（招聘面试）零成本招聘的
四大秘诀
零成本招聘的四大秘诀
既不需要花费大量的金钱，也不需要特殊的技术，只要具备
尝试新事物的勇气，就能够吸引到最好的人才——当今社会，
几乎人人均意识到了所谓的“人才争夺大战”已经于壹幕接
壹幕地上演着，而且愈演愈烈。于某些行业，这壹争夺战仅
仅是最近才开始升温，然而于其他领域，诸如卫生保健、法
律、建筑等行业，吸引优秀人才的争夺战已经持续了好多年。
壹方面人才争夺战越来越激烈，而另壹方面，企业招聘部门
的预算费用已经被削减到了较低水平，以至于根本没有额外
的资金来尝试新的招聘方式，这壹事实使得企业于人才争夺
战中取胜更加困难。
本文将告诉你壹个获胜的小秘密：如果你想吸引最好的人才
加盟贵公司，既不需要花费大量的资金，也不需要什么特殊
的技术，真正需要的是尝试新鲜事务的勇气。因此，如果你
正于寻找十分安全而且没有成本的招聘方法，那么本文以下
将论述的正是被那些世界顶级公司所采用的安全、无成本的
招聘方式，也许会对你有所借鉴。
攻略壹：目标雇员推举
我所了解的每项研究均无壹例外地得出同样的结论：推举能
够始终如壹地产生各个招聘渠道最高质量的应聘者。然而，
于全公司范围内进行推举需要花费不少资金，而且这种全公
司范围的推举项目既会吸引高质量的推举也会吸引低质量的
推举，很难取得预期效果。因此，本文所要讨论的是壹种更
有针对性的推举方式，这壹针对性的方式会产生引人入胜的
效果而不需要任何现金支出。
采用这壹方式，首先要确定你所招聘的同类职业内目前的几
名业绩较高的雇员。然后，直接派壹名招聘人员参加这些高
业绩雇员出席的例行管理会议。你能够于会议休息时间简单
地询问他们，希望他们能够提供壹份自己所认识的优秀人才
的名单。然而不幸的是，你的询问通常可能得到的是壹份空
白答案，使你壹无所获。因此，我们要使用“名称刺激”，
这可能包括要求大家列出以下人员的名字：谁是他们所认识
的团队工作能手，谁是他们壹起工作的成员中最好的创新者，
或者谁是他们所了解的最佳管理者等等。不论采用哪种方式
其结果是始终如壹的，你会发现通过和这些高业绩者的直接
接触且寻求他们的帮助，他们将会提供自己所了解的最优秀
人才的名单，而且不求任何回报。
EliLilly公司和 FirstMerit银行采用了这壹方式且对其进
行了改进，他们举办了“特殊聚会”，邀请那些高绩效者来
到会议室帮助他们确定最优秀人才的姓名。于确定姓名之后，
再请求他们帮助你联系这些优秀人才，且且劝说他们通过正
式途径申请该公司某个职位，这无疑是明智之举。
攻略二：将职业介绍人作为重要的推举源泉介绍人推举就是
寻求职业介绍人的帮助，希望他们继续为企业推举优秀人才，
提供优秀人才的姓名。这些介绍人应该是曾经为你的企业介
绍过应聘者，应聘者应聘成功且且目前工作业绩突出的人。
整个过程非常简单，你能够给所要招聘的同类职业中业绩较
高雇员的职业介绍人打电话。联系这些介绍人应该是比较容
易的，因为公司曾经和这些人有过往来，于员工的招聘档案
中应该有这些介绍人的姓名和电话号码。确定几个能够对你
所要雇用的应聘者进行客观、公正、准确评价的介绍人。然
后给这些介绍人打电话，电话中能够这样表达，比如，“对
于您所推荐的 XX先生/女士，我代表公司对您表示诚挚的谢
意，多亏您的推荐，我们雇佣了他/她，他/她当下表现非常
出色，事实证明，他/她是壹名非常优秀的职员”，接下来询
问“不知您是否愿意再帮我们壹个忙，能否继续给我们提供
和他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名？”
你会非常惊讶地发现，这些职业介绍人竟然知道那么多和其
先前介绍的他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名。接下来，
你应该询问现任职的员工他/她是否认识新推荐的应聘者，如
果知道，能够通过他/她和新推荐的应聘者进行初次联系。同
时，你也能够将介绍人作为目标对象和其推荐的应聘者进行
