横店集团考核与薪酬方案介绍
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横店集团子公司考核薪酬方案介绍
横店集团考核与薪酬方案介绍
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导读
子公司的考核与
经营者薪酬管理方案
工资总额
管理方案
子公司分类
基本年薪
浮动年薪基数
业绩考核
年薪发放
横店集团考核与薪酬方案介绍
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经营者薪酬方案总论
年薪总额＝基本年薪＋浮动年薪基数＊考核系数
基本年薪和浮动年薪组成。
基本年薪是对管理责任与难度的补偿，基本年薪一般由公司的规模来衡量。规模越大认为经营难度越大。（做什么）
浮动年薪是对经营业绩的回报，浮动年薪与子公司的业绩挂钩。（做的怎么样）
子公司类型 基本年薪 浮动年薪基数 考核系数
效益型 基数＊规模系数 利润＊提成比例
增长型 基数＊规模系数 基本年薪＊倍数
服务型 基数＊规模系数 基本年薪＊倍数
特殊情况处理
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子公司的分类
根据业务的发展特征可将企业的业务可分为三类：
效益型企业。该类子公司经营的业务主要是集团的成熟业务，这些业务增长相对稳定，能够为集团提供稳定的现金流，并支撑着集团的生存与发展。集团重点关注子公司经营产生的效益，主要考察以利润为代表的效益指标。
成长型企业。该类业务主要为培育性业务，此类业务往往可能存在很大的市场商机，集团要积极培育。原则上新企业投入运营之日起三年内属于此类企业。集团重点关注子公司经营能力的培养与机会的把握。主要考察销售量的增长、市场占有率的增长等指标。
服务型企业。该类业务主要为学校、医院等，具有企业经营性质，同时具有社会服务功能。集团主要考察成本与费用类指标。
分类的目的：在统一政策的基础更适应不同企业特点
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子公司分类表
效益型企业 增长型企业 服务型企业
东磁
康裕制药
家园化工
德邦制药
德邦有限公司
进出口公司
电声公司
针织公司
得邦电子公司
新纳电子
房地产公司
金华投资
好乐多商贸
其他 草业公司
文化传媒
东华航空
影视娱乐
国际商贸城
其他
横店大学
横店中学
横店医院
金华儿童医院
其他
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基本年薪
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业绩考核
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基本年薪的计算方法
基本年薪 = 年薪基数×规模系数
所有子公司的年薪基数原则上统一为30万（参照市场价值定价）
规模系数 = 资产系数 + 利润系数 + 销售额系数 + 人数系数
基本年薪的应用
基本年薪作为子公司经营者的基本保障收入按月发放，每月发放金额为：基本年薪/12
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规模系数的计算方法
单位：%
资产规模 系数
1 10亿以上 30
2 5－10亿 25
3 2－5亿 20
4 1－2亿 15
5 -1亿 12
6 －亿 10
7 亿及以下 7
利润 系数
1 1亿以上 30
2 -1亿 25
3 －亿 20
4 亿 15
5 亿 12
6 －亿 10
7 亿及以下 7
销售额 系数
1 10亿以上 30
2 5－10亿 25
3 2－5亿 20
4 1－2亿 15
5 -1亿 12
6 －亿 10
7 亿及以下 7
人数 系数
1 1万人以上 10
2 5000-10000人 9
3 2000-5000人 8
4 1000-2000人 6
5 500-1000人 4
6 100-500人 2
7 100人及以下 1
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特殊企业基本年薪确认
内部交易型：对于公司销售额与利润主要来源于内部交易的企业，销售额和利润在计算经营系数时需要进行折算处理，目前暂定为60% 。
人才密集型：对于处于新兴行业的某些企业，其具有人才密集，人员素质要求较高的特点，如果目前的收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数根据实际情况可以进行调整，目前暂定为。
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浮动年薪基数
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年薪发放
