诊断性面试
第九章
本章重点
诊断性面试概述
面试的分类
如何组织与应对技巧
什么是诊断性面试
• 诊断：在医学意义上指对人体生理或精神疾病及其病理原
因所作的判断。这种判断一般是由医生等专业人员根据病
症、病史（包括家庭病史）、病历或医疗测试结果等资料
作出。
• 诊断性面试：充分的利用专家的知识、经验和智慧全方位
的考察应聘者。
一、诊断性面试在招聘中的重要性
1、诊断性面试充分利
用了专家的知识、经验
和智慧
2、诊断性面试能够全
方位地考察应聘者
4、诊断性面试能作为企
业一把手或高管做决策
时的重要依据
3、诊断性面试能充分
运用群体的智慧和结晶
二、诊断性面试的特点（望、问）
面试以观察和谈话为主要工具
面试内容具有随机性
面试具有双向沟通性
(一)面试以观察和谈话为主要工具（望）
观察
精神状态
进场入场的
主要动作
各种肢体语言
动机心理的观察
面目表情
谈话艺术
谈话态度
具突出特点的心
理活动之观察
所达到的目的
• 面试官通过观察表情的变化，来判断应聘者的情绪、态度、
修养、自信心、性格等素质特征
• 对身体动作的观察可以获得更多的信息
（二）面试内容具有随机性
内容
随机性
个人的教育
背景不同 个人的经历
不同
工作岗位不同
性格、特质、
兴趣不同 个人的社会
背景不同
应聘的动机不同
（三）面试具有双向沟通性（问）
双向
沟通性
表情的
沟通
相互的观察
知识的沟通
性格、特质
的沟通
提问技巧与回
答技巧的沟通
文化、价值
观的沟通
• 面试官可以通过问答来评价应聘者
• 应聘者可以通过问答了解面试官的态度偏好、价值标准及
自己的满意度，从而调整自己的行为。同时还可以更深的
了解这一职位
第二节 面试的种类
根据面试的结构划分
根据面试的组织方式划分
根据面试的目的划分
根据面试的内容划分
• 1、非结构化面试
• 2、结构化面试
• 3、半结构化面试
一、根据面试的结构划分
结构化面试和非结构化面试
• 结构化面试：提前准备好问题和各种可能的答案，应聘者
做答后，进行数据分析给出录用决策的程序化结果
• 非结构化面试：面试官可以随意地与应聘者讨论各种话题，
没有事先安排的框架
3、半结构化面试
• 半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试
之间的一种面试方式。是指面试构成要素中有的
内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，
也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基
础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性
的试题。
结构化面试实施程序：（P176）
① 工作分析
② 评估各项工作职责
③ 设计面试问题
④ 设想每个问题可能的答案，并进行事先评估
⑤ 确定面试小组
⑥ 根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来评价应聘
者
结构化面试所涉及的问题
① 与职位兴趣有关的问题
② 针对现有工作情况设计的问题
③ 工作经历方面的问题
④ 与教育相关的问题
⑤ 业余爱好和活动方面的问题
⑥ 关于工作职位安排的问题
⑦ 关于应聘者的自我评价问题
补充：结构化面试座次安排
二、根据面试的组织方式划分
1. 一对一面试
2. 系列式面试
3. 小组面试
4. 集体面试
5. 决策者综合面试
三、根据面试的目的划分
压力面试是指有意制造
紧张，以了解求职者将
如何面对工作压力。
非压力面试中，考官
力图创造一种宽松亲
切的氛围，使应聘者
能够在最小的压力下
回答问题
，以获得录用所需的
信息。
宽松面试不需要正规的考场，考
官的人员通常为2~3人，在十分
宽松的环境中进行宽松的交谈。
四、根据面试的内容划分
1. 情景化面试
2. 职位能力面试
3. 行为描述面试
4. 心理面试
1、情景化面试
• 情景化面试，是设置一定的模拟情况，要求被
测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处
理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考
生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，
以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任
工作。
• 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包
的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包
销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民
把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道
车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，既不让
记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃
掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车
