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服装有限公司
绩效管理手册
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目 录
第一章 综述 ...................................................................................................................................1
第一节 绩效管理的目的 .......................................................................................................1
第二节 绩效考核原则 ...........................................................................................................1
第三节 手册适用范围。 .......................................................................................................1
第四节 绩效管理的方法和思路。 .......................................................................................2
一、 KPI体系简介 .........................................................................................................2
二、 绩效计划 ...............................................................................................................2
三、 绩效辅导 ...............................................................................................................3
四、 绩效考核 ...............................................................................................................3
五、 绩效反馈 ...............................................................................................................4
六、 绩效改进 ...............................................................................................................5
第二章 曼洒特绩效管理体系 .......................................................................................................6
第一节 员工收入结构 ...........................................................................................................6
第二节 绩效考核的组织 .......................................................................................................6
第三节 各岗位的收入构成 ...................................................................................................7
一、 月收入（基本工资、考核工资、业绩提成）的构成比例 ...............................7
二、 年终奖金 ...............................................................................................................9
第四节 非销售业绩考核办法 .............................................................................................10
第五节 销售业绩考核办法 .................................................................................................10
第六节 考核结果的综合运用 .............................................................................................12
第七节 考核内容和方式的修改 .........................................................................................12
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第一章 综述
第一节 绩效管理的目的
绩效管理是通过制定客观、有效的考核标准，来科学地衡量员工工作状况和
效果，在动态中通过诊断、检讨、改进员工和部门的绩效，进一步激发员工的工
作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，最终实现提升企业的绩效水
平和运行效率的目的。
绩效管理是实现企业战略目标的工具，它通过将企业战略目标分解到企业的
各层级和每个员工，将企业战略转化为部门和员工个人的绩效目标，并通过对绩
效目标的管理达到对企业战略的有效支撑。
第二节 绩效考核原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的
、制度化的；
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果
反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题
及时修正或做出合理解释；
公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事
而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核
期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两
个成果来代替整个考核期的业绩。
第三节 手册适用范围。
本绩效管理手册适用于公司各部门员工。
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第四节 绩效管理的方法和思路。
一、 KPI体系简介
公司采用的是以KPI（关键绩效指标）为核心的绩效考核系统，是一个以绩
效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效改进组成的一个循环的体系。
KPI（key performance
indicators）中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解
产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。其目的是建
立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力
和取得持续的经济效益，使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施的
工具。
二、 绩效计划
为有效地制定绩效计划，应该收集下列绩效管理信息：
1. 企业或部门的年度战略规划
2. 企业或部门的年度和下一个考核周期工作计划
3. 每位员工的岗位说明书
4. 每位员工上一考核周期的绩效评价信息
在制定绩效计划的时候我们应该注意：
1. 绩效目标的制定过程是一个从上至下层层分解企业战略目标的过程：部
门绩效目标是企业战略目标的分解，部门目标是岗位目标的分解。
2. 在制定绩效计划的过程中可以由上级直接为下级制定工作目标，也可以
采用下级制定工作计划，直接管理者审定后成为绩效目标的方式进行。
3. 下级制定的工作计划中应该对每一项工作内容先自行设定考核权重。
4. 直接管理者在确定该岗位的绩效目标的时候应该和该岗位员工充分沟通
和谈判。
5. 最后由直接管理者确定的该岗位的绩效目标应该包括该岗位对上级工作
目标分解的全部内容和该岗位的岗位职责中的重要内容，做到绩效目标
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的层层分解到位。
三、 绩效辅导
绩效辅导是在绩效目标制定后、工作执行过程中，直接管理者与员工一起讨
论有关工作进展情况、潜在障碍和问题、解决问题的可能措施以及管理者如何才
能帮助员工等信息的过程。
通过绩效辅导管理者能够清楚：
1. 员工工作职责完成得怎么样，哪些方面完成得好，哪些方面完成得不好
；
2. 员工的工作方向是否出现偏差；
3. 如果出现工作方向偏差，探讨需要进行哪些改变；
4. 在支持员工进步方面，明确直接管理者能帮助做些什么事情；
5. 是否发生了影响员工工作任务或其重要性次序的变化，如果发生了，在
目标和工作任务方面应做哪些改变。
通过绩效辅导员工能够清楚：
1. 上级对自己已完成工作的看法；
2. 上级对自己工作绩效的期望目标是什么；
3. 上级的工作规划是否发生了改变；
4. 上级能够给自己提供的资源和帮助有哪些。
绩效沟通的方法有：定期的书面报告和反馈、管理者定期不定期地对员工的
工作检查和讨论等。
四、 绩效考核
绩效考核就是根据绩效计划阶段制定的绩效目标和实施阶段的信息和结果对
考核期间的绩效进行评价。绩效考核是绩效管理中的重要环节，它是绩效管理能
否实现的核心。曼洒特公司采用的是KPI绩效考核系统。
绩效考核具体步骤请参见绩效考核流程。
在管理者在考核中应该注意避免犯以下错误：
1. 信息失衡。考评过程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信
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息所占比例太大，造成考核结果出现误差。
2. 晕轮效应。考评人往往以偏概全，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效
无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的考评，导致过高评价或
过低评价。
3. 近因误差。考评人往往只注重近期的表现和成绩以近期印象来代替整
个考查期的表现情况。
4. 情感效应。考评人不能控制自我，考评过程夹带个人意识，凭借自己好
恶之心、关系近疏打分，造成考核有失公平。
5. 膨胀压力。考评人对被考核者的评估分数随时间的推移有逐步提高的趋
势，但事实上不一定是由于员工能力提高，而是对该员工的评价标准降
低了。
