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41、卡特尔 16 种因素测验
卡特尔 16 种因素测验又叫卡特尔 16PF，亦是经典心理测验量表之一，由美国杰出的心理学家卡特尔，雷
蒙德 Bo(Cattell，Raymond - ？ ) 创造。
卡特尔，雷蒙德 1905 年出生于英格兰斯塔福德郡。1921 年进入伦敦大学，主修物理和化学，3 年后获理
学士学位，毕业后进入伦敦大学研究生院主修文学和哲学，并先后获得文学硕士和哲学博士学位。1928-1931
年，在英格兰埃克塞特大学任讲师；1932-1937 年，创办并主持了英格兰莱斯特市心理诊所。1937 年应美国著
名心理生学家Eo桑代克邀请到美国哥伦比亚大学师范学院工作一年，之后分别在克拉克大学及哈佛大学讲学，
1944 年以后长期供职于伊利诺斯大学。主要著作有：《多元实验心理学手册》、《人格的种类和测量》、《人
格研究导论》、《人格和动机：结构与测量》、《人格的科学分析》等等。
卡特尔最突出的贡献在于将因素分析的统计方法应用于人格心理学的研究。他经 30 多年的研究编制而成
的《卡特尔十六项个性因素测验》是世界公认的最具权威的个性测验方法，它不但能明确描绘出 16 种基本人
格特征及性格类型，而且还能检测出你的心理健康程度，计算出你的创造能力及适应新环境的能力，预测专业
的成就与否，对心理康复、选拔人才、择业具有指导意义。
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42、比奈 - 西蒙智力测验
智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。所谓智力
就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直
接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商 IQ 来表示。智商（IQ）一词由德国心理学家 W 斯特思
首先提出，后为美国心理学家 L. 特尔曼于比奈－西蒙智力测验的斯坦福修正方案（1915）中予以采用，用以
表示人的智力水平。他等于智力年龄除以实际年龄再乘以 100。正常人的 IQ 在 90 到 109 之间；110 到 119 是
中上水平；120到139是优秀水平；140以上是非常优秀水平；而80到89是中下水平；70到79是临界状态水平；
69 以下是智力缺陷。
进行智力测验，首先需设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算得分。《比奈 - 西蒙量表》就是这
样一套测量智力的量表。
比奈（1857 ～ 1911）
法国实验心理学家，智力测验的创始人。1905 年他与 T.西蒙一同创造了测量智力的方法，编成了《比奈 -
西蒙量表》。1908 年发表量表的修订本，1911 年发表量表的第二次修订本，适用年龄 3～ 18岁。不久，比奈 -
西蒙的智力量表就被移植到许多国家，而他们首先使用的“心理年龄”和“年龄量表”，也就成为广泛应用的
术语。著作有《智力的实验研究》、《推理心理学》等。比奈 - 西蒙 (Binet-Simon) 的智力测验，可说是人类
有史以来第一个心理测验，测验理论便是起源于此，并由此继续往前发扬光大，成为心理计量学的主要架构。
在企业招聘中运用智力测验，可以了解到一个人的智力的结构和基本智力水平而做到量才录用。在实际操
作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人
员如果智商太高，如超过１４０，有的时候并不适合于担任管理工作。因此，我们在员工招聘中运用智力测验，
可以使ＩＱ高的人担任比较重要、比较难度高的技术工种，而ＩＱ较低的员工可以担任一般的操作工作。当然，
与此同时，我们还要考虑他的个性特点等其它因素。
个人运用智力测验，可以明确本人的长处和短处而扬长避短和有意识的锻炼提升自己的短处。最后必须指
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出的是，智力测验分数，特别是智商，依赖于所实施的测验工具，例如：韦氏儿童智力量表上的 130分，比奈 -
西蒙量表上的 130 分，各有不同的意义。因此，在报告某个被试的智商时，应该具体指明所用的是什么测验。
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43、罗夏墨迹测验
罗夏墨迹测验是最著名的投射法人格测验。所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象
世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规则的线条；
也可以是一些有意义的图片；也可以是一些有头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试者来编故事的结
尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以知道对
方的人格与人生态度。投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外界条
件，使测试的结果比较真实、比较客观、对心理活动了解得比较深入，缺点是分析比较困难，需要有经过专门
培训的主试。因此，在员工招聘中运用投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用。
罗夏测验是由 10 张经过精心制作的墨迹图构成的。其中 7 张为水墨墨迹图，3 张为彩色墨迹图。这些图
片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什
么？”，“这使你想到什么？”主试者要记录：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各
反应之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是
为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为
他在讲述图片上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。
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44、勒温的场论
一个所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。认为个人的工作绩
效 B，是个人的能力和条件 P，以及个人所处环境 E( 个人的“场”) 的函数：B=f(P，E)。个人与环境之间一
般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人
而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。
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45、组织寿命学说
卡兹 (Katz)。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现，1．5 ～ 5 年是科研组织的
最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老
相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动
一次，一生流动 7～ 8 次是合理选择。
美国学者卡兹 (katz) 从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过对科研组织的寿命研究，
发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿
命曲线。即卡兹曲线。
卡兹曲线表明：在一起工作的科研人员，在 年～ 5 年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最
多。而在不到 年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间
还不熟悉；而相处超过 5 年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同
化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。
卡兹曲线告诉我们，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为 年～ 5 年，超
过 5 年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角
度证明了雇员流动和人才退出的必要性。同时也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于 2 年，这是适应组织
环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动 7 － 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低
效益。
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46、库克创造力曲线
描述的是研究生参加工作后创造力发挥的情况。毕业后刚参加工作创造力加速成长，之后是出成果的黄金
时期，随后进入初衰期，最后进入衰减稳定期。
美国学者库克（Kuck）从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源流动的必要性。
库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计所绘出的曲线。
库克指出，为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人力资源流动。如图所示，
创造力较强的时期大约有 4 年（AD），人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创
