（薪酬管理）威科姆薪酬设
计思路
威科姆科技公司
薪酬制度设计的基本思路
凡事预则立，不预则废。薪酬制度的设计是壹项十分精细而艰苦的工作，根据专家建议及我
自己的职业经验，要设计壹套适合本企业特点（新企业的理想）的薪酬制度，解决如何搞好
企业利润于自我积累及职工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做
出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从报酬中获得经济上、心理上的
满足的问题，要做好充分的准备工作，每壹步均要十分谨慎，费时不少于三个月，因为薪酬
设计直接影响到更为复杂的薪酬执行过程。本企业刚成立，对壹套符合企业运营方针的薪酬
管理制度表现出迫切的需求，为了争取于八月三十日之前能够得到公司领导批准通过，我们
必须于八月十五之前提交设计初稿。为了使设计工作顺利进行，少走弯路，充分体现第壹届
董事会的会议精神，我想先将我们的设计思想呈报公司领导审阅。
一、我们的薪酬设计将遵循以下原则：
1、 公平性
企业员工对薪酬的公平感，就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制
度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。
2、 竞争性
竞争性是指于社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争
对手，招到企业所需要的人才，同时才能留住人才。
3、 激励性
激励性是指要于企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现
薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出更大的贡献。
4、 经济性
薪酬设计要考虑企业的实际承受能力的大小，企业人力成本的高低，不能为了竞争
性和激励性而忽略了薪酬水平的高低要受经济性制的因素。
5、 合法性
合法性是指企业的薪酬制度必须符号现行的政策和法律，否则将难以顺利地推行。
二、 我们的薪酬结构：
1、 基本工资
根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基础，按
员工完成任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪酬的主要部
分和计算其他部分全额的基础。
2、 奖金
根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资其作用于于鼓励员工提
高劳动生产率和工作质量。
3、 津贴
为了补偿和鼓励员工于恶劣工作环境下的劳动而计付的工资。它有利于吸引员工到
工作环境脏、苦、险、累的或承担主要责任岗位上工作。
4、 福利
为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干成员的稳定而支付的作为基本工资的补
充的若干项目，如住房补助、午餐费、交通补助、利润分红、退休金等。
5、 保险
保险也是壹种福利，只不过是国家强制性的要求。
从下面坐标图，可年出薪酬各个组成部分所具有的特征：
Ⅱ奖金
Ⅰ基本工资
Ⅲ保险 峰Ⅳ福利
刚性
基本工资：高差异性和高刚性
奖金：高差异性和低刚性
福利：低差异性和高刚性
保险：高差异性和高刚性
津贴：差异性、刚性依种类而各异
三、 薪酬模式（折衷模式）
企业薪酬模式壹般有三种：
1、 高弹性模式
这种模式，薪酬主要是根据员工近期的绩效决定，奖金和津贴的比重较大，不同时期，员工
薪酬起伏可能较大，这种模式激励性大，但员工缺乏安全感。
2、 高稳定模式
这种模式，员工的薪酬主要取决于工龄和公司的运营情况，和个人的绩效关系不大。薪酬的
主要部分是基本工资，而奖金则比重很小，员工收入稳定而缺乏激励。
3、 折衷模式
这种模式既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；仍具稳定性，给员工壹种安全感，使他
们关注长远目标。从我们企业当下所处的成长阶段来分析，这是壹种比较理想的模式，它需
要根据公司的生产运营目标和工作特点及收益情况，合理搭配。根据薪酬结构所示，该结构
各部分占全部薪酬的比例为：
（1） 月薪酬
基本工资占全月薪酬总额的 45%。
绩效奖金占全月薪酬总额的 30%（依据是员工的工作表现及