6. 考核缺乏严肃性。考核人意识不强，流于形式，任务绩效考核方面基本
都一样，造成绩效优劣不分，导致员工注重形式上的东西，只追求考核
不扣分。
五、 绩效反馈
绩效反馈是通过与员工沟通，让员工了解绩效评估结果，将管理者的期望传
递给员工。绩效反馈可以使员工参与到绩效评价中，提高其对绩效管理的理解和
满意度，让管理者和员工双方对评估结果达成一致的意见，使员工清楚了解自己
的工作绩效是否达标，确定绩效改进计划，协商下一管理周期的目标和绩效标准
等。
在绩效反馈中我们应该注意
1、 经常性反馈。反馈不是简单的阶段性的操作，而是在整个绩效完成过程
中持续进行的；
2、 自我评估。在进行阶段性反馈的时候可以事先让员工进行绩效自我评估
。
3、 双向沟通。绩效反馈应该是一个双向沟通的过程，这里面不仅仅包括上
级对下级的指导和检查，也包括下级向上级及时汇报和反映工作进展情况。
4、 以正面强化为主。在上级对下级的沟通过程中应该是以建设性的正面强
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化的方式为主，多指出应该发展的方向，不应该只是简单地指责下级那里做得不
好。
5、 对事不对人。在沟通中应该就事论事，反馈应具体，立足于问题解决，
切不可对人的品德、能力进行人身攻击。
6、 侧重思想经验的分享。沟通重心应该在“我们”，是一个思想经验的分享
，而不是简简单单的训导。
六、 绩效改进
绩效改进是分析员工绩效考核结果，找出存在的问题，制定合理的绩效改进
方案并确保其有效地实施，最终保证员工能力的不断提高与企业绩效的持续改善
。
如图所示，当通过绩效考核我们发现员工的能力、态度都很好的时候，我们
可以给他更多的机会。这些机会包括工作内容更加丰富、升迁、给与更有挑战性
的工作，或者进行他所感兴趣的培训等。
如果他的能力不错态度不好的时候，应该给予适当的辅导或者咨询建议。这
些包括心理辅导，帮他纠正态度。或者给予更大的工作权限，更多的挑战，激发
他的工作热情。还有的方式就是调换工作岗位，让他从事他所感兴趣的工作。
九略管理顾问
N I N E S A G E
绩效改进方案类型图
+
-
+-
能
力
态度
辅导/咨询
辅导
授权
挑战
工作重新分配
更多机会
工作丰富化
升迁
更多挑战性工作
特殊培训
离岗 训练
知识
技能
6
如果他态度不错能力不行，则应该给予知识或技能的训练或者培训，让他能
力尽快提升。
如果他态度和能力都不行，则应该调换到他所熟悉或感兴趣的工作，或者辞
退。
第二章 曼洒特绩效管理体系
第一节 员工收入结构
员工的收入由五部分组成：基本工资、考核工资、业绩提成、保险津贴、年
终奖金。
基本工资是为保证员工基本生活需要而支付的工资，原则上是固定值，有病
事假将根据公司相关规定扣减。
考核工资是体现的是除销售业绩以外的工作业绩，包括能力态度方面的工作
表现。
业绩提成是体现员工为公司销售额的提高而所做的贡献，不同部门、不同岗
位所提成的范围、比例不同。
保险津贴是公司用于支付个人上相关劳动保险的费用，保险津贴发放到个人
，由个人自行缴纳。
基本工资、考核工资、业绩提成、保险津贴月度发放。
年终奖金是公司根据全年的销售额、整体效益给员工发放的年终福利。年终
奖金的数量和公司业绩相关，也和个人绩效表现相关。年终奖金年度发放。
第二节 绩效考核的组织
人力资源部是公司绩效管理的职能管理部门，负责公司绩效管理的组织、协
调、结果汇总与反馈工作。
绩效考核分为非销售业绩绩效考核和销售业绩绩效考核，分别和考核工资和
业绩提成挂钩。
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非销售业绩考核由各级管理人员对其直接下级进行考核。
销售业绩考核由财务部门根据公司或员工的销售业绩和销售目标进行核算。
由于各种原因不能计入当月计算的，合并到下月核算。各岗位销售业绩考核办法
后面章节进行详细描述。
第三节 各岗位的收入构成
一、 月收入（基本工资、考核工资、业绩提成）的构成比例
业绩提成
岗位名称 基本工资 考核工资
比例 提成范围
销售副总经理 50% 30% 20% 公司全部销售收入
市场开发部
市场开发部经理 50% 20% 30%
5%的公司全部销售
收入；25%新开拓市
场销售收入
市场开发副经理 60% 10% 30%
5%的公司全部销售
收入；25%所管理区
域新开拓市场销售
收入
开发专员 60% 10% 30%
5%的公司全部销售
收入；25%所管理区
域新开拓市场销售
收入
文员 70% 20% 10%
5%的公司全部销售
收入；5%新开拓市
场销售收入
培训督察部
培训督察部经理 60% 20% 20% 公司全部销售收入
培训督察副经理 60% 20% 20% 公司全部销售收入
市场督察组长 70% 20% 20% 10%公司全部销售收
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入；10%的罚款收入
分成
督察专员 70% 15% 15%
5%公司全部销售收
入；10%的所管辖区
域罚款收入分成
培训督导组长 70% 15% 15% 公司全部销售收入
培训督导专员 70% 10% 20%
10%公司全部销售收
入；10%的所管辖区
域销售收入提成
企划部
企划部经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
企划文员 80% 10% 10% 公司全部销售收入
销售部
销售部经理 70% 15% 15% 公司全部销售收入
销售副经理 70% 15% 15%
5%公司全部销售收
入；10%所管理区域
销售收入
销售专员 80% 10% 10%
2%公司全部销售收
入；8%所管理区域
销售收入
产品调配副总经理 60% 20% 20% 公司全部销售收入
直营店管理部
直营店管理部经理 70% 20% 10%
文员 80% 10% 10%
直营店店长 70% 20% 10%
直营店店员 80% 10% 10%
产品调配部
产品调配部经理 70% 15% 15% 公司全部销售收入