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经营者浮动年薪基数
年薪的浮动部分根据子公司的经营绩效确定
各类子公司浮动年薪基数如下：
效益型：
（过渡方案）：利润提成
（目标方案）：基本年薪＊倍数
增长型与服务型：
基本年薪＊倍数
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以利润提成确定效益型子公司经营者浮动年薪基数
提成比例根据企业完成利润的情况，采用分级累退比例计算：
若某企业完成400万利润则其浮动年薪基数为：
400万×5% = 20万
若某企业完成了亿利润，则其浮动年薪基数为：
500万×5%
+(1000-500)×4%
+(2000-1000)×3%
+(5000-2000)×2%
+(10000-5000)×%
+(22000-10000)×1%
= 25 + 20 +30 + 60 + 75 + 120= 330万
利润提成根据考核周期内利润完成情况确定
考核利润=收入-成本-费用-税金（成本、费用不含经营者的浮动年薪）
利润提成 = ∑分级利润×提成比例
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以基本年薪倍数确定子公司经营者浮动年薪基数
适用对象：增长型与服务型子公司（未来效益型子公司）浮动年薪基数 =基本年薪×倍数
倍数由同类企业市场调查得出，集团考核与薪酬决策委员会最后确定
根据子公司的类型不同而设定不同的倍数，本方案增长型子公司的倍数为，服务型子公司的倍数为。
如某增长型企业，基本年薪为10万，则浮动年薪基数为×10=15万
增长型与服务型子公司如果产生利润，经营者也可以选择利润提成方式，确定浮动年薪基数。
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综合业绩考核的作用
过去横店集团是利润目标考核，符合原有的管理控制模式。但指标过于简单而且只是结果考核，不重过程。
综合业绩考核：
为横店集团带来了基于战略导向的多目标考核。
加强了过程控制，如设定了销售、成本费用等生产运营类指标，增加了年中的考核环节等
加强了长期激励导向，如，加入了新产品销售指标，对于增长型企业加大了收入增长的考核权重，
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基于企业分类KPI考核指标设定
分类
指标/ 效益型企业 权重 增长型企业 权重 服务型企业 权重
效益类KPI指标 利润
资产报酬率
自由现金流 40%
10%
10% 利润
资产报酬率
自由现金流 20%
10%
10% 利润
资产报酬率
自由现金流 10%
10%
10%
运营类KPI指标 销售额
成本费用率
新产品销售比重 15%
10%
5% 销售额
成本费用率
新产品销售比重 30%
15%
5% 销售额
成本费用率 20%
40%
组织类KPI指标 员工满意度
制度执行情况 5%
5% 员工满意度
制度执行情况 5%
5% 员工满意度
制度执行情况 5%
5%
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综合业绩分值计算
综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为：
综合业绩分值=∑（KPI业绩分值×KPI权重）
其中：
KPI业绩分值=KPI完成值÷KPI目标值×100（适用于目标值为正数的增长类指标）或
KPI业绩分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目标值）×100（适用于控制类指标或目标值为负数的增长类指标）
对利润目标为0的企业利润指标完成得分的计算：
利润业绩分值=当年实际减亏额÷目标减亏额×100
为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，真实反映管理人员的总体业绩，限定KPI业绩分值在0-130分之间。当KPI业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0-130分之间，按实际分值计算。
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考核结果的运用
考核结果主要运用在经营者浮动年薪的发放调节上
公式一般为：浮动年薪基数×考核系数
考核得分与考核系数有一个对应关系，考核得分从0到130封顶，
在2004年方案中建议，以0分为起点。
从0分为起点，则每多得一分，多获得一个百分点的浮动年薪基数。
例：如浮动年薪基数为50万元，
若考核为120分，
实发浮动年薪
＝浮动年薪基数×考核系数
＝50＊120*1%
＝60万元，
若考核为80分，
实发浮动年薪
＝浮动年薪基数×考核系数
＝50＊80*1%
＝48万元
从60分为起点，则每多得一分，多获得个百分点的浮动年薪基数。
例：浮动年薪基数为50万元，
若考核为120分，
实发浮动年薪