业绩）。
津贴占全月薪酬总额的 15%。
福利占全月薪酬总额的 10%。
保险按规定投保额依政府规定办。
（2） 短期激励
依据为公司的整体效益指标，以现金方式支付，壹般叫年底花红或年终奖。
最高级经理人：相当于基本工资全年总额的 50%—60%。
第二层经理人：相当于基本工资全年总额的 40%—45%。
第三层经理人：相当于基本工资全年总额的 30%—40%。
第四层基层人员：相当于基本工资全年总额的 20%—25%。
（3） 高级管理人员长期激励计划
认股期权
限定性股权
注：市场人员、技术开发人员的月奖和年终奖结合考虑。
四、 我们的薪酬策略——刺激创业
企业于不同的成长阶段有不同的薪酬策略，同时企业员工个人生命周期对企业的发展有
不同的作用，因此也影响企业对员工的薪酬支付。目前，郑州市×××科技公司处于快速发展
阶段，对人才的素质、创造能力的要求相当高，结合 IT行业技术变化快的特征，企业对人
才的要求是永无止境的，员工最有创造力的时期应该是薪酬最丰厚的时期。
企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 运营战略
迅速发展阶段 刺激创业
高基本工资，具竞
争力；中、高奖金
和津贴；中等偏低
福利
以投资促发展
正常发展至成熟
阶段
奖励管理技巧
平均的基本工资，
等于市场水平；较
高比例的奖金和津
贴；中等的福利水
平
保持利润和保护市
场
无发展或衰退阶
段
重于成本控制
较低的基本工资和
成本控制相结合的
奖金标准的福利水
平
收获利润、投资转
向
本企业是高起点的高科技企业，基本上不存于创业期，所以针对科技企业对人力资源的
要求，我们选择迅速发展阶段薪酬策略。郑州市×××科技公司薪酬发展方向大致为：
1、 奖金大幅度增长，于薪酬中所占比例逐步增大，但低于奖金。
2、 基本工资增长放慢，幅度不大于每年国家物价上涨幅度。
3、 福利逐步完善，于薪酬中所占比例逐步增大。
4、 十年后，本企业的薪酬体系于同行业中应该肯有相当的竞争力，工资、奖
金、福利，皆处于高水平状态。
五、 我们准备设计职务职能薪酬制
职务职能薪酬制是以职务的类别和履行程度为标准来决定薪酬，其流程如下：
制定职务职能薪酬制度关键于于：职务分析、职系划分、职种设定、职务体
系形成。根据本公司情况职务体系可分为：技能职系、事务职系、技术职系、管
理职系和市场职系。职系划分和职种设定应完全按企业自身特点来设计。
六、 即将出台的“郑州市×××科技公司职务职能薪酬制”的突出特点：
1、 存于几个不同的，相对独立的（按职系划分）薪酬体系。
2、 各独立体系又是有机统壹的，表当下基本工资和福利方面。
3、 基本工资基于工作本身，中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性。
4、 操作层注重资历，管理层和高级技术层注重能力优先。
5、 激励计划依考核结果而定。
6、 依不同层次员工需要，将短期、中期、长期激励计划有机结合，自成壹体，
如下图所示。
激励计划 时期 员工需求 需求层次 位次
工资
奖金
保险
短期 生理
低层次
全体人员
1
津贴
福利/自助
中期 安全
中层次绝大多
数
3
期权 中长期 尊重 中高层次部分 4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
企业发展年限
低 福利
中 奖金
高 基本工资
联系划分 将工作性质相同的职位归入一个集团
设定职种
将职务种类相似而工作复杂程度和责
任轻重程度不同的职位归为一等，称职
种。
工作分析 给出工作说明书，进行职务编制
确定职务等级 评定责任、轻易程度、资格与条件
编定薪酬表
归类 将每个员工的薪酬纳入薪酬表中
制定升等标准
调整
对人事考核制度进行调整，确保薪酬制
度的实施
制定本企业的薪酬
原则与战略
明确企业的总体战
略
职务分析 组织结构设计编写
职务说明书
工作评价 确定薪酬因素选择
评价方法
拟定薪酬结构 给出薪酬结构
市场调查 地区及行业调查
确定薪酬水平 薪酬范围及数值的
确定
薪酬评估与控制 评估及成本控制
骨干
创业基金 长期 自我实现
高层次少数精
英
2
七、 制定和完善薪酬管理的工作流程
因薪酬中有壹部是低刚性，高差异性的绩效奖金，奖金的多少依考核的结果
而定，初步决定俩月壹次，年底综合评估，所设计薪酬制度同时要制度考核标准
及实施方法。结合人力资源管理实施试用期考核制、年终考核“末位淘汰制”。
王兴茂
2000年 6月 20日
