第4章
企业薪酬水平与市场薪酬调查
本章要点
了解薪酬水平与薪酬外部竞争力的内涵
了解企业间薪酬水平比较的意义
分析企业薪酬与薪酬差异的影响因素
掌握市场薪酬调查技术
主要内容
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
1
2
薪酬水平及其政策的影响因素
企业薪酬市场调查
3
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
薪酬水平与薪酬的外部竞争力
概念界定：薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。一般用薪酬水平来反映企业薪酬的外部竞争力，即不同组织间的薪酬对比关系——与竞争对手相比的组织整体的薪酬支付实力。
衡量指标：
绝对数指标：企业支付给不同职位的平均薪酬
相对数指标：特定企业的薪酬水平在相关劳动力市场上的位置
不能简单地用薪酬水平去判断企业的薪酬外部竞争力，特别是将一个企业所有员工的平均薪酬水平与另一个企业比较，还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素。
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
企业间薪酬
竞争力的比较
人才竞争
薪酬调整
标杆管理
薪酬水平与薪酬外部竞争力
国际化战略
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
薪酬水平与员工吸引力成正比
吸引并保留有价值员工
提高员工满意度
控制劳动力成本
提高生产率
薪酬水平与人工成本成反比
薪酬水平的战略目标
实施目的
目标选择
吸引并保留有价值员工
提高员工满意度
实施目的
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
根据市场
平均水平
确定本企
业的薪酬
定位
特殊绩效奖励
跟随型
领先型
支付高于市场平均薪酬水平的策略
根据职位类别制定不同的薪酬策略
对薪酬要素采取不同组合策略
滞后性
综合型
权变型
大多数职位薪酬低于市场平均水平的策略
基于整体薪酬理念，统筹所有薪酬形式特点，综合制定薪酬策略
薪酬水平策略类型及其选择
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
（1）领先型策略：支付高于市场平均薪酬水平的策略
企业特征：
大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足
产品和品牌的需求弹性较小
多为资本密集型产业
产品投资回报率高
市场竞争对手较少等
适应企业：
实力雄厚的大公司
垄断企业
对人才饥渴的民营企业和中小企业
实施要点：企业不能将人力资源的高投入（即高薪）转化为高产出，高薪酬就是一项高成本和高风险的投资策略。
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
（2）跟随型策略：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平。
企业特征：是在一个成熟的产业中，大多数企业所采用的策略
实施特点：在人才吸纳和保留上没有明显的竞争优势，但也不会遭遇用人风险。
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
（3）滞后型策略：大多数职位的薪酬低于市场平均薪酬水平。
企业特征：
企业实力差
处于竞争型的产品市场上
企业利润暂时较低
传统行业或劳动密集型的中小企业
实施特点：
对吸纳和留住员工有明显的劣势，对企业成本控制有所帮助。
采用企业未必处于衰退期或在人才竞争上永远处于劣势，关键在于能否承诺员工将来得到更多回报，或提供其他激励
薪酬水平与外部竞争性薪酬战略
（4）权变型策略
实施优势：
灵活性、针对性
保持薪酬的静态适应性和动态柔性
实施要点：
需要相机抉择，不同策略之间相互配合
防止引起企业薪酬内部一致性的破坏
（5）综合型策略
实施优势：
强调不同薪酬要素的功能
强调与其他激励形式的配合
实施要点:
以整体薪酬管理理念为指导
突出本企业的特点
薪酬水平及其政策的影响因素
不同因素对薪酬水平及其政策的影响
劳动力市场特征
产品市场特征
企业特征
支付能力
企业经营战略
薪酬水平
政策选择
其他要素市场特征
支付意愿
支付限制
图 薪酬水平政策选择的影响因素及其途径
薪酬水平及其政策的影响因素
失业率和离职率
劳动力市场
地理区域
内部劳动力市场
宽松市场
固定市场
紧缺市场
劳动力市场
劳动力供求影响
政府与工会
薪酬水平及其政策的影响因素
产品需求变化与相应价格变化的比率，价格变化低于需求变化，则
产品需求富有弹性
产品需求弹性大的企业可避免加薪；反之，则企业薪酬支付能力强
品牌需求变化的百分比与价格变化百分比关系
品牌需求弹性越大，企业与竞争对手薪酬支付水平越保持一致
品牌产品的企业薪酬水平越高，其薪酬支付能力越强
资本/劳动比率越高，企业薪酬支付的能力越强。
劳动密集型企业薪酬支付能力弱，受市场薪酬变动影响大
产品的需求弹性
资本/劳动比
