如何进行工作量评估与定岗定编？
——华恒智信机车维修企业实战案例解析
【导读】
在制造型企业中，尤其是维修业务波动性强的领域，“忙闲不均”是导致人工成本高企、员工怨
言不断的核心管理痛点。某大型机车维修制造国企拥有 9000 余名员工，其技术工艺人员在不
同车间、不同时段工作量起伏巨大，传统的静态定岗定编模式已完全失效。本文深度解析华恒
智信如何通过创新的工作分析与定岗定编方法，构建基于 “单位工作时间” 的量化模型，形成
《技术工艺人员配置参考表》，从而为波动业务下的科学人员配置、产能预估与薪酬激励提供
精准依据，实现企业降本增效与人均效能提升。
【客户行业】 机车维修制造业 / 国有企业 / 大型制造企业 / 装备制造业 / 铁路工程机械制造
【问题类型】 工作分析与定岗定编 / 工作量评估 / 忙闲不均怎么解决 / 定岗定编测算工具 / 项
目类工作如何核定工作量 / 技术人员定岗定编设计 / 企业降本增效 / 定岗定编方案
一、客户背景
A 公司是国内领先的大型铁路工程机械制造与机车维修国有企业，员工超 9000 人，其中专业
技术力量雄厚。公司具备年检修 1500 台各型机车的能力，业务范围广，品种多。然而，在快
速发展中，受外部政策与市场订单波动影响，企业面临严峻的人力资源管理挑战：业务量不稳
定直接导致各车间忙闲不均现象极端化。繁忙期人员缺口大，影响交付质量；空闲期人员冗余
，推高人工成本。由于缺乏科学的退出与动态调配机制，此矛盾长期无法解决。为此，A 公司
携手华恒智信，旨在通过专业的定岗定编项目，系统梳理工作量，盘活现有人才，建立适应业
务波动的弹性人力资源配置体系。
二、现状问题
华恒智信项目组深入 9 个维修制造车间调研后，精准定位了技术工艺人员 “忙闲不均” 问题的
两大核心表现与成因：
1. 不同车间之间忙闲差异显著，资源配置固化。机车维修流程长、车型多，不同车型的
维修关键部件不同，导致其流转经过的车间及停留周期差异巨大。加之公司承接的车型与数量
不稳定，常出现部分车间任务堆积、而其他车间无车可修的极端情况。原有的固定编制模式无
法跟随维修任务的动态变化进行人员调配，造成结构性的人力资源浪费与紧张并存。
2. 同一车间内工作量波动无规律，激励与考核脱钩。维修业务受订单驱动，计划性弱，“
被动等待”特征明显，导致单个车间在不同日、不同时段的工作量起伏难以预测。然而，既有
的薪酬体系与这种波动完全脱节，干多干少收入差异不大，严重挫伤了员工在繁忙期的工作积
极性，也滋生了空闲期的懈怠情绪。这本质上暴露了绩效考核体系与薪酬激励方案未能基于真
实工作量进行有效联动的问题。
三、解决方案
通过对车间忙闲不均现象的分析，华恒智信团队认为，要科学编制技术工艺人员的数量，需
要解决的核心问题是：如何在维修的机车类型和数量不稳定的情况下，找到配置不同车间不同工
艺人员的科学依据。不难发现，影响工艺人员配置数量多少的核心要素是维修车辆的类型及数量
，因此，找到车辆类型及数量与工艺人员数量的配比关系是定编关键。
为了解决这个问题，我们使用了单位工作时间这个概念，即为了保证机车能在一定周期内顺
利地维修出厂，不同车间不同工艺人员在一定周期内，维修一台机车时，每天需要投入的有效工
作时间。
在梳理各工艺人员维修各类机车的有效动作及每项动作所需时间的基础上，最终计算得出了
《技术工艺人员配置参考表（示例 1）》，表格直观反映了每台机车需要花费的周期，以及在周期
内每个工艺人员每天需要投入的有效工作时间。
《技术工艺人员配置参考表》在技术工艺人员的管理和配置上有诸多参考意义，其中，最为
重要的有以下三点：
1. 构建“单位工作时间”模型，实现工作量量化评估
项目组的核心突破在于，将抽象的“忙闲”转化为可测量的时间数据。通过对各车间、各工艺岗
位维修不同车型机车的全流程进行工作分析，梳理每一个有效维修动作，并测算其标准耗时。
最终，计算出每类机车在特定维修周期内，各工艺人员每日需投入的 “单位工作时间” 。所有
数据汇聚成《技术工艺人员配置参考表》，该表清晰揭示了维修对象（车型、数量）与人力资
源投入（时间、人数）之间的科学配比关系，成为整个解决方案的数据测算工具基石。
2. 为工艺人员的科学配置与动态调配提供精准依据
《配置参考表》的核心应用价值在于实现了“以产定编”。管理人员可根据未来一段时间需维修
的机车类型与数量，快速查询表格，计算出各工艺岗位所需的总工时，进而结合员工日均有效
工时（如 6 小时），科学核定所需人员数量。这使跨车间、跨班组的动态人员调配成为可能，
能够前瞻性地平衡不同单元的工作负荷，从根本上缓解 “忙闲不均”。
3. 预估产能与交付周期，支持前端业务规划
该模型同样支持从人力到产能的逆向测算。通过盘点各工艺岗位的现有人数，可以精准推算出
公司在特定时间内能够承接的最大维修业务量，以及各类机车的理论交付周期。这使得销售或
计划部门在承接订单、向客户承诺交期时有了科学依据，可以从源头避免任务过度集中，实现
生产负荷的平稳化，是人均效能提升的关键管理前移举措。
4. 链接绩效与薪酬，建立“多劳多得”的公平激励体系
基于《配置参考表》记录的每台机车标准工时，可以准确核算每位工艺人员月度/季度的有效
工作时间与工作量。这为绩效考核提供了客观、量化的基础。华恒智信建议企业将此数据与薪
酬激励方案强关联，真正实现 “按劳分配、优绩优酬” 。此举不仅能大幅减少员工因分配不公
产生的怨言，更能正向激励员工提升工作效率、主动承担更多任务，从而激发员工积极性，形
成良性循环。
四、华恒智信思考与总结
对于业务受市场波动影响显著、工作内容可分解、可量化的制造与维修型企业而言，传统的静
态定岗定编方法已告失灵。本案例中，华恒智信的成功实践提供了一条可复制的创新路径：定
岗定编的核心不在于核定一个固定不变的岗位数，而在于建立一套能够精准反映 “业务量” 与
“人力资源投入” 之间动态函数关系的科学模型。
华恒智信认为，此案例的关键启示在于：首先，必须通过精细化的工作分析将复杂劳动转化为
可衡量的标准单元；其次，运用定岗定编测算工具构建量化管理仪表盘，是实现科学决策的前
提；最后，必须将编制管理与绩效考核体系、薪酬体系设计深度捆绑，让编制数据“活起来”，
直接驱动价值创造与公平分配。
该解决方案不仅帮助 A 公司有效应对了业务波动，实现了降本增效，更为其人力资源体系注
入了数据化、精细化的管理基因。它为面临类似“计划性弱、波动大”生产特点的制造业企业、
项目制团队的定岗定编与人效提升工作，提供了极具操作性的范本。