＝浮动年薪基数×考核系数
＝50＊60＊%
＝75万元，
若考核为80分，
实发浮动年薪
＝浮动年薪基数×考核系数
＝50＊20*%
＝25万元
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工资总额
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基本年薪
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年薪发放
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一般子公司经营者年薪发放
一般子公司经营者年薪包含基本年薪与浮动年薪两部分，分别采用不同的方式发放。
基本年薪作为子公司经营者的基本保障收入按月发放，每月发放金额为：基本年薪/12
浮动年薪体现子公司经营者的业绩，在考核周期期末针对不同类型的子公司根据业绩考核结果确定，在考核周期期末一次性发放。
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新创办的子公司经营者年薪与发放
年薪总额，参照市场行业、规模、经营难度相近企业经营者收入水平谈判确定
基本年薪＝集团年薪基数×本企业规模系数
浮动年薪＝（谈判年薪总额－基本年薪）×考核系数
当按利润提成办法计算的年薪总额高于谈判年薪时，子公司经营者可选以利润提成方式核定浮动年薪基数
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效益型子公司中亏损与微利子公司经营者年薪与发放
亏损与微利子公司没有利润或者利润较少，用利润提成的方式无法对子公司的工作业绩进行合理地激励。因此，需要针对该类子公司采用特殊的年薪确定方法。
亏损与微利子公司基本年薪确定与发放方式与一般子公司相同，即根据企业规模计算基本年薪，然后按月发放，每月发放数额为：基本年薪/12
亏损与微利子公司浮动年薪确定方式：
浮动年薪=基本年薪×倍数×考核系数
其中，倍数由集团考核与薪酬决策委员会根据子公司所处行业情况与集团整体业绩等情况确定
微利子公司也可以选择采用利润提成的方式，确定浮动年薪时在两种方式中选择数额较高的方式。
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特殊情况处理
对于新任经营者，对于从集团外聘者，采用谈判年薪制，对于集团内选拔者，参照原经营者年薪规定。
对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。
对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减效益年薪。
公司发生重大质量与安全事故、经济损失及精神文明建设问题的，扣减经营者当年的奖励年薪。
对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的，按管理权限由上级研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。
对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年薪。
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子公司经营者年薪举例（一）
例一、某效益型子公司
期初资产亿，销售收入亿，利润2200万，人数1100人
规模系数为+++=
基本年薪为30×=万
每月发放
期末实现利润2500万，考核结果为110分
利润提成基数为500×5%+(1000-500)×4%+(2000-1000)×3%+(2500-2000)×2% =85万
年底发放利润提成为85×=万
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子公司经营者年薪举例（二）
例二：某增长型子公司
期初资产1100万，销售收入2500万，利润100万，人数110人
规模系数为+++=
基本年薪为30×=万
每月发放
考核结果为120分
在此取倍数为,则浮动部分基数为×=万
年底发放浮动年薪为×=万
例三：某服务型子公司
期初资产500万，销售收入500万，利润50万，人数80人
规模系数为+++=
基本年薪为30×=万
每月发放
考核结果为120分
在此取倍数为,则浮动部分基数为×=万
年底发放浮动年薪为×=万
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子公司经营者年薪举例（三）
例四：某新创办子公司
谈判年薪为10万
资产500万，销售收入500万，利润50万，人数80人，则
规模系数为+++=
基本年薪为30×=万
每月发放
考核结果为120分
年底发放浮动年薪为（）×=万
例五：某亏损子公司
期初资产亿，销售收入亿，利润-500万，人数1100人
规模系数为+++=
基本年薪为30×=万