上只有面包，不可以贿赂记者。
例如
2、职位能力面试
• 面试侧重于询问与应聘职位相关的信息。应
聘者会被问及一系列的与目前申请职位相关
的过去情况的问题，侧重于他过去的学历和
经历。
3、行为描述面试
• 面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两
方面的信息：
• 一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组
织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的
行为模式；
• 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并
将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进
行比较分析。
4、心理面试
• 面试由心理学家或人力资源专家主持的，目的
在于评价应聘者的某种心理素质。当某种心理
素质对于一个职位特别重要时，多采用这种面
试方法，当然一般只有在选择高级人才时才使
用这种方法。（独立 责任）
第三节、如何组织一场面试
二、面试前的资料准备
三、面试场所的选取与布置
一、面试考官的选择
二、面试前的资料准备
三、面试场所的选取与布置
面试考官的选择
具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正
具备相关的专业知识
了解组织状况及职位要求
公正、客观的评价应聘者
具有专业的应聘技术
2.面试主考官的选择
由资深人力资源家担任
具有丰富的人生阅历，广博的知识修养和文化底蕴
具有敏锐的洞察力和惜才之心
具有宏观驾驭能力和公正正直的高尚品德
1、面试考官必须具备的条件 3、面试考官小组组成
5到7人组成，一般由人力资源专家，董事会
代表，公司分管领导，部门主管，公会代表
等组成
具备人力资源技巧方面的专家
对招聘岗位熟悉的专家
4、面试考官的培训
询问能力
判断能力
临场应变能力
观察和评分能力
道德修养
5、面试考官必须规避的错误
"眼缘“产生的错误判断
”心缘“产生的错误判断
评分时前松后紧或前紧后松
近期效应或重大事件效应产生的判断偏差
面试前的资料准备
• 1、报名表
• 基本背景情况在
• 教育背景
• 培训经历
• 工作经验
• 过去的成就、发表的论文
• 具备的特殊知识
• 2、面试前几轮测试的成绩和演讲稿
• 笔试成绩
• 人-机对话的成绩和评价
• 模拟考试成绩
• 外语考试成绩
• 竞聘演说的演讲稿
• 收集的其他信息
• 3、设计面试评价量表和面试问话提纲
• 由若干评价要素、评价权重设计适合改岗位的评价量表
• 评价量表的关键之一是评价要素与权重的选择与设定
• 评价量表的关键之二是考官对应试者的评分
• 问话可先准备提纲包括通用问话提纲和重点问话提纲
场所的选择与布置
选择原则
职位的高低
招聘岗位的不同招聘的数量
面试场所要安静
听众人数
1、面试场所的选取原则
2、面试场所的布置
应聘者与面试考官的距离适中
应聘者应具有与面试官相同的桌面布置
应聘者席上最好有鲜花
应有共同的计时钟
面试考场不远处要有应聘者的休息、准备、等候场 所
要对面试主考官席、应聘者席和场记席做出明确标记
如有听众席要位于考官席后
面试官应该注意的问题
• “眼缘”产生的错误判断（首映效应）
• “心缘”产生的错误判断
• 判分时“前紧后松”或“前松后紧”
• “近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差
• 尊重求职者，不可产生歧视
案例
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将
他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一
无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头
专注于阅读简历，然后提出相应的问题，而后又忙于下一名应聘者得的
情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也
完成了。
请您对上述的活动过程提出评价，并说明:
（1）是什么原因形成上述面试的过程？
（2）人力资源部的工作到位吗？应该怎么做？
（3）在一个有效的面试中，小王应该怎样做？
（1）人事部门与技术部门缺少提前的沟通，对面试者没有做招聘前
的指导培训。
（2）不到位。首先在确定招聘时就应该和技术部门沟通，确定所需
人才的类型及特点。其次在面试之前，对技术人员应该做专业的面试
指导培训，使技术人员了解并学会使用常用的面试技巧。最后简历应
该提前给技术部门的招聘负责人审阅，辅助确定人选，并熟悉面试人
员简历，好在面试过程中能把握住关键。
（3）小王应该提前主动和人事部门沟通，将应聘者简历提前进行
审阅，并划出疑点，设计面试问题，并且还需要做面试方面知识的学
习。只有这样才能将面试做到有效。
题外话？
• 作为一名即将进入职场的你，该如何应对面试？
• 1.放松心态，保持自信的心态。
• 2.面试官问问题时，轻松回答，流露出自信的表情。
• 3.需做好回答常用问题的准备，自我介绍，中英文，所面
试职位的专业知识需复习一下
本次课程结束，谢谢欣赏
小组成员：陈少萍、张美玉、袁晓羽
田紫薇、李安娜、刘凯、郑开未