联系，因为介绍人对所推荐的应聘者比较了解，沟通也比较
容易，这样有助于你成功地获取所需人才。
攻略三：学会“召回”
所谓“召回”就是要确定以前于企业工作但现已离职的高绩
效雇员，将其作为目标对象，设法使其重新回到企业。“召
回”招聘是壹项高艺术性的活动，因为你正试图挽回以前于
企业工作而且已经证明是高绩效的员工，而他们对于你企业
的文化已经非常了解。此外，“召回”招聘方式也具有很高
的价值，因为这些员工不仅会带来丰富的外部经验，而且会
将全新的视角应用于工作之中。
于实践中已经应用“召回”招聘方式的大公司包括 McKinsey
公司、Ernst&Young公司、Bain公司、Deloitte公司以及
Gensler等公司，尤其是 Gensler公司，该企业通过“召回”
招聘方式所招聘到的员工占其现有员工总数的 12%.然而，于
我所涉及的观察资料中，BoozAllenHamilton管理咨询公司
对于该方式的实践是最有代表性的，值得我们学习和借鉴。
该公司迈出了和众不同的壹步，建立了壹个独特的团队称为
“回家的孩子们”，事实证明，这壹团队对于吸引优秀的离
职员工重回家园非常有帮助。
作为目标对象的离职员工可能包括关键职位的雇员，高绩效
的雇员，以及那些拥有特殊、关键技能的雇员或是最近退休
的雇员。要展开“召回”招聘，首先应该确定目标个体，这
些目标个体应该于你所招聘的同类职业中过去３年内离职的
员工中选择。如果雇员档案中没有他们的联系方式，能够到
福利部门查询，那里通常会有较全面的雇员联系信息。然后，
和这些目标个体联系，让他们知道这里没有仇恨和憎恶，公
司随时欢迎他们回来。接下来，询问是否能够和他们进行开
诚布公的交谈，讨论他们重回公司的可能性。如果他们表示
感兴趣，你应该尽快安排会谈，而且要充分考虑到影响他们
是否重回公司的各个因素，不放过任何壹个细节。如果有超
过 1/3的目标个体表示对重回公司感兴趣，你不要感到惊讶
哦。攻略四：新员工推举
能够考虑将新招聘的员工作为推举的源泉。这正是
FirstMerit银行和 QuickenLoans公司所实行的。该方法是
基于这样的基本假设，新员工通常来自其他公司，会给企业
注入新鲜血液和新的活力，其思维方式和工作方式对于企业
中高绩效的同事会产生积极影响。这壹方式本身非常简单，
于第壹天，进行入职指引的时候，你能够询问每个新员工，
“你能帮我们推荐像你们壹样优秀的其他应聘者吗？”，如
果他们同意，你能够接着问“于你们先前任职的公司中我们
能够招聘到谁呢？”，于获得姓名和联系方式后，你仍应该
询问他们是否愿意代表公司进行初次联络，是否愿意帮忙将
你的公司推销给这些目标个体，从而获取公司所需人才。
首席执行官打电话是最好的推销工具。前文所提到各种方法
侧重于如何确定优秀的应聘者作为目标个体，最后壹个廉价
但高效的方法旨于说服这些目标个体申请本公司的职位且接
受你的邀请。当你已经确定壹个必不可少的目标个体来胜任
关键责任岗位，你应该让公司的首席执行官给他打电话来推
销你的公司。首席执行官的电话是非常有效的，因为大多数
招聘过程均是非个人的也没有任何“轰动效应”。也许整个
招聘过程的设计均没有什么地方能够吸引优秀的应聘者，也
不会给他们留下深刻印象，或是让他们拥有可能晋升为高级
执行官的感觉，然而，公司首席执行官的个人电话却能够改
变这壹切。
这壹过程的开始需要公司首席执行官同意每月均给壹小部分
优秀的应聘者打电话，让首席执行官对于目标个体有壹个大
概轮廓性的了解。打电话前应做好充分的准备，甚至能够准
备电话稿，内容能够包括诸如“我们真的非常需要你，请加
盟我们公司吧，让我们壹起来绘制公司未来美好的蓝图”和
等类似的语句。作为这壹方式的补充，能够召开行业惯例的
首席执行官会议，或是邀请应聘者壹起吃午饭。让首席执行
官直接联系应聘者确实需要壹些准备，然而，接近 100%的成
功率使这些准备变得非常有价值。赶快试壹试吧，你将会获
得令人惊讶的效果。