每月发放
考核结果为120分
在此取倍数为,则浮动部分基数为×=万
年底发放浮动年薪为×=万
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子公司经营者年薪举例（四）
例六：某效益型中的微利子公司
期初资产亿，销售收入亿，利润50万，人数1100人
规模系数为+++=
基本年薪为30×=万
每月发放
考核结果为120分
在此取倍数为,则浮动部分基数为×= 万
若年底利润实现50万
按照利润提成方式浮动部分基数为50×5%= 万
（ 万＞万，采用基薪倍数方式计算）
年底发放浮动年薪为×=万
若年底利润实现100万
按照利润提成方式浮动部分基数为100×5%=5万
（ 5万＞万，采用利润提成方式计算）
年底发放浮动年薪为5×=6万
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子公司的考核与
经营者薪酬管理方案
工资总额
管理方案
利润提成的模式
总额比例控制模式
方案比较
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集团控制工资总额与固定部分的目的
控制成本，以确保子公司不超发
集团内部公平
吸引人才
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备选方案的两种设计思想
设计思想一：
基于历史数据，从固定和奖金两个角度分别进行核算，通过总额的具体额度进行控制。
设计思想二：
基于关键因素给出总额合理值。集团给出围绕合理值的上下的浮动范围做为分析、判断与控制的标准。同时核定固定工资
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加模式
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利润提成的模式
总额比例控制模式
方案比较
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利润提成模式
集团公司在给下属公司核定工资总额时分为两部分：固定部分与变动部分，即利润提成。
总额 = 固定部分 + 变动部分（利润提成）
固定部分——控股公司为了保证子公司薪酬的稳定而每年固定核发的工资总额，不与公司的经营绩效挂钩，不论公司盈亏，都按照规定数目核定给子公司。
变动部分——根据各公司的效益情况核定给子公司的奖励性工资总额，直接从利润中提取。
此方案中集团总部核定固定部分，各子公司可在核订的限额以下自由发放。 奖金年终一次性发放。
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核定固定工资的关键在于确定合理性标准
行业职位水平
定岗定编定级
行业人均
企业人均
行业比例
企业比例
人均水平
总额水平
每一岗位水平
行业
公司历史
数据来源
控制深度
行业数据的不可得、不可信
适用于子公司内部
一、
采用人均固定工资控制
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采用人均固定工资控制方法
方法一：全体员工人均水平。
对照企业历史数据与集团其它相近企业的历史数据确定人均固定工资水平。
固定工资＝人均固定工资标准＊人数
人均固定工资标准结合集团内相近企业与本企业情况确定
以上办法包括经营者与普通制造工人的全体员工的平均水平。没有考虑员工结构组成。如东磁，可能因制造工人比例比较大，人均工资可能会比较低，得邦有限，因制造工人比例少，人均工资可能比较高。
方法二：普通职工与管理技术人员二层平均水平
测算职工、管理与技术人员二级平均固定工资水平，以达到对普通员工、公司管理与技术员工的内部公平，提高人才外部吸引力。
在管理与技术人员二级平均水平＝
（管理技术人员固定工资总额－经营者基本年薪－特殊政策的技术人员的固定工资）/管理技术员工总数－经营者人数－特殊政策技术人员人数）
职工人均固定工资水平＝职工固定工资总额/职工人数
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合理人均固定工资具体测算办法
测 算 表 格测算工具.xls
通过3年历史数据对比分析
参照原则：
集团与企业人均历史水平，
适当考虑企业的行业特点、人员结构、发展阶段等因素进行确定；
本企业实际需求；
集团相近企业，人均要一致；
不同行业员工人均差异不能太大；
从松控制；
外地企业与参照地水平、行业水平
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特殊情况下固定工资的核算
一、相对成熟但微利、亏损企业：
参考集团相近企业平均计划水平，通过确定应发人均水平，核定人数，核定固定工资总额
二、增长比较快的企业：
1、企业生产线扩大，批量增加人员，根据所需新增人员，按平均水平，核定应增发放固定工资
2、产量不饱和到饱和：不需新增人员，不提高固定工资水平
三、新创办企业：
