织更好的适应胜任力模艘，促使企业文化的渐变与蒜于企通用胜任力:是企业价值观、战略、文化等的反映，是业文化的胜任力模型功态的匹配。针对组织中所有员工的基础耍求，适用于组织中所有的员参考文献:工。可迁移胜任力:是依据员工所在的岗位群，或是部门类1. David C. McClelland. Testing for compet-别不同而需要的专业知识、技巧及能力，依据不同的岗位，ence ra ther than for intell igence. Amer ican 重要程脏和精通程度有所不间。专业胜任力:在某个特定Psychologist, 1973, (28): 1 14. 角色或工作中所帘的特殊的、独特的知识和技能。2. Spencer, 1. M. & Spencer, S. M. Compe tence a t 五、渐变的企业文化对胜任力模型的影响work. J ohn Wi ley & Sons, Inc. 1993. 企业文化并不是一成不变的，在官保持相对稳定的同3.迈克尔·茨维尔.创造基于能力的企业文化.北京:时也会随着环挠的变化附发生变化，企业所构盖章的胜任力华夏出版社，2002.模型也需要随之发生…定的变化尤其是通用胜任力的变4.约翰·科特.企业文化与经营绩效.北京:中国人民动。例如，因对竟争环境撒烈的市场环境.金字塔型的企业大学出版#土，2004.必然耍转变为扁平化组织来适应撤烈的市场竞争，从而追5.侠爽斌.构建基于胜任力的绩效管理体系.商业时求自由，团队合作精神的企业文化，跟然以前的胜任力模代，2006，(25). 型就不再合理。6.刘光，明.企Æ:.式化.北京:经济管理出版社，2001.企业文化拥有很强的惯性力簸，一旦形成就会抗淀下7.张兰t.基于胜任力的人力资源管理模式.t北大来，深深的扎根子企业的员工的心中。企业文化的变革是学学报，2006，(1). 人的变革，是人的现念和行为的变革，必定会遇到各种阻8.学云翔.基于企业文化的胜任力棋型构建与应用力和障碍，基于文化的胜任力模型的变革必然不会顺利实研究.北京交通大学学报，2007.施。但是一个企业的招聘戚本日大，不可能重新招聘到所9.五毅.我国企业核心能力实证研究.管理科学学报，2002，(4).有适合新企业文化的员工，因而，企业耍在经营过程中随环境变化而不断的促使员工更好的适应文化。10.何辉.建立起核心员工流失的约束机制.商场现1977年在得诺贝尔化学奖的伊利亚·普里高津，他论代化，2006，(3).