如何进行绩效面谈
绩效管理四步骤
目标制定 目标分解 跟踪落实 效果运用
绩效效果离不开绩效面谈
效果来源：平时定期跟踪（月、季跟踪统计）
效果确认：当事人与直接上级的绩效面谈
一次失败的绩效面谈：王经理与下属小明
王经理：小明，现在有时间吗？
小明：什么事情，经理？
王经理：关于你年终绩效的事情，我想和你谈一谈。
小明：现在？要多长时间？
王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都
很忙，我也不想浪费你的时间。
小明：那好吧。
王经理与小明的对话过程（中）
小明在没有准备的情况下，在经理的办公桌的对面，紧张地坐下来。
王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，
根据你的工作表现，我给你的综合评价是C级，你没意见吧？
小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀……
王经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年
底，你还有很多任务没完成，我的压力很重啊！
小明：可是你并没有调整我的目标啊！
王经理与小明的对话过程（下）
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
王经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不低，你看小李，他的基本
工资比你低。
小明：小李去年才来的公司，我在公司……
王经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。
小明：可是……
王经理没理会小明，匆匆离开了办公室。小明很生气，之后拒绝在表中签字。
问题: 为什么会出现这样的情况？
这是一次失败的绩效面谈，并且这种现象很常见！
暴露出来的3大问题：
部门主管根本不懂得绩效面谈的目的
部门主管根本不懂得绩效面谈的总体步骤
部门主管根本不懂得进行绩效面谈的具体技巧
绩效面谈的定义与目的
什么是绩效面谈：部门主管（考核者）、下属（被考核者）
之间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩
效结果应用的沟通等。
绩效面谈的目的：通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和
不良绩效的原因，制定改进的措施和方法以及未来目标
但实际上，绩效面谈常出现问题甚至极端情况
绩效面谈常常失败，并出现二个极端
上级只走过场，打分中规中矩，员工不能全面了解自己的优势和不足
上级认真对待，指出员工的不足之处，但员工对考核结果不认同，员工不
签字，双方关系走向恶劣
举例：本节课一开始讲的“王经理与小明的绩效面谈”
绩效面谈失败的原因分析
认识不够：不知绩效面谈的目的与流程
态度不正：
部门主管忙于事务工作，认为费时过多，主观上不认真对待
客观上，面谈前准备不充分, 面谈中缺少工作中的实际例子
技巧不够：
面谈的气氛不够轻松，导致谈话走向对立
说得太多，倾听不够，不了解下属的想法与感受
绩效面谈怎么谈？
绩效面谈的“1个中心，2个基本点”
以绩效改善为中心
二个基本点
过去一年的工作业绩与不足
下一年度的工作目标
成功绩效面谈的3项准备工作
时间准备
•特定时间，大约小时，
•并至少提前一天通知员工
以便做好准备
地点准备
•小型会议室或办公室
•地点要安静，避免被人打
扰；
资料准备
•上年度的《绩效合约表》
•考核期员工绩效得分汇总
表、工作态度等评价结果；
•数据来源如统计部门提供
的数据、重要邮件；
•员工自评《绩效面谈表》；
绩效面谈的4个技巧（一）谈具体内容前，营造轻松氛围
环境准备
清静、整洁；
桌面整洁，无过多的资料堆积；
办公室电话铃声音量调低或设为振动；
双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；
问候及说明目的
表达真诚的欢迎与问候；
说明面谈的内容和目的；
1
面
谈
氛
围
的
营
造
（3分钟）
提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。
绩效面谈的4个技巧（二）总体面谈，用汉堡包原则
汉堡包原则：
先表扬
再发问，倾听对方，并提出改
进建议
提出期望
绩效面谈的4个技巧（三）发问时用ORID焦点讨论法
O－客观性问题
年初我们一起设定了哪些目标？
哪些指标超越了目标?
哪些目标达到了?
哪些没有达到？
R－反应性问题
你的总体感受如何？
有什么工作让你记忆深刻？
你对自己的表现满意吗?
I－诠释性问题
为什么有些目标完成得好？
为什么有些目标没有完成?
遇到了哪些困难?
哪方面的能力还不太够？
D－决定性问题
下一年度期望的目标是什么？
未来希望怎么改善？
想参加哪方面的课程？
绩效面谈的4个技巧（四）结束前进行确认
让我们明确一下上一阶段你的
绩效分数是 分，绩效等级评定为 级；
整体工作表现评价为 ，胜任能力评估为 ；
晋升潜能评估为 。
当前绩效结果确认
让我们明确一下未来你
未来采取的措施是___ ；
需要参加___课程；
下一阶段的绩效目标是___
未来改善及目标计划
单元小结
绩效面谈的技巧“1234”
1个中心，2个基本点
3项准备工作
4个具体技巧