本地企业：对人才素质要求高的企业，参照行业水平/
主要需要普通员工的企业参照集团平均确定
外地企业：参照集团平均工资与当地水平
四、学校医院类企业：
参照地区性平均工资或领先企业工资水平
五、多元化业务企业，分业务核定固定工资平均水平。
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规模不变时固定部分的调整
固定部分由集团考核与薪酬决策委员会统一调整；原则上每年增长控制在0-5%之间，具体数值根据公司的经营情况及当地工资水平变化情况决定。
固定基薪确定后发现与当地同行业工资总额有明显差距的情况，集团人力资源管理委员会应对当地同行业工资总额情况进行充分调查后，集团考核与薪酬决策委员会根据调查结果作出合理调整。
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规模变化时固定部分的调整
子公司发生投资规模的变化时，固定工资进行调整。
固定部分的调整应遵循以下原则：
固定部分计算基数与人数等比例增长
对于子公司由于工艺改进等措施导致的人员减少的情况，固定部分不予调整
子公司规模变化需要调整固定部分的额度时，应考虑保持固定部分的人均水平，同时保证固定部分的增长不超过当年收入的增长
固定部分按照以下方式进行调整：
调整后固定部分=（调整前固定部分÷调整前核定人数）×调整后人数
每年的调整值在年底结算的时候计入工资总额
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变动部分
变动部分工资总额的具体计算公式为：
变动部分 = 考核利润×提成比例
其中考核利润=收入-成本-费用-税金（成本、费用不含经营者与员工的浮动奖金）
提成比例根据各公司历史情况及行业情况由控股公司考核与薪酬决策委员会作出原则一致的管理。其中：
生产性企业的提成比例为 %；
文教卫生类企业的提成比例为 %；
贸易性的企业提成比例为 %；
内部交易产生的利润的提成比例为 %
各类企业提成比例可以参考历史上该类别企业提成比例的平均值确定。未来同一类别的企业采用相近的提成比例。
对含有以上情况两种以上的企业利润提成应按照以上四种情况分别计算。
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微利和亏损企业变动部分的确定
微利或者亏损企业由于利润很少或没有利润，采用利润提成的方式无法体现员工的收入与业绩挂钩的原则，需要单独核定一部分年终奖金。
亏损或微利的企业，如考核得分在100分以上的，年终薪酬考核管理委员会核发固定部分的 %作为年终奖金。
亏损或微利企业，如考核得分在60－100分的，年终薪酬考核管理委员会核发固定部分的 %作为年终奖金。
对亏损或微利企业，考核得分在60分以下的，不予核发年终奖金
微利企业也可以申请采用利润提成的方式核算年底奖金，但是利润提成和按照上述方式核发的奖金不重复计算，两者比较取数额较大的作为变动部分。
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对于工资总额的分析与控制
由于此方案没有直接涉及工资总额与其他经济指标的关系，也没有直接涉及工资总额的增长率，因此，需要经常地、长期地对工资总额进行分析和监控。
需要对以下指标的变化进行监控：
人事费用率＝(工资总额／销售收入) ×100%
工资总额占总成本的比重＝(工资总额／总成本)×100%
如果上述几项指标同往年相比出现异动，则需要深入了解发生异动的原因，并结合子公司的实际情况作出相应的指导和调整。
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本方案实施的要求
方案二的实施在需要收集的信息，过程中需要控制的方法与结果的处理等几个方面对人力资源委员会都提出了一定的要求：
信息
子公司的收入、利润
前三年子公司的工资总额，固定部分数额，利润提成数额，其他工资总额数额
子公司的人数，子公司投资状况
行业人均生产率，行业工资水平
控制方法
确定每年固定部分增长的幅度
规模变动时需要对固定部分进行调整
新开设企业需要确定应计薪人数，调查行业工资水平，同时确定工资总额
对工资总额的波动进行分析
结果
固定部分自然增长率，各个子公司固定部分数额
各个子公司提成比例
规模变动后的固定部分数额
亏损与微利企业奖金数额
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利润提成的模式
总额比例控制模式
方案比较
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总额比例控制模式
工资总额作合理性可以通过很多指标进行分析，具体指标有工资总额占收入的比例、工资总额占利润的比例、工资总额占总成本费用的比例等。
收入 = 利润 + 息税 + 总成本费用
总成本费用 = 原材料成本 + 工资总额 + 其他费用
工资总额占收入的比例是稳定性最好的一个参数。
对总额管理只控制大体范围不进行精确数据的计算