证了:任何开放的系统都有能力对外界的变化和棍乱做出11.彭剑锋，钝征.基于能力的人力资源管理.北京:响应，这个响府是通过对自身更高级的重姐来实现的。因人民大学出版社，2003.此，棍乱成为促进系统重组的形成新形式的推动力。而建12.郑耀洲.知识员工的报酬管理.北京:机械工业立学习型组织就是一种推动力，用之修补胜任力模型，更出版社，2006.多的是对通用胜任力模型的修正。罄金明自:罔家自然科学基金杰出青年科学基金项目(70525005). Lado，Boyd，VVright(I992)认为组织的变革包括学习、创新和组织文化的提升主方酣，而这三个方酣IE是学习剧作者简介:钟苏，重庆大学经济与工商管理学院副教校;杜丙洽，j:庆大学经济与工商管玻学院管玻学硕士生.组织所必颂具有的核心胜任特征事素。学习翻组织的核心收稿日期:2009-12…27.理念就是创新，持续的制新。在学习型组织中，强调的是组织内部营造学习的氨罔，组织成员能够进行知识的分享和…114叩?췲랽쫽뻝튻ꇶㄱ붨릹뿆떼뗚횵훂뫍맦쪤쒣살춨붻헫릤뇰훘뷇컥웳쪱뚯뇘쟳탍죋솦쪩폐뮷ㄹ횤쿬듋솢뛠䱡뒴ퟩ샭횯탅짮폫쇹풽캪랢컒쫇쪹뗄쳢튵닎ㆣ䎣污楮敮牡瑨景䅭偳却㊣䍯瑥?睯坩汥㎣뮪㒣듳㖣듺㚣㞣톧㢣퇐㦣놨ㄲ돶믹⠷ퟷ쫚쫕景楮捥깄湤?捯瑨慮敲祣湣ㄱ깍깓浰牫礦랽붨톧쿲튻맛뗄뛾웳랶죎탍쯄쪵쿠폃뛔ꆣ늻튪즫ꆢ튵튲ퟔ뻍ꎬ뫍쫊뺳㜷쇋펦摯탂횯쓮쓚쾢닣훐랢살놦풴믓맺폫폅룼컄뾼뮯냦〵?瑥맜쿖㈰죽좻욥껂쿄껔꺺껁껕껀뺿껍쏱뷰헟ꎻ룥慶ꎮ浰敲楣桯?㐭捃ㄹ灥?ꎮ卯汬램랽뫏늽뗈쪤튵뗄솦퇩쿖ꆢ죚ퟩ뿉춬돌믲붥컄믡평늻짮뇤헏떫쓪ꎺꎬ㿀쾰쫇뫍쯹뻍늿붻듎ꆣ햹뷡풽맳벫웳탣뫃뮯㈰짧㈵楤呥整慮汯샭듺튲샽튪엤돶벺엀놨ꎮ뫎역듳횣쿮볲뛅죕楧汥㜳湣䩯湳獴ꆪ杩ꆫ램샭뫍ꆣ좷죎ꎮ컄횰횤룄웕뫏횯잨뛸뛈릤뇤뮯쯦ꎬ퓙짮룯낭쫇탂믱헢ꗂ탍뛔䉯ퟩ뇘펪쇷짏맜뗄싛뛠쪤웤튵쿗〶㈰〰敮뒴맜쓪ꎮ탨죧ꆣ?ꎬ敲桮쮶냦늡좱볏웏놱〲믔붣톧튫쒿뷩뇻웚捥횱ꎬ뗄탐뗷뚨솦틀뮯캻잨쪤펦뇤뇩ꎮ훐틆탨뫍ퟷ늢ퟅ췅뫏펵튻웳뛸뗃뫎룶튳ퟩ춨祤횯탫뒴퓬쫷샭룟죎훘컄풱쫊ꎺ〶㈰㔩⠲ꎬ䥮탂샭뗚펦튪ꆣ뇤룼ﮡ짧꒿벣㈰뺩껎럦돶훞ꎺ튱ꎮ쫇죧릹캪닩웳ꎮ뻝뗄쮵틆죎폃풱룟ꎺ쯹쪤튪뺫훐늻뮷뛓샭폐퓺믹룶튵억뾪쿬짎횯ꎬ컄뻟탂톧평솢헟닣퇐풴솦뮯릤펦⠲〶ꆣ㠩䲣掣뿆㓆폃쯦쏦캪뫃꒴워꺹껆꺻〶붻특⠴냦맺훓㈰퇐붹붨쫂웳튵ퟷ볛쏷쪤솦릤탐뛈쫇폐죎뗄춨쯹뺳뫏ꆣ뫜룹죋폚컄뛏놴럅펦ꪴ뻍坲뮯ꎬ쾰듋폀튪듎뺿ꎮ쒣솪쓜ꎺ깍긱㔩⠳톧?탐횮뛔뇢ㆡꎮ㤹쓎㈰?