产品调配专员 80% 10% 10% 公司全部销售收入
文员 80% 15% 5% 公司全部销售收入
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财务部
财务部经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
副经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
会计 80% 15% 5% 公司全部销售收入
出纳 80% 15% 5% 公司全部销售收入
财务监察部
财务监察部经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
监察专员 80% 15% 5% 公司全部销售收入
产品开发部
产品开发部经理 70% 15% 15% 公司全部销售收入
产品开发专员 70% 20% 10% 公司全部销售收入
人力资源部
人力资源部经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
人力资源专员 80% 15% 5% 公司全部销售收入
综合管理部
综合管理部经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
办公用品库库管 80% 18% 2% 公司全部销售收入
辅料库库管 80% 15% 5% 公司全部销售收入
网管 80% 18% 2% 公司全部销售收入
电工 80% 18% 2% 公司全部销售收入
司机 80% 18% 2% 公司全部销售收入
保洁 80% 20% 0
前台 80% 18% 2% 公司全部销售收入
文员 80% 20% 2% 公司全部销售收入
配送中心
配送中心经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
配送中心副经理 70% 20% 10% 公司全部销售收入
门卫 80% 10% 10% 公司全部销售收入
配货员 80% 10% 10% 公司全部销售收入
送货员 80% 10% 10% 公司全部销售收入
退货检验员 80% 10% 10% 公司全部销售收入
文员 80% 10% 10% 公司全部销售收入
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理货员 80% 10% 10% 公司全部销售收入
保安部
保安部组长 80% 10% 10% 公司全部销售收入
保安 80% 18% 2% 公司全部销售收入
非销售业绩部分考核内容详见《曼洒特绩效考核表》
二、 年终奖金
年终奖金属于公司对员工的福利，属于员工工资外的经济收入。年终奖金数
量的多少取决于公司整体运营状况和效益。
各岗位的年终奖金基数是该员工的平均月收入。公司根据全年的销售业绩和
利润情况决定年终奖金系数。
各员工的年终奖金数量＝年终奖金基数×公司年终奖金系数
总经理有权对公司百分之十的员工年终奖金进行调整。部分员工年终奖金数
量的调整不造成其他员工奖金数量的增加或减少。总经理对进行年终奖金调整的
员工面谈，阐述对其年终奖金调整的原因。
来公司不满半年的员工不享受年终奖金；来公司满半年不满一年的员工享受
半数年终奖金；超过一年的员工享受全额年终奖金。
第四节 非销售业绩考核办法
非销售业绩绩效由各级管理人员对其直接下级进行考核，不对间接下级进行
考核。
非销售业绩绩效进行月度考核。年度考核结果按照月度考核结果平均计算。
在每个考核月前的28日之前各级管理人员确定对直接下级的考核内容，并报
送人力资源部备案。每个考核月的5日之前各级管理人员对直接下级进行上个月
的绩效考核，考核结果报送人力资源部门进行统计、分析。人力资源部门将统计
后的结果报送总经理审核后报送财务部门核发工资。
各岗位考核内容详见《石家庄曼洒特服装有限公司各岗位非销售业绩考核表
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》。
第五节 销售业绩考核办法
为体现公司员工的工作努力都和企业销售业绩直接相关，公司绝大多数员工
的收入都和公司销售业绩挂钩。销售业绩考核占收入的比例参见第二章第三节。
公司的销售目标如下：
3月：
4月：
5月：
6月：
7月：
8月：
9月：
10月：
11月：
12月：
1月：
2月：
新开拓市场销售目标如下：
3月：
4月：
5月：
6月：
7月：
8月：
9月：
10月：
11月：
12月：
12
1月：
2月：
1区域新开拓市场销售收入：
3月：
4月：
5月：
6月：
7月：
8月：
9月：
10月：
11月：
12月：
1月：
2月：
2区域新开拓市场销售收入：
3月：
4月：
5月：
6月：
7月：
8月：
9月：
10月：
11月：
12月：
1月：
2月：
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培训督察部市场督察人员罚款提成办法参见公司相关规定。
第六节 考核结果的综合运用
除了直接和其相应的考核周期的收入挂钩外，考核结果还是员工工资变动、
晋升、培训、评优、嘉奖等的依据。
对于连续在几个考核周期中考核成绩都非常优秀的员工，公司将上调该员工
的工资等级。在有合适的高一级别岗位的时候，优先考虑考核成绩优秀的员工。
对于连续在几个考核周期中考核成绩都非常差的员工，公司将下调该员工的工资
等级，甚至降职，乃至辞退。
公司张榜公布员工工资等级的上升或者下降。
第七节 考核内容和方式的修改
非销售业绩目标的绩效考核内容由上级每月修订一次，修订后向被考核者公
布，并报人力资源部备案执行。
销售业绩目标原则上每年制订一次，修订后向全体员工公布，并由人力资源
部备案。
如果员工对自己的考核内容觉得有不适宜之处，可以报请上级进行修改。
如果其他部门人员，包括人力资源部，对某个部门的考核内容有修改意见，
应该报请该部门的主管领导或上级批准，经该主管领导或上级批准后，报人力资
源部备案、执行。
以上绩效考核方案自20 年3月1日起执行。