根据历史数据，计算工资总额占总收入的比重λ
工资总额基准数=收入* λ
根据工资总额的基准数制定工资总额的可行范围
如：70%工资总额的基准数≤实际工资总额≤110%工资总额的基准数
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关于λ的计算方法
工资总额占总收入的比重λ以历史数据为依据：
λ=（λ2001 + λ2002 + λ2003 ）/3
以上式计算的数据仅作为参照，综合考虑子公司的行业特点、发展阶段等因素，集团考核与薪酬管理委员会与子公司双方共同商定λ 值。
由于每个企业的发展情况不一样，历史数据也会有所差别，因此在计算λ时，应与每个企业都商定各自的λ值，但是同行业的企业在正常情况下λ值差别不应太大。
对于通过人均工资总额比较，判定为不合理的历史数据不予采用，采用集团人均水平或集团相近企业的人均水平
λ值一旦确定，除非特殊情况，在近期几年内不再进行调整。
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多元化经营的企业λ值的确定
对于多元化经营的企业，各业务应该分别计算λ值，然后将各种业务的收入分别乘以相对应的λ值，计算出各种业务相对应的工资总额，最后再将分别计算的工资总额加总就得到该公司的整体工资总额。
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关于λ的重新调整
薪酬与考核管理委员会对各公司的λ有最终的决定权，以下情况有权对λ作出有合理的调整：
公司的发展阶段的变化导致λ值不合理
行业情况变化，子公司的人均薪酬或λ值与同行业相竞争企业的数值有明显差别，
利润率发生明显变化
地区薪酬水平情况变化，公司人均薪酬明显低于社会人均薪酬
对λ的调整方式：
子公司申请，集团充分调查后，做出调整
集团主动做出调整
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需要说明的特殊情况
新开办的企业λ值的确定
对于新开办企业，建议参照同行业数据或者在集团内类似企业的数据；
如数据缺乏，建议对新企业定岗定编，然后根据各类岗位的薪酬水平确定总额，运营一段时间后再按照工资总额占收入比重进行管理。
收入出现较大波动的情况
收入较大幅度增加，总部经过调查，与集团相近公司人均水平比较，决定是否调整
收入较大幅度降低导致按照比例计算的总额低于子公司原定固定薪酬的数额，应保证子公司固定薪酬的发放。
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固定部分核定方法
固定部分核定同方案一（核定办法）
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浮动部分的计量与发放
浮动工资总额＝工资总额－固定工资总额
发放：
当年终计算的工资总额最低限大于固定工资总额时，年终浮动工资一次性发放
当年终计算的工资总额最高限小于固定工资总额时，浮动工资不发放。
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导读
子公司的考核与
经营者薪酬管理方案
工资总额
管理方案
利润提成的模式
总额比例控制模式
方案比较
横店集团考核与薪酬方案介绍
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方案比较
两套方案的共性在于：核定固定工资总额
区别在于：
利润提成模式：
员工奖金由利润确定，奖金波动随利润而波动。
总额比例控制模式：
员工奖金由收入确定，奖金波动随收入而波动。
横店集团考核与薪酬方案介绍
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利润提成方案举例
某企业，普通员工人均固定工资标准万元，普通员工为，900人；管理人员、技术人员人均固定工资标准万元，管理技术人员100人。经营者固定年薪12万元，特殊工资政策的核心技术人员3人，固定年薪共30万元。确定奖金提成比例为20%。年底考核利润1000万元。
固定工资＝普通员工人均标准＊员工人数＋管理技术人均标准＊管理技术员工人数＋特殊固定工资总额
＝＊900＋＊100＋30
＝910万元
利润提成奖金总额＝考核利润＊提成比例
＝1000万元＊20%
＝200万元
工资总额＝固定工资＋奖金总额
＝910＋200
＝1110万元
横店集团考核与薪酬方案介绍
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总额比例控制方案举例
某企业，工资总额占收入比重为10%，年底销售收入为亿元。
工资总额＝销售收入＊ λ
＝15000＊10%
＝1500万元
固定工资总额＝910万元
浮动工资总额＝工资总额－固定工资总额
＝1500万元－910万元
＝590万元
横店集团考核与薪酬方案介绍
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