一般面试的正常程序
所需时间
30分钟?有固定时间吗?
面试前之准备
撰写面试题目
面试前利用10-15分钟来看简历
面试题目之提问
已有准备?随便问?
面 试 计 划
你日常如何去计划面试？或者，你有否作任何准备工作？
你的企业是否每一个岗位级别都有标准化的问题？
在应徵者之中你有甚么标准使面试具一致性？
哪些岗位是你需要时常面试的？
准备面试的步骤
步骤1：
如果你并不熟悉岗位性质便需与前线经理商讨
取得岗位说明书(JD)，并详细地审阅
确定工作所需的主要绩效表现因素（即是才能、技巧和知识）
经验
成就
技巧
个人性格
才能
准备面试的步骤
从面试中获得的重要资料
步骤2：
订立甄选标准
将于稍后时间讨论
为每个甄选标准作出比重
因应重要性的水平作出评核
撰写相关的问题以揭示能力和经验
准备面试的步骤
准备面试的步骤
步骤3：
为职位准备一份标准问题
以维持一致性和避免面试官的偏见
提供额外问题需要应徵者回答
订下甄别标准去评估应徵者的能力
主要的评估因素
进取心和工作热情度
沟通技巧
成功纪录
推理思考过程
成熟感
计划和组织能力
面对压力的反应
其他能力、技巧和知识
订立甄选标准
了解工作性质
为追求更好的绩效表现、确定所需才能（即是技巧、知识、能力）
列出所需的技术性和认知性技巧（即硬技能及软技能）、过去的工作经验、学术背景和专业资格
为每个甄选标准作出比重
准备面试的步骤
作 为 面 试 官
(模拟面试练习)
订 立 甄 选 标 准
甄选目标
如何甄别应征者?
标准化
发问之先后次序?
问每一个应征者发问相同问题?
面试的种类
电话/视像会议
行为性
压力性
处境性
团队
小组
面试专家小组
什么是行为性面试?
目的
利用过往的经验去预测未来的行为
确定所表现过的行为
认可性
强调员工能力和绩效的企业单位
强调“自主”,“自律”“作独立判断”的企业单位
什么是行为性面试?
适用于
任何水平的岗位
从技术岗位到管理阶层
为何采用行为性面试?
减低面试官的偏见
设计为要展现应征者的才能(技能、知识、能力），其可达到成功的绩效；
透过应征者过往的经验和处事手法预测他们未来的行为；
评估应征者对特殊情况之认识、反应、及吸取之体验。
增加评估的可靠性和贯彻性；
与应征者职位对照。
行为性面试题目结构。
情况/难题
作出行为或行动的背景
问题出现之援引
行动/行为
作出了怎样的行动？
结果/后果
行动的结果或后果。
对应征者的期待。
从相关情况中寻找岗位要求的经验
要精确和明确的，不要绕圈子。
强调主旨，不用叙述所有细节。
行为性面试问题的例子
描述在工作上所面对的冲突及你如何处理。
“举例说明你的团队士气低落和感到疲倦时,你如何激励他们。
你最难作出的决定是什么？
什么是压力性面试？
目的
尝试在充满压力的情况下评估应征者的情绪和反应。
认可性
步伐迅速的企业单位。
以客户为主的企业
与不同客户多交流的服务。
适用于需要时常或偶尔面对压力的在职人士。
为何采用压力性面试？
预测应征者的EQ和应付压力的能力及反应。
在充满压力的情况下评估应征者的反应和行为，决定他/她可否与其他团员和平的共事。
决定应征者会否很容易发怒或采取主动
揭开应征者对受指控或诬告时的真面目。
对应征者的期待。
回答问题时保持冷静与清晰的思维。
控制情绪和脾气。
回答问题要集中注意力和保持思考上的逻辑性和组织性。
表现出可以迅速思考和即时面对难题。
保持稳定有体面之表现，不会感到过份防御。
压力性面试的例子。
“已有很多比你更合格的应征者，为什么我们要聘用你？”
“你已经失业六个月。我们对你的能力很怀疑，不然你已被其他公司聘用了？”
你的简历显示你经常调换工作，我们恐怕你在培训完毕以后便离开公司。
