成功案例｜如何进行核心人才激励方案设计？——华恒智信信息技术行业落地实践解析
【客户行业】
信息技术、软件开发、智能科技、高新技术企业、民营企业
【问题类型】
核心人才激励方案、薪酬体系设计、薪酬激励方案、技术人员绩效考核、企业如何激发员工积极性、人才盘点
与后备人才梯队建设
【客户背景】
某科技公司是一家专注于智能科技与软件开发的知名民营企业，凭借技术先进性与成本优势，与国内多家
行业龙头建立了稳固合作。公司坚持高质量、高水平发展路线，在业内享有良好声誉。
随着市场竞争白热化，公司管理层深刻意识到，拥有一支充满活力的核心人才队伍是保持领先优势的关键。
然而，在实践中他们发现，被甄选出的核心骨干并未发挥预期的领军作用，工作积极性普遍不高。问题根源在
于：公司的激励制度停留在简单的“标签化”阶段，被贴上“核心”标签的人才在薪酬、工作挑战和回报上并无实
质差异，导致激励完全失效。为扭转这一局面，公司决定引入华恒智信，系统构建能够真正激发核心人才价值
的激励体系。
【华恒智信问题分析】
华恒智信项目组通过深度调研，精准诊断出该公司核心人才激励失效的三大症结：
一、薪酬结构设计不合理，无法体现核心人才的能力贡献
现有薪酬体系中，绩效浮动部分占比过低（仅 5%），严重削弱了薪酬的激励与区分功能。华恒智信指出，
这种“大锅饭”式的薪酬结构，使得核心人才即使创造远超他人的价值，也无法在收入上获得显著体现，严重挫
伤了其持续高投入的意愿，是导致“躺平”现象的直接经济原因。
二、核心人才承担了大量事务性工作，与普通员工的工作无明显差别
公司未能根据核心人才的能力特点进行差异化的工作安排与目标设定。他们依然深陷于常规事务，无法从
重复性工作中解脱出来去承担更具挑战性的重点任务或技术攻关。这不仅是对其高阶能力的巨大浪费，也使其
因缺乏成就感与成长感而产生职业倦怠。
三、仅对核心人才进行奖金激励，激励手段单一
公司的激励工具箱极为匮乏，几乎只有货币奖金一种手段。华恒智信认为，对于知识型核心人才而言，其
需求是多元的：他们同样渴望精神认可、职业发展、参与重大决策的机会以及个性化关怀。单一的金钱激励无
法满足这些深层次需求，导致激励效果短暂且边际效用递减。
【华恒智信解决方案】
基于“全面报酬”与“价值共创”理念，华恒智信为该公司设计了一套“薪酬牵引、任务驱动、多元满足”的核心人
才激励优化方案。
一、对薪酬结构进行重新设计，拉开工资差距
华恒智信项目组首先协助公司对核心岗位进行价值评估，并开展内外部薪酬调研。在此基础上，重新设计
薪酬固浮比，大幅提升绩效薪酬的占比与弹性空间。新的薪酬结构确保核心人才通过高绩效表现，能够获得远
高于普通员工的现金回报，从经济回报上鲜明体现“贡献差异”，重建“多劳多得、优劳优得”的公平感知。
二、为核心人才开展合理工作分工，设定合理的工作目标，引入三级考核机制
为释放核心人才潜能，华恒智信推动实施“价值工作匹配”机制。依据核心人才的能力专长，为其分配更具
挑战性的关键任务、创新项目或技术难点。同时，配套设计“三级目标考核机制”：
1.基础目标（必达）：未完成将受罚，与岗位基本要求挂钩。
2.挑战目标（卓越）：超额完成可获得高额绩效奖励。
3.探索目标（突破）：攻克重大难点可获得特殊嘉奖，即使未完成也不处罚。
此机制为核心人才设定了清晰的“价值创造阶梯”，鼓励其不断挑战更高目标，并将回报与挑战难度直接关联。
三、丰富激励形式，推行个性化奖励和特岗特薪制度
华恒智信建议公司构建“物质与精神并重、短期与长期结合”的多元化激励生态。
强化精神激励：通过公开表彰、授予荣誉头衔、增加决策参与度、高管定期沟通等方式，给予核心人才充
分的认可与尊重。
推行个性化奖励：开展激励需求调研，提供包括高端培训、深造机会、项目主导权、弹性工作、额外假期
等在内的“激励菜单”，由核心人才按需选择，实现激励的精准投放。
探索特岗特薪：针对个别极具稀缺性的关键专家岗位，可设立独立的薪酬带宽与激励协议，确保其回报水
平具备极强的市场竞争力。
【华恒智信总结】
在知识经济时代，核心人才的活力是企业创新的第一驱动力。本项目中，华恒智信协助客户完成的，不是
简单地提高奖金预算，而是一次“激励哲学与体系”的全面升级。
通过“重构薪酬以显价值、匹配挑战以释潜能、丰富形式以满足多元需求”的系统性设计，公司成功地将核
心人才从“被动的雇佣者”转变为“主动的价值共创伙伴”。这套激励方案不仅快速扭转了核心骨干“躺平”的消极
状态，更在企业内部树立了鲜明的价值导向，为吸引、保留和持续激发顶尖人才构建了强大的制度引力场。这
为面临类似激励困境的科技公司，提供了如何科学设计核心人才激励方案的完整思路与可操作性极强的实践范
例。