造力的。即走完一个 S型曲线，再走下一个 S型曲线。
据有学者对一些著名人物流动次数的统计，结果也发现，许多一流的人士正因为流动频繁，受各个不同大
学和不同地域的影响，因此思路开阔，有创造性，像著名的华裔美籍学者杨振宁博士、丁肇中博士都是如此。
从另一个角度，也说明了人才只有在流动过程中才容易找到最适应发挥自己才能的岗位和环境。
图中，OA表示研究生在3～4年的学习期间创造力增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期（年），
第一次承担任务所具有的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区，
这一峰邓？酱笤伎杀 3 ？年左右，是出成果的黄金时期；随后进入 CD，即初衰期，创造力将继续下降，持续
时间约为 ～ 年；最后进入衰减稳定期即 DE 期，创造力将继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环
境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。
OA 是创造力的导入期，表示研究生在 3年的学习期间创造力的增长情况；
AB 表示研究生毕业后参加工作的初期，第一次承担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力快
速增长；即创造力的成长期的情况。
BC 为创造力的成熟期，也即为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保持 1年左右，是出成果的黄金
时期；
CD 为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为 年～ 年；
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DE 为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上
徘徊不前。为了激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门和研究课题进行人才交流。
如上图所示，一个研究人员到一个单位工作创造力较强的时期大约有 4年 (AD)。人的一生就是在不断开辟
新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力，即走完一个 S型曲线，再走下一个 S型曲线。
库克曲线告诉我们：创造力的发挥有一个最佳期 BC，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期
DE。为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业。
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47、默里与摩根的主题统觉测验
默里与摩根主题统觉测验和罗夏墨迹测验相类似，属于投射法人格测验，由心理学家默里和摩根于 1935
年开发。
主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称 TAT），共有 30 张内容颇为隐晦的黑白照片，另有空
白卡片一张，图片的内容以人物或景物为主。有的图片为各种年龄和性别的被试者所共享，有的只用于男性或
女性。每张都标有字母号，按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张，分成两个系列，每系列各有10张。
进行测验时，主试者按顺序逐一出示图片，要求被试音对每一张图片都根据自己的想象和体验，讲一个内容生动、
丰富的故事。每套测验的两个系列分两次进行。一般来说，后 10 张图片的内容是较为奇特、复杂、容易引起
情绪反应的。两次测验结束后要与被试者作一次谈话，以了解其编造故事的来源和依据，作为分析结果时的参考。
本测试所依据的事实是：当一个人解释一个含义模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象一样暴露
出他自己内心状态来。他完全倾心于解释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到他自己，也没有想到别
人正在仔细地看他，这样一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕性……参与者暴露出了自己内心深处的
一些愿望而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾
向等心声。
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48、科尔伯格两难故事测验
科尔伯格两难故事测验本来是美国发展心理学家科尔伯格（，1927-1987）研究儿童和青少年
道德认知发展模式的一种研究方法，现在也被人力资源管理者在招聘选拔中用于对人才的道德判断和道德评价。
科尔伯格两难故事测验采用 9 个道德价值上互有冲突的两难故事，让被试者在两难推论中作出是非、善恶
的判断并说明理由，科尔伯格对被试的陈述进行了仔细的研究，分出 30个不同的道德观念维度，如是非观念、
权利义务观念、责任观念、赏罚观念、道德动机与行为后果等等。
比如，“海因兹偷药”的故事：
“欧洲有个妇女患了癌症，生命垂危。医生认为只有一种药才能救她，它是本城一个药剂师最近发明的镭
化剂。制造这种药要花很多钱，药剂师索价还要高过成本 10 倍。他花了 200 元制造镭化剂，而这点药他竞索
价 2000 元。病妇的丈夫海因兹到处向熟人借钱，总共才借到 1000 元，只够药费的一半。海因兹不得已，只好
告诉药剂师，他的妻子快要死了，请求药剂师便宜一点卖给他，或者允许他赊欠。但药剂师说：‘不成！我发
明此药就是为了赚钱。’海因兹走投无路在夜晚竟撬开药店的门，为妻子偷来了药。”讲完这个故事，主试就
向被试提出了一系列的问题：这个丈夫应该这样做吗？为什么说应该？为什么说不应该？法官该不该判他的
刑？为什么？等等。
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49、中松义郎的目标一致理论
日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一
致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者
心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和
激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。
个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理
论。
解决这一问题有两个途径：
一是个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际出发，自觉限制或改变
自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人
进行生活和心理方面的关心，进行业务方面的指导，促使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难
的，或者由于价值观上的差异难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾难以克服；或者由于业务努力方向上难于
一致等。总之，由于个人目标与组织目标之间的差异难以在短期内解决，因此，这一途径可取性不高。
二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个
人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
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50、赫茨伯格工作丰富化模型
工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变。通过让员工更加完整、更加有责任心
的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。
赫茨伯格工作丰富化模型的理论基础是赫茨伯格的双因素理论，工作丰富化的核心是体现激励因素的作用。
在《再谈：你如何激励职工？》一书中， 弗莱德里克 o赫兹伯格 (frederick herzberg) 认为，实现工作丰富
化的条件包括以下几个方面：
（１） 增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连
续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时，增加员工责任
意味着降低管理控制程度。
（２） 赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他
的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状
态的主要方法是给予员工工作自主权。同时工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素。
（３）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，
如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同
事或顾客等。
（４）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
（５）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
（６）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
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