产品市场与其他要素市场对薪酬水平及政策的影响
其他生产要素的
可替代性和
供给曲线
品牌的需求
弹性
技术革新、原材料和其他生产资料需求和价格变动等，
都会影响薪酬变动及企业薪酬水平战略调整
企业特征与经营战略对
薪酬水平及政策的影响
经济效益
管理取向
员工
数质量
经营战略
取向
薪酬水平及其政策的影响因素
企业薪酬市场调查
促进薪酬审计
优化薪酬结构
了解薪酬趋势
整合薪酬要素
薪酬市场调查概述
调整薪酬水平
薪酬调查
目的
企业薪酬市场调查
薪酬调查的理念：
薪酬信息的特点：
隐秘性特征
即时性特征
虚假和过时信息的伤害：
价格过低使企业不能获得价格优势，人才失之交臂
价格过高使企业支付了过多的人才获取成本，并导致薪酬的外部竞争性与内部一致性的矛盾
企业薪酬市场调查
薪酬调查的基本步骤
企业薪酬市场调查
薪酬调查项目
组织与工作信息
企业或组织信息、基准岗位的职位描述、任职者的个人特征和薪酬支付情况等
薪酬战略信息
薪酬战略目标、薪酬政策 、其他相关管理政策等
薪酬水平信息
基本薪酬信息、绩效薪酬信息、福利薪酬信息等
薪酬体系的其他信息
薪酬等级结构、要素组合、管理方式等
企业薪酬市场调查
相关劳动力市场的划分
产品市场范围
所有行业
相关行业
特定行业
特定规模
的特定行业
市
场
地
理
范
围
地方劳动力市场
职位类别A
地区劳动力市场
职位类别B
职位类别E
全国性劳动力市场
职位类别C
职位类别D
国际性劳动力市场
职位类别F
企业薪酬市场调查
随机抽样
分层随机抽样
主观选择
抽样
调查目标组织的确定
企业薪酬市场调查
1
2
3
4
基准职位比较法
通过对基准职位的比较确定薪酬调查结果
基准职位转换法
确定本企业基准职位，对照市场的相应职位
工作分类法
按照职位排序计算市场薪酬，将本企业职位薪酬与其比较
点数比较法
按照职位点数调查市场薪酬水平，
对应本企业相同点数职位薪酬
薪酬市场调查的对象与方法选择
企业薪酬市场调查
美国典型IT职业系列基准职位的薪酬调查
2003年平均
基本薪酬
2004年平均
基本薪酬
03-04年
薪酬变化率
管理类
副总裁
$71,753
$73,782
%
高级经理
$54,003
$56,534
%
非管理类
程序员
$44,843
$48,358
%
网络管理员
$42,986
$46,470
%
系统分析员
$43,983
$42,206
%
局域网管理员
$40,308
$44,499
%
技术专家
$34,362
$36,964
%
信息录入专家
$26,239
$27,792
%
资料来源：CUNA's Complete CU Staff Salary surveys, 2002-2004.
企业薪酬市场调查
定制调查：薪资调查表的设计
问卷调查法：由企业直接发放问卷，或委托有关部门进行调查。
问卷设计两套，一套用于，一套用于典型调查。
综合性调查问卷：问项多，较复杂，主要包括：企业特征和员工特征、基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。
典型调查问卷：问项相对简单，主要包括：企业和员工特征、基本薪资、实际收入、工作时间等项目。
注意收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。
企业薪酬市场调查
薪酬调查的信息收集方式
无偿信息的获取
政府提供的企业工资水平和劳动力市场职位价格
政府进行的专项薪酬调查
社会团体提供的薪酬调查信息
有偿信息的获取
通过咨询公司获得企业薪酬信息
公司自己做薪酬调查
企业薪酬市场调查
薪酬市场调查的数据处理与分析
调查数据的处理
职位的匹配程度
薪酬浮动范围的合理性
调查数据的分析
频数分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频数分布图
集中趋势分析：中位值、均值、众数
离散趋势分析：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小
某公司职位的薪酬频率分布
薪酬
公司数
25000～30000
1
30001～35000
2
35001～40000
5
40001～45000
7
45001～50000
6
55001～60000
2
60001～65000
4
70001+
2
企业薪酬市场调查
企业薪酬市场调查
四分值法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析是常用测量集中趋势的方法。
把所有的数据从小到大排列，划分为四组，每组包括25%的企业。故该方法称四分值法。
一般标准为25Pth——50Pth（低位值）、50-75Pth（中位值）、75Pth以上（高位值）等。
例如，某企业的薪酬水平是相关市场薪酬的75th%，含义为该市场有75%的公司的薪酬率等于或低于这个水平；只有25%的公司超过这一点。
本章思考题
简述薪酬水平政策的分类及其对企业战略实施的影响。
简述影响企业薪酬水平的主要因素及其影响机制是什么？
选定一个目标企业，根据其经营特点分析如何为其设计一份薪酬调查？
薪酬调查的方法主要有哪些？
尝试着从互联网上搜集选定职业的薪酬市场数据。