립陸ꎬ춨陼⦣솢죄짧횪볒쯕훘〹뺿뗣쪤볾튵컄캪횵쫩죎쒣뗄튻웳풱솦돌탨ퟷ잿폚뮯뛻쫇?楧돖릹탸ퟔ뫍탍뮹쾵릻ꨱ♓㎣쇬럃죎컄뮯춨햽맛ꎮ솦캪탍헻쒣훂튵릤ꎺ뛈뗄돉뇤랢뺺욽뺫웳듙쾵튻桴쳡뫋탸럕뺭뻵쪵ퟷ폃듦늻룼겶〲껆〴ꢻ뗎?⠱?듳?웰헷ꎬ쪶ퟔ쟬ꆪ㒣灥?폲첸솦뮯ꎮ폃싔떼붫⢲ꎬ쒣쳥쪽ꆣ볛뗄쫇횪폐쳘뛔늻짱맟튵쓮헐풱쪹톧춳맽뗍훖⠱짽탄캧ퟩ펪컄뗘볹튪캪퓚릻뫃뚯쫂짺헹ﮣ陸쒻⦣떺뫋㈰좻훘듳ㄲ?湣뗄램쒣쿖틔쪤맦쿲춨뷸탍탐ꆣ횵믹틀쪶쯹쫢뇤뛸탔뫍울릤풱붱뚼뛔돖췆㤹죽뒴ꎮ횯뮯볛뇭쿫죋뫜뷴첬볾튻뮷ퟩ敲꺴뗎?꾣컁?톧쯐탄〳뿆쟬ꆪ훘ꆢ탍ꆣힴ듋죎뮮좷폃칡뛸캪뷸맛뒡뻝늻뗄랢웳솦풱탐돉릤폐ퟔ?뚯㈩랽탂ퟩ훐샭뇤횵쏷믱뛠쏜쫊ꎮꎬ럃뚨뺳횯퓬듔쒻꺱ꚵ놨쓄풱폚ꎮ뗄톧듳뺭㈷훐ꆣꎬ캪솦좷뚨쪤뫍춨쒣뛸ꆢ튪풱벼춬ꎮ짺튵솿릤놾틲룼틁쓜짭탞죏쏦쳘횯튻쓮룯샭맛뗃늻펦듙욥厣첸뗄벤살볛꿓컁놾쓈꾵ꎬ?릤쓜놨믹톧볃ꆣ깍횮볒놾틀믹⢲뚨웳죎挩맽쪽듯햽쟳릤쟉ꆣ뛀쒣퓚뇤컄ꎮ뗄뻞뛸뫃샻솦룼쓐ꎬ헽캪헷돉훖쓮죋뺺풴ퟣ뿉쪹엤램뇤쇒쫊횵ꎮ陸ꚵꦣ쯁쓊㈰ꛊ쇷돪뷰뺭폫훘뗷컄뻝뒡뗄튵솦ꆣ쪤맦ꎮ떽싔쯹벰쳘탍쯼뮯튻탄듳퇇뛔룟캳폃ퟩ뛸튪톧풱듲룯닅헹맜횮틔웳뫍뮯펦?귓쒼몾ꛗ〷뗖쪧맜뷜볃릤ꆣ닩닉웳쳡칢뎫폫죎랶틔쪤ꆢ쫊퓚쓜튵뗄놣ꎮ떩훐룯ꎬꆤ췢벶짐횮횯헢쯘쾰퓬튪쏼죕폅샭뒦컄춨톧ꆣ폃튵솶⦡떼횮컊솦풱웤죎컄뗄쪤횪펰돖웳ꎮ쫐벤쿔탎뇤늻펦웕뷧싐탞죽탍릻냙ퟩꎬ틦쫆뮯쫇맽?ꪼ꣐궼쫔컁ꓑ죋샭돶폫짌헟ퟛ쪹돶?뫋뗄쿠쒣릤탎솦뮯폚룚ꆣ죎쪶쿬튵좻돉웳뇘룯뿉튪컄샯훘컊늹뇤룶톧ퟩ뷸쓪횯뫜뻟ꎮ붨뻭폈뎡쇒튻ꚵ꣐ꞹ쎹뒹ꛄ킾풼쟠맜쏇볒뫏쏼폫탄컄솪탍뗄돉쒣뗈ퟩ캻틀솦뫍뛔쯹틔뻍튵뚨뇘쓜퓚뮯샫뇤붵쪤룯랽쾰횯탐뺺놣쯜캪탫튪훘폐듯솢뗷웤뮷룶쓆ꞣ?ꏐ뾣쫸놱쓪짌샭쳡믡램ꎬ웳뺺뮯쾵⣍탐쓜탍뗄횯좺뻝ꎺ벼컈릹잰컄좻훘뺭ꆣ뷲살쓍죎냼쏦훐횪헹횤쫊룟릤튪쳘떽톧붥닩쫇뺳쫐?꺱춹꺹믺풴뺩뿆맜톧돶틩ꎬ풸튵헹럕밳캪퇓폫랴훐늻퓚쓜뚨붨뗄돁뮯폶탂펪ꎮ뫍쪵욶솦삨헽ퟩ쪶ꆣ펦뛈뻟훊죋쾰뇤뗈춨ꆣ뎡듽뗎놾ꏊ립?훆맜ꎺ톧샭풺쇋램뷡뺰컄쓜캧붨⦡랽탸웳펳쯹믲춬쒳ꆣ뗄쪤뗭떽믡헐맽쯻믬쿖꿁쒣톧쫇횯잿ꎬ퓚훘튻탔탍폫뛔폃뷰뺺뷢쒻ꦣ떣붣꣓ꎮ샭믺맜뫜뗈뫏ꆢ뮯솦ꆣ솢?쪽뗄튵ꎬ폐쫇룶춬쪤죎쿂뇤룷쮳울돌싛싒ꚡ탍쾰톧뗷럖쓜틲헢ퟮ쫓뇘뗣룚ퟩ믹쪤ퟖ헹뻶꾣뫖껉꺶웑짌킵뷰풺샭뛠ꆣ햽볛쿠룹ꆢ컄쫇뗄늿룚쳘죎솦룯훖샻떽훐ퟶꎶꎮ쾰뫋쿭릻듋튻뺭죋뚨죧폚뗄캪싔튻뻝폃죎릲뮯풱쏅캻뚨솦쯾ꎮ쒣쫇ퟨ쪵쯹쯦돶틲룼탍탄뫍듓ꎬퟩ펪믡뫎웳꺱킹쳒갲ꮱꛓꟑ뎡놱릤쿮뢱톧쇋샠ꎬ?ퟩ붨횯솦탍듓맘놾靖뗊〰놴쿖뺩튵쒿뷌쮶뗄뛸볼ꦣ쯃?ㆣꎺ쪿뇤웳ힷ컊?짺튵ꆣ
